Mónica García Solarte. MBA Kárem Sánchez de Roldán. MsC. (Categoría A A Colciencias)

Transcripción

1 Prácticas de Responsabilidad Social Empresarial desde las áreas funcionales de Gestión Humana de tres empresas vallecaucanas: Formulación y Resultados preliminares Mónica García Solarte. MBA Kárem Sánchez de Roldán. MsC Facultad Facultad de Ciencias de Ciencias de la Administración de la Administración Grupo de de Investigación Humanismo Humanismo y Gestióny Gestión (Categoría A A Colciencias)

2 Contenido 1. Elementos centrales del proyecto de investigación * Contexto de la Investigación * Objetivos general y específicos * Estrategia Metodológica 2. Resultados preliminares del proyecto

3 1. Elementos centrales del proyecto de investigación

4 Contexto de la Investigación o o o La Responsabilidad Social se ha convertido en un imperativo organizacional en el mundo entero. La mayoría de las investigaciones que se vienen realizando sobre el tema se centran en su historia y significado, alcances, medición, y más recientemente, en las formas e implicaciones que tiene para las empresas realizar una gestión socialmente responsable. Se evidencia escasez de estudios locales, particularmente para Cali y Valle del Cauca, que caractericen las prácticas de responsabilidad social, los públicos a los que van orientadas, su relación con otros procesos de gestión empresarial y los aprendizajes derivados de tales prácticas.

5 Contexto de la Investigación o o Particularmente no se encuentran estudios que vinculen los temas de responsabilidad social con el quehacer del área de gestión humana, que ha sido llamada a convertirse en un área estratégica (García, 2008), en el camino de alcanzar los objetivos organizacionales. Intención de desarrollar preguntas de investigación derivadas del proyecto La Gestión Humana y su relación con el Management, la Cultura Organizacional y el Capital Social llevado a cabo por el grupo de Investigación Humanismo y Gestión durante

6 Objetivo General Identificar y caracterizar las prácticas de responsabilidad social orientadas a los trabajadores y sus familias, desarrolladas desde las áreas funcionales de gestión humana de tres empresas vallecaucanas y establecer los macroprocesos o procesos de la gestión humana que intervienen en su implementación.

7 Objetivos Específicos 1 y 2 1. Sistematizar las perspectivas teóricas-conceptuales de responsabilidad social empresarial y de gestión humana, en función de la relación existente entre ambas. 2. Identificar, a partir de la literatura, las posibles prácticas de responsabilidad social orientadas a los trabajadores y sus familias, y determinar cómo el área de gestión humana a través de sus macroprocesos aporta a su desarrollo.

8 Objetivos Específicos 3 y 4 3. Recolectar y analizar la información de las prácticas de responsabilidad social orientadas a los trabajadores y sus familias, desarrolladas desde las áreas funcionales de gestión humana en las empresas objeto de estudio. 4. Desarrollar un análisis comparativo entre las prácticas de responsabilidad social orientadas a los trabajadores y sus familias, encontradas en la literatura, y en las desarrolladas por las empresas objeto del estudio.

9 Estrategia Metodológica 1/3 Estrategia Metodológica: Cualitativa Técnicas Instrumento Temas: Enfoques conceptuales en responsabilidad Social Enfoques conceptuales en gestión humana Prácticas de responsabilidad social orientadas a trabajadores y sus familias 1. Análisis Documental Matriz de Fuentes: Publicaciones periódicas electrónicas y físicas de entidades multilaterales Publicaciones periódicas, electrónicas y físicas, y journals de instituciones académicas y productivas que se han propuesto el estudio conceptual de la responsabilidad social y de la gestión humana. Memorias de sostenibilidad y balances sociales de organizaciones del sector productivo de Colombia y el Valle del Cauca Indicadores de gestión en RSE de organismos internacionales promotores de la RSE Análisis

10 Estrategia Metodológica 2/3 Técnicas Instrumento Temas: Información de la Organización La Organización y la RSE Área de Gestión Humana Prácticas de responsabilidad social por cada temática 2. Entrevista en profundidad Guía de Fuentes: Entrevistas a gerentes/directores/jefes de gestión humana Entrevistas a equipo de trabajo de las áreas de gestión humana Entrevista

11 Estrategia Metodológica 3/3 Técnicas 3. Estudio Cualitativo de Caso Se llevará a cabo en tres empresas productivas del Suroccidente Colombiano. Temas: La Organización: descripción general y su contexto de acción Descripción del área de Gestión Humana Descripción y Análisis de los Macroprocesos del Área de Gestión Humana Prácticas de responsabilidad social orientados a trabajadores y sus familias, por cada temática Relación de las prácticas de Responsabilidad social y los procesos de gestión humana Fuentes: Entrevistas en profundidad Información secundaria de contexto Información institucional Instrumento Modelo formulación de estudios de caso en gestión humana

