I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALBACETE

I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE ALBACETE

Diputación Provincial Albacete Albant & Inedit S.L. C.I.F. B18575258 www.albant.net Diseño e impresión: Diputación Albacete 2011 Depósito Legal:

ÍNDICE ÍNDICE DE CONTENIDOS INTRODUCCIÓN I.- MARCO REFERENCIAL II.- EQUIPO DE TRABAJO III.- DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD IV.- ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD V.- PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD VI.- CALENDARIO VII.- EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ANEXOS I.- Legislación. II.- Diagnóstico de Igualdad. III.- Recursos Web. 1

INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓN El presente documento da a conocer la elaboración del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete según lo dispuesto en las leyes de igualdad vigentes a nivel estatal y autonómico, teniendo en cuenta las diferentes implicaciones que la adopción de este proceso conlleva en la organización, procedimientos de trabajo y actuaciones en la citada Administración. El proyecto va dirigido a toda la plantilla de la Diputación Provincial de Albacete para garantizar que se cumplan las condiciones dispuestas en materia de igualdad en la legislación existente. Por ello, cualquier trabajador o trabajadora podrá encontrar en el marco de la implementación del citado plan, pautas eficaces para profundizar en la incorporación de la igualdad real y trato justo en su práctica personal y profesional. Los contenidos del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete se estructuran de la siguiente forma: Apartado I: establece el marco referencial en el que se enmarca el plan de igualdad a nivel legislativo, así como se especifican los principios rectores y objetivos centrales del diseño del plan. Apartado II: refiere la descripción de la composición y funciones del equipo de trabajo implicado desde la fase inicial del proceso hasta la evaluación final. Apartado III: detalla el diagnóstico cuyo contenido reseña los indicadores de igualdad, análisis del conocimiento, información y sensibilización del personal hacia la igualdad para establecer medidas de mejora. Apartado IV: recoge la estructura general con la descripción de ejes estratégicos y áreas. Apartado V: desarrolla el programa operativo de la implementación del citado plan. Apartado VI: especifica el calendario de medidas. Apartado VII: define el calendario del seguimiento y evaluación del plan como garantía del cumplimiento del mismo. Finalmente, se incluyen los anexos que complementan la información anteriormente expuesta. 2

I. MARCO REFERENCIAL I. MARCO REFERENCIAL El I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete se ha elaborado en base a los siguientes principios rectores: Compromiso político en tanto que la igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido jurídicamente, además de ser un principio estrechamente vinculado al ejercicio de la ciudadanía, requisito imprescindible para la convivencia democrática y sociedad sostenible. Participación equilibrada considerada como reparto de las posiciones de poder y de toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida, constituyendo una condición importante para la igualdad entre hombres y mujeres. Impacto de género para identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una norma o una política pública en uno y otro sexo, con objeto de neutralizar los mismos y evitar sus posible efectos discriminatorios. Notaria de la realidad como instrumento por el que se evalúa el impacto de género de las políticas y actuaciones presentes y futuras. Planificación estratégica para integrar la transversalidad de género en todo el proceso a diferentes niveles en la organización y programación estructural y presupuestaria. Comunicación institucional productiva a través de avanzados dispositivos digitales para facilitar que los miembros de la organización acepten el cambio, generen innovación y desarrollen planes de trabajo eficaces. En el Anexo I se destacan las referencias bibliográficas más significativas en el ámbito internacional, europeo, nacional y autonómico sobre resoluciones, directivas y decisiones relativas a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. El I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete se desarrolla en el marco de referencia de: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, capitulo III sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad y se concreta en los artículos 3

I. MARCO REFERENCIAL 45 y 46 respectivamente sobre la elaboración, aplicación, concepto y contenido de los planes de igualdad en las empresas. Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha por su fuerte compromiso e importantes avances en su articulado, respecto a la integración de la perspectiva de género en las políticas públicas. La Diputación Provincial de Albacete acogiéndose a la legislación anteriormente citada ha diseñado el I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres, con el fin de contribuir a mejorar la situación social, política, económica, familiar y cultural del personal de la plantilla promoviendo la aplicación transversal del principio de igualdad de género. OBJETIVOS: 1. Diseñar procesos y sistemas que garanticen la igualdad formal y real en la organización y estructuras internas de la Diputación de Albacete, estableciendo medidas específicas dirigidas a cada grupo de interés, servicio o centro. 2. Hacer partícipes activos a toda la plantilla y corporación política, tanto en el diagnóstico como en el desarrollo del Plan de Igualdad. 3. Priorizar medidas correctoras en las situaciones de desequilibro visibilizadas y eliminación de los obstáculos detectados para la consecución de la igualdad. 4. Determinar los procesos que sean sustancialmente mejorables, de forma que avalen la igualdad de oportunidades en el ámbito interno y repercutan en las condiciones de igualdad de la ciudadanía. 5. Perfilar una estrategia para la implementación de las medidas de igualdad que garanticen los cambios estructurales y permanentes en el tiempo, promoviendo un desarrollo social desde los principios de igualdad, solidaridad y justicia. DURACIÓN: 2010-2013 4

