MASTER CONFERENCE 1 LIDERAZGO Y DESARROLLO DE COLABORADORES

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1 MASTER CONFERENCE 1 LIDERAZGO Y DESARROLLO DE COLABORADORES Buenos días. Soy Mariano Operé, consultor de empresas y profesor de Eucim. El tema que nos proponemos desarrollar es Liderazgo y desarrollo de colaboradores. Deseo y espero que esta ponencia sea de su interés. Empezamos..

2 Diapositiva 2: Liderazgo y desarrollo de colaboradores La modernización de la gestión pública tiene muchos desafíos. El menor de los cuales no es la capacitación y el desarrollo de los empleados, empezando por quienes tienen responsabilidad de liderazgo a todos los níveles en el conjunto de las organizaciones que componen el sector público. Todos los líderes que ejerzan dirección en una empresa privada o en una entidad pública tienen una responsabilidad que se suma a la de su propia formación y desarrollo, la cual es el desarrollo de sus colaboradores, tema de esta ponencia. Esta responsabilidad es también una competencia de liderazgo muy importante ya que su ejercicio tiene un gran impacto en la motivación e implicación de los empleados.

3 Diapositiva 3: Orientación a resultados y competencias del líder La orientación a resultados es quizás el primer objetivo estratégico de la administración pública. Es pasar de una orientación a funciones a una orientación a resultados con la satisfacción del cliente como medida destacada aunque no única. Las investigaciones de John Zenger y Joseph Folkman correlacionan las competencias de liderazgo con los resultados de las organizaciones. Un hallazgo a la investigación es que los buenos lideres medidos por una evaluación de 360 de sus competencias obtienen buenos resultados en productividad, calidad, satisfacción del cliente y otros. Los líderes mediocres obtienen mediocres resultados y los extraordinarios obtienen resultados extraordinarios.

4 Diapositiva 4: Las 16 competencias diferenciadoras Un segundo hallazgo de esta investigación es el siguiente: Entre las más de 180 características de liderazgo identificadas por los investigadores solo 16 tienen un impacto directo en los resultados de la organización, de ahí el nombre de competencias diferenciadoras. Las vemos organizados en 5 grupos con varias competencias por área, excepto una que tiene una sola competencia, en el centro de la imagen, aunque muy importante se trata del carácter (ética).

5 Diapositiva 5: La ética como competencia de liderazgo La esencia del liderazgo es la confianza de los seguidores, que se consige mediante un comportamiento íntegro y consecuente. Esto es: - Siendo modelo y ejemplo para su equipo de trabajo. - Practicar lo que se predica. - Cumplir los compromisos. La importancia de la ética no solo supone un buen para el grupo de seguidores sino también para sostener y hacer visible las demás cualidades del liderazgo.

6 Diapositiva 6: Cuatro herramientas de entrenamiento y desarrollo de colaboradores Entramos ahora en la parte central de esta ponencia, que son las nuevas herramientas para el desarrollo de colaborares. Repitamos que entrenar y desarrollar a otros es una de las funciones del líder. Mas allá de los métodos convencionales de formación, vamos a ver cuatro módelos de entranamiento y desarrollo de colaboradores desde la perspectiva de sus líderes o jefes. Algunos métodos son conocidos ymás o menos practicados pero otros son más innovadores.

7 Diapositiva 7: Evaluación del desempeño Hay dos propósitos detrás de la evalución. 1. Dar al empleado retroalimentación periódica sobre su desempeño. Los resultados de la evaluación pueden influir en el salario, bonificaciones y potencial de promoción. 2. Ayudar a cada individuo a mejorar. Si su desempeño es destacado mantener su alto nivel de rendimiento.

