Interacciones de las capacitaciones del Sector Público Chileno. Análisis de caso en la Dirección del Trabajo, período calificatorio

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1 UNIVERSIDAD ACADEMIA HUMANISMO CRISTIANO ESCUELA DE GOBIERNO Y GESTIÓN PÚBLICA Interacciones de las capacitaciones del Sector Público Chileno. Análisis de caso en la Dirección del Trabajo, período calificatorio Estudiante: Parra Pino, Andrés Ariel Profesor guía: Zúñiga Venegas, Mario Tesis Para Optar al Título de Administrador Público Santiago, marzo de

2 INDICE CAPÍTULO I ANTECEDENTES GENERALES Introducción Antecedentes Generales de la Dirección del Trabajo Dotación y Estructura Presupuesto de la Institucional destinado a la capacitación funcionaria, creación y/o actualización de Perfiles y al Sistema de Evaluación del Desempeño Evolución de la Dirección del Trabajo Departamento de Recursos Humanos de la Dirección del Trabajo Planteamiento del Problema de Investigación Antecedentes del Problema de Investigación Pregunta de Investigación Hipótesis de la Investigación Objetivos de la Investigación Justificación de la Investigación 32 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Conceptual Servicio Civil y los primeros pasos de Administración de los Recursos Humanos del Estado La complejidad de la Administración de Recursos Humanos La descripción del cargo y su relación con los Proceso de Selección, Capacitación y Evaluación del Desempeño La evolución de la Evaluación del Desempeño Conceptos claves Normativo Estatuto Administrativo Ley Orgánica, Decreto y Ley de Planta de la Dirección del Trabajo 45 CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Marco Metodológico Tipo de Estudio Instrumentos de recolección de información Operacionalización 50 CAPÍTULO IV ANÁLISIS Y DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN" Análisis de Resultados Análisis del Procedimiento de elaboración del Plan Anual de Capacitación 52 2

3 3.1.2 Análisis del Procedimiento de Construcción de Perfiles de Cargo por Competencia Análisis de la detección de necesidades de capacitación Análisis de las capacitaciones realizadas en el periodo de estudio según función que se desempeña en la Institución 62 Asistente Laboral 62 Asistente de Relaciones Laborales 63 Conciliadores/as 64 Coordinador /a Inspectivo 65 Encargado/a Relaciones Laborales 66 Fiscalizador/a de Terreno 67 Jefe/a Unidad Operativa de Fiscalización Percepciones de los/as funcionarios/as referentes a la capacitación y su relación y/o aporte al desarrollo laboral e institucional 69 CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Desafíos y mejoras 81 BIBLIOGRAFÍA 85 ANEXOS 88 3

4 Agradecimientos Para comenzar, quiero dar las gracias a mis padres Manuel y Ximena, por la dedicación, paciencia y cariño entregado en estos largos años de vida estudiantil, su esfuerzo cotidiano, permite que esta etapa académica de frutos y finalice de la mejor forma posible. Agradecer a toda mi familia, por depositar en mí la confianza de poder ser un profesional exitoso, consecuente y comprometido con las causas justas y nobles de nuestro país. Agradecer a todo el cuerpo docente de la Escuela de Gobierno y Gestión Pública de la Universidad Academia de Humanismo Cristiano, por el conocimiento compartido, sus experiencias de vida y los consejos entregados para enfrentar el mundo laboral. En especial, agradecer a mi Profesor Guía Mario Zuñiga, por su gran colaboración, acertadas observaciones, paciencia, experiencia y sabiduría entregada a lo largo de toda esta etapa de estudio. Agradecer a mis futuros colegas, Administradores Públicos de todo Chile, con quienes compartí y genere grandes vínculos de amistad, en especial saludar y agradecer a toda la generación que ingreso el año 2008 a la Universidad; Alberto, Carol, Felipe, Sebastián, Evelyn, son muchos. También, quiero agradecer a mis colegas de trabajo, por sus sabios aportes y por permitirme ingresar a cada una de sus áreas de trabajo, adquiriendo experiencia y compartiendo gratos momentos a su lado. Agradecer, especialmente, a Mónica por su cariño, aliento y ayuda profesional, gracias a su permanente cooperación he sido capaz de alcanzar esta meta. Para todas y cada una de las personas que de una u otra forma fueron parte de este proceso educacional, a los/as personajes anónimos, MUCHAS GRACIAS. 4

5 CAPÍTULO I ANTECEDENTES GENERALES 5

6 1.1 Introducción A partir del proceso de Modernización del Estado, bajo el Gobierno del Presidente de la República, don Eduardo Frei Ruiz-Tagle en el año 1994, se comenzaron a sentar las bases, para lograr que las Instituciones del Estado incluyeran en su gestión, procesos de Modernización que debían lograr eficiencia, eficacia y calidad, en la entrega de los servicios prestados. En este contexto, la Administración Pública de Chile ve en su horizonte que se acercaban una serie de cambios, que necesariamente debían realizarse para llevar a cabo el proceso modernizador en la estructura de la organización y en los métodos que hasta entonces eran utilizados en la labor diaria de los/as funcionarios/as públicos. Todo lo anterior, con la finalidad de satisfacer en gran medida las exigencias cada vez mayores de los ciudadanos de la nación. Es por ésta razón, que éste proyecto modernizador le dio gran importancia a mejorar la labor de quienes tienen el deber de realizar estos procesos, es decir, los/as funcionarios/as públicos de Chile, sin los cuales las instituciones públicas no podrían llevar a cabo los objetivos que se han trazado y menos aún podrían funcionar como tal. Necesariamente, los recursos humanos deben ir a la par con las exigencias de la modernización y los procesos globalizadores, o sea, contar con personas capaces de aportar a la Administración Pública, los conocimientos, destrezas y habilidades (competencias) necesarias para llevar a cabo los objetivos institucionales. Se entiende, entonces, que no sólo las estructuras y procesos institucionales deben adecuarse a las nuevas tendencias de innovación y desarrollo experimentados a nivel mundial, sino que también lo deben hacer las personas que trabajan en dichas instituciones, quienes tienen un rol fundamental dentro de la organización, ya que toda organización está constituida por ellas, de quienes depende para su éxito y continuidad en el tiempo. A partir de lo anterior, las 6