12 2. Resultados preliminares del proyecto

13 Sobre los Referentes Conceptuales Responsabilidad Social de la Empresa: A partir de la revisión de diferentes perspectivas, y aproximaciones al concepto, se consideran como elementos constitutivos de la responsabilidad social empresarial: la voluntariedad del compromiso, la presencia de grupos de interés o stakeholders y la consideración de sus expectativas, la incorporación de valores éticos en la toma de decisiones empresariales, el compromiso con aspectos económicos, ambientales y sociales, no contemplados en las leyes y regulaciones, las responsabilidades económicas y legales como un mínimo, y el compromiso de la dirección.

14 Sobre los Referentes Conceptuales Responsabilidad Social de la Empresa: La noción de grupos de interés (stakeholders) es esencial en el concepto de responsabilidad social. En esta investigación se acogió que la primera acción en el contexto de la responsabilidad social, debe estar orientada al público interno, esto es, los trabajadores y sus familias.

15 Dos condiciones necesarias para considerar una acción como de responsabilidad social: (i) Que tenga un impacto jurídico institucional, económico, ambiental o social, externo a la empresa, significativo. (ii) Que tal impacto externo no sea pagado por la empresa cuando es un costo (impactos negativos) y no sea cobrado por la empresa cuando es un beneficio (impactos positivos). La condición suficiente supone el cumplimiento simultáneo de las dos condiciones necesarias. Fuente: Sturzenegger, A; Flores-Vidal, M; Sturzenegger, M Hacia una cultura de la Responsabilidad Social Empresaria en Argentina. Foro Ecuménico Social.

16 Sobre los Referentes Conceptuales Gestión Humana: La gestión humana es el conjunto de actividades que brindan apoyo y soporte estratégico a la dirección a través del desarrollo sistemático de macroprocesos orientados a atraer, obtener, preservar, formar, proteger, motivar, retribuir y desarrollar a los miembros de la organización. La gestión humana se materializa en el conjunto de políticas, planes, programas y prácticas por medio de las cuales se equilibran los diferentes intereses que convergen en la organización para lograr así los objetivos organizacionales (grupales e individuales) de manera efectiva. (García, 2008)

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18 Inventario de prácticas de responsabilidad social orientadas a trabajadores y sus familias a partir de la revisión de la literatura Para elaborar este inventario se consideraron las clasificaciones que varias organizaciones como ANDI, Instituto Ethos, Acción Empresarial, Forética, Fundación Prohumana y Global Reporting Initiative han establecido al respecto.

19 A partir de esta revisión, se decidió estructurar el inventario en torno a ocho áreas temáticas: Respeto al individuo: equidad y diversidad, Participación de los empleados en la gestión de la empresa, Relaciones con sindicatos y grupos de trabajadores organizados, Distribución de los beneficios de la empresa, Desarrollo profesional y empleabilidad, Cuidado de la salud, seguridad y condiciones de trabajo, Jubilación y despidos y, Familia de los trabajadores.

20 Temática Práctica Macroproceso Proceso Respeto al individuo: equidad y diversidad Jornadas de trabajo flexible para el personal que requiera compatibilizar el trabajo con el cuidado de sus hijos Organización y Planificación del Área de Gestión Humana Análisis y dseño de cargos Participación de los empleados en la gestión de la empresa Respeto al individuo: equidad y diversidad Desarrollo profesional y empleabilidad Se mantiene informado al empleado acerca del organigrama de la organización, especificando las dependencias jerárquicas y funcionales. Cumplimiento de todas las disposiciones que establece la ley en relación a situaciones de embarazo y cuidado de los hijos durante sus primeros meses de vida. Desarrollo de un sistema ecuánime de acceso a la formación y promoción profesional para todas las personas Incorporación y Adaptación de las personas a la organización Compensación, bienestar y salud de las personas Desarrollo del personal Socialización e Inducción Incentivos y beneficios Desarrollo profesional, planes de carrera Participación de los empleados en la gestión de la empresa Existen medidas y vías de diálogo e información para que las personas que la integran puedan dirimir sus quejas o conflictos internos respecto a la Organización. Relaciones con el Empleado Relaciones con el sindicato Distribución de los beneficios de la empresa Los trabajadores tienen la posibilidad de comprar acciones de la empresa 15% por debajo del precio de la bolsa de valores Compensación, bienestar y salud de las personas Incentivos y beneficios

21 Estudios de caso: diseño de la guía de entrevista y aplicación en una empresa En el proyecto se contempló la realización de tres estudios cualitativos de caso en empresas del suroccidente colombiano. Para esto, se diseñó una guía de entrevista que permitiera recolectar información sobre las percepciones de los gerentes del área de gestión humana, y de todo el personal de apoyo del área, en torno a la naturaleza y quehacer del área, la experiencia organizacional en responsabilidad social y su puesta en práctica. Hasta el momento se ha aplicado el instrumento en una empresa del Valle del Cauca y está en proceso, en una del Norte del Cauca.

