I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES DE LA EXCMA. DIPUTACIÓN DE ALBACETE

Transcripción

1 I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES DE LA EXCMA. DIPUTACIÓN DE ALBACETE

2 Diputación Provincial Albacete Albant & Inedit S.L. C.I.F. B Diseño e impresión: Servicio Publicaciones Diputación Provincial Albacete. 2011

3 ÍNDICE DE CONTENIDOS INTRODUCCIÓN I.- MARCO REFERENCIAL II. EQUIPO DE TRABAJO III.- DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD IV.- ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD VI.- TEMPORALIZACIÓN VII.- EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ANEXOS I.- Legislación II.- Diagnóstico de Igualdad. III.- Recursos Web

4

5 INTRODUCCIÓN INTRODUCCIÓN El presente documento da a conocer la elaboración del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete como referencia el cumplimiento de lo dispuesto en las leyes de igualdad vigentes a nivel estatal y autonómico, teniendo en cuenta las diferentes implicaciones que la adopción de este proceso conlleva en la organización, procedimientos de trabajo y actuaciones en la citada Administración. El proyecto va dirigido a toda la plantilla de la Diputación Provincial de Albacete para garantizar que se cumplan las condiciones dispuestas en materia de igualdad en la legislación existente. Por ello, cualquier trabajador y/o trabajadora podrá encontrar en el marco de la implementación del citado Plan, pautas eficaces para profundizar en la incorporación de la igualdad real y trato justo en su práctica personal y profesional. Los contenidos del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete están estructurados de la siguiente forma: Apartado I: se establece el marco referencial en el que se enmarca el Plan de Igualdad a nivel legislativo así como a los principios rectores que han sido eje central del diseño del Plan. Apartado II: se refiere a la descripción de la composición y funciones del equipo de trabajo implicado desde la fase inicial del proceso hasta la evaluación final. Apartado III: detalla el diagnóstico cuyo contenido hace referencia a la descripción de indicadores de igualdad, análisis del conocimiento, información y sensibilización del personal hacia la igualdad para establecer medidas de mejora. Apartado IV: recoge la estructura general con la descripción de ejes estratégicos, áreas y acciones Apartado V: establece el programa operativo de la implementación del citado Plan y centros implicados en el desarrollo del mismo. Apartado VI: detalla la temporalización de medidas y servicios a implementar. Apartado VII: contiene la evaluación con la consiguiente relación de los indicadores de género para poder contrastar los cambios resultantes de la implementación. Finalmente, se incluyen los anexos que complementan la información anteriormente expuesta. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 5

6 I. MARCO REFERENCIAL I. MARCO REFERENCIAL La igualdad entre mujeres y varones es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y varones y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros. En el ordenamiento jurídico español se contemplan la dimensión formal y material de la igualdad en los artículos 14 y 9.2 de la Constitución Española. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres legisla que todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y varones y se plasma en los planes de igualdad (Art. 46. Concepto y contenidos de los planes de igualdad). En base al articulado que faculta a las Comunidades Autónomas a la ampliación de derechos, Castilla la Mancha desarrolla estos derechos básicos y publica la Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres Hombres de Castilla La Mancha. La Diputación Provincial de Albacete acogiéndose a la legislación vigente, ha diseñado el I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres, con el fin de contribuir a mejorar la situación social, política, económica, familiar y cultural de la ciudadanía promoviendo la aplicación transversal del principio de igualdad de género. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 6

7 I. MARCO REFERENCIAL OBJETIVOS: 1. Diseñar procesos y sistemas que garanticen la igualdad formal y real en la organización y estructuras internas de la Diputación de Albacete, estableciendo medidas específicas dirigidas a cada grupo de interés, servicio y /o centro. 2. Hacer participes activos a toda la plantilla y corporación política, tanto en el diagnóstico como en el diseño del plan de igualdad. 3. Priorización de medias correctoras en las situaciones de desequilibro visibilizados y eliminación de los obstáculos detectados para la consecución de la igualdad. 4. Determinar los procesos que sean sustancialmente mejorables, de forma que garanticen la igualdad de oportunidades a nivel interno y repercutan en las condiciones de igualdad de la ciudadanía. 5. Diseñar una estrategia para la implementación de las medidas de igualdad que garanticen los cambios estructurales y permanentes en el tiempo, promoviendo un desarrollo social desde los principios de igualdad, solidaridad y justicia. PERIODO: El proyecto que ahora comienza su andadura, es el resultado del compromiso político, trabajo técnico de la Diputación y la consultora Albant & Inedit. S. L. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 7

8 II. EQUIPO DE TRABAJO II. EQUIPO DE TRABAJO El diseño de los objetivos y acciones que contempla I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete supone la implicación activa de todas las personas que trabajan en ella, desde la fase inicial de diagnóstico y análisis hasta la evaluación, que será la continuidad de nuevas medidas en pos de la igualdad. De esta manera podemos destacar: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD Composición Funciones Presidencia de la Diputación Quince Vocales ( 2 personas grupos políticos. 3 personas representantes sindicales y 10 personas plantilla de la Diputación Secretaría (Vocal) 1.- Supervisar y aprobar el diseño del I Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Diputación Provincial de Albacete. 2.- Revisar la implantación y cumplimiento de los objetivos 3.- Deliberar, aprobar y aplicar nuevas iniciativas, líneas de acción y propuestas de ejecución 4.- Evaluar semestralmente la gestión citada del Plan de Igualdad 5.- Atender y canalizar consultas, así como reclamaciones elevadas por trabajadores/as de Diputación, 6.- Cualquier otra función que le sea encomendada por el Pleno de la Diputación de Albacete. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 8

9 II. EQUIPO DE TRABAJO COMITÉ TÉCNICO Composición Funciones Agente de Igualdad como entidad técnica especializada en igualdad 1.- Diseñar del I Plan de Igualdad 2.- Planificar y realizar diagnóstico. 3.- Coordinar la implementación del Plan de Igualdad 4.- Asesoramiento técnico en igualdad. COMITÉ POLÍTICO Composición Funciones Un representante político de los dos grupos mayoritariamente representados 1.- Toma de decisiones 2.- Seguimiento general del Plan de Igualdad 3.- Aprobación de los documentos finales I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 9

10 II. EQUIPO DE TRABAJO COMITÉ EVALUADOR Composición Funciones Coincide con el Comité Permanente de igualdad 1.- Evaluación y seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad ENLACES DE IGUALDAD Composición Funciones Personal de Servicios / Centros 1.- Enlace entre la plantilla del servicio/centro de trabajo y el Comité Técnico 2.- Asesoramiento en la implantación de las medidas 3.- Coordinación en la implementación del Plan de Igualdad I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 10

