MONFORT & CAIXAS ASOCIADOS, S.L.

REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL El pasado sábado 11 de febrero de 2012 entró en vigor la reforma del Mercado Laboral mediante la aprobación del Real Decreto Ley referenciado, el cual se estructura en los cuatro capítulos relacionados a continuación: I y II CONTRATACION: - Modificaciones legislativas en la contratación INDEFINIDA para empresas de menos de 50 trabajadores (incentivos fiscales, requisitos trabajadores y bonificaciones empresariales). - Bonificaciones a la conversión de contratos de prácticas, relevo y sustitución jubilación 64 años. - Derecho a la formación y Contrato para la formación. III FLEXIBILIDAD INTERNA - Suspensión del contrato y Reducción de jornada. - Modificaciones Sustanciales de las condiciones de trabajo. - Movilidad funcional. - Inaplicación del convenio colectivo. - Jornada irregular. IV EXTINCION DEL CONTRATO - Reconocimiento de la improcedencia (Despido Express) - Bonificación de la indemnización por el FOGASA. 1/10

- Despido objetivo por causas económicas o productivas, técnicas u organizativas (ar. 52 c) E.T.). - ERE de extinción (despido colectivo) - Rebaja de la indemnización. - Despido objetivo por absentismo. A continuación pasamos a sistematizar y comentar el contenido de la reforma laboral siguiendo los cuatro capítulos en los que se estructura la citada normativa. CAPÍTULOS I y II CONTRATACION Los principales aspectos del Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo son: Modificaciones legislativas en la contratación INDEFINIDA Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores con las siguientes características: - El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se establezca. - La novedad más llamativa reside en la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. - Incentivos fiscales: a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros. 2/10

b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas: - El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación. - El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificará por las circunstancias que se produzcan con posterioridad. - La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral. - El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. - Colectivos a los que se les pueden aplicar las bonificaciones: Las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refieran a alguno de estos colectivos: a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33 euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67 euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100 euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año. 3/10

Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año). b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). - El requisito que la Empresa tiene que cumplir para poder concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido al que se refiere el presente artículo, y correspondiente a la Empresa, consiste en no haber realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo en los seis meses previos a la realización de dicho contrato. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. - Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación al reintegro de los incentivos percibidos. No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. - A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación. 4/10

Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social a la conversión de contratos en prácticas, relevo y sustitución por jubilación a los 64 años Las bonificaciones previstas en este Real Decreto Ley se dirigen exclusivamente a las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores, bien por la transformación de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución de la edad por jubilación en contratos indefinidos, o bien por la contratación indefinida, a través de la nueva modalidad contractual señalada, de jóvenes de entre 16 y 30 años o parados de larga duración inscritos como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho anteriores a la contratación, no obstante la empresa si transforma los contratos en indefinidos, podrá aplicarse una bonificación de 500 euros cada año durante un periodo de 3 años. Derecho a la Formación y Contratos para la Formación El contrato de trabajo para la formación, se aplicará para trabajadores hasta los 25 años, y no obstante y transitoriamente, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores que es de 25 años. Bonificación del 100% en las cuotas por contingencias comunes y profesionales para empresas de menos de 250 trabajadores, y para más de 250 trabajadores, bonificación del 75% de cuotas por contingencias comunes y profesionales. Se amplia la duración máxima hasta los 3 años, desarrollando el 75% de la jornada el primer año y el 85% los dos siguientes. CAPÍTULO III FLEXIBILIDAD INTERNA Inicialmente, puede ser considerada la modificación más significativa de toda la reforma laboral, dado que es posible aplicar varias medidas empresariales tales como: Suspensión del contrato y reducción de la jornada laboral: La suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada ya no requieren autorización administrativa previa. La Inspección de Trabajo realizará un informe que quedará unido al 5/10

expediente para posteriormente ser utilizado por alguna de las partes implicadas en el acto de juicio ( si alguna de las partes lo requiriese ante una demanda por Despido Improcedente ) La Impugnación por parte de los trabajadores puede ser de forma colectiva (conflicto colectivo) o de forma individual por cada uno de los afectados. Si posteriormente a la suspensión de los contratos de trabajo, estos finalizasen extinguiéndose, se obtiene una reposición de la prestación por desempleo de 180 días. Durante la suspensión de los contratos de trabajo la empresa, podrá aplicarse la bonificación del 50% en las cuotas empresariales por contingencias comunes. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: Se crea una nueva causa, para las modificaciones sustanciales consistentes en la modificación de la CUANTIA SALARIAL que percibe el trabajador, teniendo la empresa que preavisar con 15 días de antelación. En la aplicación de la modificación sustancial, no se exige que la modificación contribuya a prevenir una evolución negativa para la empresa, sino que se considera como distribución del tiempo de trabajo, en consonancia con las interpretaciones actuales de los tribunales en este aspecto. El trabajador, ante la notificación empresarial en la que se produce una modificación sustancial en sus condiciones de trabajo, puede rescindir el contrato de trabajo de forma unilateral percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado en todos sus supuestos (este criterio no se aplica en la modificación correspondiente a la modificación en relación al sistema de trabajo y rendimiento). Se incluye la posibilidad de la realización por parte del trabajador de otras funciones, siempre y cuando esté dentro del mismo grupo profesional, permitiendo la movilidad funcional para la empresa. Inaplicación del convenio colectivo: Hasta la reforma, se permitía la inaplicación del convenio colectivo únicamente en materia salarial y siempre con acuerdo entre representantes y empresa, pasando con la reforma a permitirse la inaplicación del convenio en todas las materias propias de la modificación 6/10