II. EQUIPO DE TRABAJO II. EQUIPO DE TRABAJO El diseño de los objetivos y acciones que contempla el I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete supone la implicación activa de todas las personas que trabajan en ella, desde la fase inicial de diagnóstico y análisis hasta la evaluación, que será la continuidad de nuevas medidas para avanzar en igualdad. De esta manera podemos destacar: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD Composición Presidencia de la Diputación. 1 Diputada por cada grupo político. 3 Representantes sindicales, uno por cada sección sindical. 10 Trabajadores/as de la plantilla de la Diputación. Secretaría. Funciones 1.- Supervisar y aprobar el diseño del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete. 2.- Revisar la implantación y cumplimiento de los objetivos. 3.- Deliberar, aprobar y aplicar nuevas iniciativas, líneas de acción y propuestas de ejecución. 4.- Evaluar semestralmente la gestión citada del Plan de Igualdad. 5.- Atender y canalizar consultas, así como reclamaciones elevadas por trabajadores/as de Diputación. 6.- Cualquier otra función que le sea encomendada por el Pleno de la Diputación de Albacete. 5

II. EQUIPO DE TRABAJO COMITÉ TÉCNICO Composición Personal técnico especialista en igualdad. Funciones 1.- Diseñar el I Plan de Igualdad. 2.- Planificar y realizar el diagnóstico. 3.- Coordinar la implementación del Plan de Igualdad. 4.- Asesoramiento técnico en igualdad. ENLACES DE IGUALDAD Composición Personal de Servicios / Centros Funciones 1.- Enlace entre la plantilla del servicio/centro de trabajo y el comité técnico. 2.- Asesoramiento en la implantación de las medidas. 3.- Coordinación en la implementación del Plan de Igualdad. 6

III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD El diseño del Plan de Igualdad se ha realizado en base al diagnóstico efectuado, cuyos objetivos han sido: 1. Determinar la situación real en cuanto a los indicadores de igualdad de la Diputación de Albacete en la estructura, en la política y actuaciones, para detectar la existencia o no de prácticas que pueden conllevar situaciones de discriminación. 2. Analizar el conocimiento, información y sensibilización del personal hacia la igualdad, determinando los obstáculos que existen para poder establecer las medidas de mejoras eficaces y eficientes. 3. Conocer las necesidades y prioridades de cada grupo de interés y de cada ámbito. 4. Establecer criterios cuantitativos y cualitativos que permitan la medición de la variación de las condiciones de igualdad en la Diputación de Albacete. Se ha realizado un estudio cuantitativo y cualitativo mediante: cuestionarios, entrevistas, foros de debate, análisis de datos estadísticos y análisis documental. Las principales conclusiones del diagnóstico han sido: (Anexo II) COMPOSICIÓN GLOBAL DE LA PLANTILLA La plantilla de la Diputación de Albacete está compuesta por un total de 934 personas (2010). La composición es mayoritariamente masculina: los varones representan el 60,9 % y las mujeres el 39,1%. 7

III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD RELACIÓN LABORAL El funcionariado constituye la mayor parte de la plantilla (73,6 %). Los varones suponen el 63,6%, y las mujeres el 36,4 %. En el personal laboral el rango diferencial es menor (53,3% y 46,7% de hombres y mujeres respectivamente). Las mujeres están más representadas en las relaciones contractuales más desfavorecidas: contratos laborales, no fijos y por tiempo determinado. ESTRUCTURA DE SERVICIOS Y PUESTOS DE TRABAJO Existe una clara masculinización y feminización de determinados puestos de trabajo y servicios según el rol que tradicionalmente ocupan varones y mujeres. Es decir, la mayoría de las mujeres desempeñan funciones en servicios relativos a administración, atención a personas, cocina, limpieza, socio-sanitario y cultura. En cambio los varones están más vinculados a servicios como intervención, sepei, arquitectura, obras Hay una menor presencia de mujeres en los puestos más importantes de toma de decisiones. El 76% de las jefaturas de servicio son ocupadas por varones. Como dato a tener en cuenta, las mujeres ocupan categorías profesionales inferiores a las que les corresponden por su nivel de estudios. CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Los permisos, excedencias y reducción de jornada por cuidado de menores y personas dependientes son solicitados mayoritariamente por mujeres. La falta de conciliación con la vida personal es un obstáculo en la carrera profesional. La aplicación de la legislación y las medidas al respecto tienen una alta valoración, pero se podría implementar otras más innovadoras en determinadas ocasiones. 8

III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD PLANES DE FORMACIÓN CONTINUA Según la media de los datos analizados de los periodos 2008 y 2009 en términos generales, se podría decir que las mujeres se reciclan más que los varones. Es decir, la participación de las mujeres en los cursos de formación es del 57,8% y la de los varones del 36,4% en proporción con su representación en la plantilla. En el proceso para elaborar el plan de formación no se tiene en cuenta el impacto de género. No existen estadísticas desagregadas por sexo en el plan de formación. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES La formación en prevención de riesgos laborales denota la masculinización y feminización de determinados cursos muy específicos. Las acciones de prevención y formación no se realizan desde la perspectiva de género ni tampoco existen estadísticas desagregadas por sexo. En el mismo sentido, no se contemplan las diferentes necesidades y riesgos de hombres y de mujeres. ESTRUCTURA SALARIAL Se constata que los puestos de trabajo mejor retribuidos están mayoritariamente ocupados por varones. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS No existen datos desagregados por sexo ni herramientas informatizadas que permitan el análisis de género. Por ello, no es posible realizar una evaluación del impacto de género ni un seguimiento de indicadores objetivos en la gestión de recursos humanos. Déficit del análisis de puestos de trabajo y procesos de categorización de los mismos. No existe un protocolo para el acoso sexual y por razón de sexo. 9