11 III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD El diseño del Plan de Igualdad se ha realizado en base al diagnóstico efectuado, cuyos objetivos han sido: 1. Determinar la situación real en cuanto a los indicadores de igualdad de la Diputación de Albacete tanto en la estructura, como en la política y actuaciones, para detectar la existencia o no de prácticas que pueden conllevar situaciones de discriminación. 2. Analizar el conocimiento, información y sensibilización del personal hacia la igualdad, determinando los obstáculos que existen para poder establecer las medidas de mejora eficaces y eficientes. 3. Determinar las necesidades y prioridades de cada grupo de interés y de cada ámbito. 4. Establecer criterios cuantitativos y cualitativos que permitan la medición de la variación de las condiciones de igualdad en la Diputación de Albacete. Las principales conclusiones del diagnóstico han sido: (Anexo II ) COMPOSICIÓN DE LA PLANTILLA La plantilla de la Diputación Provincial de Albacete está compuesta por un total de 934 personas. La composición es mayoritariamente masculina: los varones representan el 60,9 % y las mujeres el 39,1%. RELACIÓN LABORAL El funcionariado constituye la mayor parte de la plantilla (73,6 %). Del total de la misma los varones suponen el 46,8%, y las mujeres el 26,8 %. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 11

12 III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD Las mujeres están más representadas en las relaciones contractuales más desfavorecidas: contratos laborales, no fijos y por tiempo determinado. ESTRUCTURA DE SERVICIOS Y PUESTOS DE TRABAJO Existe una clara masculinización y feminización de determinados puestos de trabajo y servicios según con el rol que tradicionalmente ocupan varones y mujeres. Es decir, la mayoría de las mujeres desempeñan funciones en servicios relativos a administración, atención a personas, cocina, limpieza socio sanitario y cultura. En cambio los varones, están más vinculados a servicios como intervención, sepei, arquitectura, obras Hay una menor presencia de mujeres en los puestos más importantes de toma de decisiones. El 76% de las jefaturas de servicio son ocupadas por varones. Como dato a tener en cuenta, las mujeres ocupan categorías profesionales inferiores a las que les corresponden por su nivel de estudios. ESTRUCTURA SALARIAL. La franja salarial entre 2000 y 3000 euros es la más representativa de la plantilla. En la franja entre euros, cabría señalar que las mujeres suponen el 42,7 % y los varones 31,8 % respecto al total de cada grupo según el sexo. La composición de servicios y puestos de trabajo conlleva la existencia de un techo de cristal para las mujeres en las franjas salariales más altas. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS. No existen datos desagregados por sexo ni herramientas informatizadas que permitan el análisis de género internamente y la evaluación del impacto de género, así como un seguimiento de indicadores objetivos en la gestión de recursos humanos. Carencia de estudios de análisis de puestos de trabajo, procesos de categorización y promoción. No se constata que exista un protocolo para el acoso sexual y por razón de sexo I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 12

13 III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD CORRESPONSABILIDAD Y CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL. Los permisos, excedencias y reducción de jornada por cuidado de menores y personas dependientes son solicitadas mayoritariamente por mujeres. La falta de conciliación en la vida personal es un obstáculo en la carrera profesional. La aplicación de la legislación y las medidas al respecto tienen una alta valoración pero se podría implementar medidas innovadoras en determinadas ocasiones. ROLES Y ESTEREOTIPOS DE GÉNERO EN LAS RELACIONES PROFESIONALES. Se perpetúan en el ámbito laboral los roles y estereotipos desigualitarios de varones y mujeres Hay una mayor valorización de la profesionalidad de hombres que de mujeres. La utilización del lenguaje no es neutra con respecto a la profesionalidad de las mujeres. PLANES DE FORMACIÓN CONTINÚA. Según la media de los datos analizados de los periodos 2008 y 2009 en términos generales se podría decir que las mujeres se reciclan más que los varones. Es decir, la participación de las mujeres en los cursos de formación es del 57,8% y la de los varones del 34,4% en proporción con su representación en la plantilla. En el proceso para elaborar el plan de formación no se tiene en cuenta el impacto de género ni se contemplan medidas positivas que garanticen la participación equilibrada y eliminen obstáculos a aquellas personas con cargas familiares. No existen planes de formación por servicios basados en los desempeños laborales ni desagregados por sexos ni ligados a la promoción laboral. SISTEMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 13

14 III. DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD En la formación en prevención de riesgos laborales se denota nuevamente la masculinización y feminización de determinados cursos muy específicos. Las acciones de prevención y formación no se realizan desde la perspectiva de género ni tampoco existen estadísticas desagregadas por sexo. En el mismo sentido, no se contemplan las diferentes necesidades y riesgos de hombres y de mujeres. INFORMACIÓN, CONCIENCIACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN. No hay un conocimiento real del concepto de igualdad de oportunidades ni sensibilización hacia la detección de situaciones de discriminación. Por tanto, no se da la importancia necesaria al establecimiento de medidas de igualdad ni se presta atención a las medidas que se inician desde los órganos políticos. No se aplican medidas de igualdad de forma transversal en las actuaciones internas y externas que se llevan a cabo, no teniendo así en cuenta los diferentes resultados que para hombres y mujeres tienes las actuaciones y políticas desarrolladas desde la Diputación de Albacete. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 14

15 IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD En base al Diagnóstico realizado, ello se han diseñado 5 ejes estratégicos básicos de actuación cuya finalidad es: Las finalidades son: EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS Implementar un sistema de gestión y organización de los recursos humanos protocolizado y transparente, que garantice la participación equilibrada de hombres y mujeres en el acceso, permanencia, formación promoción laboral de todos los puestos de trabajo y servicios eliminando estereotipos sexistas desde principios de igualdad de trato, de méritos y capacitación. EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD Promover medidas para la eliminación de obstáculos en la carrera profesional y el fomento de la corresponsabilidad familiar y doméstica de hombres y mujeres. EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN Implicar activamente a toda la plantilla y grupos políticos en la implementación del I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete, garantizando así la eficacia y eficiencia de las medidas llevadas a cabo y, provocando cambio de actitudes y aptitudes activas hacia la igualdad estructural que se constituya en modelo social a seguir. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 15

16 IV. ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD EJE IV.- CALIDAD DE VIDA Lograr un equilibrio entre el desarrollo técnico y la actividad preventiva, capaz de garantizar niveles adecuados de seguridad y salud para el colectivo de todo el personal y para la sociedad en su conjunto. EJE V.- IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN Diseñar nuevos procesos de trabajo y estructuras en la Diputación de Albacete que faciliten y permitan la implementación del plan de Igualdad diseñado, optimizando la consecución de los objetivos, fines y acciones planteadas y garanticen la aplicación transversal de la igualdad en todos los centros y servicios. Cada Eje se ha subdividió en diferentes áreas: EJES DE ACTUACIÓN ÁREAS EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD Área 1. Acceso y Promoción Laboral Área 2. Procesos en la gestión de RRHH Área 3. Formación Área 1. Organización del Trabajo Área 2. Organización igualitaria del tiempo Área 1. Difusión y comunicación EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN EJE IV CALIDAD DE VIDA EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN Área 2. Lenguaje no sexista Área 3. Promoción y sensibilización para la igualdad Área 1. Prevención de Riesgos Laborales Área 2. Acoso Sexual y por razón de sexo Área 1. Procesos de trabajo en los Servicios/Centros Área 2. Sistema de información interna Área 3. La Diputación y la Promoción de la igualdad I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 16

