CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO SOBRE LAS MICROEMPRESAS Y LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO. 2.1 La Capacitación La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz. Esta consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. 2 2.1.1 CINCO PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Los pasos que se siguen para el proceso de capacitación son los siguientes: 2 CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Mc Graw-Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogota 1999, 21
1) Análisis de las necesidades i) Identificar las habilidades para el desempeño del trabajo. ii) Analizar al público para asegurarse que el contenido de programa es adecuado. 2) Diseño de Instrucción. Recabar objetivos para enseñanza y organizarlos en un plan de estudios 3) Validación Hacer pruebas con un público significativo para asegurar la eficacia del programa. 4) Aplicación Presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de la capacitación. 5) Evaluación y Seguimiento La reacción, el aprendizaje, comportamiento y resultados. 22
2.1.2 Importancia de la Capacitación En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. Para las empresas y organizaciones esta debe ser vital porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. 2.1.3 Beneficios de la Capacitación Los beneficios que posee la capacitación son los siguientes: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 3 3 Roberto Pinto Villatoro, Planeación Estrategica de Capacitación Empresarial, Editorial Mc Graw Hill, primera Edición, Mexico 2000. 23
2.1.4 Objetivos de la Capacitación. La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales se mencionan: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Contribuir a la formación de líderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. 4 2.1.5 Programa de Capacitación. Un programa de capacitación implica brindar conocimientos que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Esta repercute en el individuo de dos maneras: Eleva su nivel de vida 4 Roberto Pinto Villatoro, Planeación Estratégica de Capacitación Empresarial Editorial Mc Graw Hill, Primera Edición Mexico, 2000. 24
Eleva su productividad 2.1.6 Necesidades de Capacitación. Es la detección de problemas provocados por la carencia de conocimientos. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades son: Evaluación de desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Observación: Verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, perdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, y rotación elevada. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que evidencien las necesidades de capacitación. 25
Solicitudes de supervisores y gerentes. Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal. 2.2 El Adiestramiento Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. 5 2.2.1 Importancia del Adiestramiento Es un proceso sistemático que permite desarrollar en el individuo conocimientos y destrezas. Por esto, surge la necesidad de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar a su personal. 2.2.2 Objetivos del Adiestramiento Entre los objetivos del adiestramiento se pueden mencionar: Incrementar la productividad. 5 Aldo Canonici, Adiestramiento y Formación de personal Ediciones y Editorial Deusto, España 1988. 26
Promover la eficiencia del trabajador. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. 6 2.2.3 Variables Importantes del Adiestramiento Entre las variables que se le atribuyen al adiestramiento tenemos las siguientes: A) Nivel de Aspiración: Cuanto más claros están los objetivos que una persona se propone y más clara la relación existente entre sus efectivas posibilidades y aquello a lo que aspira, más fácil podrá darse una coincidencia entre sus expectativas individuales y las expectativas implícitas en el aprendizaje. B) El Esfuerzo: Cuanto más informado esté el sujeto acerca del éxito o del fracaso de un determinado esfuerzo, tanto más se tiene la posibilidad de encauzar las propias energías de modo conforme a las exigencias de la realidad. 6 Adiestramiento de personal www.monografias.com 27
C) Aprender a discriminar: La capacidad de reaccionar de modo diferente ante situaciones diferentes, así como la capacidad de extraer un provecho de la experiencia mediante la generalización. 2.3 El Entrenamiento El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. 7 Entre otras definiciones tenemos las que se detallan a continuación: El entrenamiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. 7 Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, Primera Edición, Bogota Colombia 2002. 28
El entrenamiento es el proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar sus cargos. 2.3.1 Importancia del Entrenamiento El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecución satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones y cambios originados por nuevas tecnologías. 2.3.2 Beneficios del Entrenamiento Existen muchos beneficios del entrenamiento entre los cuales están: Mejorar los sistemas y métodos de trabajo Reducir los rechazos y desperdicios en la producción y/o servicios Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc. Reducir el tiempo de aprendizaje 29