III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD ROLES Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LAS RELACIONES PROFESIONALES Se perpetúan en el ámbito laboral los roles y estereotipos desiguales de varones y mujeres. Hay una mayor valoración de la profesionalidad en hombres que en mujeres. La utilización del lenguaje no es neutra con respecto a la profesionalidad de las mujeres. INFORMACIÓN, CONCIENCIACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN No hay un conocimiento real del concepto de igualdad de oportunidades ni sensibilización hacia la detección de situaciones de discriminación. Por tanto, no se da la importancia necesaria al establecimiento de medidas de igualdad ni se presta atención a las medidas que se inician desde los órganos políticos. En las actuaciones que se llevan a cabo, tanto interna como externamente no se aplican medidas de igualdad de forma transversal, por ello, no se pueden valorar los resultados que para hombres y mujeres tienen las políticas desarrolladas desde la Diputación de Albacete. 10

IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD En base al diagnóstico realizado, se han diseñado 5 ejes estratégicos básicos de actuación cuyas finalidades son: EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS Implementar un sistema de gestión y organización de los recursos humanos protocolizado y transparente, que garantice la participación equilibrada de hombres y mujeres en el acceso, permanencia, formación, promoción laboral de todos los puestos de trabajo y servicios, eliminando estereotipos sexistas desde principios de igualdad de trato, de méritos y capacitación. EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD Promover medidas para la eliminación de obstáculos en la carrera profesional y el fomento de la corresponsabilidad familiar y doméstica de hombres y mujeres. EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN Implicar activamente a los medios de comunicación e imagen en la construcción social de la realidad, lo que supondrá un proceso de producción y reconocimiento de los derechos de las personas en las administraciones. EJE IV.- CALIDAD DE VIDA Lograr un equilibrio entre el desarrollo técnico y la actividad preventiva, capaz de garantizar niveles adecuados de seguridad y salud para alcanzar la realización personal y grupal, contribuyendo a mejorar la calidad de vida de la población. 11

IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN Diseñar nuevos procesos de trabajo y estructuras en la Diputación de Albacete que faciliten y permitan la implementación del Plan de Igualdad diseñado. Es decir, se trataría de optimizar objetivos, fines y acciones planteadas garantizando la aplicación transversal de la igualdad en todos los centros y servicios. Cada eje se ha subdividido en diferentes áreas: EJES DE ACTUACIÓN ÁREAS EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN EJE IV CALIDAD DE VIDA EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN 1. Acceso y promoción laboral 2. Procesos en la gestión de recursos humanos 3. Formación 1. Organización del trabajo 2. Organización igualitaria del tiempo 1. Difusión y comunicación 2. Lenguaje no sexista 3. Promoción y sensibilización para la igualdad 1. Prevención de riesgos laborales 2. Acoso sexual y por razón de sexo 1. Procesos de trabajo en los servicios/centros 2. Sistema de información interna 3. La Diputación en la promoción de la igualdad 12

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 1.- ACCESO Y PROMOCIÓN LABORAL Objetivos Garantizar a todas las personas el acceso al empleo público y la promoción laboral en condiciones de igualdad, mérito y capacidad a través de sistemas y procedimientos objetivos. Promover la presencia equilibrada en todos los puestos de trabajo, eliminando estereotipos sexistas y evitando la masculinización y feminización de determinados puestos de trabajo. Equilibrar la presencia de mujeres y varones en puestos de responsabilidad. Eliminar los estereotipos de género que dificulten el desarrollo profesional de las mujeres. Asegurar la participación equilibrada de hombres y mujeres en los procedimientos establecidos para la promoción laboral. Acciones 1.1 Convocatorias y bases: -Uso de imágenes y lenguaje no sexista. -Utilizar criterios que garanticen la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres, especialmente en aquellos que conlleven pruebas físicas. -Comprobación y evaluación previa de la neutralidad al género de los requisitos de acceso y criterios de baremación. -Introducir como criterios de valoración en los sistemas de provisión de puestos de trabajo los cursos en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. 1.2 Temario de convocatorias: incluir materias de políticas de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género en los programas de los distintos procesos selectivos. 1.3 Establecer un procedimiento objetivo en la constitución de tribunales de selección y promoción, garantizando la paridad, con especial incidencia en los cargos más representativos. 1.4 Formación para la promoción de personas de sexo subrepresentado en diferentes servicios y áreas de actuación. 13

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD 1.5 Seguimiento anual cuantitativo del movimiento de plantilla en cuanto a incorporaciones y promociones desagregado por sexo. Indicadores 1.1 1.2 1.3 1.4 Número de convocatorias y bases en las que se tienen en cuenta uso de imágenes y lenguaje no sexista. Número y tipo de criterios con perspectiva de igualdad en bases de subvenciones y contrataciones. Número de convocatorias que utilizan criterios que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Número de convocatorias donde se valoren cursos en materia de igualdad de oportunidades. Número de convocatorias cuyo temario incluya materias de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género. Número y tipo de criterios en la constitución de tribunales que garanticen la paridad. Número de tribunales con constitución paritaria e incidencia de casos representativos. Número y tipo de cursos de formación para la promoción de personas de sexo subrepresentado. Número de personas de sexo subrepresentado que participan en la formación. 1.5 Número de plantilla anual que ha accedido a promociones desagregado por sexo. Calendario De julio de 2011 a marzo de 2013 Agentes responsables SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS SECCIONES SINDICALES 14