17 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 1.- ACCESO Y PROMOCIÓN LABORAL Objetivos 1. Garantizar a todas las personas el acceso al empleo público y la promoción laboral en condiciones de igualdad, mérito y capacidad a través de sistemas y procedimientos objetivos. 2. Promover la presencia equilibrada en todos los puestos de trabajo, eliminando estereotipos sexistas y evitando la masculinización y feminización de determinados puestos de trabajo. 3. Equilibrar la presencia de mujeres y varones en puestos de responsabilidad. 4. Eliminar los estereotipos de género que dificulten el desarrollo profesional de las mujeres. 5. Garantizar la participación equilibrada de hombres y mujeres en los procedimientos establecidos para la promoción laboral. Acciones 1. Convocatorias y bases: 1. Uso de imágenes y lenguaje no sexista. 2. Utilizar criterios que garanticen la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres especialmente en aquellos que conlleven pruebas físicas. 3. Comprobación y evaluación previa de la neutralidad al género de los requisitos de acceso y criterios de baremación 4. Introducir como criterios de valoración los cursos en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. 5. mención expresa de que los tribunales velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. 2. Temario de convocatorias: incluir materias de políticas de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género en los programas de los distintos procesos selectivos. 3. Establecer un procedimiento objetivo en la constitución de tribunales de selección y promoción, garantizando la paridad, con especial incidencia en los cargos más representativos. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 17

18 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD 4. Establecimiento de un Sistema de Promoción basado en criterios objetivos medibles e igualitarios. 5. Difusión y publicidad del Sistema de Promoción. 6. Formación para promoción de personas de sexo subrepresentado en diferentes servicios y áreas de actuación. 7. Seguimiento anual cuantitativo del movimiento de plantilla en cuanto a incorporaciones y promociones desagregado por sexo. 8. Criterios de baremación para las bolsas de trabajo: establecer criterios neutros al género. Indicadores Nº Convocatorias y bases en las que se tienen en cuenta uso de imágenes y lenguaje no sexista. Nº y tipo de criterios con perspectiva de igualdad en bases de subvenciones y contrataciones Nº convocatorias que utiliza criterios que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Nº Convocatorias donde se valore cursos en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Nº de Convocatorias que valoren los tribunales el cumplimiento del principio de igualdad. Nº convocatorias cuyo temario incluyan materias de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género. Número y tipo de criterios en la constitución de tribunales que garanticen la paridad. Número de tribunales con constitución paritaria Sistema de promoción igualitario Número de campañas de difusión y publicidad del Sistema de Promoción Nº y tipo de cursos de Formación para la promoción de personas de sexo subrepresentado. Número de personas de sexo subrepresentado que participan en la formación Número de plantilla anual que ha accedido a promociones desagregado por sexo Número y tipo de Criterios de baremación neutros de género para las bolsas de trabajo Temporalización Plazo De julio de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables Departamento de Recursos Humanos I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 18

19 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 2.- PROCESOS EN LA GESTIÓN DE RRHH Objetivos Establecer las políticas, sistemas y herramientas en la Gestión y Organización de RRHH que garanticen objetividad y publicidad en la clasificación de categorías laborales y en las retribuciones salariales, permitiendo el análisis desde perspectiva de género y garantizando la igualda. Acciones 1 Diseño de herramientas a través de las TIC que permitan análisis y seguimiento la estructura salarial de la plantilla desagregado por sexo, composición de la plantilla y la política de RRHH. 2 Realización del Análisis de Puesto de Trabajo desde la perspectiva de género, difusión de éstos y establecimiento del APT como base de la oferta de puestos de trabajo. 3 Protocolo escrito de un Sistema de Puestos de trabajo y categorización. 4 Aplicación del principio de participación equilibrada en todos los órganos colegiados. Indicadores Nº herramientas informáticas diseñadas que permitan análisis y seguimiento de la estructura salaria de la plantilla desagregada por sexo, de la composición de la plantilla y de la política de RRHH. Número de análisis de puesto de trabajo desde la perspectiva de género Número de campañas de difusión de éstos análisis. Nº convocatorias de puestos de trabajo y % de las que establecen el APT como base de la oferta Protocolo escrito de un sistema de puestos de trabajo y categorización Número de hombres y mujeres que participan en los órganos colegiales Temporalización Plazo De octubre de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables Departamento de Recursos Humanos I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 19

20 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE I.- PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS ÁREA 3.- FORMACIÓN Objetivos Implantar procesos en el diseño, organización e impartición de la formación que garanticen el acceso equilibrado de hombres y mujeres, a la vez que sea vehículo de transmisión de valores de igualdad Promover planes de formación ligados a la promoción laboral y al APT, eliminando los estereotipos de género que dificultan el desarrollo profesional de las mujeres Asegurar la correcta comprensión de los conceptos básicos de igualdad de oportunidades y capacitar en la aplicación de medidas de igualdad desde la gestión pública. Acciones 1. Estudio de Necesidades formativas desagregado por sexo y análisis según categorías profesionales, clasificación y posibilidades de promoción. 2. Diseño del Plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional. 3. Inclusión en el plan de formación de medidas que garanticen la participación equilibrada de mujeres y varones. 4. Evaluación del plan de formacion desde la perspectiva de genero: indicadores de igualdad cuantitativos y cualitativos 5. Participación de la Técnica de Igualdad y del Comité de Igualdad en diseño del plan de formación. 6. Formación en género al personal que preste atención directa a la ciudadanía. 7. Formación para la negociación colectiva no discriminatoria. 8. Sistema de selección del alumnado que garantice la participación equilibrada y priorice a las mujeres en aquella formación de puestos en los que esta subrepresentada. 9. Metodologías y horarios compatibles con la conciliación de vida laboral, personal y familiar. 10. Elaboración de materiales formativos con lenguaje e imágenes no sexistas. 11. Inclusión transversal de valores no sexistas en todas las acciones formativas. 12. Dar prioridad a las madres y padres que se reincorporen por una licencia o excedencia por dicho motivo, en los cursos de reciclaje y formación. 13. Formación en liderazgo y empoderamiento para mujeres. 14. Formación para incorporar la perspectiva de género de forma especifica en cada área de trabajo. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 20