Reducir los accidentes de trabajo. 8 2.3.3 Proceso de Entrenamiento El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas las cuales se detallan a continuación: 1. Diagnóstico: se realiza un inventario de necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. 2. Diseño: Se elabora un programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. 3. Implementación: Aplicación y conducción del programa de entrenamiento. 4. Evaluación: Verificación de los resultados de entrenamiento. 2.4 La Motivación Se define motivación a la fuerza interna que dinamiza al individuo en dirección a una meta y a unos resultados específicos, originada en una 8 Idalberto Chiavenato, Gestión del talento Humano, Editorial Mc Graw Hill, Colombia 2002. 30
necesidad, carencia o alteración del bienestar, ya sea por exceso o por defecto. 9 Con el objeto de comprender en una forma adecuada el proceso de la motivación, se plantea otro concepto: La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Finalmente la motivación es un proceso de satisfacción de la necesidad. 2.4.1 Tipos de Motivación Existen dos tipos de motivaciones: 1. Motivaciones Internas: llamadas también intrínsecas, y definidas como las pulsiones que surgen de estados de necesidad biológica o fisiológica, tal como la alimentación y la sexualidad. 2. Motivaciones Externas (Sociales): denominadas extrínsecas, y referida a aquellos motivos que dan dirección significativa al comportamiento en relación con los estímulos provenientes del contexto, del medio social. Estos suelen ser adquiridos en el curso del ajustamiento social. 9 La motivación en los Recursos Humanos, www.monografías.com, http://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-recursos-humanos/motivacion-recursos-humanos.shtml 31
2.4.2 Características de la Motivación. Algunas características de la motivación, o mejor de la conducta motivada son: - Es propositiva: está orientada y dirigida a una meta. - Es fuerte y persistente: los individuos emplean gran cantidad de energía para alcanzar la meta. - Los motivos pueden ser comprensibles o inexplicables, conscientes o inconscientes. - Los motivos pueden ser intrínsecos o extrínsecos. 2.4.3 Importancia de la Motivación. Para los administradores, el recurso humano es sumamente importante, ya que se necesita de la fuerza laboral para que una empresa tenga éxito, razón por la cual éstos deben influir en la personas a fin de lograr las metas individuales y empresariales. La presencia de la motivación en el individuo conlleva a una constante superación, mientras que la carencia de esta, no le permite seguir adelante. 32
2.5 Los Incentivos. Son todos aquellos procedimientos diseñados por las empresas que buscan motivar a los empleados para el logro de objetivos y/o conductas. Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos. 2.5.1 Tipos de Incentivos Los tipos de incentivos son los siguientes: 2.5.1.1 Incentivos Monetarios Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están: 33
Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. 10 Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. Aumentos por méritos: el incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los méritos del empleado. Los incrementos por méritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño. 2.5.1.2 Incentivos no monetarios. Estos incentivos refuerzan el desarrollo mediante estímulos diferentes al monetario, como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos y otros. 10 Salarios Incentivos Económicos y Beneficios, www.monografias.com, http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml#incent 34
2.6 La Microempresa El término microempresa refiere genéricamente a las unidades económicas de baja productividad y de baja capitalización que por lo general, nacen de la necesidad de sobre vivencia de sus propietarios. Específicamente, se entiende por microempresa a las unidades económicas que contratan habitualmente mano de obra asalariada y disponen de 2 a 10 trabajadores con ventas anuales hasta el equivalente de 476.2 salarios mínimos urbanos. Es toda entidad que ejerce una actividad económica de forma regular, ya sea artesanal u otra, a título individual o como sociedad. 11 2.6.1 Clasificación de las Microempresas La microempresa en El Salvador ha sido clasificada en tres segmentos productivos: microempresa de subsistencia, microempresa de acumulación simple, y microempresa de acumulación amplia; este último segmento también es conocido como micro-tope. 11 Ministerio de Economía y Comisión Nacional de la Micro y Pequeña Empresa. 35
El criterio principal de clasificación, por su practicidad, son las ventas. De esta forma, los segmentos quedan definidos así: Microempresa de subsistencia: aquellas unidades productivas con ventas mensuales hasta el equivalente de 11.9 salarios mínimos urbanos ó 142.9 salarios al año. Microempresa de acumulación simple: son aquellas unidades productivas con ventas mensuales hasta el equivalente de 23.8 salarios mínimos urbanos o 285.7 salarios al año. Microempresa de acumulación ampliada: son aquellas unidades productivas con ventas mensuales hasta el equivalente de 39.7 salarios mínimos urbanos al mes o 476.2 salarios anuales. 2.6.2 Importancia de las Microempresas. Es una de las principales fuentes de empleo, permite una inversión inicial pequeña y permite el acceso a estratos de bajos recursos. Puede potencialmente constituirse en apoyo importante a la gran empresa. Cumplen un rol fundamental; pues con su aporte ya sea produciendo y ofertando bienes y servicios, demandando y comprando productos o 36