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 2.- PROCESOS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Objetivos Establecer políticas, sistemas y herramientas en la gestión y organización de recursos humanos que garanticen objetividad y publicidad en la clasificación de categorías laborales y en las retribuciones salariales, permitiendo el análisis desde la perspectiva de género y garantizando la igualdad. Acciones 2.1 Diseño de herramientas a través de la tecnología de la información y comunicación que permitan análisis y seguimiento en la estructura salarial de la plantilla desagregada por sexo, composición de la plantilla y la política de recursos humanos. 2.2 Realización del análisis de puestos de trabajo desde la perspectiva de género y difusión de éstos. 2.3 Aplicación del principio de participación equilibrada en todos los órganos colegiados. Indicadores 2.1 Número de herramientas informáticas diseñadas que permitan el análisis y seguimiento de la estructura salarial desagregada por sexo, de la composición de la plantilla y de la política de recursos humanos. Número de análisis de puestos de trabajo desde la perspectiva de género. 2.2 Número de campañas de difusión de estos análisis. Porcentaje de convocatorias de puestos de trabajo y de las que establece el análisis de puestos de trabajo como base de la oferta. 2.3 Número de hombres y mujeres que participan en los órganos colegiados. Calendario De octubre de 2011 a marzo de 2013 15

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Agentes Responsables SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS DIFERENTES SERVICIOS /CENTROS SECCIONES SINDICALES GRUPOS POLITICOS 16

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 3.- FORMACIÓN Objetivos Implantar procesos en el diseño, organización e impartición de la formación que garanticen el acceso equilibrado de hombres y mujeres, a la vez que sea vehículo de transmisión de valores de igualdad. Promover planes de formación ligados a la promoción laboral y al análisis de puestos de trabajo, eliminando los estereotipos de género que dificultan el desarrollo profesional de las mujeres. Asegurar la correcta comprensión de los conceptos básicos de igualdad de oportunidades y capacitar en la aplicación de medidas de igualdad desde la gestión pública. Acciones 3.1 Estudio de necesidades formativas desagregado por sexo y análisis según categorías profesionales, clasificación y posibilidades de promoción. 3.2 Diseño del plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional. 3.3 Inclusión en el plan de formación medidas que garanticen la participación equilibrada de mujeres y varones. 3.4 Evaluación del plan de formación desde la perspectiva de género: indicadores de igualdad cuantitativos y cualitativos. 3.5 Aportación de propuestas del Comité Permanente de Igualdad en el diseño del plan de formación. 3.6 Formación en género al personal que preste atención directa a la ciudadanía. 3.7 Formación para la negociación colectiva no discriminatoria. 3.8 Sistema de selección del alumnado que garantice la participación equilibrada y priorice a las mujeres en aquella formación de puestos en los que esta subrepresentada. 3.9 Metodologías y horarios compatibles con la conciliación de vida laboral, personal y familiar. 3.10 Elaboración de materiales formativos con lenguaje e imágenes no sexistas. 3.11 Inclusión transversal de valores no sexistas en todas las acciones formativas. 3.12 Formación en liderazgo para mujeres. 3.13 Formación para incorporar la perspectiva de género de forma específica en cada área de trabajo. 3.14 Formación a responsables políticos/as en género. Indicadores 17

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Número de estudios de necesidades formativas desagregado por sexo. 3.1 Porcentaje de mujeres y hombres según categorías profesionales, clasificación y posibilidades de promoción. 3.2 Diseño del plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional. 3.3 3.4 Número de medidas incluidas en el plan de formación que garanticen la participación equilibrada de mujeres y varones. Porcentaje y grado del impacto de género previo y posterior del plan de formación. Número y tipo de medidas correctoras en el plan de formación. 3.5 Número de propuestas del Comité Permanente de Igualdad en el diseño del plan de formación. 3.6 3.7 3.8 Número de profesionales que presta atención directa a la ciudadanía y porcentaje de formación en género. Número de acciones formativas en género a este personal. Número de acciones formativas para la negociación colectiva no discriminatoria diseñadas e impartidas. Porcentaje de personas participantes en estas acciones formativas desagregado por sexo. Porcentaje de procedimientos de selección del alumnado que incluyan criterios para garantizar la participación equilibrada y prioricen a las mujeres en aquella formación de puestos en los que está subrepresentada. Número de hombres y mujeres participantes. Número y tipo de medidas adoptadas para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. 3.9 Porcentajes desagregados por sexo de horarios compatibles con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Número de acciones formativas en teleformación. 3.10 Número de manuales y materiales formativos y porcentaje de los elaborados con lenguaje e imágenes no sexistas. 3.11 Porcentaje de acciones formativas y con inclusión transversal de valores no sexistas. 3.12 3.13 Porcentaje de mujeres formadas en liderazgo. Número de dichas acciones formativas. Número de acciones formativas en perspectiva de género específica en cada servicio. Número de trabajadores/as formados/as en cada servicio. 3.14 Número de responsables políticos/as formados/as en género, desagregado por sexo. 18

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Número de talleres y jornadas formativas en género para el personal político. Calendario De abril de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables SERVICIO DE RECURSOS HUMANOS COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD SECCIONES SINDICALES 19