8 Diapositiva 8: El proceso de evaluación En nuestra experiencia la mayoría de la gente ve el proceso de evaluación del desempeño como una experiencia negativa. Posiblemente porque a nadie le gusta que le digan que no es sobresaliente, pero por este u otro motivo una mayoría piensa que el proceso es un mal necesario. Entonces De qué manera el proceso de evaluación de desempeño puede ser una experiencia positiva y tal vez inspiradora? La respuesta nos la dan los empleados que tuvieron una experiencia positiva. 1. Es preciso centrarse en mejorar fortalezas. Para la mayoría de la gente la mejora del desempeño significa mejorar las debilidades. Sin embargo, sucede algo sorprendente cuando se trabaja en la mejora de las fortalezas, el esfuerzo se siente más como diversión que como duro trabajo y al resultado final la mejora del desempeño es mayor. 2. Poner objetivos para mejorar acordados por jefes y colaborador y hacer seguimiento. Claramente establecer objetivos anuales de mejora del desempeño y luego no revisar los avances hasta un año después, nunca producirá un cambio deseado. 3. Gestionar sin demora las debilidades fatales. Así llamamos a comportamientos que dañan permanentemente el trabajo y la imagen de una persona. Cuando un empleado tiene un defecto fatal, una debilidad sobresaliente, su jefe debe darle información directa y honesta a cerca de esa debilidad. Luego, el empleado tendrá que trabajar duro para cambiar.

9 Diapositiva 9: Las claves que ayudan a la gente a cambiar Hemos investigado para identificar las claves que ayudan a la gente a cambiar. Al trabajar con sus colaboradores para construir un plan de mejora, los directivos y mandos deberían tener en cuenta las siguientes claves: - Disposición al asumir un reto. Esta disposición del colaborador puede ser fomentada por el líder creando condiciones de entornos más favorables. - Aceptar el Feedback. Hasta que el evaluado no acepte realmente el Feedback, le será difícil progresar. - Como líder sea honesto. La honestidad a menudo mueve a la gente a cambiar. Se puede ser exigente pero honesto, verdadero y siempre que creamos que ello sirve para mejorar al colaborador. - Sea considerado. Cuando la gente siente que el mando no es respetuoso, su compromiso realmente disminuye. - Innovación. Alinea a cada individuo a encontrar formas innovadoras para lograr sus objetivos de desarrollo.

10 Diapositiva 10: Modelo de desarrollo de competencias El segundo de los métodos que proponemos es el Modelo de desarrollo de Competencias, que está basado en los puntos fuertes de la persona. Una de las variables más importantes de la evaluación de desempeño es la evaluación de las competencias. Las competencias manifestadas por la conducta diaria son muy visibles y tiene un enorme impacto en el rendimiento del trabajo. La esencia de este modelo de desarrollo, se resume en tres puntos: 1. Es preciso tomar conciencia del nivel personal de competencias. La toma de conciencia siempre es un paso indispensable para el cambio. 2. Se trata de cultivar 3 o 4 competencias, no más, y hacerlas crecer a niveles superiores. 3. Elegir aquellas competencias cuyo desarrollo esté en consonancia con nuestra vocación personal, con nuestra pasión porque ejercitarlas produce satisfacción y porque su pleno ejercicio contribuye extraordinariamente al rendimiento de la organización.

11 Diapositiva 11: Entrenamiento cruzado para el desarrollo de competencias. Tercera Herramienta. En el entrenamiento cruzado, la combinación de dos actividades produce una mejora mucho mayor que cualquiera de ellas puede producir por separado. Por ejemplo: la combinación de dieta y ejercicio es más efectiva en la pérdida de peso, que la dieta o el ejercicio solo. De la misma forma desarrollar una competencia no siempre es un esfuerzo lineal. Esto puede ser válido cuando dicha competencia está poco desarrollada. Es decir, cuando se trata de superar alguna debilidad, cuando queremos pasar de mediano a bueno. Sin embargo para pasar de bueno a mucho mejor, una persona necesita participar en el equivalente empresarial del entrenamiento cruzado, como hacen los deportistas cuyo entrenamiento se extiende a aspectos aparentemente ajenos al deporte que practican. Así por tanto quien ya es técnicamente experto puede profundizar aún más en los procedimientos técnicos, pero no le servirá tanto como perfeccionar una habilidad complementaria (como puede ser la comunicación). Es decir una competencia cruzada, la cual hará su competencia técnica más evidente y accesible a sus compañeros de trabajo.

