Remuneraciones Sueldos y Jornales EL SALARIO: Concepto La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa remuneración (art. 54 de la Constitución) El salario: Según De Ferrari definía al salario como una remuneración que el trabajador recibe, ya sea por la prestación de un servicio o por el simple hecho de permanecer a la orden de un empleador" sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Clases de salario: Salario bruto: Es el salario nominal sin los descuentos legales, puede llamarse también salario integro. Salario líquido: es el que resulta luego de que se descuentan los aportes de seguridad social y tributaria. Salario real: está representado por la suma de bienes y servicios que el trabajador puede percibir con el dinero que recibe. Salario mínimo: es el salario menor que el orden jurídico permite fijar, el límite por debajo del cual no puede pagarse ningún salario. El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales. Forma y plazo de pago Sueldo: que en realidad se refiere al ingreso mensual fijo percibido por los empleados; Jornal: que implica la retribución contraprestación diaria percibida por los obreros que son retribuidos por día o por hora el trabajo realizado. El Salario se puede fijar: por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora; por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo; por sistema mixto, es decir un salario básico por tiempo y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por comisión o producción. Normas legales vigentes Sistemas de fijación del salario a) Fijación por ley: En el sector público es la forma más predominante. Los salarios afectan el presupuesto del Estado. b) Fijación por negociación colectiva. Corresponde a un acuerdo de partes que deberá instrumentarse en las normas presupuestales. c) Funcionarios contratados: se rigen por el contrato de función pública. Esta forma puede ser negociada individualmente. 1
d) En el caso del personal contratado por el régimen de arrendamiento de obra: estos no perciben salario. Lo que perciben se denomina honorario. En el sector Privado: 1) Por convocatoria a los Consejos de Salarios, creados por Ley 10.449. Los Consejos de Salarios son órganos de integración tripartita, que mediante el mecanismo del diálogo social, establecen salarios mínimos, categorías y otros beneficios. Asimismo, funcionan como órgano de conciliación y mediación de conflictos colectivos. En el cumplimiento del Decreto 105/005, se convocó al Consejo Superior Tripartito, el cual dentro de sus competencias tenía la de reformular los grupos de actividad. De esta manera -en forma tripartita- el Consejo Superior de Salarios acuerda (salvo contadas excepciones) reagrupar las actividades en 20 grupos para Industria, Comercio y actividades en general y 3 grupos para la actividad Rural. Oportunidad de pago La norma que establece los plazos para el pago del salario es el decreto ley 14.159 de fecha 21.02.1974, en la redacción dada por el artículo 719 de la ley 16.170. Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. Si por ejemplo, en abril ocurre que en la semana de turismo por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera después del día 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros días, pero si en el mes los 5 días hábiles no superan el día 8 por ejemplo, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana. Liquidación de sueldos y jornales Elementos del recibo: ARTICULO 2.- Todo empleador, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el recibo de pago correspondiente y una copia. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el Art. No. 10 de la LEY No. 16.244, de 30/03/1992, y en ellos deberá constar: a) Nombres y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad. b) Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUT cuando corresponda. c) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos; salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral. d) Relación detallada de los descuentos que se efectúen. e) Fecha de pago. f) La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención. 2