21 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD 15. Formación a responsables políticos/as en género Indicadores Número de Estudios de Necesidades formativas desagregado por sexo Porcentaje de mujeres y hombres según categorías profesionales, clasificación y posibilidades de promoción Diseño del Plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional Nº medidas incluidas en el plan de formación que garanticen la participación equilibrada de mujeres y varones. Porcentaje y grado del Impacto de género previo y posterior del plan de formación. Número y tipo de medidas correctoras en el Plan de Formación. Participación de la Técnica de Igualdad y de la Comisión de Igualdad en el diseño del plan de formación. Nº de profesionales que presta atención directa a la ciudadanía, y % de las formadas en género. Número de acciones formativas en género a este personal. Nº acciones formativas para la negociación colectiva no discriminatoria diseñadas e impartidas. Número y % de personas participantes en estas acciones formativas desagregado por sexo Número y % de procedimientos de selección del alumnado que incluyan criterios garantice la participación equilibrada y priorice a las mujeres en aquella formación de puestos en los que esta subrepresentada. Nº de hombres y mujeres participantes Nº y tipo de medidas adoptadas para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar % desagregados por sexo de horarios compatibles con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Nº de acciones formativas en teleformación Número de manuales y materiales formativos y % de los elaborados con lenguaje e imágenes no sexistas Número de acciones formativas y % con inclusión transversal de valores no sexistas Porcentaje y Número de madres y padres beneficiarios en los cursos de reciclaje y formación tras la incorporación por una licencia o excedencia maternal desagregados por sexo. Porcentaje y número de mujeres formadas en liderazgo y empoderamiento. Número de dichas acciones formativas. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 21

22 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Número de acciones formativas en perspectiva de género específica en cada área de trabajo. Número de trabajadores/as formados/as en cada área de trabajo. Nº de responsables políticos/as formados/as en género, desagregado por sexo. Número de talleres y jornadas formativas en género para el personal político. Temporalización Plazo De abril de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables Departamento de Recursos Humanos Comité P. Igualdad I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 22

23 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ÁREA 1.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Objetivos 1. Implantar sistemas de trabajo innovadores que promuevan la conciliación a la vez que garanticen el servicio público. 2. Promover el equilibrio entre hombres y mujeres en compatibilizar vida familiar, personal y laboral 3. Eliminar obstáculos para la participación equilibrada de hombres y mujeres en la esfera pública y privada. Acciones Sistema de información digitalizado para conocer las responsabilidades familiares de la plantilla Establecimiento de un sistema Teletrabajo en los puestos que sea posible por Centros y/o servicios Implantar Medidas de Flexibilidad horaria en convenio colectivo Plan de conciliación de vida laboral y personal en cada departamento de forma anual según necesidades de trabajadores/as y objetivos del servicio. Indicadores Creación sistema de información digitalizado conocer las responsabilidades familiares de la plantilla Nº de puestos por departamentos en los que sea posible el Teletrabajo y % en los que se ha establecido Número y tipos de Medidas de Flexibilidad horaria incluidas en el convenio colectivo Número % de departamentos en los que se ha realizado un Plan de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal anualmente Temporalización Plazo De octubre de 2011 a junio de meses Agentes Responsables DISTINTOS SERVICIOS/ CENTROS I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 23

24 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE II.- CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD ÁREA 2.- ORGANIZACIÓN IGUALITARIA DEL TIEMPO Objetivos Sensibilizar a la plantilla sobre la necesidad de compartir responsabilidades de forma equilibrada entre varones y mujeres como elemento esencial para compatibilizar la vida personal, familiar y laboral. Acciones Campaña de difusión sobre medidas existentes de permisos y reducción de jornada para el cuidado de personas dependientes y menores, y promoción de la utilización de éstas por hombres Talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario Incluir medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa Indicadores Nº y tipo de medidas realizadas para facilitar el cuidado de personas dependientes y menores Nº y porcentaje de permisos para el cuidado de personas dependientes y menores para hombres. Nº y % de jornada reducida para el cuidado de personas dependientes y menores para hombres Número de Talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario. Número de participantes a estas jornadas desagregados por sexo Número y tipo de medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa. Temporalización Plazo De enero de 2012 a diciembre de meses Agentes Responsables GABINETE PRENSA. PUBLICACIONES. REPRESENTANTES SINDICALES I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 24

25 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 1.- DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN Objetivos 1. Informar a toda la plantilla del plan de igualdad, de sus objetivos y contenidos 2. Comunicar la voluntad política de implementar el plan de igualdad en la Diputación de Albacete 3. Provocar un cambio de aptitudes y actitudes hacia valores igualitarios Acciones Diseño de logo, imagen y lema del I plan de Igualdad Inclusión del lema en la comunicación oficial de la Diputación de Albacete Difusión del I Plan de Igualdad a la plantilla a través de y cartas Presentación directa grupal del plan de Igualdad en órganos políticos y jefaturas explicando las actuaciones especificas que las afectan Seminarios de presentación del Plan a nivel interno y externo Campaña de información exterior: ruedas de prensa, participación en televisión y radio local Difusión externa a otras entidades públicas y privadas a través de , charlas, participación en foros, encuentros, intercambios de experiencias etc Edición del plan de igualdad y envío a personal interno y externo Difusión de los distintos planes y actuaciones realizadas: protocolo de acoso, plan de formación, plan de conciliación Web con información del plan, actividades, temporalización, resultados, etc Sensibilización a cargos políticos sobre la necesidad de implantar medidas de igualdad de forma transversal a las actuaciones políticas internas y externas de su área de intervención. Indicadores Diseño de logo Diseño de imagen Diseño de lema, todos referidos al I Plan de Igualdad Medidas para inclusión del lema en la comunicación oficial del lema de la Diputación de Albacete Número y Tipo de difusión interna: , cartas del plan de igualdad. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 25

26 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Número de presentaciones grupales del plan de Igualdad Número de Seminarios de presentación del Plan a nivel interno y externo. Número de participantes a los seminarios desagregado por sexo. Número de Campañas de información exterior Tipo y áreas de difusión: ruedas de prensa, participación en televisión y radio local Número de charlas, , participación en foros para la difusión externa Número de Ediciones del plan de igualdad Número de envíos a personal interno y externo. Número de campañas de difusión de: a. protocolo de acoso b. plan de formación c. plan de conciliación Realización de web con información del plan, actividades, temporalización, resultados, Número y proporción de cargos políticos formados en medidas de igualdad para implantarlas de forma transversal a las políticas. Nº de acciones formativas en sensibilización en igualdad en las que han participado cargos políticos Temporalización Plazo De abril de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables GABINETE PRENSA. PUBLICACIONES. COMITÉ TÉCNICO INFORMÁTICA I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 26