12 Diapositiva 12: Desarrollo profesional sin jerarquía Cuarta Herramienta. Este concepto lo hemos explicado en el artículo que acompaña a esta ponencia. En síntesis se trata de empezar a valorar los niveles de progreso de los empleados, en paralelo a la posición jerárquica que ocupa en la estructura organizativa, a través de las etapas del progreso de la carrera denominadas: Principiante Profesional Mentor Visionario. Ahora quiero subrayar un aspecto que me parece muy interesante, que las personas y no solo la organización pueden beneficiarse de este modelo para evitar quedarse estancados y es que para pasar de Principiante a Profesional, de Profesional a Mentor y de Mentor a Visionario no es necesario esperar a ser promovido, puede ser así pero no necesariamente, pero el empleado si puede seguir creciendo.

13 Diapositiva13: Habilidades y técnicas del coaching Hemos dejado para el final una Quinta herramienta de entrenamiento y desarrollo de colaboradores: El coaching. Las entrevistas motivadoras y el coaching son una de las mejores maneras de crear tres cosas: Una mayor interacción entre líderes y colaboradores directos. Alinear los objetivos del trabajo y el progreso del individuo. Y desarrollar a los colaboradores. Una cosa importante el coaching no es una actividad carente de consecuencias empresariales, sino todo lo contrario.

14 Diapositiva 14: Correlación entre efectividad del coaching y el compromiso de los empleados Las consecuencias empresariales apuntadas antes, significan que hay una co-relación entre la efectividad, el coaching y el compromiso de los empleados. Se manifiesta a través de una mayor voluntad de hacer un esfuerzo extraordinario, un mayor índice de respuesta favorable a la pregunta Si esta organización es un buen lugar donde trabajar? Un mayor nivel de satisfacción con respecto a las decisiones que impactan en su trabajo, sentirse más valorado como empleado y una mayor percepción de que su jefe está haciendo un buen trabajo. Zenger y Folkman en su libro Coaching Extraordinario, en inglés (original) y editado en español por el Grupo P&A, nos demuestra una clara co-relación entre un coaching efectivo bien realizado y los índices de compromiso de los empleados. No cabe duda que un coaching bien hecho tiene repercusiones en el rendimiento de la organización que hay que contemplar con seriedad.

15 Diapositiva 15: Qué estilo de liderazgo? Todo el mundo tiene un estilo de liderazgo. Cuál es su estilo? El líder que utiliza el estilo autocrático de dirección o él que utiliza el estilo Laissez-faire? Tendrá sus razones para hacerlo, porque no se puede negar la efectividad del estilo en algunas situaciones pero no son compatibles con las situaciones de coaching. El coaching es un estilo colaborativo que es apropiado también para las sesiones motivadoras y las entrevistas no directivas. Por el contrario si él que ayuda asume la postura de poder o estatus y transmite el mensaje yo tengo las respuestas y te voy a enseñar las ideas correctas y adecuadas, tendrá pocas probabilidades de éxito. Cuanto más juegue el coach a decir o a pensar yo soy el jefe, menos efectivo será el coaching.

16 Diapositiva 16: La relación del coaching Así pues para ser eficaz el coaching necesita una relación de confianza y de cooperación. Procurando evitar situaciones de tensión o discusión y necesita 3 habilidades fundamentales: 1. Escuchar sobre todo y por encima de todo. 2. Preguntar, es decir hacer buenas preguntas. 3. Dar feedback, (retroalimentación).

17 Diapositiva 17: Guía de la conversación Este es un aspecto muy importante para el coach. El coach precisa de una clara estructura a seguir durante la conversación, cómo la siguiente, 1. Encuadrar la conversación. 2. Entender la situación actual. 3. Explorar el estado deseado. 4. Poner en marcha un plan de acción. El rigor de una estructura experimentada para guiarse en cada sesión es de una ayuda extraordinaria para el coach, porque le guía en el camino a seguir y el permite centrarse en la escucha y la compresión de los contenidos que se están tratando. Aquí terminamos Estimados alumnos seguiremos en contacto a través de las preguntas y los comentarios que desees formular. Muchos éxitos.