Función ARTÍCULO 3.- A requerimiento del trabajador y a efectos de su presentación ante cualquier organismo público o privado el empleador deberá expedir una constancia donde figuren todos los elementos pertinentes a la relación laboral. ARTÍCULO 4.- Los recibos de salarios deberán conservarse por el término de 10 años a partir de su expedición. ARTICULO 5.- Las infracciones al presente decreto serán sancionadas de acuerdo a lo previsto por el Art. No. 289 de la LEY No. 15.903 de 10 de noviembre de 1987 y el Art. 10 de la Ley 16.244, según corresponda. Orden de compra (tickets alimentación, total, transporte, ley 17.555 y 16.713) La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley 16713. Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año. Con respecto a dar el equivalente en dinero durante la licencia se ha planteado el problema que ese dinero llevaría aportes ya que lo exonerado sería sólo el ticket de alimentación, pero a su vez éste sólo se da en los días trabajados de acuerdo a la redacción del artículo mencionado. Como la ley no dice expresamente cómo debe incluirse esta prestación en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificándolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento Los tickets alimentación deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente. La entrega de tickets alimentación debe realizarse "contra recibo del trabajador" (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo. En la Planilla de Trabajo se pondrá el monto correspondiente a lo que el trabajador percibe en efectivo en la columna remuneraciones y en observaciones se dejará constancia que el o los trabajadores perciben una partida fija de ticket alimentación aceptándose que se detalle el monto en moneda nacional o el porcentaje correspondiente al salario nominal. Liquidación de remuneraciones: Descuentos legales, fiscales y autorizados Aportes Obreros: Ley 17 856 dic. 2004 Se crea la Base de Prestaciones y Contribuciones se actualizará en función de la situación financiera del Estado y a opción del Poder Ejecutivo, en las mismas oportunidades que los ajustes generales de remuneraciones de la Administración Central, en un porcentaje equivalente a: I) La variación del índice de precios al consumo que publica el Instituto Nacional de Estadística en el período entre ajuste. II) O la variación del índice medio de salarios que publica el Instituto Nacional de Estadística en el período comprendido entre el penúltimo mes previo a la fecha de vigencia del ajuste anterior y el penúltimo mes previo a la vigencia del nuevo valor. BASE DE PRESTACIONES Y CONTRIBUCIONES (BPC) -01 de enero 2015 $ 3.052 B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 15 %, (BPS 7.5 % y Afap 7.5 %) FO.NA. SA Sistema Nacional Integrado de Salud 8%, 6.5%, 6%, 4.5 %, 3% Trabajadores Dependientes: Cada trabajador aporta un porcentaje que se incrementa según la composición de su grupo familiar y los ingresos percibidos. Para el caso de las personas que ganan menos de 2,5 BPC ($ 7.630) Sin importar si tienen hijos o no, pagan un 3% Si tienen cónyuge o concubino que no aporta al SNIS, el pago al Fonasa llega a un 5%. Tampoco importa si los empleados tienen hijos En cuanto a las personas que ganan más de 2,5 BPC ($ 7.630), para el cálculo del Fonasa aplican estas tasas: 3
Si están solteros y no tienen hijos, pagan al Fonasa un 4,5%. Si están solteros y tienen hijos, pagan un 6%. Si tienen cónyuge o concubino que no realiza aportes al SNIS y no tienen hijos, pagan al Fonasa un 6,5% Si tienen cónyuge o concubino que no aporta al SNIS y sí tienen hijos, pagan 8% Cálculo de Aportes al Fonasa de Trabajadores Independientes En el caso de los trabajadores independientes el pago al Fonasa se calcula aplicando los mismos porcentajes, pero no al sueldo, porque los independientes no tienen, sino al 70% de la facturación sin IVA. F.R.L. Fondo de reconversión Laboral 0.125 % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS Lo estudiamos por separado, más adelante. Aportes Patronales: B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 12.5 %, Sistema Nacional Integrado de Salud Fo. Na. Sa.