27 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 2- LENGUAJE NO SEXISTA Objetivos 1. Asegurar el uso de lenguaje e imágenes no sexistas desde la institución 2. Promover el uso de la lengua castellana desde valores de inclusión e igualdad tanto internamente como externamente 3. Promover reflexiones profundas de la incidencia del lenguaje y las imágenes en la construcción no igualitaria de la realidad. 4. Eliminar la invisibilidad de género provocada por el uso sexista del lenguaje Acciones Eliminar el lenguaje e imágenes sexistas de toda la documentación interna y externa, así como en bases de datos, programas informáticos y material de difusión y publicidad Realizar un Manual de Estilo para la comunicación desde la igualdad Difundir el manual de prácticas para la utilización de lenguaje no sexista en la administración Campaña de concienciación y sensibilización para el uso de lenguaje no sexista interno y externo Formación para el uso de lenguaje y comunicación no sexista. Indicadores Número de materiales formativos elaborados y % de los que incluyan lenguaje e imágenes no sexistas. Número y % de materiales formativos rectificados con lenguaje e imágenes no sexistas Elaboración de un Manual de Estilo para la comunicación desde la igualdad Número de personas de la plantilla y % a las que se le la facilitado el manual de buenas prácticas. Tipo y canales de difusión Número de campañas para el uso del lenguaje no sexista Número de acciones formativas para el uso de lenguaje y comunicación no sexista. Número de participantes en estas acciones formativas desagregados por sexo. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 27

28 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Temporalización Plazo De julio de 2011a marzo de meses Agentes Responsables PUBLICACIONES. COMITÉ TÉCNICO INFORMÁTICA I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 28

29 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE III.- IMAGEN Y COMUNICACIÓN ÁREA 3.- PROMOCIÓN Y SENSIBILIZACIÓN PARA LA IGUALDAD Objetivos 1. Garantizar el trato igualitario a mujeres y hombres en la estructura de la institución 2. Iniciar un cambio de actitudes hacia la igualdad y uso de un lenguaje neutro 3. Eliminar estereotipos sexistas en las relaciones de convivencia 4. Promover la Igualdad como valor diferencial y modelo de la Institución. Acciones Protocolo de Normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad Protocolo de Acogida para el nuevo personal Sensibilización a la plantilla sobre valores y actitudes personales y sociales que cuestionan los modelos tradicionales de masculinidad y de feminidad. Indicadores Protocolo de normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad Protocolo de Acogida para el nuevo personal Nº campañas para la sensibilización en la plantilla sobre valores y actitudes personales donde se cuestione el modelo tradicional. Temporalización Plazo De abril de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables COMITÉ TÉCNICO I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 29

30 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE IV.- CALIDAD DE VIDA ÁREA 1.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Objetivos Garantizar la protección de la salud y mejorar la calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores de la Diputación de Albacete. Acciones 1. Se facilitará a las trabajadoras equipos de trabajo y/o uniformes adaptados a sus necesidades. 2. Estudio de riesgos específicos de mujeres y adopción de medidas en el plan de prevención de riesgos laborales, especialmente en mujeres embarazadas. 3. Formación en PRL a Mujeres en proporción a su representación en la plantilla. Indicadores Nº de personal que necesita ropa de trabajo específica y % de la citada ropa que esté diseñada con perspectiva de género. Número y tipo de medidas en el plan de prevención de riesgos laborales, de riesgos específicos de mujeres, especialmente en mujeres embarazadas Número de Mujeres formadas en PRL en proporción a su representación en la plantilla. Temporalización Plazo De octubre de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables PREVENCIÓN MEDICINA DE CENTROS I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 30

31 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE IV.- CALIDAD DE VIDA ÁREA 2.- ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DEL SEXO Objetivos 1. Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo, prestando apoyo a las víctimas. 2. Diseñar e implantar protocolos que garanticen una óptima atención a las víctimas de acoso sexual así como la protección de sus derechos. 3. Sensibilizar sobre el acoso sexual promoviendo valores de rechazo hacia dichas conductas. Acciones Elaboración de un Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo en el trabajo Creación de un equipo especializado para atención y asesoramiento jurídico y psicológico a víctimas de acoso Incluir acciones positivas en la negociación colectiva dirigidas a las personas víctimas de acoso Incluir sanciones específicas en Convenio Colectivo para las personas que han ejercido el acoso Se establecerá medidas en la Negociación colectiva para las víctimas de violencia de género, podrán ser: permiso de trabajo retribuido, suspensión de la relación laboral, jornadas flexibles, cambios de puesto de trabajo y de domicilio, colaboración con otras entidades públicas para el traslado, etc Establecer un sistema de comunicación interna (web, buzón, etc.) que permita tanto la comunicación o denuncia de situaciones o hechos discriminatorios, como sugerencias de posibles medidas de igualdad o acciones de mejora. Indicadores Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo en el trabajo Equipo especializado para la atención y asesoramiento jurídico y psicológico a las vísctimas del acoso. Nº acciones positivas incluidas en la negociación colectiva dirigidas a las personas víctimas de acoso. Nº y tipo de sanciones específicas incluidas en el Convenio Colectivo para personas que han ejercido acoso I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 31

32 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Número de medidas en la Negociación colectiva para las victimas de violencia de género Establecimiento de sistema de comunicación interna que permita tanto la comunicación como denuncia de situaciones o hechos discriminatorios, así como sugerencias. Temporalización Plazo De abril de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables REPRESENTANTES SINDICALES COMITÉ TÉCNICO PREVENCIÓN MEDICINA DE CENTROS I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 32

33 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 1.- PROCESOS DE TRABAJO EN LOS SERVICIOS/CENTROS Objetivos Implementar nuevos procesos de trabajo que aseguran la aplicación real y efectiva de las medidas de igualdad. Acciones 1. Diseño del plan de implementación de las medidas especificas de igualdad en cada servicio y/o centro. 2. Diseño de la estructura de coordinación por área para garantizar la implementación de las medidas de igualdad. Indicadores Diseño de Plan de implementación de las medidas específicas de igualdad en cada servicio y/o centro. Diseño de la estructura de coordinación por área para garantizar la implementación de las medidas de igualdad. Temporalización Plazo De abril a junio de meses Agentes Responsables DIFERENTES SERVICIOS INFORMÁTICA I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 33

