PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR E INCENTIVOS DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR E INCENTIVOS DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO 2016

CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 5 OBJETIVOS... 5 ALCANCE... 6 RESPONSABLES... 6 MARCO CONCEPTUAL... 8 MARCO LEGAL... 9 DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL... 10 DESARROLLO DEL PLAN... 11 POLÍTICAS INSTITUCIONALES... 12 1. Bienestar... 13 1.1. Programas de protección de servicios sociales... 13 1.2. Programas de calidad de vida laboral... 13 2. Incentivos... 14 GENERALIDADES... 14 2.1 Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios... 15 PROCEDIMIENTO... 16 MEJOR EMPLEADO DE CARRERA ADMINISTRATIVA DE LA PERSONERÍA DE BOGOTÁ, D.C... 17 MEJOR EQUIPO DE TRABAJO... 18 MEJOR EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN DE LA PERSONERÍA DE BOGOTÁ, D.C.... 20 COMITÉ DE INCENTIVOS... Error! Marcador no definido. 2.2 Reconocimiento al Buen Desempeño... 21 PROCEDIMIENTO... 22 PRESUPUESTO... 23 REGISTROS... 23 PUNTOS DE CONTROL... 23 PROGRAMACIÓN 2016... 25 1. BIENESTAR... 25 1.1. Programas de protección de servicios sociales... 25 Actividades Deportivas, Recreativas y Vacacionales... 25 Actividades Artístico Culturales y de Interés General... 29 Actividades de Promoción de la salud y Prevención de enfermedad... 30 Capacitación informal en convenio con otras entidades... 31 Promoción de programas de vivienda... 31

Educación Formal Básica y Universitaria... 31 1.2. Programas de calidad de vida laboral... 32 Clima Laboral, Fortalecimiento del Trabajo en Equipo y Liderazgo... 32 Cultura Organizacional... 32 Adaptación al Cambio Organizacional... 33 Desvinculación asistida... 33 2. INCENTIVOS... 33 2.1 Incentivos No Pecuniarios... 33 2.2 Reconocimiento al Buen Desempeño... 34 PRESUPUESTO Y RECURSOS... 34

INTRODUCCIÓN En las organizaciones modernas, el ser humano ha sido concebido como el principal aliado para el logro de los fines y metas. Por ello, la gestión del talento humano tiene un rol de transcendental importancia en la medida que, lograr funcionarios altamente motivados, conduce a funcionarios más comprometidos, competitivos y especializados en los asuntos a su cargo. Brindar espacios que mejoren la calidad de vida de los funcionarios y sus familias a través del Programa de Bienestar e Incentivos, contribuye no sólo en el crecimiento personal y profesional de cada uno, sino en la consecución de una administración exitosa, que logra sus objetivos y metas soportada en el compromiso, sentido de pertenencia y experticia profesional de sus principales aliados: los servidores públicos de la Personería de Bogotá D.C. Así pues, la Dirección de Talento Humano de la Personería de Bogotá, D.C., en coordinación con la Subdirección de Desarrollo del Talento Humano, en cumplimiento de sus funciones y fundamentada en la normatividad vigente, en el direccionamiento estratégico y orientaciones de la alta dirección, en el Plan Operativo Anual y en las necesidades evidenciadas durante la vigencia anterior, presenta el Plan Institucional de Bienestar e Incentivos para los funcionarios de la Personería de Bogotá D.C., cuyo propósito principal está orientado al mejoramiento de la percepción de la calidad de vida laboral y familiar de los servidores y al estímulo a través de actividades de incentivos y reconocimiento al buen desempeño. OBJETIVOS - Garantizar el desarrollo integral de los funcionarios de la Personería de Bogotá, D.C., con una visión personal y colectiva de construcción de ciudadano, a través de actividades de bienestar social, con énfasis en el mejoramiento de la calidad de vida laboral y familiar de los servidores y en el estímulo a través de actividades de incentivos y reconocimiento al buen desempeño. - Fomentar la cultura de reconocimiento y estímulo al desempeño eficaz y el compromiso de los funcionarios de la Personería de Bogotá D.C., para propiciar una cultura laboral orientada a la calidad y productividad, bajo un esquema de mayor aporte al cumplimiento de los objetivos trazados en el Plan Estratégico Institucional. - Fomentar una adecuada interacción de los servidores y sus familias, mediante la realización de actividades recreativas, deportivas y culturales,

con el objeto de impulsar el desarrollo de la creatividad, integración y sano esparcimiento. - Fortalecer el plan de incentivos y estímulos de tal manera que se promueva en los funcionarios de la Personería de Bogotá una cultura de servicio, dentro de un entorno laboral dinámico, competitivo, innovador, eficiente y eficaz. - Motivar el desempeño eficaz y el compromiso de los funcionarios de la Personería de Bogotá D.C., otorgando un reconocimiento o premio por los resultados del buen desempeño, para propiciar una cultura laboral orientada a la calidad y productividad, bajo un esquema de mayor aporte al cumplimiento de los objetivos trazados en el Plan Estratégico Institucional. ALCANCE El Plan Institucional de Bienestar e Incentivos de la Personería de Bogotá, D.C., está orientado a la consolidación del equilibrio entre la integridad de la vida personal, familiar y laboral, y el trabajo eficiente y eficaz de los empleados; construir una vida laboral que contribuya a la productividad y su desarrollo personal; fomentar una cultura organizacional que manifieste en sus servidores un sentido de pertenencia, motivación y calidez humana en la prestación de servicios, y recompensar el desempeño efectivo de los servidores y de los grupos de trabajo. La cobertura del presente Plan se extiende a todos los servidores de la Personería de Bogotá, D.C., y sus familias, conforme a lo establecido en la Constitución Política y la Ley. RESPONSABLES DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO Formular y presentar las políticas, planes y proyectos en materia del talento humano y dirigir la implementación de los mismos de acuerdo con los procesos establecidos y la normatividad vigente. Coordinar con las subdirecciones la formulación de los planes y programas que se adelantan en la Entidad en materia de empleo público y carrera administrativa, bienestar social, incentivos, Plan Institucional de Capacitación PIC, salud ocupacional, evaluación del desempeño, inducción y reinducción, clima organizacional y plan anual de vacantes, para el logro de la gestión de la Personería.

SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO. Dirigir los estudios técnicos relacionados con análisis ocupacional; cargas laborales y manual específico de funciones de la Entidad así como formular los Planes de Desarrollo Integral del Talento Humano, orientar y coordinar la ejecución de los mismos para el mejoramiento de la gestión de la Personería de Bogotá de acuerdo con las políticas definidas por la alta dirección, los procesos establecidos y la normatividad vigente sobre la materia. Formular y desarrollar los planes y programas en materia de análisis ocupacional y cargas laborales para la Entidad, de conformidad con las normas vigentes. Dirigir la elaboración de estrategias y la implementación de programas orientados al bienestar general de los funcionarios y el clima laboral de la Entidad, de conformidad con las políticas y la normatividad vigente. Definir el Plan Anual de Incentivos Institucional, el Plan Institucional de Capacitación y el Programa de Salud Ocupacional de conformidad con las normas vigentes y la necesidad de la entidad. DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA. Brindar apoyo en los aspectos contractuales, presupuestales y de recursos físicos. OFICINA ASESORA DE DIVULGACIÓN Y PRENSA Y DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN DTIC Generar herramientas virtuales consultables en la página web y recursos de comunicación digital de la Entidad, que apoyen la divulgación y socialización de las actividades. PERSONERO AUXILIAR, SECRETARIO GENERAL, PERSONEROS DELEGADOS COORDINADORES, PERSONEROS DELEGADOS, PERSONEROS LOCALES, DIRECTORES, SUBDIRECTORES Y JEFES DE OFICINA. Participar y facilitar el acceso y la participación activa de los servidores en todas las actividades de bienestar e incentivos. SERVIDORES DE LA PERSONERÍA DE BOGOTÁ, D.C. Participar activamente en las actividades de bienestar e incentivos. Participar activamente en la evaluación del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos, así como la evaluación de las actividades a las cuales asista.

MARCO CONCEPTUAL Este marco conceptual, está sustentado en las disposiciones del Decreto 1567 de 1998, normatividad de la cual se destacan las siguientes definiciones: Artículo 13. Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado. Establécese el plan de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. Artículo 23. Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. Artículo 24. Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Artículo 29. Planes de Incentivos. Los planes de incentivos para los empleados se orientarán a reconocer los desempeños individuales del mejor empleado de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como el de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. Bienestar Social. Es un proceso permanente orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.1 Áreas de Intervención. Son el marco dentro del cual debe desarrollase el programa de Bienestar Social. Ellas corresponden al área de protección y servicios sociales y el área de calidad de vida laboral. 2 1 Decreto 1567 de 1998. Artículo 20 y 21. 2 Decreto 1567 de 1998. Artículo 22.

MARCO LEGAL CONSTITUCIÓN POLÍTICA. Establece que el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población son finalidades sociales del Estado. LEY 734 DE 2002. En los numerales 4 y 5 del Artículo 33, dispone que es un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacaciones, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales o convencionales vigentes. LEY 909 DE 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Establece en el parágrafo del Artículo 36 que, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que las desarrollen. DECRETO 1567 DE 1998. Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. En su artículo tercero establece que se deberá establecer el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. DECRETO 1227 DE 2005. Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. En su artículo 69, dispone que las entidades, deben organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de Bienestar Social. De igual forma el artículo 70 del precitado decreto, determina que las entidades públicas, en coordinación con los organismos de seguridad y previsión social, podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de protección y servicios sociales que se relacionan a continuación: Deportivos, Recreativos y Vacacionales. Artísticos y Culturales. Promoción y prevención de la salud. Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven a la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en

convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL Misión Somos un organismo de control que, en conjunto con los habitantes de la ciudad, defiende los intereses del Distrito Capital y de la sociedad en general, vigilando constantemente la conducta de los servidores públicos de la administración distrital y verificando la ejecución de las leyes, acuerdos y órdenes de las autoridades en el Distrito Capital. Visión a 2016 A 2016 los habitantes de Bogotá conocen y reconocen que hemos conseguido avanzar en la construcción de ciudadanos, movilizando todos nuestros medios de acción normativa, disciplinaria y de apoyo ciudadano en la defensa efectiva del interés público y colectivo y los derechos humanos, en el Distrito Capital. Misionales Objetivos Estratégicos 1. Prestar asistencia efectiva a los ciudadanos. 2. Alertar oportunamente sobre riesgos y hechos que se consideren irregulares en la gestión pública Distrital, para que se salvaguarden el interés público y los derechos ciudadanos. 3. Investigar y juzgar oportuna y consistentemente las conductas de los servidores públicos distritales. 4. Visibilizar la gestión para preservar la legitimidad institucional. 5. Gestionar la apropiación y cumplimiento de deberes de todos, como garantía de realización de los Derechos.