(Fondo Nacional de Salud) 5%, F.R.L. Fondo de reconversión Laboral 0.125 % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS Realizan la retención mensual del impuesto anual de los empleados dependientes. Sistema Nacional Integrado de Salud El día 1º de enero del 2008 comenzó una nueva etapa en la salud del país: entró en funcionamiento el Sistema Nacional Integrado de Salud. Los aportes al Fonasa los realizan todos los uruguayos. Sin embargo, los trabajadores en relación de dependencia ya aportan al Fondo por medio de su mutual, que está afiliada al Sistema Nacional de Salud. Ahora bien, desde julio de 2011 se incorporan al Sistema Nacional de Salud y por lo tanto deben aportar al Fonasa Personas con una empresa unipersonal Jubilados con ingresos de hasta 4 BPC Empleados de Cajas de Auxilio y jubilados con seguros financiados por estas; Escribanos afiliados a la Caja Notarial de la Seguridad Social y jubilados con seguros financiados por esta. Profesionales que estén afiliados a la Caja de Jubilaciones de Profesionales Universitarios. Para que los descuentos sean los correctos deberán realizar una Declaración (formulario 040-311) aquellos empleados que tengan a cargo: hijos menores de 18 años, propios, de su cónyuge o de su concubina. hijos de cualquier edad con discapacidad, propios, de su cónyuge o de su concubina. menores de 18 años a cargo con guarda decretada judicialmente o sujeto a tutela o mayor sujeto a curatela. Cálculo de Aportes al Fonasa de Trabajadores Independientes En el caso de los trabajadores independientes el pago al Fonasa se calcula aplicando los mismos porcentajes, pero no al sueldo, porque los independientes no tienen, sino al 70% de la facturación sin IVA. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS (I.R.P.F.) A partir del 1/7/07 entra en vigencia la Ley 18.083, que introduce cambios sustanciales en el actual régimen impositivo, el principal consistirá en la introducción del Impuesto a la Renta de las Personas Físicas (I.R.P.F.). Por lo tanto, todas las personas que perciban rentas deberán tributar el IRPF, y por ello incluye a los profesionales también. 4
A los efectos de la determinación del IRPF, las rentas se dividan en dos categorías: CATEGORIA I: RENTAS DE CAPITAL CATEGORIA II: RENTAS DE TRABAJO Cada categoría se deberá liquidar en forma separada. Rentas del Trabajo Las rentas del trabajo alcanzadas por el I.R.P.F. son las obtenidas por la prestación de servicios personales dentro o fuera de la relación de dependencia, y las jubilaciones, pensiones y prestaciones de similar naturaleza. a) Dependientes (en planilla):"estas rentas estarán constituidas por los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero o en especie, que generen los contribuyentes por su actividad personal en relación de dependencia o en ocasión de la misma." Es decir, van a estar alcanzadas por el IRPF: Sueldos, Aguinaldo, Salario Vacacional, Indemnizaciones y viáticos sin rendición de cuentas, Primas e incentivos, Beneficios en especie (tickets alimentación, transporte, etc.) Las rentas alcanzadas son aquellas que superan el Mínimo No Imponible (MNI) anual. Dicho MNI se fijó en 7 Bases de Prestaciones y Contribuciones (BPC= $ 3.052 Enero/2015). Superado dicho MNI $ 21.364, el impuesto se calcula aplicando tasas progresivas a cada tramo de ingresos. b) No dependientes (el profesional que trabaja en forma independiente o actúa como empresa unipersonal). En el caso que el profesional actúe en forma independiente, debe tener número de RUC y sus ingresos gravados serán el 70% de lo que facturan sin I.V.A. y podrá deducir también los deudores incobrables con una morosidad mayor a tres meses. Monto de la retención: 10%. c) Base del cálculo del IRPF: es un impuesto anual: MONTO IMPONIBLE para determinar el total de ingresos es la suma de lo que se perciba como dependiente, independiente y otras rentas de trabajo. Una vez obtenido el IRPF de los ingresos el profesional deberá considerar cuáles son las deducciones que podrá considerar. 1. Escala mensual de renta Rangos BPC Desde Hasta Tasa Hasta 7 BPC 0 21.364 0% Más de 7 A 10 BPC 21.365 30.520 10% Más de 10 A 15 BPC 30.521 45.780 15% Más de 15 A 50 BPC 45.781 152.600 20% Más de 50 A 75 BPC 152.601 228.900 22% Más de 75 A 115 BPC 228.901 350.980 25% Más de 115 BPC 350.981 30% Deducciones admitidas: Los profesionales podrán efectuar las siguientes deducciones: 5
