Encuesta de Escasez de Talento

Transcripción

1 Encuesta de Escasez de Talento 2013

2 El mundo del trabajo está cambiando Encuesta de Escasez de Talento 2013 Brechas de habilidades Tecnología Reinventando el Trabajo Administración de fuerza laboral multi generacional Escasez Global de Talento Migración por motivos de trabajo en aumento Iniciativa verde para creación de empleos Redes sociales Consolidaciones laborales a gran escala Necesidad de adaptación a ambientes laborales diversos y flexibles Trabajadores envejeciendo 2

3 El mundo está entrando en una nueva era Information Age Industrial Age Iron Age Qué sigue? 3

4 Talentismo es el Nuevo Capitalismo El modelo antiguo era el Capitalismo, el nuevo es el Talentismo, Klaus Schwab, Fundador y Presidente Ejecutivo del Foro Económico Mundial señalando que el nuevo modelo estará centrado en el talento humano 4

5 El ecosistema de Human Age continúa evolucionando Las fuerzas macroeconómicas se fortalecen y entrelazan más, empujando y jalando hacia distintas direcciones hasta que son imposibles de separar como un Nudo Gordiano. La incertidumbre es lo único cierto 5

6 Fuerzas Futuras Redefinición de la Segmentación de los Mercados Certeza de Incertidumbre Liderar en Human Age: Una era en la que la incertidumbre es lo único cierto requiere nuevos enfoques hacia el Mundo del Trabajo Evolución Económica: Materialización de Grandes Inversiones Evolución Tecnológica: Los Cambios se Aceleran 6

7 La Escasez de Talento: Estás Listo? Habilidades complejas Demanda de Mano de Obra La falta de recursos crea tensión en el mercado de mano de obra calificada Oferta de Mano de Obra Habilidades básicas La sobreoferta de recursos de mano de obra no calificada genera desempleo 7

8 Acerca de la Encuesta de Escasez de Talento Octavo año 2 Casi 40,00 empleadores encuestados 3 42 países y territorios 4 Investigación realizada en el 1er. semestre de

9 Resultados de la Encuesta Global 100% 80% 78% Dificultad para Cubrir Posiciones 82% 60% 40% 20% 70% 62% 40% 41% 28% 31% 28% 44% 43% 42% 43% 38% 36% 34% 37% 41% 39% 34% 34% 35% 30% 31% 0% Global América México 9

10 Resultados de la Encuesta en América Brasil Argentina Costa Rica Estados Unidos PROMEDIO AMÉRICAS México Panamá Canadá Guatemala Colombia Perú 40% 39% 39% 38% 38% 34% 33% 30% 28% 68% 41% 39% TUVIERON DIFICULTADES PARA CUBRIR VACANT 0% 25% 50% 75% 100% 10

11 Resultados Globales Razones detrás de la dificultad para cubrir puestos Serie 1 GLOBAL: RAZONES DE LA DIFICULTAD PARA CUBRIR PUESTOS Falta de competencias técnicas (habilidades duras) Falta de solicitantes disponibles/sin solicitantes 32% 34% Falta de experiencia 24% Falta de habilidades de empleabilidad (habilidades blandas) Certificaciones/Calificaciones específicas de la industria 15% 19% Busca un sueldo mayor al ofrecido 11% Entusiasmo/Motivación 5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 11

12 Resultados de México Razones detrás de la dificultad para cubrir puestos Falta de competencias técnicas (habilidades duras) Falta de solicitantes disponibles/sin solicitantes 32% 34% Falta de Experiencia 24% Falta de habilidades de "empleabilidad" (habilidades blandas) 19% Falta de certificaciones de la industria - profesionales 15% Falta de certificaciones de la industria - oficios calificados 11% Entusiasmo/Motivación 5% ManpowerGroup 12