Transversales 1. Lograr la interacción directa y permanente con los habitantes en el ejercicio de sus Derechos y Deberes. 2. Articular las acciones de inspección, vigilancia y control entre los ejes misionales. 3. Conformar y operar mecanismos de cooperación y articulación interinstitucional en la defensa de los Derechos, el cumplimiento de los deberes y la salvaguarda de lo público. De apoyo 1. Modernizar y fortalecer la institución para mejorar el servicio al ciudadano. Esquemáticamente se pueden agrupar estos objetivos estratégicos en 1 fundamento estratégico, 6 grandes dimensiones y 3 enlaces, así: Fundamento Estratégico Construcción de ciudadano, con enfoque en derechos y deberes Individuo y Sociedad. Dimensiones Estratégicas 1. Orientación y asistencia REAL al ciudadano. 2. Revisión OPORTUNA a la gestión pública. 3. Control RESPONSABLE. 4. Mostrar interna y externamente lo que se hace. 5. Gestión de la materialización de los derechos humanos. 6. Fortalecimiento institucional. Enlaces 1. Interacción directa y permanente con los habitantes. 2. Procesos transversales veedurías acciones. 3. Operación de redes y mecanismos de articulación interinstitucional. DESARROLLO DEL PLAN De conformidad con lo previsto en el Decreto 1567 de 1998, reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005, el Plan de Bienestar e Incentivos de la Personería de Bogotá D.C., está diseñado así:

1. Bienestar 1.1. Programas de protección de servicios sociales 1.2. Programas de calidad de vida laboral 2. Incentivos 2.1. Incentivos Pecuniarios y No pecuniarios 2.2. Reconocimiento al Buen Desempeño POLÍTICAS INSTITUCIONALES La Personería de Bogotá, D.C., está comprometida con la consolidación de una cultura del estímulo, la cual se constituye en elemento integrador de las políticas de bienestar e incentivos contenidas en este Plan. De acuerdo a orientaciones del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, con el propósito de garantizar que a través de la cultura de estímulos se logre alcanzar tanto las metas como los objetivos trazados y se convierta realmente en una herramienta que fortalezca el compromiso institucional, estimule la productividad y propicie el crecimiento personal de los servidores, se hace necesario contemplar en el diseño del presente Plan, la aplicación de criterios tales como igualdad, equidad, mérito, objetividad y transparencia, conceptos que serán explicados a continuación: La igualdad entendida como el trato idéntico que un organismo, Estado, empresa, asociación, grupo o individuo, les brinda a las personas sin que medie algún tipo de reparo por la raza, sexo, clase social u otra circunstancia plausible de diferencia; para hacerlo más práctico, es la ausencia de cualquier tipo de discriminación ; La equidad, que es el derecho que tienen las personas de acceder con justicia e igualdad al uso, control y beneficio de los bienes y servicios de la sociedad, así como en la toma de decisiones en los ámbitos de la vida social, económica, política, cultural y familiar. La objetividad que es la imparcialidad con que se trata o se considera un asunto prescindiendo de las consideraciones y los criterios personales o subjetivos. El mérito que es la circunstancia provocada por sí mismo que le da derecho a una persona de recibir un premio. Es aquello que justifica un reconocimiento o un logro.

La transparencia, conjunto de normas, procedimientos y conductas que definen y reconocen como un bien del dominio público toda la información generada o en posesión de las entidades gubernamentales o por aquellas del ámbito privado que utilicen recursos, ejerzan funciones o sean del interés público. Esta se sustenta en el derecho de libre expresión y en el de información. 1. Bienestar Conforme a lo previsto en el artículo 20 del Decreto Ley 1567 de 1998, los programas de bienestar e incentivos son procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así como permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. En la Personería de Bogotá D.C., la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Subdirección de Desarrollo del Talento Humano, ha elaborado el Plan Institucional de Bienestar e Incentivos, desde la visión de construcción de ciudadano, con el fin de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios de la Entidad y sus familias. Para ello, con apoyo de la Caja de Compensación Familiar, se desarrollarán actividades deportivas, recreativas, artísticas, culturales, de mejoramiento de la calidad de vida laboral, entre otras, como se describe a continuación. 1.1. Programas de protección de servicios sociales Este programa tiene como objetivos principales generar espacios de esparcimiento, recreación, descanso y disfrute del tiempo libre para los servidores públicos de la Personería de Bogotá y sus familias 3 ; mejorar sus condiciones de salud, físicas y mentales y reducir el ausentismo laboral. Para cumplir tal propósito se realizarán actividades deportivas, recreativas y vacacionales; artístico culturales; promoción y prevención de salud; capacitación informal en convenio con otras entidades; promoción de programas de vivienda y educación formal básica y universitaria 1.2. Programas de calidad de vida laboral Según los lineamientos de política del sistema de estímulos, la calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo. 3 Decreto 1227 de 2005. Artículo 70. Parágrafo 2. Para los efectos de este artículo, se entenderá por familia el cónyuge o compañero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.