Los aportes a la seguridad social: BPS, Caja de profesionales, etc. Los que actúan como empresas unipersonales que también aportan al BPS, los aportes que efectúan. La prestación destinada al Fondo de Solidaridad y su adicional. Por atención médica a los hijos menores de edad a cargo del contribuyente aprox. $ por hijo por mes. Esta deducción se duplicará en caso de hijos, mayores o menores, legalmente declarados incapaces, así como en aquellos que sufran de discapacidades graves, de acuerdo a lo que establezca la reglamentación. Idénticas deducciones se aplicarán en caso de personas bajo régimen de tutela y curatela. 2. Escala mensual de deducciones Rangos BPC Desde Hasta Tasa Hasta 3 BPC 0 9.156 10% Más de 3 A 8 BPC 9.157 24.416 15% Más de 8 A 43 BPC 24.417 131.236 20% Más de 43 A 68 BPC 131.237 207.536 22% Más de 68 A 108 BPC 207.537 329.616 25% Más de 108 BPC 329.617 30% Personas a cargo Hijos menores (13 BPC anuales) 3.053 Con discapacidad (26 BPC anuales) 6.107 Fondo de Solidaridad Cat. 1 = ½ BPC anuales 117 Cat. 2 = 1 BPC anuales 235 Cat. 3 = 5/3 BPC anuales 391 Cat. 4 = 5/3 BPC + adicional, 782 anuales LIQUIDACIÓN: IRPF primario - IRPF deducciones = IRPF definitivo HORAS EXTRAS Concepto: Las Horas Extras son las que el trabajador dedica al empleador fuera del horario normal de trabajo y por esa circunstancia, dan lugar al pago de una bonificación especial sobre las horas normales. Las horas extras en días laborables se pagarán con el 100% de recargo sobre lo que corresponda en unidades-horas cuando se realicen en días hábiles. Las horas extras en feriado pago y/o en día de descanso tienen un recargo distinto. En días en que, de acuerdo con la ley, convención o costumbre, por ser feriado o gozarse de descanso semanal no se trabaje, el recargo será del 150% (Ley 15.996 del I? /11/88), el que se calculará sobre el valor hora de los días laborables. Cálculo de Horas Extras Para el trabajador que percibe salario por hora no existe ningún problema práctico de cálculo. Al valor-hora normal se la multiplica por 2 y por el número de horas extras realizadas. 6
Para el jornalero habrá que dividir el salario diario por el número de horas normales que, en la mayoría de los casos, será de ocho, obteniéndose el monto por hora y aplicándosele al mismo el incremento que corresponda. Jornal x2 Ej. Jornal $ 200 / 8= $ 25 x 2 = $ 50 Hora extra 8 Para el mensual se deberá dividir el sueldo entre 30 para obtener el jornal diario y por el número de horas normales, para obtener el valor-hora y a esta aplicarle el incremento que corresponda SALARIO MENSUAL /30 X 2 8 Ej. Salario mensual = $ 6.000 $ 6000 = $200 (Esto es salario día) = $ 25 30 8 (Valor de la hora común) $25 x2 = $ 50 (valor de 1 hora extra). En el caso de Horas Extras habituales, lo ganado en ellas debe considerarse en la base de cálculo de la Indemnización por Despido, Jornal de Licencia y del Salario Vacacional. Aguinaldo El Aguinaldo es un Sueldo Anual Complementario establecido por la ley 12.840 del 22/12/1960. Consiste en una suma de dinero, con naturaleza salarial que ha de ser pagada por todo empleador a sus trabajadores en determinadas oportunidades. Es equivalente a la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año, es decir entre el 1ero. de diciembre y el 30 de noviembre del año siguiente. Hasta 1976 el pago se debía efectuar una sola vez al año, en los 10 días corridos anteriores al 24/12, es decir entre el14 y el 23 de dicho mes. La ley 15.525 autorizó Poder Ejecutivo a disponer el fraccionamiento del aguinaldo en dos etapas. Forma de cálculo es la misma pero se paga en dos oportunidades: La primera fracción, que consiste en la doceava parte del total ganado entre el 1/12 del año anterior y el 31/5 del siguiente, podrá pagarse hasta el 30 de junio de cada año, pudiendo el Poder Ejecutivo determinar otra fecha, dentro de ese período. El monto de la segunda fracción es también la doceava parte del total ganado entre el 1/6 y el 30/11 pero el plazo para el pago sigue siendo el primitivo, del 14 al 23 de diciembre inclusive. En caso de que un trabajador haya ingresado a mediados del semestre se le pagará, de aguinaldo, de acuerdo con el tiempo trabajado calculada del modo ya expuesto. De la misma forma, en caso de que se interrumpa la relación laboral por el motivo que sea, antes del momento establecido para el pago, deberá pagarse lo correspondiente a lo percibido por concepto de salarios hasta ese momento. Lo percibido entre el 1º de diciembre y el 31 de mayo PAGO: JUNIO Lo percibido entre el 1º de junio y el 30 de noviembre PAGO: DICIEMBRE Rubros que se computan para el Aguinaldo y aportes Tener en cuenta todos los salarios abonados por el empleador, considerando sueldo o salario, a estos efectos, las prestaciones en dinero originadas en la relación de trabajo que tengan carácter remunerativo. 7