13 Los 10 Puestos más Difíciles de Cubrir Global América México Oficios Manuales Calificados Técnicos Técnicos Encuesta de Escasez de Talento 2013 Ingenieros Representantes de Ventas Representantes de Ventas Representantes de Ventas Ingenieros Operadores de Producción Técnicos Oficios Manuales Calificados Secretarias y Asistentes Personales Personal de Contabilidad y Finanzas Gerentes / Ejecutivos Personal IT Operadores de Producción Personal de Contabilidad y Finanzas Secretarias y Asistentes Personales Ingenieros Personal de Contabilidad y Finanzas Obreros Conductores Conductores Gerentes / Ejecutivos Secretaria y Asistentes Personales Obreros Conductores Obreros Gerentes / Ejecutivos Recepcionistas 35% 39% 38% 13

14 Por qué el Desajuste? El desarrollo de Capital Humano ha estado centrado en áreas administrativas más que en las de valor agregado Jubilación de trabajadores operativos sin reemplazos adecuados Las generaciones más jóvenes otorgan un mayor estatus al trabajo relacionado con el conocimiento que al trabajo manual Capacitación técnica no alineada con necesidades específicas del negocio Latinoamérica es percibida como una reserva de talento para el mundo en tanto que las economías regionales crecen y son cada vez más abiertas y modernas Aunque más del 50% de la población tiene menos de 30 años; la población continúa madurando 14

15 Top 7 de Habilidades Difíciles de cubrir en LATAM Los atributos necesarios para la competitividad internacional Manejo de idiomas 36% Investigación 35% Emprendedurismo 32% Análisis 31% Planeación/ Organización 30% Entrenamiento/ Enseñanza 27% T. de la Información 26% Fuente: Manpower, Encuesta a Empleadores LATAM. 15

16 Necesitamos un cambio de percepción. Los empleadores deben modificar su percepción para tener en cuenta a candidatos que si bien no cubren el perfil de la vacante en su totalidad, la brecha de sus capacidades pueda cubrirse en forma oportuna y a un costo razonable. 16

17 La Capacitación es vital. Es necesario un compromiso con la capacitación y el desarrollo para lograr construir una estrategia de talento sustentable y que los empleados se comprometan con su trabajo. 17

18 Aprendiendo a Aprender Qué capacidades son esenciales para realizar el trabajo? Cuáles de ellas se pueden aprender de forma eficiente? Se cuenta con recursos económicos y de tiempo suficientes para desarrollar estas capacidades en el candidato? Los candidatos tienen la capacidad (motivación) de desarrollarlas? 18

19 Aprovechando la oferta de Talento Para cubrir brechas de talento, hay cuatro grupos potenciales de trabajo que podemos aprovechar: Migrantes por ubicación (nacional e internacional) Migrantes por industria Rediseño de puestos / funciones Aquellos que se incorporan a la fuerza de trabajo (estudiantes / adultos mayores / mujeres / personas con discapacidad / horarios flexibles / trabajo remoto / Población Económicamente Activa / Población Ocupada / sub-ocupados) 19

20 10 Liberar el potencial habilidades de la fuerza laboral del futuro Formación de la Opinión Inteligencia Social Pensamiento Nuevo y Adaptativo Competencia Intercultural Pensamiento Numérico Alfabetización en Nuevos Medios Multidisciplinariedad Estructura Mental Gestión del Conocimiento Encuesta de Escasez de Talento 2013 Colaboración Virtual 20

21 Reinventarse como una Corporación Human Age Lo qué hacíamos... Planes, estrategias y modelos de negocio de largo plazo y rígidos Separar la estrategia de negocio y la de la fuerza laboral Empleados en busca de organizaciones Abundancia de Talento Sociedad basada en una estructura jerárquica vertical Administrar equipos con base sólo en las metas de negocio Los líderes dirigen de manera aislada Capacitar a los individuos para su posición actual Contratar poder Comando y control Lo qué deberíamos hacer... Crear un conjunto de principios de ejecución flexibles y adaptables a la incertidumbre Alinear la estrategia de la fuerza laboral a las metas del negocio Organizaciones en busca de empleados Escasez de Talento Desarrollo de «comunidades» basadas en un sistema jerárquico horizontal Desarrollar gerentes que impulsen el crecimiento, coaching de individuos y equipos Los líderes deben trabajar en colaboración para impulsar el desempeño Capacitar individuos para la posición que tendrán en el futuro Contratar pasión Marcos de trabajo flexibles 21

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