22 Guía de entrevista La Guía de Entrevista se diseñó en cuatro capítulos y aborda 46 preguntas. La descripción de cada capítulo se presenta a continuación: Capítulo 1. Identificación del Entrevistado: Tiene por objetivo caracterizar la persona que va a ser entrevistada. Incluye 6 preguntas. Capítulo 2. Caracterización del área de Gestión Humana: Tiene por objetivo conocer el área de gestión humana, su funcionamiento, su papel en la organización y su posicionamiento estratégico. Incluye 11 preguntas.

23 Guía de entrevista Capítulo 3. Posición de la Organización frente a la Responsabilidad Social Empresarial (RSE): Tiene por objetivo establecer la visión que tiene la organización de la RSE y la manera en que ésta es puesta en práctica. Incluye 10 preguntas. Capítulo 4. Prácticas de responsabilidad social orientadas a los colaboradores y sus familias: Tiene por objetivo establecer las acciones que emprende la organización, desde el área de gestión humana, en ocho temáticas, y el macroproceso de la gestión humana que está involucrado. Incluye 19 preguntas, de las cuales 15 se distribuyen en las 8 áreas temáticas establecidas en el panorama de prácticas descrito en el apartado anterior.

24 Algunos hallazgos preliminares de la aplicación de la guía de entrevista en una empresa del Valle del Cauca La Organización y la RSE: El tema de la responsabilidad social empresarial, aunque no explícito en documentos como tal, siempre ha sido considerado como parte vital del quehacer de la empresa y principalmente orientado hacia los empleados. En la última década también se han adelantado proyectos para reducir el impacto negativo de las operaciones de la empresa en la comunidad y se han establecido canales de comunicación, coordinados por el área de recursos humanos, para atender las inquietudes de los habitantes de las zonas aledañas a la empresa.

25 Área de Gestión Humana: El área de recursos humanos es considerada como un área dinámica que ha evolucionado desde la creación de la empresa, y ha pasado de ser un área meramente operativa, llamada inicialmente oficina de personal, a convertirse en un área estratégica para el logro de las metas corporativas. Las responsabilidades de esta área son: selección de personal, mantenimiento del régimen disciplinario, remuneración, inducción, comunicación, bienestar social, capacitación y entrenamiento, y servicios generales.

26 Hallazgos preliminares en la 8 áreas temáticas Participación de los empleados en la gestión de la empresa: Existe un esquema de gobierno corporativo en el que participan los gerentes de la división corporativa. En el nivel operativo, los empleados participan del comité paritario de salud ocupacional. También existen los comités de calidad y producción, comité negociador del pacto colectivo y comité de vivienda, en los que participan los trabajadores. Sin embargo, en los procesos de gestión, en la compañía siempre se toma en cuenta la decisión de la presidencia, desde el establecimiento de políticas y lineamientos hasta la selección de cualquier miembro del personal. La empresa maneja un esquema de comunicación de puertas abiertas y cualquier empleado puede realizar sugerencias o expresar inconformidades ante cualquier instancia.

27 Respeto al individuo: equidad y diversidad: La empresa ha formalizado su compromiso en el código de ética y conducta para orientar las prácticas y la convivencia al interior de la organización. En el tema de balance vida trabajo, por la naturaleza de su actividad productiva, la empresa cuenta con turnos para los operarios con alguna flexibilidad y rotación en caso de ser necesario y los casos especiales que se estipulen en el pacto colectivo. El resto de personal cumple su jornada laboral bajo un esquema de flexibilidad y confianza. Relaciones con sindicatos y grupos de colaboradores organizados : En la empresa nunca ha existido sindicato. Sin embargo, se cuenta con un pacto colectivo y el área de recursos humanos es la encargada de servir de intermediaria entre la gerencia y los empleados y de propiciar las condiciones para el desarrollo del mismo.