Se debe computar: el jornal de vacaciones, lo percibido corno incentivos, comisiones sobre ventas, feriados pagos, porcentajes sustitutivos de las propinas, porque todos estos rubros tienen carácter salarial. No corresponde incluir: Las propinas que no provienen del empleador, las prestaciones en especie, las habilitaciones o participaciones sobre beneficios en la empresa, prestaciones de carácter no remunerativo (ej. gastos de locomoción) ni el propio aguinaldo. En caso de que el empleado sea despedido por notoria mala conducta pierde el derecho a cobrar el Aguinaldo El salario y el aguinaldo son partidas remunerativas sujetas a las mismas formas legales. Los aportes que corresponden por concepto de Aguinaldos se discriminan en: aportes personales -BPS; Fonasa, I.R.P.F., F.R.L., Fondo de Reconversión Laboral, y aportes patronales -BPS; F.R.L. Licencia Todos los trabajadores contratados por particulares o empresas privadas de cualquier naturaleza tienen en principio derecho al goce de una licencia anual paga de 20 días. Estos días de vacaciones deben hacerse efectivos dentro del año inmediato siguiente al período en que se generó el derecho. Está prohibida su renuncia o la sustitución por dinero; es decir, que el derecho a las vacaciones es irrenunciable. Cómo se genera la Licencia Anual Por cada año completo de trabajo se tiene derecho a un período de vacaciones de 20 días continuos en el año siguiente. Cuando se menciona un año, se trata del año civil, es decir, el que va desde el 1º de enero al 31 de diciembre. Cada período de cómputo para generar licencia se cierra el31 de diciembre. La legislación uruguaya establece un sistema por el que la licenciase va generando según el tiempo trabajado entre ello de enero y el 31 de diciembre y se goza en el año inmediato siguiente. De manera que, si en el año civil se trabajaron menos de 12 meses, no corresponden 20 días sino proporcionalmente menos. 1 año = 12 meses 12 meses - 20 Días de licencia 3 meses x días 20/12 X 3 = 5 Días de licencia 12 meses------------- 20 Días 1 mes ----------- x 20/12x1 = 1,66 Ajuste al año civil Para realizar este procedimiento se ha de tener en cuenta que, por cada mes de servicio o a la orden de la empresa, le corresponde al trabajador 1 día y 2/3 de licencia (1,66). Por una regla de tres se deduce que, si un mes de trabajo genera 1,66 días de licencia, "x" tiempo de trabajo genera "y" días de licencia. Se debe destacar que el goce efectivo de la licencia se refiere a las 24 horas del día, mientras que él cobro está vinculado al jornal normal de trabajo. 1 mes - 1,66 días de licencia x meses - y días de licencia Faltas no descontables En principio el trabajador tiene que haber trabajado todos los días laborales, pero el legislador ha previsto cierto tipo de faltas que deberán considerarse como días trabajados y por consiguiente generan licencia. Esos días no trabajados pero que deben considerarse como si lo hubieran sido, son lo siguientes: los descansos semanales, 8
los feriados comunes y pagos las falta por enfermedad siempre que sean menores de 30 días en el año, la suspensiones no imputables al trabajador, las faltas por licencia de maternidad, antes y después del parto. Duración de la licencia Las vacaciones anuales se extienden por 20 días continuos. Pueden computarse sólo los días hábiles, es decir, los días que no están en rojo en el calendario. En principio, los días que están en rojo (domingos y feriados, tanto sean comunes como pagos) no se tienen en cuenta, para medir la extensión de la licencia. La legislación vigente establece que el trabajador adquiere derecho a un día suplementario de licencia por cada cuatro años de antigüedad en la misma empresa. Determina que el primer día suplementario se genera al quinto año civil de antigüedad". 