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ÁREA 1.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Objetivos Implantar sistemas de trabajo innovadores que promuevan la conciliación, a la vez que garanticen el servicio público. Promover el equilibrio entre hombres y mujeres para compatibilizar vida familiar, personal y laboral. Eliminar obstáculos para la participación equilibrada de hombres y mujeres en la esfera pública y privada. Acciones 1.1 Conocimiento de las responsabilidades familiares de la plantilla. 1.2 Consideración de un sistema de teletrabajo en los puestos que sea posible por servicios. 1.3 Conciliación de la vida laboral y personal en cada servicio de forma anual según personal de plantilla y objetivos del mismo. Indicadores 1.1 Incidencias de las responsabilidades familiares de la plantilla. 1.2 1.3 Número de puestos de servicios en los que sea posible el teletrabajo y porcentaje en los que se ha establecido. Porcentaje de servicios en los que se ha realizado un plan de conciliación de la vida laboral, familiar y personal anualmente. Calendario De octubre de 2011 a junio de 2012 Agentes Responsables PRESIDENCIA COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD JEFATURAS DE SERVICIOS 20

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ÁREA 2.- ORGANIZACIÓN IGUALITARIA DEL TIEMPO Objetivos Sensibilizar a la plantilla sobre la necesidad de compartir responsabilidades de forma equilibrada entre varones y mujeres como elemento esencial para compatibilizar la vida personal, familiar y laboral. Acciones 2.1 Campaña de difusión sobre las medidas existentes de permisos y reducción de jornada para el cuidado de personas dependientes y menores y promover su utilización por los hombres. 2.2 Talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario. 2.3 Incluir medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa. Indicadores Número y tipo de medidas realizadas para facilitar el cuidado de personas dependientes y menores. 2.1 Porcentaje de permisos desagregados por sexo para el cuidado de personas dependientes y menores. Porcentaje de jornada reducida para el cuidado de personas dependientes y menores. 2.2 Número de talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario. Número de participantes a estas jornadas desagregados por sexo. 2.3 Número y tipo de medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa. Calendario De enero de 2012 a diciembre de 2012 Agentes Responsables COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD PRESIDENCIA: GABINETE DE PRENSA Y PUBLICACIONES 21

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 1.- DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN Objetivos Informar a toda la plantilla del plan de igualdad, de sus objetivos y contenidos Comunicar la voluntad política de implementar el I Plan de Igualdad en la Diputación de Albacete Provocar un cambio de aptitudes y actitudes hacia valores igualitarios Acciones 1.1 Diseño del logotipo y lema del I Plan de Igualdad. 1.2 Inclusión del logotipo en la comunicación institucional de la Diputación de Albacete. 1.3 Difusión del I Plan de Igualdad a la plantilla a través de email y cartas. 1.4 Presentación directa grupal del I Plan de Igualdad en órganos políticos y jefaturas, explicando las actuaciones especificas que les afectan. 1.5 Seminarios de presentación del Plan a nivel interno y externo. 1.6 Campaña de información exterior: ruedas de prensa, periódicos, televisión y radio. 1.7 Difusión externa a otras entidades públicas y privadas a través de email, charlas, participación en foros, encuentros, intercambios de experiencias, etc. 1.8 Edición del Plan de Igualdad y envío a personal interno y externo. 1.9 Difusión de los distintos planes y actuaciones realizadas: protocolo de acoso, plan de formación, plan de conciliación. 1.10 Información en la web de la Diputación sobre el plan, actividades, calendario, resultados, etc. 1.11 Sensibilización a los cargos políticos sobre la necesidad de implantar medidas de igualdad de forma transversal a las actuaciones políticas internas y externas de su área de intervención. Indicadores 1.1 1.2 Diseño de logotipo. Diseño del lema. Medidas para incluir el lema del citado plan en la comunicación institucional de la Diputación de Albacete. 1.3 Número y tipo de difusión interna: email, cartas del I Plan de Igualdad. 22

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD 1.4 Número de presentaciones grupales del I Plan de Igualdad. 1.5 1.6 Número de seminarios de presentación del I Plan de Igualdad. Número de participantes en los seminarios desagregado por sexo. Número de campañas de información exterior. Tipo y áreas de difusión: ruedas de prensa, periódicos, televisión y radio. 1.7 Número de charlas, email, participación en foros para la difusión externa. 1.8 Número de ediciones del I Plan de Igualdad. Número de envíos a personal interno y externo. Número de campañas de difusión de: 1.9 1.10 1.11 a. protocolo de acoso. b. plan de formación. c. plan de conciliación. Inclusión en la web oficial de la Diputación la información del plan, actividades, calendario, resultados, Número y proporción de cargos políticos formados en medidas de igualdad para implantarlas de forma transversal. Número de acciones formativas de sensibilización en las que han participado cargos políticos. Calendario De abril de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables PRESIDENCIA: GABINETE DE PRENSA Y PUBLICACIONES COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD SERVICIO DE INFORMÁTICA 23

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 2- LENGUAJE NO SEXISTA Objetivos Asegurar el uso de lenguaje e imágenes no sexistas desde la institución. Promover el uso de la lengua castellana desde valores de inclusión e igualdad tanto interna como externamente. Promover reflexiones profundas de la incidencia del lenguaje y las imágenes en la construcción no igualitaria de la realidad. Eliminar la invisibilidad de género provocada por el uso sexista del lenguaje. Acciones 2.1 Eliminar el lenguaje e imágenes sexistas de toda la documentación interna y externa, así como en bases de datos, programas informáticos y material de difusión y publicidad. 2.2 Difundir el manual de prácticas para la utilización de lenguaje no sexista en la administración. 2.3 Campaña de concienciación y sensibilización para el uso de lenguaje no sexista interno y externo. 2.4 Formación para el uso de lenguaje y comunicación no sexista. Indicadores 2.1 2.2 Número de materiales formativos elaborados y porcentaje de los que incluyan lenguaje e imágenes no sexistas. Porcentaje de materiales formativos rectificados con lenguaje e imágenes no sexistas. Porcentaje de personas de la plantilla a las que se le la facilitado el manual de buenas prácticas. Tipo y canales de difusión. 2.3 Número de campañas para el uso del lenguaje no sexista. 2.4 Número de acciones formativas para el uso de lenguaje y comunicación no sexista. Número de participantes en estas acciones formativas desagregados por sexo. Calendario De julio de 2011a marzo de 2013 24