Con ello, se fortalecen los lazos emocionales del individuo y de este modo incrementa su productividad, logrando así el equilibrio y la integridad de vida personal, familiar y laboral del funcionario. Este programa busca fortalecer las competencias e incrementar la productividad, logrando así el equilibrio y la integridad de la vida personal, familiar y laboral del funcionario. De esta manera, se pretende impactar en el mejoramiento de la percepción que tienen los funcionarios frente a la calidad de vida laboral. Para lograr este objetivo se desarrollarán actividades para: aumentar el grado de satisfacción del funcionario y su familia; aumentar el grado de compromiso con la Entidad; generar un vínculo institucional y mejorar la percepción frente a la calidad de vida laboral. Dichas actividades se enmarcarán en el fortalecimiento del trabajo en equipo, la medición e intervención del clima laboral, la adaptación al cambio organizacional, la desvinculación asistida, la identificación de nuestra cultura organizacional y el liderazgo. 2. Incentivos Existe algo mucho más fino, escaso y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos. Elbert Hubbard. GENERALIDADES El Plan de Incentivos está destinado, según el Decreto 1227 de 2005, a crear condiciones favorables de trabajo y a reconocer los desempeños en el nivel de excelencia individual de los empleados, en cada uno de los niveles jerárquicos y al mejor empleado de la entidad, así como los equipos de trabajo que se inscriban y desarrollen un proyecto que la beneficie, dándoles valor agregado a la gestión y al desempeño que adelanta cotidianamente. Según lo expresado por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP, un incentivo es entendido como todo estímulo expresamente planeado y adoptado formalmente por las entidades y consecuente con un comportamiento deseable previamente establecido y divulgado, que pretende aumentar la probabilidad de ocurrencia de dicho comportamiento en el desempeño de los servidores en su puesto de trabajo. Para que un estímulo se constituya en un incentivo, según el documento, este debe reunir, como mínimo, las siguientes características: Ser planeado por la entidad; ser consecuente con un comportamiento determinado; y satisfacer una necesidad particular del servidor público.

Además, la norma contempla que las entidades deberán incorporar a su cultura organizacional la asignación de los incentivos como consecuencia, ya sea de la manifestación de comportamientos deseables previamente acordados (por ejemplo: trabajo en equipo, buenas relaciones interpersonales, entre otros), o ya sea por el logro de resultados establecidos con anterioridad, con criterios de evaluación: objetivos, medibles y conocidos por todos para ofrecer igualdad de oportunidades. Así las cosas, los principios orientadores para la asignación de incentivos por parte de las entidades deben estar ligados a un comportamiento o a un resultado previamente identificado; igualmente, no se debe ofrecer un incentivo que la entidad no esté en condiciones de entregar o cumplir. Se entiende que los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo, una vez este sea ofrecido; de lo contrario, perderá su poder motivador y en su lugar, puede generar frustración. Otros aspectos para tener en cuenta al momento de otorgar los incentivos, es que estos sean efectivos, es decir, tengan la capacidad de motivar, sean visibles y no sean aplazados, ya que pueden perder su interés. Algo muy importante es que, si la entidad desea que sus servidores sean productivos, debe otórgales los incentivos oportunamente cuando se los ganen, de acuerdo con los criterios establecidos previamente o cuando la entidad considere hacerlo por un comportamiento destacado. En la Cartilla de Lineamientos de Política del Sistema de Estímulos del DAFP, se han propuesto ocho tipos de incentivos aplicables para el sector público, así: Reconocimientos; Recompensas; Incentivos Informales; Incentivos Formales; Incentivos Pecuniarios; Incentivos No Pecuniarios; Incentivos Intrínsecos e Incentivos Extrínsecos. La Personería de Bogotá, D.C., desarrollará el presente Plan a través de Incentivos Pecuniarios, No Pecuniarios y Reconocimientos. El Plan Institucional de Bienestar e Incentivos y el Plan Institucional de Capacitación de la Personería de Bogotá, D.C., harán parte integral del sistema de estímulos previsto por la Entidad para sus servidores. 2.1 Incentivos Pecuniarios y No Pecuniarios Según lo Dispuesto en el Decreto 1567 de 1998, reglamentado parcialmente por el Decreto Nacional 1227 de 2005, podrán otorgarse incentivos pecuniarios y no pecuniarios. Los incentivos pecuniarios, estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de cada entidad pública. Serán

hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán entre los equipos seleccionados; y los no pecuniarios, estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos o equipos de trabajo por un desempeño productivo en niveles de excelencia. (Artículo 31 y 32, del Decreto 1567 de 1998). Tendrá derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera, así como los de libre nombramiento y remoción, de los niveles profesional, técnico, administrativo y operativo. El plazo máximo para su entrega es el 30 de noviembre de cada año. (Artículo 30, del Decreto 1567 de 1998) PROCEDIMIENTO La Personería de Bogotá, D.C., atendiendo las disposiciones legales vigentes, como reconocimiento al desempeño laboral y efectivo de los empleados de carrera administrativa, otorgará incentivos de carácter pecuniario y no pecuniario, según corresponda, al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como a los mejores equipos de trabajo, en las siguientes categorías: 1. Mejores empleados de carrera de la Personería de Bogotá, D.C., del nivel profesional. 2. Mejores empleados de carrera de la Personería de Bogotá, D.C., del nivel asistencial. 3. Mejor empleado de carrera de la Entidad, elegido de los dos mejores de cada nivel. 4. Mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la Personería de Bogotá, D.C. 5. Mejor equipo de trabajo 4. El Comité de Incentivos definirá los incentivos no pecuniarios para los mejores funcionarios de la Personería de Bogotá D.C., atendiendo lo previsto en el artículo 33 del Decreto 1567 de 1998. 4 Decreto 1227 de 2005. Artículo 77. Parágrafo. Se entenderá por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la Entidad.