5 años - 2 1 días 8 años - 22 días 12 años - 23 días Convenios colectivos sobre Licencias A través de convenios colectivos, se permite pactar entre las empresas y sus empleados tres excepciones al régimen general: el fraccionamiento de la licencia, la computabilidad de los feriados y acumulación en el caso de descansos compensatorios. I) Fraccionamiento de la licencia: A través de convenios colectivos, se puede fraccionar la licencia en do períodos que también deben ser continuos. Estos períodos no pueden ser menores de 10 días cada uno. II) Computabilidad de los feriados: Por acuerdo de partes se puede también establecer que los llamados días en "rojo" en el calendario sean contados como parte de la licencia. III) Acumulación en el caso de descansos compensatorios: A través de esta posibilidad los trabajadores que prestan servicios en establecimientos que practican regímenes de turnos (farmacias, florerías, estaciones de servicio) pueden acumular a la licencia, los descansos compensatorios que les correspondan. Para cualquiera de las tres hipótesis los acuerdos deben ser suscritos por cada empresa con su respectivo personal y firmados por la mitad más uno de los trabajadores involucrados. Cálculo del jornal de licencia Con carácter general se establece que el jornal de vacaciones es el que responde a la jornada normal de trabajo según la remuneración vigente en tomento en que se goza de la licencia. Mensuales Le corresponde 1/30 del último sueldo mensual por día de licencia. El empleado se retira a gozar de su licencia por el tiempo que le corresponde va fin de mes se le paga el sueldo como si hubiere trabajado todos los días, sin diferencia alguna con cualquier otro mes. Salario / 30 X días de licencia Jornalero Se considera el último jornal vigente, por los días de licencia correspondientes. Jornal x días de licencia Horas extras y licencia De acuerdo con la ley 15.996 a los fines de determinar el jornal de licencia y salario vacacional se computan las horas extras realizadas en el año civil fracción que genera el derecho a licencia. Se calcula el promedio de 9
horas, tras laboradas en el período que se liquida horas extras trabajadas dividido el total de días efectivamente trabajados en el período, aplicándoles el valor de la hora extra vigente a la fecha de pago de la licencia y el salario vacacional. 30 días del mes = x promedio hora diaria x 2 Por ejemplo en 8 meses, de un sueldo mensual: de $10.000, Si realizó en promedio 15 HE mensuales, Se toma el último sueldo mensual $10.000/30= 333 día / 8 horas diarias = 42hs x2=he 84 Otra forma de hacerlo es 15 HE / 30días= 0.5 Promedio de HE en el mes, por el valor de la HE =>0.5 x 84= 42 se suma a lo que gana por día 333+42=375 es el Jornal para la Licencia Descuentos legales Los jornales de licencia efectivamente gozada llevan los descuentos habituales, correspondientes a la seguridad social. Momento del pago En el caso de los mensuales, los jornales de licencia son pagados con la liquidación del sueldo mensual, junto con los días de trabajo efectivo. Los jornaleros deben cobrar, antes de salir de vacaciones. El salario vacacional debe ser pagado, en todos los casos antes del goce de la licencia. Licencia no gozada Se entiende por Licencia no Gozada aquel período de licencia en que trabajador no usufructuó o gozó de ella. Ésta se configura sólo con el abandono del puesto de trabajo -cualquiera sea su causa (despido, muerte, jubilación renuncia). Se liquida y abona en forma nominal (por lo tanto, no realizarán por ella aportes). Situaciones especiales referidas a la Licencia Por ruptura de la relación laboral: Se deberá pagar la licencia proporcional al tiempo trabajado. Por no gozarse en la oportunidad debida: Se puede exigir el pago de la licencia no gozada durante todo el año siguiente a aquel en el que debió gozarse. Por enajenación del establecimiento: El trabajador no queda cesante, y el enajenante, y el adquirente son solidariamente responsables del pago de la licencia correspondiente al período dentro del que se produce la transferencia, no es posible por consiguiente la liquidación en dinero. Por cierre del establecimiento: Se produce una ruptura de la relación laboral y, aquí sí, se puede compensar en dinero. Por muerte del trabajador: Los herederos tienen derecho a que se les pague los jornales de vacaciones generados y todas las partidas remunerativas con cobro pendiente. Cierre del establecimiento por licencia: Si no existe acuerdo por Convenio Colectivo, al trabajador que haya generado licencia menor al período de cierre del establecimiento, el patrono debe