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Agentes Responsables PRESIDENCIA: GABINETE DE PRENSA Y PUBLICACIONES COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD SERVICIO INFORMÁTICA 25

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 3.- PROMOCIÓN Y SENSIBILIZACIÓN PARA LA IGUALDAD Objetivos Garantizar el trato igualitario a mujeres y hombres en la estructura de la institución. Iniciar un cambio de actitudes hacia la igualdad y uso de un lenguaje neutro. Eliminar estereotipos sexistas en las relaciones de convivencia. Promover la igualdad como valor diferencial y modelo de la institución. Acciones 3.1 Protocolo de normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad. 3.2 Sensibilización a la plantilla sobre valores y actitudes personales y sociales que cuestionan los modelos tradicionales de masculinidad y de feminidad. Indicadores 3.1 Protocolo de normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad. 3.2 Número de campañas para la sensibilización de la plantilla sobre valores y actitudes personales donde se cuestione el modelo tradicional. Calendario De abril de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD 26

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE IV.- CALIDAD DE VIDA ÁREA 1.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Objetivos Garantizar la protección de la salud y mejorar la calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores de la Diputación de Albacete. Acciones 1.1 Facilitar a las/los trabajadoras/es equipos de trabajo y/o uniformes adaptados a sus necesidades. 1.2 Estudio de riesgos específicos de mujeres y adopción de medidas en el plan de prevención de riesgos laborales, especialmente en mujeres embarazadas. Indicadores 1.1 1.2 Número de personas que necesitan ropa de trabajo específica y porcentaje de la citada ropa que esté diseñada con perspectiva de género. Número y tipo de medidas en el plan de prevención de riesgos laborales, de riesgos específicos de mujeres, especialmente en mujeres embarazadas. Calendario De octubre de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables SERVICIO DE PREVENCIÓN MEDICINA DE CENTROS COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD 27

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE IV.- CALIDAD DE VIDA ÁREA 2.- ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Objetivos Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Diseñar e implantar protocolos que garanticen una óptima atención a las víctimas de acoso sexual así como la protección de sus derechos. Sensibilizar sobre el acoso sexual promoviendo valores de rechazo hacia dichas conductas. Acciones 2.1 Elaboración de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo. 2.2 Creación de un equipo multidisciplinar de la plantilla de la Diputación en primera estancia para asesoramiento a las víctimas de acoso. 2.3 Incluir acciones positivas en la negociación colectiva dirigidas a las personas víctimas de acoso. 2.4 Establecer medidas en la negociación colectiva para las víctimas de violencia de género. 2.5 Diseñar un sistema de comunicación interna para denunciar las situaciones o hechos discriminatorios, asegurando la confidencialidad. Indicadores 2.1 Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo. 2.2 2.3 Equipo especializado para la atención y asesoramiento jurídico y psicológico a las víctimas del acoso. Número de acciones positivas incluidas en la negociación colectiva dirigidas a las personas víctimas de acoso. 2.4 Número de medidas en la negociación colectiva para las víctimas de violencia de género. 2.5 Número de denuncias o hechos discriminatorios. Calendario De abril de 2011 a marzo de 2013 28

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Agentes Responsables PRESIDENCIA COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD EQUIPO MULTIDISCIPLINAR 29

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 1.- PROCESOS DE TRABAJO EN LOS SERVICIOS/CENTROS Objetivos Implementar nuevos procesos de trabajo que aseguran la aplicación real y efectiva de las medidas de igualdad. Acciones 1.1 Diseño del plan de implementación de las medidas especificas de igualdad en cada servicio o centro. 1.2 Estructurar la coordinación por área para garantizar la implementación de las medidas de igualdad. Indicadores 1.1 Porcentaje de medidas específicas de igualdad en cada servicio o centro. 1.2 Número de coordinaciones por área. Calendario De abril a junio de 2011 Agentes Responsables DIFERENTES SERVICIOS /CENTROS 30

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 2.- SISTEMA DE INFORMACIÓN INTERNO Objetivos Promover la participación activa de todo el personal de la Diputación en la incorporación transversal de la igualdad establecida. Dotar de canales de comunicación internos que enriquezcan las medidas llevadas a cabo y garanticen su ejecución. Acciones 2.1 Incorporación sistemática de la variable sexo en estadísticas, estudios y encuestas que se lleven a cabo desde la Diputación, a través de la adaptación de distintos sistemas de registro incluidas las aplicaciones informáticas. 2.2 Establecer un sistema de comunicación interna (web, buzón, etc.) que permita tanto la comunicación o denuncia de situaciones o hechos discriminatorios, así como sugerencias de posibles medidas de igualdad o acciones de mejora. 2.3 Desarrollar herramientas tecnológicas de información y comunicación que permitan el análisis de género en las actuaciones llevadas a cabo. 2.4 Análisis desde perspectiva de género de datos recopilados para implantar mejoras y actuaciones. Indicadores 2.1 Porcentaje y número de estadísticas, encuestas y estudios donde se incluya la variable sexo. 2.2 2.3 2.4 Establecimiento del sistema de comunicación interna que permita la comunicación o denuncia de hechos discriminatorios. Número y tipo de sugerencias para posibles medidas de igualdad o mejora. Número de herramientas desarrollas a través de las técnicas de información y comunicación que permitan el análisis de género. Número de estudios desde la perspectiva de género. Número y tipo de criterios utilizados en el análisis de género de los datos recopilados. 31

