Tecnicatura en Administración de Empresas Teoría de la Administración Unidad 8
Unidad 8 - Enfoque del Comportamiento en la Administración Contenidos Enfoque del Comportamiento en la Administración. Introducción. Teoría del Comportamiento en la Administración. Orígenes. Nuevas propuestas sobre la motivación humana. Jerarquía de las necesidades. Teoría de los dos Factores. Estilos de administración, Teoría X y Teoría Y. Teoría del Desarrollo Organizacional. TDO. Orígenes del Desarrollo Organizacional (D. O.). Los Cambios y la Organización. Fases de la organización. Qué es Desarrollo Organizacional? Aplicaciones del desarrollo organizacional. El proceso de desarrollo organizacional. Modelos de desarrollo organizacional Página 2 de 20
Introducción Los antecedentes históricos que iniciaron los estudios sobre la Teoría del Comportamiento pueden situarse en el año 1913, cuando el doctor Hugo Munsterberg, siendo profesor de la Universidad de Harvard publicó su libro Psicología y Eficiencia Industrial Como viéramos en la Teoría de las Relaciones Humanas, Elton Mayo y su equipo pertenecieron a la misma universidad continuando los estudios iniciados por aquel. Los antecedentes históricos que iniciaron los estudios sobre la Teoría del Comportamiento pueden situarse en el año 1913, cuando el doctor Hugo Munsterberg, siendo profesor de la Universidad de Harvard publicó su libro Psicología y Eficiencia Industrial Como viéramos en la Teoría de las Relaciones Humanas, Elton Mayo y su equipo pertenecieron a la misma universidad continuando los estudios iniciados por aquel. Munsterberg consideraba que la psicología industrial y la Administración científica debían unirse, por considerar que la eficiencia viene acompañada de la adaptación del obrero al trabajo y no de una dirección autoritaria. Pero no será hasta fines de la década del 30, luego de los estudios realizados por Mayo y las investigaciones de Lewin que este enfoque tomará forma dentro de la Teoría de la Administración, aunque recién en la década del 50 adquirirá verdadero impulso. Página 3 de 20
Enfoque del Comportamiento en la Administración Con los trabajos publicados por Chester Barnard en 1938 (Las funciones del Ejecutivo), la sociología funcional de los grupos y los trabajos posteriores Herbert Simon, sobre el comportamiento administrativo; una nueva visión comienza a dominar a la ciencia administrativa, cuyo eje se centra en el comportamiento humano en las organizaciones. El aporte de las ciencias del comportamiento, en especial la psicología organizacional, a la Teoría Administrativa se pueden resumir en seis conclusiones sobre la naturaleza y características del hombre: 1. El hombre es un animal social dotado de necesidades. 2. El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, lo que hace posible una organización perceptiva y cognoscitiva común todo hombre. 3. El hombre tiene capacidad de articular lenguaje con raciocinio abstracto. 4. El hombre es un dotado de aptitudes para aprender. 5. El comportamiento humano esta orientado hacia objetivos muy complejos y variables. 6. El hombre se caracteriza por un patrón dual de comportamiento: cooperación y competencia. Es importante aclarar que con este enfoque comienza a migrar la mirada de los investigadores de la estructura hacia la dinámica organizacional centrada en los procesos. El enfoque del comportamiento abarca dos teorías: Teoría del Comportamiento Teoría del Desarrollo Organizacional Página 4 de 20
A. Teoría del Comportamiento en la Administración La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administración significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional. La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponente en Herbert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel de Economía en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc. Orígenes de la teoría del comportamiento Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son: 1. La fuerte oposición de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, que derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas. 2. La teoría del comportamiento es la modelización (en términos prácticos) de la teoría de las relaciones humanas, a la que critica la falta de respuestas concretas a los problemas desarrollados por ella. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida. 3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal. 4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. 5. En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El comportamiento administrativo de Herbert A. Simon. Página 5 de 20
Nuevas propuestas sobre motivación humana Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, concepto del cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución. Se define motivación como: El motor interno de los individuos que impulsa a las personas a hacer cosas en forma voluntaria, tomándolas como su propio motivo para realizarlas. Las teorías del comportamiento buscan formas y modelos teóricos que puedan operativizarse sobre los individuos como sujeto de trabajo, para que sean aplicados en el logro de motorizar ó impulsar actitudinalmente al individuo para trabajar proactivamente, encontrando en él su propio motivo para hacer. Desde éste tema, la mirada hacia el hombre en el afán de moldear su comportamiento tuvo varias perspectivas teóricas, de las que expondremos brevemente sobre tres de ellas: Desde éste tema, la mirada hacia el hombre en el afán de moldear su comportamiento tuvo varias perspectivas teóricas, de las que expondremos brevemente sobre tres de ellas: Página 6 de 20
1. Jerarquía de las necesidades, Según Maslow Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. a. Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo. b. Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. c. Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación por los compañeros, intercambios amistosos, etc. d. Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc. e. Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de autodesarrollarse continuamente. Página 7 de 20
2. Teoría de los dos factores de Herzberg Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas. a. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo. Como estas condiciones son administrativas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. b. Factores motivacionales o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, pues se refiere a lo que hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Factores motivacionales (De satisfacción) El trabajo del propio individuo La realización personal El reconocimiento sobre lo que hace El progreso en el trabajo. La responsabilidad hacia la tarea que realiza. Factores higiénicos (De insatisfacción) Las condiciones de trabajo. La forma de administración de la empresa. El salario que percibe. La relaciones con el supervisor. Los beneficios y servicios sociales. Fuente: Andrew F. Sikula, Personal Administration and Human Resources Management, Nueva York, John Wiley & Sons, Inc. 1976. Página 8 de 20
3. Estilos de administración : Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para seguir el comportamiento de las personas. A su vez, los estilos de administración dependen, sustancialmente, de las convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano dentro de la organización. Estas convicciones moldean no sólo la manera de conducir las personas sino la forma como se divide el trabajo y se planean y organizan las actividades. Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las personas en las organizaciones. McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (teoría X), y e otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teoría Y). Teoría X Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano. Página 9 de 20
La teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados. Es decir, la teoría X representa un estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría de la burocracia de Weber. Teoría Y Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos respecto a la naturaleza humana, por esto la teoría Y desarrollo un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento intelectual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales. Supuestos de la Teoría X Las personas son perezosas e indolentes. Las personas reniegan del trabajo. Las personas evaden la responsabilidad para sentirse más seguras. Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. Las personas no poseen iniciativa. Supuestos de la Teoría Y Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Las personas pueden se motivan y pueden dirigir su propia tarea Las personas son creativas y competentes. Fuente: Idalbero Chiavenato. Introducción a la Teoría General de la Administración. McGraw Hill. Santafé de Bogota. 1999. Página 10 de 20
B. Teoría del Desarrollo Organizacional Orígenes del Desarrollo Organizacional (D.O.) El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático. Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran: a. La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás. b. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización. c. La creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group. Página 11 de 20
d. La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. e. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna. f. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático. g. Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. h. Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales. Página 12 de 20
Los Cambios y la Organización El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio. El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son: 1. Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área: una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio. 2. Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la organización. 3. Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia. 4. Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El desarrollo es un proceso lento y gradual que Página 13 de 20
conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades. 5. Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización durante su existencia recorre cinco fases diferentes: 5.1. Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por se pequeña, sus procesos son fácilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de improvisaciones. 5.2. Experimentación: Es en que la organización crece y se expanden sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes. 5.3. Reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos que van surgiendo, como también definir rutinas y procesos de trabajo. 5.4. Burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera red de reglamentación burocrática, preestableciendo todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos y de un sistema de reglas y de procedimientos par tratar todas las contingencias posibles relacionadas con las actividades del trabajo. 5.5. Reflexibilización: Esta es la fase de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. 6. Críticas a las estructuras convencionales: Página 14 de 20
Las principales críticas que hacen a las estructuras convencionales de organización son: El poder de la administración frustra y aliena al empleado. La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado. La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado, afectando negativamente el compromiso de éste con la organización. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e inmutables. Página 15 de 20
Qué es Desarrollo Organizacional? Es todo cambio planeado. El concepto tiene sus raíces justamente en la idea de una organización y un sistema social. El desarrollo de la organización es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización visualizando la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal forma que la organización quede habilitada para diagnosticar, planear e implementar esas modificaciones con o sin asistencia externa. El desarrollo organizacional se basa en las ciencias del comportamiento. Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización, y por lo tanto, la utilización de técnicas de laboratorio para el desarrollo de la organización como un todo, en dirección a determinadas metas. La mayoría de los autores especialistas en desarrollo organizacional, a pesar de que tengan ideas y enfoques bastantes diversificados, presentan puntos comunes, entre ellos: La constante y rápida mutación del ambiente. La necesidad de continua adaptación. La interacción entre la organización y el ambiente. La interacción entre el individuo y la organización. Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales. El cambio organizacional debe ser planeado. La necesidad de participación y de compromiso. El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la naturaleza humana. La variedad de modelos y estrategias de desarrollo organizacional. El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios. Un concepto esencial de las organizaciones es el de mejorar la calidad de vida. Las organizaciones son sistemas abiertos. Página 16 de 20
Aplicaciones del desarrollo organizacional Hay ciertas condiciones organizacionales que exigen aplicaciones y esfuerzos del desarrollo organizacional. Sin embargo, la condición esencial de cualquier programa de cambio es la de que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación. El proceso de desarrollo organizacional Consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hubo una fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones integradas a través de un tratamiento sistemático. Una de ellas, la teoría de sistemas, que aglutinó los aspectos estructurales y los aspectos del comportamiento, posibilitando de ahí en adelante, el surgimiento de varios modelos de desarrollo organizacional. Página 17 de 20
Modelos de D.O. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo: 1. Cambios en los métodos de trabajo 2. Cambios en os productos 3. Cambios en la organización 4. Cambios en el ambiente de trabajo Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son: 1. Desarrollo de equipos 2. Suministro de informaciones adicionales 3. Análisis transaccional 4. Reuniones de confrontación 5. Tratamiento de conflicto intergrupal 6. Laboratorio de sensibilidad Página 18 de 20
Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin. Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: a. Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su autoimágen y la realidad. b. Las organizaciones alcanzan satisfacciones abajo de su potencial. c. Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un cultural drag. El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie Página 19 de 20
continua de nueve puntos. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch Los principales puntos de referencia de este modelo son: a. Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. b. Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca. c. El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente. d. Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados. Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz. Página 20 de 20