MEJOR EMPLEADO DE CARRERA ADMINISTRATIVA DE LA PERSONERÍA DE BOGOTÁ, D.C. El procedimiento para la selección de los mejores empleados de carrera del nivel Profesional y Asistencial de la Personería de Bogotá, D.C., será el siguiente: PRIMERA FASE: Postulaciones. Podrán participar aquellos servidores públicos que cumplan los siguientes requisitos: 1. Acreditar tiempo de servicio continuo en la Personería de Bogotá D.C., no inferior a un (1) año; 2. No haber sido sancionado disciplinariamente en el año inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección y 3. Acreditar nivel de SOBRESALIENTE (1801 a 2000 puntos), en la evaluación del desempeño en firme, correspondiente al período inmediatamente anterior. El listado de participantes será suministrado previamente por la Dirección de Talento Humano de la Personería de Bogotá, D.C., el cual debe estar clasificado por nivel, por dependencia y puntaje. Esta fase concluye con la preselección por dependencias y por nivel, de los funcionarios que cumplan los requisitos antes mencionados, quienes pasarán a la segunda fase. SEGUNDA FASE: Selección. Concluida la PRIMERA FASE, el Comité de Incentivos, de conformidad con los mayores puntajes obtenidos en cada nivel jerárquico, seleccionará a los mejores empleados de carrera de la Personería de Bogotá, D.C., del nivel profesional, a los mejores empleados de carrera de la Personería de Bogotá, D.C., del nivel asistencial. De conformidad con lo previsto en el artículo 6º de la Resolución 085 del 24 de marzo de 2009, el nivel SOBRESALIENTE de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral. Concluido este procedimiento, el Comité de Incentivos, postulará a quienes hayan obtenido el mayor puntaje en cada nivel jerárquico, y elaborará un acta que firmarán todos sus miembros y será enviada al Señor Personero de Bogotá D.C., para que mediante acto administrativo designe los beneficiarios de los incentivos.

MEJOR EQUIPO DE TRABAJO Se entiende por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en cumplimiento de los planes y objetivos institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una misma dependencia o de distintas dependencias de la Entidad. 5 Para otorgar los incentivos, el nivel SOBRESALIENTE de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo. 6 Los incentivos podrán ser de carácter pecuniario o no pecuniario. De conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Decreto 1227 de 2005, los trabajos presentados deberán reunir los siguientes requisitos: 1. El inscrito para ser evaluado, debe haber concluido y 2. Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la Personería de Bogotá D.C. Para la selección de los mejores equipos de trabajo, se tendrán en cuenta las previsiones de los artículos 82 y 83 del citado Decreto 1227 de 2005 y el procedimiento que a continuación se indica: a. La Dirección de Talento Humano convocará a las diferentes dependencias o áreas de trabajo de la Entidad para que postulen proyectos institucionales para ser desarrollados por equipos de trabajo, de conformidad con los requisitos señalados en este documento, y en los artículos 82 y 83 del Decreto 1227 de 2005. b. El equipo de trabajo, previo visto bueno del jefe de la dependencia, se inscribirá ante la Dirección de Talento Humano y junto con la inscripción deberá presentar la FICHA TÉCNICA del proyecto postulado. c. El Comité de incentivos estudiará y evaluará los proyectos, de conformidad con la convocatoria y determinará su viabilidad o exclusión. d. El Proyecto debidamente ejecutado, con las conclusiones de su implementación y demás formalidades señaladas en la convocatoria, deberá ser presentado al Comité de Incentivos, en la última semana del mes de octubre del 2016. 5 Decreto 1227 de 2005, artículo 77. Parágrafo. 6 Decreto 1227 de 2005, artículo 78.

e. El Comité de incentivos, citará al equipo de trabajo para la sustentación pública ante dicho Comité y ante personas que podrán ser funcionarios o no de la entidad, que estén relacionadas directa o indirectamente con el tema y que conceptúen sobre lo desarrollado. La sustentación se llevará a cabo la tercera semana del mes de noviembre del 2016. f. Para la evaluación del proyecto por parte del Comité de Incentivos, también se tendrá en cuenta la incidencia de éste en las políticas y objetivos institucionales, su facilidad de implementación y beneficio para la Entidad y para la ciudadanía, la importancia y prioridad frente a los otros trabajos propuestos, su relación costo beneficio y su originalidad. g. El Comité de incentivos, tendrá en cuenta además, los siguientes criterios para la preselección de los mejores equipos de trabajo: Cumplimiento de cronograma. Logro de los objetivos propuestos en el proyecto. Tiempo de implementación del proyecto y sus resultados. Importancia del trabajo sobre el Plan Estratégico Institucional. Valor agregado para el mejoramiento de procesos y procedimientos, superación de los indicadores de eficiencia, gestión de calidad, motivación, liderazgo y servicio al usuario. h. El Comité de incentivos, preseleccionará en estricto orden de mérito y de acuerdo con los factores de ponderación establecidos en la convocatoria, a los mejores equipos de trabajo de la Entidad, con base en las calificaciones obtenidas. Este resultado quedará consignado en acta que deberá ser firmada por todos los miembros y enviada al Personero de Bogotá, D.C. i. El Personero de Bogotá, D.C., mediante acto administrativo, seleccionará al mejor equipo de trabajo de la Entidad y otorgará el incentivo pecuniario o no pecuniario establecidos en el presente plan. A los equipos de trabajo que ocupen el segundo y tercer lugar se les asignará los incentivos no pecuniarios disponibles.(artículo 83 del Decreto 1227 de 2005) j. Los equipos de trabajo tendrán un máximo de cuatro (4) miembros y su inscripción se hará de acuerdo con la convocatoria.