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Calendario De abril de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables SERVICIO DE INFORMÁTICA 32

V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 3.- LA DIPUTACIÓN EN LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD Objetivos Promover la implementación de la igualdad como valor y eje central en otras instituciones publicas, agentes sociales y empresas privadas, siendo motor de cambio y transformación hacia una sociedad igualitaria. Acciones 3.1 Incluir cláusulas de igualdad como criterio de valoración en los procesos de licitaciones. 3.2 Establecimiento de cláusulas de preferencia, en la adjudicación de los contratos públicos, para empresas que tengan distinción de excelencia en igualdad una vez que se produzca el desarrollo reglamentario de la misma o plan de igualdad. 3.3 Incluir cláusulas de igualdad en servicios y programas subvencionados desde la Diputación. Indicadores 3.1 Porcentaje de licitaciones que contengan condiciones especiales de ejecución en materia de igualdad. 3.2 Porcentaje de licitaciones que contengan cláusulas de preferencia en los contratos públicos. 3.3 Cuantificación de servicios y programas subvencionados desde la Diputación que contengan criterios de igualdad. Calendario De octubre de 2011 a marzo de 2013 Agentes Responsables PRESIDENCIA DIFERENTES SERVICIOS /CENTROS 33

VI. TEMPORALIZACIÓN VI. CALENDARIO El I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete, como se reseñó anteriormente, se realiza en el marco temporal desde el año 2010 al 2013. El siguiente cuadro marca los hitos temporales del proyecto, señalando por un lado el marco temporal de inicio de aquellas actuaciones que serán continuas en el tiempo y, por otro lado, los plazos estipulados para llevarse a cabo. EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS Año 1 Año 2 1 2 3 4 1 2 3 4 EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS 1.1 Convocatorias y bases. 1.2 1.3 Incluir materias de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género en convocatorias. Establecer un procedimiento en la constitución de tribunales de selección y promoción, garantizando la paridad. 1.4 Formación para la promoción de personas de sexo subrepresentado. 1.5 Seguimiento anual cuantitativo del movimiento de plantilla. 2.1 Diseño de herramientas para el análisis de la estructura salarial de la plantilla. 2.2. Análisis y difusión de puesto de trabajo desde la perspectiva de género. 2.3 Aplicación del principio de participación equilibrada en todos los órganos. 3.1 3.2 3.3 Estudio de necesidades formativas por sexo y análisis profesionales, clasificación y posibilidades de promoción. Diseño del plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional. Inclusión en el plan de formación de medidas que garanticen la participación equilibrada. 3.4 Evaluación del plan de formación desde la perspectiva de género. 3.5 Participación de la técnica de igualdad y del comité de igualdad en el diseño del plan de formación. 3.6 Formación en género al personal de atención directa a la ciudadanía. 3.7 Formación para la negociación colectiva no discriminatoria. 3.8 Sistema de selección del alumnado de participación equilibrada. 3.9 Metodologías y horarios compatibles con la conciliación de vida laboral, personal y familiar. 3.10 Elaboración de materiales formativos con lenguaje e imágenes no sexistas. 3.11 Inclusión transversal de valores no sexistas en las acciones formativas. 3.12 Formación en liderazgo para mujeres. 3.13 Formación para incorporar la perspectiva de género en cada área de trabajo. 3.14 Formación a responsables políticos/as en género. 34

VI. TEMPORALIZACIÓN EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIAD Año 1 Año 2 1 2 3 4 1 2 3 4 EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD 1.1 Conocimiento de las responsabilidades familiares de la plantilla. 1.2 Consideración de un sistema de teletrabajo en los puestos que sea posible. 1.3 Plan de conciliación de vida laboral y personal en cada servicio o centro. 2.1 Campaña de difusión sobre medidas para el cuidado de personas, promover su utilización por los hombres. 2.2 Talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario. 2.3 Incluir medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa y EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN Año 1 Año 2 1 2 3 4 1 2 3 4 EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN 1.1 Diseño del logotipo y lema del I Plan de igualdad. 1.2 Inclusión del logotipo en la comunicación institucional de la Diputación de Albacete. 1.3 Difusión del I Plan de Igualdad a la plantilla a través de email y cartas. 1.4 Presentación directa grupal del Plan de Iigualdad. 1.5 Seminarios de presentación del Plan a nivel interno y externo. 1.6 Campaña de información exterior: prensa, televisión y radio. 1.7 Difusión externa a otras entidades públicas y privadas: email, charlas, foros. 1.8 Edición del Plan de Igualdad y envío a personal interno y externo. 1.9 Difusión de los distintos planes y actuaciones realizadas. 1.10 Web con información del plan, actividades, calendario, resultados, etc. 1.11 Sensibilización a cargos políticos para implantar medidas de igualdad transversalmente. 2.1 Eliminar el lenguaje e imágenes sexistas de toda la documentación. 2.2 Difundir al personal el manual de prácticas para la utilización de lenguaje no sexista. 2.3 Campaña concienciación y sensibilización para uso lenguaje no sexista. 2.4 Formación para el uso de lenguaje y comunicación no sexista. 3.1 Protocolo de normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad. 3.2 Sensibilización de valores y actitudes que cuestionen los modelos tradicionales. 35