sustancial, permitiéndolo incluso sin acuerdo con los representantes de los trabajadores (sea la modalidad que sea). Si no hubiese acuerdo entre las partes, estas pueden someterse a la Comisión Paritaria del Convenio, acudiendo a la Comisión Nacional de Convenios Colectivos. Las causas de inaplicación son la disminución persistente de ingresos o ventas, que se entiende cuando la disminución es de 2 trimestres consecutivos. Jornada Irregular: La empresa podrá modificar en un 5% la jornada de trabajo de forma irregular, pudiéndose incrementar este porcentaje por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, suponiendo una mayor flexibilidad en la organización empresarial. CAPITULO IV EXTINCION DEL CONTRATO El apartado 1 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo: 1.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2.- En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. Esta modificación, representa que únicamente se generan salarios de tramitación en caso de nulidad de despido o readmisión en caso de despido improcedente. 7/10

3. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que opta por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2. Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley. Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a dicha fecha, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrá en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto-Ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decretoley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. Despido Objetivo por causas económicas o productivas, técnicas u organizativas Regulado en el art. 52 c) del E.T. : - Han de concurrir causas económicas cuando hay disminución persistente del nivel de ingresos (no es necesario tener perdidas económicas) o ventas. - Han de producirse durante tres trimestres consecutivos. La doctrina y la jurisprudencia de los Tribunales tendrán que concretar qué se entiende por disminución persistente de ingresos o ventas, ciñéndose a la existencia de las causas y no a la razonabilidad de la medida. 8/10

Despidos Objetivos: Bonificación de la indemnización por el FOGASA: Siempre y cuando la empresa no supere los 25 trabajadores en su plantilla, ésta podrá solicitar al Fondo de Garantía Salarial el importe abonado al trabajador y correspondiente a 8 días por año trabajado. ERE de Extinción (despido colectivo): La principal novedad es la eliminación de la autorización administrativa, entendiéndose que concurren causas económicas cuando hay disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, que se entiende que concurren si de dan durante un periodo de tres trimestres consecutivos. Los convenios colectivos pueden establecer que existan prioridades de permanencia para personas con cargas familiares, mayores de determinada edad o trabajadores discapacitados. Esta prioridad puede reflejarse mediante acuerdo en el periodo de consultas que tendrá una duración de 15 días. Aquellas empresas con mas de 50 trabajadores despedidos, tendrá la obligación de tener un Plan de Recolocación externa. Cuando se despide a más del 50% de la plantilla, se tiene la obligación de dar cuenta a los Representantes de los Trabajadores y a la Autoridad Laboral competente. Hasta la publicación de la reforma laboral, las empresas con menos de 25 trabajadores, podían derivar el pago correspondiente al 40% de la indemnización por Despido Objetivo a FOGASA, (solicitud y percepción por parte del empleado). A partir de la Reforma la empresa lo tiene que abonar primero y solicitarlos posteriormente a FOGASA aportando los correspondientes justificados bancarios del pago efectuado al trabajador.. Rebaja de la Indemnización: La indemnización por despido improcedente ha sido reducida a 33 días por año con el límite de 24 mensualidades para todos los despidos improcedentes derivados de Despidos Objetivos y de Despidos Disciplinarios iniciales. Aquellos despidos improcedentes que se produzcan con posterioridad a la entrada en vigor de la Reforma Laboral, serán indemnizados a razón de 45 días hasta el 11.02.12 y a razón de 33 días a partir de esa fecha.. 9/10

Despido Objetivo por Absentismo: La principal novedad es la desaparición del índice de absentismo total de la plantilla (ultimo coeficiente aplicado era del 2,5% sobre el total de la plantilla) debiéndose tener únicamente en cuenta el índice de absentismo de cada trabajador, lo que conllevará la posibilidad de analizar de forma individualizada el absentismo de cada trabajador. Esperando haber aclarado un poco más la información de un tema tan importante y de tanta actualidad como es esta reforma laboral, quedando a su entera disposición para cualquier aclaración o comentario al respecto, aprovechamos para saludarles atentamente. Barcelona, a 20 de febrero de 2012 Juan Ramón Hidalgo Gómez Graduado Social Colegiado nº 3392 Responsable Departamento Laboral MONFORT & CAIXAS ASOCIADOS, S.L. www.monfortycaixas.com http://twitter.com/monfortycaixas 10/10