28 Distribución de los beneficios de la empresa: En la empresa no existe un plan de distribución de utilidades. Sin embargo, existe un plan de beneficios para los empleados expresados en préstamos para vivienda y para casos de calamidad doméstica. Igualmente, existen por pacto colectivo auxilios de estudios de educación básica y universitaria para hijos de los empleados. En cuanto al tema de bonificaciones e incentivos, en la empresa se maneja un esquema de reconocimiento al desempeño para el área de producción cuando cumplen con cuotas de ahorro de materiales y de cero desperdicios. Desarrollo profesional y empleabilidad: En la empresa se realiza un diagnóstico de necesidades de formación y se elabora un plan desde el área de recursos humanos. Existen capacitaciones diversas al interior de la empresa en trabajo en equipo, manejo de presupuesto, relaciones familiares, relaciones de pareja.

29 Cuidado de la salud, seguridad y condiciones de trabajo: La empresa tiene una orientación clara hacia la prevención de accidentes y cuidado del personal. En trabajo conjunto con recursos humanos, el área de salud ocupaciones define los planes en materia de seguridad. Para ello se adelantan jornadas de salud y evaluación y se lleva un control de las medidas de seguridad en la planta. Jubilación y despidos: La empresa hasta ahora empieza a tener sus primeros grupos de jubilados. El área de recursos humanos les proporciona toda la orientación necesaria para el trámite de la jubilación y actualmente se están planeando talleres para asumir esta transición en la vida laboral. El tema de despidos en la empresa ha sido escaso. Familia de los colaboradores: Además de los auxilios de educación para hijos de trabajadores y préstamos para vivienda contemplados en el pacto colectivo, la empresa organiza jornadas de salud para las familias, actividades recreativas y talleres de capacitación en convivencia y vida familiar. En la empresa se reconoce que la familia es parte vital del desempeño del empleado y se le incluye en las actividades de la misma para tener trabajadores motivados y con sentido de pertenencia.

30 A manera de conclusión Reflexiones iniciales en la dimensión práctica: Las prácticas de responsabilidad social empresarial orientadas a los trabajadores buscan desarrollar relaciones ganar-ganar. Tienen por objetivo mejorar la productividad de la empresa, al mismo tiempo que se eleva la calidad de vida y las condiciones de desarrollo personal de los trabajadores. El macroproceso de la gestión humana que aparece con mayor protagonismo en la puesta en marcha de acciones de responsabilidad social es el de compensación, bienestar y salud de las personas, y en particular, los procesos de incentivos, higiene y seguridad industrial, y calidad de vida laboral. En algunas ocasiones, las empresas no identifican completamente todas las acciones de responsabilidad social que adelantan, al mismo tiempo, que consideran como de responsabilidad social otras, que de acuerdo con el marco conceptual, no tienen esta naturaleza. La revisión nos permite reforzar la idea que las prácticas de responsabilidad social responden al contexto de operación de la empresa y a las particularidades de su proceso productivo

31 A manera de conclusión Reflexiones iniciales en la dimensión conceptual: Para ganar en comprensión sobre una vinculación más estrecha en las prácticas de responsabilidad social empresarial de cara a las actividades internas de la empresa, resulta imprescindible elaborar consideraciones que articulen las prácticas organizacionales inherentes a la empresa con la concepción y la práctica de la responsabilidad social ejercida hacia el interior de la organización. Bajo esta óptica, debe explorarse aún en mayor profundidad el significado de la responsabilidad social empresarial como parte de la estrategia organizativa y en particular como factor central en el diseño de las prácticas de Gestión Humana Los cuerpos teóricos elaborados tanto para la Gestión Humana como para la Responsabilidad Social revelan su enorme potencial comprensivo e interpretativo. Sin embargo, queda aún mucho por avanzar en este terreno. Sólo con problemas de investigación construidos a la luz de estos dos marcos conceptuales y de estas estrategias metodológicas se podrá recolectar y analizar nueva evidencia empírica que permita discernir procesos implícitos o explícitos tanto en gestión humana como en responsabilidad social en las organizaciones tanto en el Valle del Cauca como en Colombia.

32 A manera de conclusión Reflexiones iniciales en la dimensión conceptual: Finalmente, la estrategia metodológica fundada en la realización de estudios de caso, demuestra la riqueza de las fuentes, tanto primarias como secundarias, para dar cuenta de estos fenómenos organizacionales en torno a la gestión humana y la responsabilidad social. Un conocimiento serio y riguroso de las realidades organizacionales en este tema específico depende de una realización mayor de este tipo de estudios. Sólo así se tendrá suficiente evidencia empírica que permita en un futuro, ojala no muy lejano, abordar estos mismos problemas de investigación desde una perspectiva metodológica de mayor envergadura y amplitud sostenida en métodos cualitativos. Sigue así abierta y pendiente la agenda de investigación. A todos, como comunidad académica e investigadores nos corresponde contribuir.

33 Gracias! Grupo de Investigación Humanismo y Gestión Cali Colombia monicag@univalle.edu.co