abonar los jornales que pierde. Si existe acuerdo suscrito por Convenio Colectivo, el trabajador que no tiene derecho a usufructuar la totalidad de la licencia, no está facultado para exigir su salario por los días que, por ese hecho, no trabajó, interpretándose que durante ese lapso se produjo una suspensión del contrato de trabajo (Resolución del MTSS de 22 de agosto de 1985). Fijación de la fecha de licencia: Ésta no está supeditada al interés exclusivo del patrón sino que es generalmente fruto de un acuerdo entre empleador y trabajadores. La fecha en que se hará efectivo el goce de licencia, deberá publicarse a la vista de los trabajadores en la empresa con cinco días hábiles de anticipación, y debe ir firmada por los empleados interesados. En la carpeta anexa al Libro de Trabajo se incluirá una copia foliada y relacionada, la que se mencionará en dicho Libro. Salario Vacacional En ocasión de las vacaciones anuales, aparte de lo que recibe por remuneración de licencia, el trabajador tiene derecho a cobrar una suma suplementaria que se ha dado en llamar salario vacacional, aunque su nombre técnico es suma para el mejor goce la licencia". En caso de existir Licencia no Gozada, el trabajador tiene derecho a percibir el monto correspondiente a salario vacacional por dicho período. 10
Para los mensuales Corresponde el pago del salario vacacional antes de gozar y este consiste en el 100% del jornal líquido de vacaciones. La fórmula para el cálculo de este beneficio es la siguiente: a) A la remuneración mensual se le descuentan las tasas vigentes, para hallar el sueldo líquido (dichas tasas son referidas al mes de inicio del goce de la licencia). b) Se lo divide por 30, para tener así el jornal líquido para salario vacacional; c) Este monto se multiplica por el número de días de licencia y tenemos el salario vacacional. Ej.: Es decir, si Ustedes saben que el salario del trabajador es de $ 6000, el otro punto que les falta, es saber la antigüedad. Supongan que hace 8 años ingresó a la empresa, según la tabla que vimos de antigüedad le corresponden 22 días. Para éste caso en particular la fórmula sería: SALARIO/30 x 22 días de licencia - los descuentos correspondientes Para los jornaleros A los trabajadores por día se les paga el salario vacacional junto con la licencia antes del goce de la misma, determinando el monto a percibir sobre la base del jornal diario líquido calculado como en el numeral a) de los mensuales. Otros conceptos - Cuando la licencia se fraccione, el beneficio debe ser abonado al iniciarse cada período. - El salario vacacional no estará gravado por aportaciones a la seguridad social. - En caso de ruptura del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, el trabajador así como tiene derecho a percibir los jornales de licencia, cobrará también lo salarios vacacionales de las licencias no gozadas en años anteriores la fracción correspondiente, generada en este año. Los feriados Día feriado y día laborable: El Feriado es un día en que se detiene el trabajo en razón de conmemorarse alguna festividad. El feriado no es un día de descanso obligatorio, como lo es el domingo o el día de asueto semanal que corresponda. Debe distinguirse entre los feriados y los días no laborables. Los feriados son en principio todos laborables, salvo que se establezca expresamente otra cosa. Feriados Comunes: La remuneración en los feriados comunes depende de si el trabajador es jornalero o mensual. En el primer caso, si trabaja en estos feriados comunes cobrará el jornal habitual, de no hacerlo, no cobrará. El mensual en cambio, si trabaja recibe el sueldo común, pero si no (siempre que lo disponga la empresa) cobrará también el mismo sueldo sin descontarle de la liquidación el día feriado no trabajado. Feriados comunes 19 de abril* 18 de mayo * 19 de junio * 12 de octubre * 2 de noviembre * Carnaval Semana Santa o de Turismo. 6 de enero Feriados pagos 1 de enero 1 de mayo 18 de julio 25 de agosto 25 de diciembre Feriados pagos: La Ley determina que ciertos días feriados son pagos. En estos casos, impone al empleador la obligación del pago, como forma de que el trabajador pueda asociarse a la festividad. Para nuestra legislación, son: A éstos se agrega 1 ero. de marzo cuando coincide con la toma de mando del gobierno y, cada diez años, el día del Censo de Población que es fijado por el Poder Ejecutivo. En ellos, todo trabajador será remunerado como si trabajara. Los destajistas y demás trabajadores con remuneración variable, son retribuidos, en estos feriados, con el promedio de lo percibido en los doce días anteriores al feriado de que se trate; es decir, se suma lo percibido y se divide entre doce. 11