34 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 2.- SISTEMA DE INFORMACIÓN INTERNO Objetivos Promover la participación activa de todo el personal de la Diputación en la incorporación transversal de la igualdad establecida. Dotar de canales de comunicación internos en doble sentido que enriquezcan las medidas llevadas a cabo y garanticen su ejecución. Acciones Incorporación sistemática de la variable sexo en estadísticas, estudios y encuestas que se lleven a cabo desde la Diputación, a través de la adaptación de distintos sistemas de registro incluidas las aplicaciones informáticas Establecer un sistema de comunicación interna (web, buzón, etc.) que permita tanto la comunicación o denuncia de situaciones o hechos discriminatorios, así como sugerencias de posibles medidas de igualdad o acciones de mejora Desarrollar herramientas TIC que permitan el análisis de género en las actuaciones llevada a cabo Análisis desde perspectiva de género de datos recopilados para implantar mejoras y actuaciones Indicadores Porcentaje y número de estadísticas y encuestas y estudios donde se incluya la variable sexo Establecimiento del sistema de comunicación interna que permita la comunicación o denuncia de hechos discriminatorios, o sugerencias relativas a las medidas de igualdad o acciones de mejora. Número y tipo de sugerencias para posibles medidas de igualdad o mejora Número de herramientas desarrollas a través de las TIC que permitan el análisis de género Número de estudios desde la perspectiva de género. Numero y tipo de criterios utilizados en el análisis de género de los datos recopilados Temporalización Plazo De abril de 2011 a marzo de meses I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 34

35 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD Agentes Responsables INFORMÁTICA I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 35

36 V. PROGRAMA OPERATIVO: MEDIDAS DE IGUALDAD EJE V.- IMPLEMENTACIÓN PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN ÁREA 3.- LA DIPUTACIÓN Y LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD Objetivos Promover la implementación de la igualdad como valor y eje central en otras instituciones publicas, agentes sociales y empresas privadas, siendo motor de cambio y transformación hacia una sociedad igualitaria. Acciones Incluir cláusulas de igualdad como criterio de valoración en los procesos de licitaciones Establecimiento de cláusulas de preferencia, en la adjudicación de los contratos públicos, para empresas que tengan la marca de excelencia en igualdad una vez que se produzca el desarrollo reglamentario de la misma o, plan de igualdad Incluir cláusulas de igualdad en servicios y programas subvencionados desde la Diputación Indicadores Nº de licitaciones y % de las mismas que contengan cláusulas de igualdad Nº de licitaciones y % que contengan cláusulas de preferencia en los contratos públicos Nº de servicios y programas subvencionados desde la Diputación y % de los mismos que contengan criterios de igualdad. Temporalización Plazo De octubre de 2011 a marzo de meses Agentes Responsables PLANIFICACIÓN. COOPERACIÓN. Y CONTRATACIÓN PRESIDENCIA EDUCACIÓN, CULTURA, JUVENTUD Y DEPORTES SERVICIOS SOCIALES Y SANITARIOS ATM I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 36

37 VI. TEMPORALIZACIÓN VI. TEMPORALIZACIÓN El I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete se realiza en el marco temporal de dos años desde su aprobación. El siguiente cuadro marca los hitos temporales del proyecto, señalado por un lado, el marco temporal de inicio de aquellas actuaciones que serán continuas en el tiempo, y, por otro lado, los plazos estipulados para aquellas acciones que suponen la realización de un producto. EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS Año 1 Año EJE I PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA EN RECURSOS HUMANOS Convocatorias y bases Incluir materias de igualdad de oportunidades y contra la violencia de género en convocatorias. Establecer un procedimiento en la constitución de tribunales de selección y promoción, garantizando la paridad. Establecimiento de un Sistema de Promoción basado en criterios medibles e igualitarios Difusión y publicidad del Sistema de Promoción Formación para la promoción de personas de sexo subrepresentado Seguimiento anual cuantitativo del movimiento de plantilla Criterios neutros al género en la baremación de las bolsas de trabajo Diseño de herramientas para el análisis de la estructura salarial de la plantilla Análisis y difusión de Puesto de Trabajo desde la perspectiva de género Protocolo escrito de un Sistema de Puestos de trabajo y categorización Aplicación del principio de participación equilibrada en todos los órganos Estudio de Necesidades formativas por sexo y análisis profesionales, clasificación y posibilidades de promoción. Diseño del Plan de formación ligado a la promoción laboral y a la carrera profesional. Inclusión en el plan de formación de medidas que garanticen la participación equilibrada Evaluación del plan de formación desde la perspectiva de género Participación de la Técnica de Igualdad y del Comité de Igualdad en el diseño del plan de formación Formación en género al personal de atención directa a la ciudadanía Formación para la negociación colectiva no discriminatoria Sistema de selección del alumnado de participación equilibrada Metodologías y horarios compatibles con la conciliación de vida laboral, personal y familiar Elaboración de materiales formativos con lenguaje e imágenes no sexistas Inclusión transversal de valores no sexistas en las acciones formativas Dar prioridad a las madres y padres, en los cursos de reciclaje y formación. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 37

38 VI. TEMPORALIZACIÓN Formación en liderazgo y empoderamiento para mujeres Formación para incorporar la perspectiva de género en cada área de trabajo Formación a responsables políticos/as en género EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIAD Año 1 Año EJE II CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIAD Sistema de información para conocer las responsabilidades familiares de la plantilla Establecimiento de un sistema Teletrabajo en los puestos que sea posible Implantar Medidas de Flexibilidad horaria en convenio colectivo Plan de conciliación de vida laboral y personal en cada departamento Campaña de difusión sobre medidas para el cuidado de personas, promoción de la utilización de éstas por hombres Talleres para la concienciación del uso del tiempo igualitario Incluir medidas en la negociación colectiva que mejoren la normativa y EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN Año 1 Año EJE III IMAGEN Y COMUNICACIÓN Diseño de logo, imagen y lema del I plan de Igualdad Inclusión del lema en la comunicación oficial de la Diputación de Albacete Difusión del I Plan de Igualdad a la plantilla a través de y cartas Presentación directa grupal del plan de Igualdad Seminarios de presentación del Plan a nivel interno y externo Campaña de información exterior: prensa, televisión y radio local Difusión externa a otras entidades públicas y privadas: , charlas, foros Edición del plan de igualdad y envío a personal interno y externo Difusión de los distintos planes y actuaciones realizadas Web con información del plan, actividades, temporalización, resultados, etc Sensibilización a políticos para implantar medidas de igualdad transversalmente Eliminar el lenguaje e imágenes sexistas de toda la documentación Realizar un Manual de Estilo para la comunicación desde la igualdad Difundir al personal el manual de prácticas para la utilización de lenguaje no sexista Campaña concienciación y sensibilización para uso lenguaje no sexista Formación para el uso de lenguaje y comunicación no sexista Protocolo de Normas de comportamiento y convivencia desde la igualdad Protocolo de Acogida para el nuevo personal Sensibilización de valores y actitudes que cuestionen los modelos tradicionales. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 38