7 instituciones públicas han tomado conciencia que deben por un lado contar con recursos humanos capaces de cumplir las tareas encomendadas, y por otro lado, potenciar a cada uno de ellos según su propia necesidad. Por tal motivo es que las organizaciones han llevado a cabo nuevas formas, técnicas y prácticas de administración de personal. En tal sentido, el Estado Chileno ha encauzado sus esfuerzos y no se ha querido quedar atrás. Para ello, ha imitado, en buen nivel lo hecho por el sector privado, con respecto a la manera de administrar, optimizando y haciendo más eficiente el recurso humano dentro de una organización, teniendo presente que hoy en día, el concepto de recurso humano no está enfocado en señalar a la persona como un elemento de uso y desechable cuando no es requerido, sino que centra la importancia en el individuo como ente único, dándole mayor relevancia a su función cotidiana y al perfil de persona que debe asumir esas tareas, todo ésto conlleva a que los recursos humanos sean el primer recurso que gestiona una organización. Cabe hacer presente, que para evaluar la eficiencia y eficacia en una organización, se debe comenzar por analizar y verificar el trabajo que realizan las personas, quienes finalmente son las que procesan y elaboran el producto final en una organización. Entonces, para saber si estos recursos humanos, han alcanzado las metas propuestas, en cuanto al logro de sus objetivos, deben necesariamente ser evaluados, según su desempeño dentro de la Institución, para ello, se han creado los Instrumentos necesarios, que tienen la finalidad de medir el buen desempeño de los/as funcionarios/as públicos. Según lo establecido en el Decreto N Reglamento General de Calificaciones de la Administración Pública, del 7 de septiembre de 1998, todas las instituciones públicas que cuenten con personal afecto a la Ley N Estatuto Administrativo deben llevar un Sistema de Evaluación del Desempeño (SED), entendiéndolo como el proceso mediante el cual se estima el rendimiento 7

8 real del empleado con base a políticas y procedimientos bien definido, que sea capaz de evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario atendidas las exigencias y características de su cargo definidas en los perfiles existentes, según metas e indicadores previamente definidos 1. El Sistema de Evaluación del Desempeño toma en consideración las aptitudes de cada funcionario/a, en relación a las características del cargo que desempeña dentro de la institución y que se encuentran definidas en los perfiles de cargos, los cuales describen la/s competencia/s técnicas e interpersonales necesaria/s, es decir, los conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas que debe tener cada funcionario/a, con el fin de cumplir con un buen desempeño de acuerdo a las funciones encomendadas. La presente tesis tiene como finalidad, analizar las capacitaciones otorgadas a los/as funcionarios/as de la línea operativa de la Dirección del Trabajo durante el periodo de tiempo que abarca el día 1 de septiembre del 2012 y el 31 de septiembre del 2013, contrastándolas con la información generada por el Sistema de Evaluación del Desempeño y los Perfiles de Cargos, enfocando principalmente, en la relación de las competencias técnicas de cada función. Para ello, se contrastará los expedientes de capacitación del periodo anteriormente mencionado, los informes de necesidad de capacitación del SED y las competencias técnicas establecidas en los perfiles de cargo. Esta tesis consta de 5 capítulos, los cuales se irán desarrollando sistemáticamente, para dar un buen entendimiento de los aspectos tratados, los capítulos son los siguientes: Capítulo N I: denominado Antecedentes Generales, el cual dice relación con los Antecedentes Institucionales de la Dirección del Trabajo, el Planteamiento y 1 William B. Werther Jr. y Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, 1991, pagina

9 Antecedentes del Problema de Investigación, Objetivo General, Objetivos Específicos y Justificación de la misma. Capítulo N II, denominado Marco Teórico, en el se señala lo referido a las definiciones y conceptos más fundamentales de la investigación, como son; Capacitación, Evaluación del Desempeño, Sistema de Gestión por Competencias (Perfiles de cargo), etc., es decir, se describe la base teórica en la que se sustenta la presente investigación. Capítulo N III, denominado Marco Metodológico, el cual presenta el diseño de la investigación, como también la muestra utilizada, y la descripción de los Instrumentos de Investigación analizados (Encuestas y Procedimientos internos de la Institución). Capítulo N IV, denominado Análisis y Desarrollo de la Investigación, éste capítulo da cuenta de los resultados de los instrumentos metodológicos utilizados, y su análisis a partir de la definición del problema anteriormente expuesto. Capítulo N V, denominado Conclusiones y Recomendaciones, en el se expondrán las conclusiones de acuerdo al análisis desarrollado, y posteriormente, se realizarán recomendaciones de acuerdo a lo investigado. Bibliografía, en esta parte, se dan a conocer los libros, documentos y direcciones de sitios de internet, consultados para realizar la presente investigación. Anexos, en éste apartado se anexa la documentación relevante al desarrollo de ésta investigación, como por ejemplo, Tablas resúmenes de encuesta, formato de encuesta, procedimientos, etc. 9