MEJOR EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN DE LA PERSONERÍA DE BOGOTÁ, D.C. La evaluación de la gestión directiva se realizará con base en las metas y objetivos trazados en el Plan Operativo Anual POA, por cada una de las Dependencias, soportados en los planes, programas y proyectos de la Entidad para la correspondiente vigencia. El procedimiento para la selección del mejor empleado de Libre Nombramiento y Remoción del nivel directivo de la Personería de Bogotá D.C, será el siguiente: PRIMERA FASE: Postulaciones. Podrán postularse ante la Dirección de Talento Humano de la Personería de Bogotá, D.C, aquellos funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción que cumplan los siguientes requisitos: 1. Durante el período inmediatamente anterior, haber alcanzado el 100% en el cumplimiento de los compromisos y resultados, con base en los indicadores definidos en el POA de su respectiva dependencia y 2. Acreditar como mínimo un (1) año de servicio continuo en la Entidad. SEGUNDA FASE: Conformación del listado de pre-seleccionados. La Dirección de Talento Humano de la Personería de Bogotá, D.C, suministrará el listado de aspirantes a la Dirección de Planeación para que ésta, de conformidad con los resultados del reporte del POA de cada una de las Dependencias de la entidad, durante la vigencia inmediatamente anterior, realice la respectiva validación y en un término no superior a cinco (5) días hábiles, allegue la lista de aquellos funcionarios que alcanzaron el 100% en el cumplimiento de los compromisos y resultados, con base en los indicadores definidos en el POA de su respectiva dependencia. TERCERA FASE: Selección Concluidas la PRIMERA y SEGUNDA FASE, el Comité de Incentivos presentará, al Señor Personero de Bogotá, el listado de los funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción de la Personería de Bogotá, D.C., que alcanzaron los más altos niveles en el cumplimiento de los compromisos y resultados del reporte del POA, para que éste seleccione al ganador.

Funciones del comité de incentivos Para que resulte más expedito la escogencia de los mejores funcionarios y de conformidad con la ley, se establecen las siguientes funciones para el Comité de Incentivos: 1. Aprobar el Plan Anual de Incentivos, que presente la Dirección de Talento Humano, dentro de los tres (3) primeros meses del año, el cual estará orientado por los principios de humanización del trabajo, equidad, justicia, sinergia, objetividad, transparencia, coherencia y articulación. 2. Velar porque se incluyan anualmente en el presupuesto de la Entidad, los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de los incentivos que se adopten. 3. Preseleccionar anualmente a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico, al mejor empleado de libre nombramiento y remoción, y a los mejores equipos de trabajo de la Entidad, conforme a los criterios establecidos en el plan anual de incentivos. 4. Remitir al señor Personero de Bogotá, la lista de los mejores funcionarios de carrera administrativa, para que dirima los empates y designe al mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico, al mejor empleado de libre nombramiento y remoción, y al mejor equipo de trabajo de la Entidad. 2.2 Reconocimiento al Buen Desempeño Cuando la Alta Dirección logra los resultados esperados, gracias a la definición de las metas establecidas y a una buena cohesión de equipos, apoyado de un liderazgo proactivo, participativo y motivador, no se puede pasar por alto lo que el reconocimiento genera, representa y beneficia a la Entidad. El estímulo es un reanimante y una fuerza que entusiasma al servidor y le impulsa a desarrollar nuevas y mejores ejecutorias. Así mismo, aumenta la motivación haciendo que se incrementen sus deseos de cumplir con las funciones y tareas asignadas e incluso ir más allá, de esta manera trasciende hacia la calidad y la excelencia. Según lo dispuesto en el Artículo 33, parágrafo 3 del Decreto 1567 de 1998, los incentivos no pecuniarios que no estén regulados por disposiciones especiales deberán ser concedidos, diseñados y organizados por cada entidad de acuerdo con sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades públicas o privadas, en el marco de la ley y de sus competencias. En tal sentido, la Personería de Bogotá, D.C., en su ejercicio de mejora continua y con el propósito de fortalecer una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad, bajo un esquema de mayor compromiso con la

Entidad, a través de la concesión de estímulos a sus servidores, ha diseñado una estrategia de Reconocimiento al Buen Desempeño de los mismos, sin importar su tipo de vinculación, la cual se desarrollará sin erogación presupuestal. PROCEDIMIENTO El procedimiento se llevará cabo en todas las dependencias de la Personería de Bogotá, D.C., de acuerdo a la programación acordada para el año 2016, teniendo en cuenta el eje misional y el de apoyo. En las dos últimas semanas del mes previo a la premiación, la Dirección de Talento Humano realizará la divulgación en cada una de las dependencias, del eje misional o de apoyo correspondiente al mes de premiación, de acuerdo con el cronograma establecido. PRIMERA FASE Postulaciones Para la postulación de los servidores se deberá tener en cuenta, sin excepción alguna, la Guía para la Ética del Servicio en la Personería de Bogotá, D.C., es decir, que los postulados deben destacarse por el cumplimiento de todos los puntos que se describen en dicha Guía. La postulación se realizará de dos (2) formas: 1. El jefe de cada dependencia podrá seleccionar un (1) servidor del nivel profesional y un (1) servidor del nivel asistencial, para ser postulados. 2. Así mismo, los servidores adscritos a la dependencia, podrán postular a sus compañeros a participar por el nivel profesional y el nivel asistencial, sin límite en el número de postulados. SEGUNDA FASE Selección El jefe de cada dependencia realizará una votación interna, procurando que en ella participen todos los funcionarios adscritos a la misma, con el fin de elegir un (1) servidor del nivel profesional y un (1) servidor del nivel asistencial. Una vez realizada la selección se deberá enviar a la Dirección de Talento Humano, el nombre de cada uno de los servidores elegidos (uno (1) del nivel profesional y uno (1) del nivel asistencial), a más tardar el día viernes de la segunda semana de cada mes, según corresponda (De acuerdo al cronograma del año 2016), para que se realice el Reconocimiento por parte de la Entidad. Dicho reconocimiento estará compuesto de:

- Entrega de mención de honor por parte del señor Personero de Bogotá, D.C. o su delegado. - Reseña en el Boletín Interno de la Personería de Bogotá, D.C. - Mención en la Página Web Institucional, en la INTRANET y en las carteleras de la Dirección de Talento Humano y de la dependencia correspondiente. PRESUPUESTO La Personería de Bogotá, D.C., cuenta con los recursos previstos en su presupuesto, dentro del rubro Bienestar e Incentivos, para adelantar las actividades de bienestar e incentivos que requieran contratación y/o ejecución de recursos, como se contempla en este Plan. No obstante, la Entidad también dispondrá de sus propios recursos físicos y humanos, que con base en una administración eficiente y transparente, de cooperación y articulación intra e interinstitucional, posibilitarán la ejecución de las actividades de bienestar e incentivos para las cuales no se requiere presupuesto. Adicionalmente, la Entidad contará con el acompañamiento y apoyo de la Caja de Compensación Familiar COLSUBSIDIO, conforme a las facultades establecidas en la ley y reglamentos. REGISTROS 07-RE-14 07-RE-18 07-RE-19 07-RE-31 07-RE-32 07-RE-35 Acta de Compromiso Capacitación Presencial Acta de Compromiso Actividad Recreativa, Deportiva y/o Cultural para Funcionarios (as) Acta de Compromiso Actividad Recreativa, Deportiva y/o Cultural para Hijos (as) de Funcionarios (as) Registro Plan de Acondicionamiento Físico (Gimnasio) Registro de Asistencia a Capacitación Evaluación de Actividades de Talento Humano PUNTOS DE CONTROL Teniendo en cuenta que el Plan Institucional de Bienestar e Incentivos es dinámico, cambiante y progresivo, se debe efectuar un proceso de evaluación permanente que contemple los aspectos relacionados con el diseño, ejecución y resultados de dicho plan, así como la evaluación a cada una de las actividades que se lleven a cabo en su desarrollo.

Estas evaluaciones se registrarán en la ficha de Evaluación del Plan Institucional de Bienestar e Incentivos y en el formato Evaluación de Actividades de Talento Humano 07-RE-35, respectivamente. Evaluación del diseño del plan Se revisará el diagnóstico y la planeación dentro de los niveles de calidad, de acuerdo con las normas vigentes, lo que permitirá examinar si efectivamente son pertinentes a las necesidades, y si se recogen los resultados de la evaluación del año inmediatamente anterior. Evaluación de la ejecución del plan Se realizará durante todo el período de ejecución del Plan, y contempla la evaluación del grado de cumplimiento de las actividades propuestas para la vigencia, bajo las condiciones acordadas. Evaluación de los resultados del plan Se realizará al finalizar la ejecución del plan, y contempla la evaluación del grado de cumplimiento de los objetivos y los cambios institucionales. Evaluación de las actividades La realizarán los participantes de las actividades de bienestar e incentivos, al finalizar cada una de éstas. Esta evaluación permite valorar la oportunidad en la convocatoria; la claridad en la información; la coordinación, organización y logística; el desarrollo de la actividad y la satisfacción con las actividades. Esta evaluación se realizará en el formato Evaluación de Actividades de Talento Humano 07-RE-35. Los resultados de la evaluación del diseño, ejecución y resultados del plan y de las actividades de bienestar e incentivos, serán indispensables para la toma de decisiones orientadas a la mejora continua dentro del proceso Gestión del Talento Humano, especialmente en lo atinente a la cultura de estímulos. INDICADORES La Dirección de Talento Humano, evaluará los planes de bienestar e incentivos, teniendo como referencia los siguientes indicadores: 1. Alcance de las actividades de bienestar e incentivos

Ejecución de las actividades propuestas Cobertura de las actividades de bienestar e incentivos en la vigencia 2. Evaluación de los Resultados del Plan Encuestas de percepción PROGRAMACIÓN 2016 Para el año 2016, las actividades programadas para llevarse a cabo en desarrollo de los contenidos del presente Plan de Bienestar e Incentivos, serán las que se enuncian a continuación. 1. BIENESTAR 1.1. Programas de protección de servicios sociales Actividades Deportivas, Recreativas y Vacacionales - 1ª Olimpiada de la Personería de Bogotá, D.C. Fútbol 5 Baloncesto Voleibol

Ping Pong Bolos Rana / Bolirana Tejo/minitejo FECHA: AGOSTO 2016 - Cursos de formación deportiva ofrecidos por la Entidad y por la Caja de Compensación, para hijos(as) de funcionarios(as) Escuela de Fútbol Escuela de Patinaje Escuela de Natación Escuela de Basquetbol Escuela de Tenis Deportes de Contacto y Defensa Personal Gimnasio Ciclismo Escuela de Voleibol Bolos Deportes Extremos Escuela de Golf Atletismo Escuela de Squash Escuela de Beisbol Escuela de Ping Pong - Prácticas deportivas para funcionarios Gimnasio Natación Deportes Extremos Ciclismo Atletismo Deportes de Contacto y Defensa Personal Tenis Patinaje Squash Golf Beisbol - Prácticas deportivas para los funcionarios con sus familias Natación Gimnasio Bolos Fútbol Ping Pong Ciclismo Deportes Extremos