39 VI. TEMPORALIZACIÓN Año 1 Año 2 EJE IV CALIDAD DE VIDA EJE IV CALIDAD DE VIDA Se facilitará a las trabajadoras equipos de trabajo y/o uniformes adaptados. Estudio de riesgos específicos de mujeres y adopción de medidas en el plan de PRL Formación en PRL a Mujeres en proporción a su representación Elaboración de un Protocolo de Acoso Sexual y por razón de sexo. Creación de equipo para atención y asesoramiento jurídico y psicológico a victimas de acoso. Incluir acciones positivas en la negociación colectiva para las personas víctimas de acoso. Incluir sanciones específicas en Convenio Colectivo para las personas que han ejercido el acoso. Se establecerá medidas en la Negociación colectiva para las victimas de violencia de género. Establecer una comunicación interna, para la denuncia de hechos discriminatorios. EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN Año 1 Año EJE V IMPLEMENTACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GENERO EN LA ADMINISTRACIÓN Diseño del plan de implementación de las medidas especificas de igualdad Diseño de la estructura de coordinación que garantice las medidas de igualdad Incorporación de la variable sexo en las estadísticas, estudios y encuestas Establecer una comunicación interna, para la denuncia de hechos discriminatorios Desarrollar herramientas para el análisis de género en las actuaciones Análisis desde la perspectiva de género de los datos recopilados Incluir cláusulas de igualdad como criterio de valoración en las licitaciones Cláusulas de preferencia, en los contratos públicos, a empresas de excelencia en igualdad Incluir cláusulas de igualdad en servicios y programas subvencionados. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 39

40 VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO El seguimiento y evaluación del I Plan de Igualdad de la Diputación de Albacete es fundamental y prioritario como garantía del cumplimiento del mismo. Los objetivos son: Establecer criterios cuantitativos que permitan la medición de la variación de las condiciones de igualdad en la Diputación de Albacete Garantizar la mejora de la igualdad a través de un sistema de retroalimentación que genere la información necesaria que permita el seguimiento de las actuaciones y la toma de decisiones de una forma ágil y racional, mejorando continuamente el plan de actuación Evaluar el impacto del plan de igualdad y establecer planes futuros de continuidad y mejora Evaluar la eficacia y eficiencia de los procesos de implementación llevados a cabo. Responsables En el seguimiento y evaluación intervendrán el Comité Técnico, El Comité Evaluador y los/as enlaces de igualdad de cada departamento. Temporalización El seguimiento del plan se realizará de forma continua a lo largo del proceso de implementación del Plan de Igualdad. Se realizarán evaluaciones parciales semestralmente y una evaluación final. Metodología Se diseñará e implementará un sistema de medición exhaustivo a través de indicadores y herramientas tanto para el seguimiento como para el control y la evaluación. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 40

41 VII. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO No solo se medirán los resultados finales sino que se extraerá información de los procesos y procedimientos llevados a cabo, permitiendo así mejorar los sistemas y formas de trabajo planteadas. La finalidad es poder identificar los cambios resultantes de la implementación del Plan, además de poder reflejar si ha existido discrepancia en el progreso real y en el planificado y así poder detectar sus causas y las acciones correctivas pertinentes. Se diseñarán herramientas prácticas en cada fase del proceso que se implementarán en los distintos departamentos. De esta forma el sistema de control será continuo y permitirá establecer cambios necesarios para la consecución y el aseguramiento de resultados. Indicadores Se han elaborado indicadores de género, entendidos como instrumentos que nos permitirán realizar las mediciones oportunas a partir de la identificación de elementos fundamentales ya diseñados en el diagnóstico inicial y de los objetivos y actuaciones diseñadas en el plan de igualdad. Los indicadores proporcionaran información cuantitativa y cualitativa y se han establecido por áreas, objetivos y actuaciones con lo que obtendremos información detallada de los resultados conseguidos I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES 41

42 Anexos I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE MUJERES Y HOMBRES DE LA EXCMA DIPUTACIÓN DE ALBACETE

43 ANEXO I LEGISLACIÓN ANEXO I LEGISLACIÓN NORMATIVA INTERNACIONAL - Declaración Universal de los Derechos Humanos. Proclamada por la Asamblea General de Naciones Unidas, el 10 de diciembre de Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en Conferencias mundiales monográficas sobre las mujeres celebradas en México 1975, Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Pekín Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de 1995, donde se definen las estrategias básicas para el desarrollo eficaz de las políticas de igualdad de mujeres y hombres, la representación equilibrada y la transversalidad de género. - IV Conferencia Ministerial sobre Mujeres y Hombres del Consejo de Europa, celebrada en Estambul en 1997 donde se insta a los Estados miembros a preparar un Plan de Acción para combatir la violencia contra las mujeres. - Representación del Comité de Ministros del Consejo de Europa en 2002, sobre la protección de las mujeres contra la violencia. NORMATIVA EUROPEA Convención Europea para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, de 1950, y el Protocolo nº 12 del año Decisión 803/2004/CE del Parlamento Europeo, de 21 de abril de 2004, por la que se aprueba el Programa de acción comunitaria DAPHNE II ( ) para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre la infancia y las mujeres y proteger a las víctimas y a los grupos de riesgo. Decisión 848/2004/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, por la que se establece un programa de acción comunitaria para la promoción de las organizaciones que trabajan a escala europea en el ámbito de la igualdad entre hombres y mujeres. Decisión 771/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de mayo de 2006, por la que se establece el Año Europeo de Igualdad de Oportunidades para Todos (2007): hacia una sociedad justa. Decisión 1672/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 24 de octubre de 2006, por la que se establece un programa comunitario para la ocupación y la solidaridad social Progress. Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 43

44 ANEXO I LEGISLACIÓN Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrarias, así como sobre la protección de la maternidad. Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia, encaminada a mejorar la salud y la seguridad de las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz recientemente. Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, encaminada a hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral. Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral. Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral. Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico. Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el trabajo y la ocupación. Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, que implanta el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso y el aprovisionamiento de bienes y servicios. Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de trabajo y ocupación (refundida). Tratado de Roma, 1957 primera reseña al principio de igualdad de mujeres y hombres. Tratado de Ámsterdam, 1997, cuyo objetivo prioritario es eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y desarrollar medidas de acción positiva. Tratado acordado por el Consejo Europeo de Bruselas de 2004, en el que se organiza una Constitución Europea en relación con la igualdad de género. NORMATIVA ESTATAL Artículos y 14 de la Constitución Española 1978, sobre la dimensión formal y material de la igualdad. I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 44

45 ANEXO I LEGISLACIÓN Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Ley 5/2001 de 17 de mayo, de prevención de malos tratos y de protección a las mujeres maltratadas Real Decreto 1251/2001, por el que se desarrolla parte de la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral. Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las víctimas de la violencia doméstica. Ley orgánica 11/2003, de 29 de septiembre, de seguridad ciudadana, violencia doméstica e integración social de los extranjeros. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. NORMATIVA CASTILLA LA MANCHA Ley 5/2001 de 17 de Mayo de Prevención de los Malos Tratos y Protección de las Mujeres Maltratadas. Ley 11/2002 de 27 de Junio de 2002, de modificación de la Ley 5/1986 de 23 de Diciembre, electoral de Castilla la Mancha, incorporó la paridad electoral. Ley 22/2002 de 21 de Noviembre de creación del Instituto de la Mujer de Castilla la Mancha Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres de Castilla-La Mancha I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 45