añadiendo valor agregado, constituyen un eslabón determinante en el encadenamiento de la actividad económica y la generación de empleo. 12 2.6.3 Características de las Microempresas. La microempresa en El Salvador tiene una importancia grande para la economía del país, sobre todo, por el papel preponderante que desempeña en la generación de empleo. Muchas características pueden ser expuestas en esta sección sobre las microempresas, pero se tomaran las más significativas, sin obviar la heterogeneidad y diversidad interna del sector: 2.6.3.1 Ubicación Geográfica La actividad micro empresarial se concentra fundamentalmente en la zona urbana; un poco más de las dos terceras partes de los micro negocios se encuentran ubicados en los mercados urbanos dado que son espacios económicos en los cuales, la población, en promedio, obtiene un mayor ingreso y por tanto existe una relativa mayor capacidad de consumo. 12 La Microempresa, La Unidad Económica para el Desarrollo http://www.members.tripod.com/aromaticas/empresa.htm 37
2.6.3.2 Género de los socios y trabajadores En general se observa, entre los dueños de establecimientos, un predominio del género femenino en el total de la actividad micro empresarial cerca de 64% de mujeres frente a un 36% de hombres. Se destaca el predominio de las mujeres sobretodo en el micro negocio de subsistencia con ingresos menores al salario mínimo, sin embargo en la de acumulación ampliada el predominio es de los hombres, mientras que en las MYPES de subsistencia con ingresos mayores al salario mínimo y la de acumulación simple, las proporciones más bien se muestran equilibradas pero con un leve domino de género femenino. 2.6.3.3 Mano de obra y precariedad laboral La actividad micro empresarial representa la ocupación laboral única para casi el 89% de los empresarios, mientras que para el 11% restante, el micro negocio continua siendo la actividad principal pero tienen otra fuente de ingreso (otro empleo). Los microempresarios de los segmentos productivos de subsistencia presentan una mayor dependencia del micro negocio como exclusiva fuente de ingresos laborales. 38
2.6.4 Aspectos Característicos de la Microempresa. Generalmente se resaltan los siguientes elementos característicos: 1. Administración independiente. (Usualmente dirigida y operada por el propio dueño) 2. Escasa especialización en el trabajo: tanto en el aspecto productivo como en el administrativo 3. Actividad no intensiva en capital; denominado también con predominio de mano de obra. 4. Limitados recursos financieros (El capital de la empresa es suministrado por el propio dueño). 2.7 La comunicación Integral Es la habilidad del que aprende la lengua para expresar, interpretar y negociar significados socioculturales en la interacción entre dos o más personas, o entre una persona y un texto oral o escrito, de forma tal que el proceso de comunicación sea eficiente y esté matizado por modos de actuación apropiados. 39
La comunicación Integral es capaz de desarrollar retornos positivos, crear valor, fomentar las relaciones con los grupos de interés y generar ventajas competitivas 13 2.7.1 Características de la Comunicación Integral. Dentro de las características de la comunicación integral se mencionan: 1. Credibilidad 2. Personalidad específica (La empresa y el producto deben de ser vistos y conocidos exactamente como queremos que se los vea y conozca en todo tipo de situaciones). 3. Coherencia 4. Voz Única (Esta característica no debe de ser difundida con un torrente de mensajes, ideas y tonos) 5. Retroalimentación 13 Treviño Rubén, Publicidad Comunicación Integral en Marketing,1ª Edición Editorial Mc Graw Hill, Mexico 1999. 40
6. Enfoque específico (Es necesario centrarse en una idea sólida, relevante para el cliente, alcanzable y sustentable). 7. Simpleza (Centrarse en una sola idea, sin realizar excesos de propuestas). 14 2.7.2 Principales Públicos de la comunicación Integral. Los principales receptores de información de las organizaciones son: Los Clientes (Intermediarios, Distribuidores, Consumidores Finales) Acreedores (los que prestan dinero para comprar recursos e insumos) Accionistas (son los dueños reales de la empresa) Proveedores (surten de productos y servicios que la empresa revende o transforma). Instituciones Gubernamentales (mantener una buena imagen y relación ante ellas). 14 Treviño Rubén, Publicidad Comunicación Integral en Marketing,1ª Edición Editorial Mc Graw Hill, Mexico 1999 41
2.7.3 Principales Elementos de la Comunicación Integral Dentro de la comunicación integral existen varios elementos que intervienen entre los cuales se mencionan: Publicidad: Método técnico que sirve para dar a conocer algo, ya sea un concepto, una idea, una proposición de compra o simplemente una recordación, a través de los medios de comunicación (directos y/o masivos), en un período determinado y que persigue un fin meramente comercial. Propaganda: Es una forma de comunicación realizada habitualmente por instituciones religiosas, gubernamentales o políticas, sin fines de lucro. La propaganda es usada con fines benéficos para la comunidad o grupos desprotegidos. Publicidad sin costo o Publicity: Forma de comunicación (positiva o negativa) utilizada directamente por los medios de comunicación. 42
Promoción: Es un conjunto de técnicas que motivan o inducen al consumidor a actuar instantáneamente o mucho más rápido de lo normal. Ventas y Contratos Personales: son la forma más extensa y explícita de enviar información a uno o varios clientes de la manera más adecuada interactivamente y en persona. Relaciones públicas: Incluye todo tipo de trato que en apariencia no va directamente dirigido a vender y que proyecta una imagen ante diversos públicos. 43