Tenis Deportes de Contacto y Defensa Personal Básquetbol Atletismo Golf Voleibol Patinaje Squash Beisbol - Inscripción en carreras de atletismo Atletismo Funcionarios Atletismo Grupo Familiar Atletismo Hijos Inscripciones Carreras Atléticas 2016 FECHA: DEL 1 AL 11 DE MARZO DE 2016 Carrera Allianz 15K FECHA: 22 DE MAYO DE 2016 Carrera Media Maratón de Bogotá FECHA: 31 DE JULIO DE 2016 - Caminatas ecológicas para funcionarios y su grupo familiar. Grupo Familiar Funcionarios Hijos Caminata Ecológica FECHA: 11 DE JUNIO DE 2016 (Domingo) Caminata Ecológica FECHA: 25 DE SEPTIEMBRE DE 2016 (Domingo) Caminata Ecológica FECHA: 4 DE DICIEMBRE DE 2016 (Domingo) - Gimnasio HORARIO ACTUAL: Lunes a viernes de 6:00 a.m. a 8:00 a.m. Lunes a viernes de 5:00 p.m. a 8:00 p.m. Horario adicional, de 12:00 m a 2:00 p.m.

FECHA: A partir del 14 de marzo de 2016 Nueva Clase Grupal, PILATES, martes de 5:30 p.m. a 6:30 p.m. FECHA: A partir del 14 de marzo de 2016 CLASES GRUPALES ACTUALES: Full box: lunes y miércoles de 5:30 p.m. a 6:30 p.m. Rumba: jueves de 5:30 p.m. a 6:30 p.m. - Actividad Recreativa de Integración Familiar y Laboral Día de la familia para todos los funcionarios y sus familias Match y Actividades para todos los integrantes de las familias de todas las edades. Club Bellavista FECHA: 1 DE JULIO DE 2016. - Vacaciones recreativas para hijos de los funcionarios de la Entidad (mitad de año, semana de receso escolar y fin de año) Hijos(as) de edades entre 5 y 13 años Mitad de año FECHA: DEL 20 AL 24 DE JUNIO DE 2016 Semana de Receso FECHA: DEL 10 AL 14 DE OCTUBRE DE 2016 Fin de año FECHA: DEL 28 DE NOVIEMBRE AL 2 DE DICIEMBRE Hijos(as) de edades entre 14 y 18 años Mitad de año FECHA: DEL 20 AL 24 DE JUNIO DE 2016 Actividades: Ir a Conciertos Visita a Museos Bailar / Rumba Ir a Cine Ir a Teatro Ir a Parques

- Jornadas de esparcimiento, recreación e integración para funcionarios. Tarifas preferenciales en alojamiento para cualquiera de los Hoteles de la Caja de Compensación, conforme a las condiciones por ellos previstas en las diferentes temporadas. Cursos cortos de tango, milonga, salsa, danza árabe, a través de la Caja de Compensación. Actividades Artístico Culturales y de Interés General - Celebración de cumpleaños. FECHA: CADA MES - Celebración día de la mujer. FECHA: 8 DE MARZO DE 2016 - Celebración día de la secretaria. FECHA: 26 DE ABRIL DE 2016 - Celebración día de la madre. FECHA: 6 DE MAYO DE 2016 - Celebración día del padre. FECHA: 17 DE JUNIO DE 2016 - Celebración día del Servidor Público. FECHA: 27 DE JUNIO DE 2016 - Celebración día de la Personería. FECHA: 11 DE MAYO DE 2016 - Celebración día del conductor. FECHA: 15 DE JULIO DE 2016 - Celebración día de los niños. FECHA: 31 DE OCTUBRE DE 2016 - Evento Ministerios Públicos FECHA: 10 DE JUNIO DE 2016 - Evento de fin de año. FECHA: 16 DE DICIEMBRE DE 2016

- Vive la navidad (Novenas de Aguinaldos). FECHA: DEL 16 AL 23 DE DICIEMBRE DE 2016. PROGRAMACIÓN POR EJES (Despacho Personero y Personería Auxiliar; Secretaría General; Coordinación Ministerio Público y DDHH; Coordinación Veedurías; Coordinación Disciplinarios; Coordinación Personerías Locales) - Navidad compartida FECHA: 22 Y 23 DE DICIEMBRE DE 2016 - Actividad de cierre de gestión de fin de año (PAIPA) - Semana Ambiental PIGA FECHA: DEL 01 DE JUNIO AL 10 DE JUNIO DE 2016 - Sensibilización en ahorro y uso eficiente del agua y la energía FECHA: DEL 25 AL 29 DE ABRIL DE 2016 22 DE MARZO DÍA MUNDIAL DEL AGUA 21 DE OCTUBRE DÍA MUNDIAL DEL AHORRO DE ENERGÍA - Sensibilización en reciclaje y separación en la fuente FECHA: DEL 1 AL 10 DE JUNIO DE 2016 17 DE MAYO DÍA MUNDIAL DEL RECICLAJE - Tarifas especiales en la programación artística y cultural por parte de la Caja de Compensación. - Ferias de servicios con descuentos y beneficios a través de la Caja de Compensación. Feria de servicios COLSUBSIDIO Re-toma / Re-lanzamiento. FECHA: 19 DE ABRIL DE 2016 Feria de servicios COLSUBSIDIO Turismo / Temporada vacaciones FECHA: 27 DE MAYO DE 2016 Feria de servicios COLSUBSIDIO educación FECHA: 3 DE NOVIEMBRE DE 2016 Stand permanente: Promotora de servicios, Lunes y Jueves. Actividades de Promoción de la salud y Prevención de enfermedad - I Semana del Bienestar FECHA: DEL 7 AL 10 DE JUNIO DE 2016.