46 ANEXO II DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD ANEXO II DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD A) COMPOSICIÓN GLOBAL DE LA PLANTILLA: Mujer Varón TOTAL Plantilla ,1% ,9% 934 Mujer; 39,1% Plantilla Varón; 60,9% B) DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE RELACIÓN LABORAL: Mujer %V/M %total Varón %V/M %total Total % Funcionario/a ,4% 26,8% ,6% 46,8% ,6% Laboral ,7% 12,3% ,3% 14,0% ,4% Total ,1% ,9% 934 Personal Funcionario Mujer; 36,4% Varón; 63,6% Mujer; 46,7% Personal Laboral Varón; 53,3% I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 46

47 ANEXO II DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR LAS CATEGORÍAS PROFESIONALES MÁS REPRESENTATIVAS: Categorías profesionales Mujer %V/M %total Varón %V/M %total Total % MECÁNICO/A CONDUCTOR/A BOMBERO/A 0 0,0 % 0,0 % % 18, ,7% AUXILIAR PSIQUIÁTRICO/A 36 66,7% 3,9% 18 33,3% 1,9% 54 5,8% AUXILIAR DE CLÍNICA 36 83,7% 3,9% 7 16,3% 0,8% 43 4,6% AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A 34 87,2% 3,6% 5 12,8% 0,5% 39 4,2% CABO JEFE/A DE TURNO 0 0,0% 0,0% ,0% 2,9% 27 2,9% JEFE/A NEGOCIADO TÉCNICO 14 63,6% 1,5% 8 36,4% 0,9% 22 2,4% A.T.S ,9% 2,1% 2 9,1% 0,2% 22 2,4% OFICIAL MEC. COND. MAQUINARIA O.P. 0 0,0% 0,0% ,0% 2,5% 23 2,5% AUXILIAR DE ENFERMERÍA 14 70,0% 1,5% 6 30,0% 0,6% 20 2,1% LIMPIADOR/A 17 85,0% 1,8% 3 15,0% 0,3% 20 2,1% ORDENANZA 12 60,0% 1,3% 8 40,0% 0,9% 20 2,1% C) DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR RETRIBUCIÓN. Franjas de y euros: retribución Mujer %V/M % total mujeres % total plantilla Varón %V/M % total Varones % total plantilla Total % Diferencia ,3% 42,7% 16,7% ,7% 31,8% 19,4% ,1% 7,4% ,8% 33,7% 13,2% ,2% 46,4% 28,3% ,4% 36,4% I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 47

48 ANEXO II DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD D) EXCEDENCIAS POR TIPO DE CONTRATO: Categoría profesional Mujer % Varón % TOTAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A 3 100,0% 0 0,0% 3 PROFESOR/A ESPECIAL MÚSICA/DANZA 0 1 A.T.S ,0% 0 0,0% 1 Total 4 80,0% 1 20,0% 5 Las excedencias son solicitadas en un 80% por mujeres. Excedencias Varón; 20,0% Mujer; 80,0% E) REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CATEGORÍA PROFESIONAL: Categoría profesional Mujer % Varón % TOTAL AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A 5 100,0% 0 0,0% 5 Total 5 100,0% 0 0,0% 5 F) FORMACIÓN CONTINUA trabajadores/as formados/as Mujer % Varón % TOTAL Formación Continua ,1% ,9% 425 Formación Continua ,7% ,3% 412 TOTAL ,4% ,6% 837 I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 48

49 ANEXO II DIAGNÓSTICO DE IGUALDAD G) FORMACIÓN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 2008 Trabajadores/as formados/as Mujer % Varón % TOTAL Seguridad Hospitalaria. Manual Autoprotección 24 63,2% 14 36,8% 38 Plan de emergencia y autoprotección 34 79,1% 9 20,9% 43 Formación e Información sobre manejo de la máquina de limpieza Formación Gripe A Formación e Información de los Riesgos de la Carretilla elevadora 0 0,0% ,0% 32 Formación e Información sobre los riesgos laborales en el manejo de máquina pública 0 0,0% 3 100,0% 3 Charla sobre el manejo y funcionamiento de la Retroexcavadora Komatsu WB 93S-5 0 0,0% ,0% 22 TOTAL 58 42,0% 80 58,0% 138 H) FORMACIÓN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 2009 Trabajadores/as formados/as Mujer % Varón % TOTAL Seguridad Hospitalaria. Manual Autoprotección Plan de emergencia y autoprotección 0 0,0% ,0% 27 Formación e Información sobre manejo de la máquina de limpieza 0 0,0% 1 100,0% 1 Formación Gripe A 17 51,5% 16 48,5% 33 Formación e Información de los Riesgos de la Carretilla elevadora Formación e Información sobre los riesgos laborales en el manejo de máquina pública Charla sobre el manejo y funcionamiento de la Retroexcavadora Komatsu WB 93S TOTAL 17 27,9% 44 72,1% 61 I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 49

50 ANEXO III RECURSOS WEB ANEXO III RECURSOS WEB NORMATIVA ESTATAL Ley orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres: Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género: Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades ( ): nestrategico.pdf NORMATIVA CASTILLA-LA MANCHA Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de Igualdad entre Mujeres y Hombres de Castilla-La Mancha: es_clm.pdf EUROPA Plan de trabajo para la igualdad de las mujeres y los hombres ( ). Comisión Europea: Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición): I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 50

51 ANEXO III RECURSOS WEB Comisión de los Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades del Parlamento Europeo: Libro Verde de la Unión Europea: NACIONES UNIDAS Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer (Resolución Asamblea General 48/104 del 20 diciembre 1993: Declaración Universal de Derechos Humanos: Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer: Conferencias de las Naciones Unidas sobre la mujer: ONU, Beijing +10, Nueva Cork, 2005: ONU, Beijing 1995, Informe de la IV Conferencia, Declaración y Plataforma para la Acción: Organización Internacional del Trabajo: ORGANISMOS DE IGUALDAD Instituto de la Mujer Castilla-La Mancha I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 51

52 ANEXO III RECURSOS WEB Área de Igualdad del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad: Page/MIGU_home OTRAS WEBS Igualdad de Oportunidades de Secretaría Confederal de la Mujer CC.OO.: Igualdad de Oportunidades de UGT sobre Mujer Trabajadora: Mujeres e igualdad entre géneros UNESCO: EUR-Lex: Diario Oficial de la Unión Europea: Organización Internacional del Trabajo: Unión Europea. Ámbito de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres: Unión Europea. Síntesis de legislación sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Woman Watch: Portal informativo sobre la mujer de las Naciones Unidas. Naciones Unidas: Red Interinstitucional sobre Mujeres e Igualdad de Género. Mujeres en la Red: I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES 52