VI. TEMPORALIZACIÓN Año 1 Año 2 EJE IV CALIDAD DE VIDA 1 2 3 4 1 2 3 4 EJE IV CALIDAD DE VIDA Se facilitará a los/as trabajadores/as equipos de trabajo o uniformes 1.1. adaptados. Estudio de riesgos específicos de mujeres y adopción de medidas en el 1.2 plan de prevención de riesgos laborales. 2.1 Elaboración de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. Creación de equipo multidisciplinar para asesoramiento a victimas de 2.2 acoso. Incluir acciones positivas en la negociación colectiva para las personas 2.3 víctimas de acoso. Se establecerán medidas en la negociación colectiva para las victimas de 2.4 violencia de género. Diseñar un sistema de comunicación interna para la denuncia de hechos 2.5 discriminatorios. EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN Año 1 Año 2 1 2 3 4 1 2 3 4 EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN 1.1 Diseño del plan de implementación de las medidas especificas de igualdad. Diseño de la estructura de coordinación que garantice las medidas de 1.2 igualdad. 2.1 Incorporación de la variable sexo en las estadísticas, estudios y encuestas. Establecer una comunicación interna para la denuncia de hechos 2.2 discriminatorios. 2.3 Desarrollar herramientas para el análisis de género en las actuaciones. 2.4 Análisis desde la perspectiva de género de los datos recopilados. Incluir condiciones especiales de ejecución en materia de igualdad en las 3.1 licitaciones. Cláusulas de preferencia, en los contratos públicos, a empresas de 3.2 excelencia en igualdad. 3.3 Incluir cláusulas de igualdad en servicios y programas subvencionados. 36

VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO El seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete es fundamental y prioritario como garantía del cumplimiento del mismo. Los objetivos son: Establecer criterios cuantitativos que permitan la medición de la variación de las condiciones de igualdad en la Diputación de Albacete. Garantizar la mejora de la igualdad a través de un sistema de retroalimentación que genere la información necesaria que permita el seguimiento de las actuaciones y la toma de decisiones de una forma ágil y racional, mejorando continuamente el plan de actuación Evaluar el impacto del Plan de Igualdad y establecer planes futuros de continuidad y mejora Valorar la eficacia y eficiencia de los procesos de implementación llevados a cabo. Responsables En el seguimiento y evaluación intervendrán el Comité Permanente de Igualdad y los/as enlaces de igualdad de cada servicio o centro. Calendario El seguimiento del Plan se realizará de forma continua a lo largo del proceso de implementación del mismo. Se realizarán evaluaciones parciales semestralmente y una evaluación final. Metodología Se diseñará e implementará un sistema de medición exhaustivo a través de indicadores y herramientas en todos los procesos de evaluación. Es decir, no solo se medirán los resultados finales sino que se extraerá información de los procedimientos llevados a cabo, permitiendo así mejorar los sistemas y formas de trabajo planteados. 37

VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO La finalidad es poder identificar los cambios resultantes de la implementación del Plan, además de poder reflejar si ha existido discrepancia en el progreso real y en el planificado y así, poder detectar sus causas y las acciones correctivas pertinentes. Se diseñarán herramientas prácticas en cada fase del proceso que se implementarán en los distintos centros o servicios. De esta forma, el sistema de control será continuo y permitirá establecer cambios necesarios para la consecución de resultados. Indicadores Se han elaborado indicadores de género, entendidos como instrumentos que nos permitirán realizar las mediciones oportunas a partir de la identificación de elementos fundamentales ya diseñados en el diagnóstico inicial y de los objetivos y actuaciones diseñadas en el Plan de Igualdad. Esto demostrará, en definitiva, si hemos logrado incorporar con éxito el enfoque de género en las distintas fases de nuestra política institucional. 38

Anexos DIPUTACIÓN DE ALBACETE

ANEXO I LEGISLACIÓN ANEXO I LEGISLACIÓN NORMATIVA INTERNACIONAL - Declaración Universal de los Derechos Humanos. Proclamada por la Asamblea General de Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948. - Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. - Conferencias mundiales monográficas sobre las mujeres celebradas en México 1975, Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Pekín 1995. - Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de 1995, donde se definen las estrategias básicas para el desarrollo eficaz de las políticas de igualdad de mujeres y hombres, la representación equilibrada y la transversalidad de género. - IV Conferencia Ministerial sobre Mujeres y Hombres del Consejo de Europa, celebrada en Estambul en 1997 donde se insta a los Estados miembros a preparar un Plan de Acción para combatir la violencia contra las mujeres. - Representación del Comité de Ministros del Consejo de Europa en 2002, sobre la protección de las mujeres contra la violencia. NORMATIVA EUROPEA Convención Europea para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, de 1950, y el Protocolo nº 12 del año 2000. Decisión 803/2004/CE del Parlamento Europeo, de 21 de abril de 2004, por la que se aprueba el Programa de acción comunitaria DAPHNE II (2004-2008) para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre la infancia y las mujeres y proteger a las víctimas y a los grupos de riesgo. Decisión 848/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, por la que se establece un programa de acción comunitaria para la promoción de las organizaciones que trabajan a escala europea en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres. Decisión 771/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, por la que se establece el Año Europeo de Igualdad de Oportunidades para Todos (2007): hacia una sociedad justa. Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa comunitario para el empleo y la solidaridad social Progress. Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES 40