Indemnización por Despido y sus incidencias El despido es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por parte del empleador. La ley establece que, en caso de despido a un trabajador permanente, el empleador deberá pagarle una indemnización (I.P.D.) calculada en función de la antigüedad y tomando como base la última remuneración. Para trabajadores mensuales Salario base del cálculo La base del cálculo de la I.P.D. para los trabajadores mensuales es el importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo. Se ha entendido que la remuneración total abarca el sueldo mensual último vigente más 1/12 del aguinaldo. Si hay otras remuneraciones aparte del sueldo mensual deben tenerse en cuenta también. En este caso han de computarse obteniendo el promedio mensual del último año de trabajo. Deben incluirse también las horas extras, las propinas percibidas por el trabajador y las prestaciones en especie (alimentación, vivienda, vestidos, etc.). Monto Económico: antigüedad Por cada año o fracción de antigüedad en la empresa, los trabajadores mensuales tienen derecho al cobro del salario de un mes de indemnización calculado en la forma establecida en el literal anterior. Existe un límite de 6 mensualidades. Cada año o fracción genera un mes de IPD. La fracción puede consistir tanto en 6 meses, como en una semana o un día. TRABAJADORES MENSUALES El monto de la indemnización es un (1) sueldo mensual por cada año trabajado. El sueldo mensual es nominal, es decir sin los descuentos legales. Pasado el año (fracción) aunque fuera un (1) día da derecho a dos (2) sueldos mensuales de indemnización. No tiene derecho al cobro de la indemnización en caso de que hubiera sido despedido por notoria mala conducta. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala conducta. No lleva ninguna clase de descuento jubilatorio. Para trabajadores jornaleros La IPD se calcula teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa tomando como base el salario normal vigente al día del despido. Se realiza una liquidación por años de trabajo retrocediendo año a año. Cada período da lugar a un determinado número de jornales. Tienen derecho a cobrar 25 jornales por año de trabajo, si en el año han completado 240 jornadas. En caso de no haber llegado a las 240, se calcula 2 jornales cada 25 trabajados; este cálculo se realiza año a año, contando desde la fecha del despido hacia atrás. Tienen derecho a cobrar 150 jornales como máximo. Si no ha llegado a trabajar 100 jornales, no nace el derecho a la indemnización. En el caso de los trabajadores del servicio doméstico, tienen derecho a indemnización por despido desde los noventa días corridos de iniciada la relación laboral (Ley 18.065 de 27 de noviembre de 2006) 12
Cálculo de la antigüedad En primer lugar se hace el cómputo de días trabajados en cada año. Se considera el año cronológico a partir del momento del despido hacía atrás. Las jornadas trabajadas no son necesariamente de ocho horas. A efectos de este calculo, si el operario trabajo 1 o 2 horas ya se considera un día. También se computan como jornadas, a estos efectos, los días no trabajados por vacaciones anuales, feriados pagos, a causa de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, por enfermedades comunes en las que el trabajador se acogió a los beneficios de la seguridad social. En cambio los días transcurridos en el seguro de paro, los descansos semanales o feriados comunes no trabajados no se consideran, por cuanto la ley habla de jornadas de trabajo. Monto Económico: I.P.D. normal, promedial o parcial Reglas a aplicar para la Liquidación de la IPD.: 1. Los obreros que computan en el año inmediato anterior al despido, o en cada uno de los años de actividad más de doscientas cuarenta jornadas, tienen derecho a veinticinco jornales de indemnización por cada uno de esos años (I.PD. normal). 2. Los obreros que no lleguen a computar las doscientas cuarenta jornadas durante el año inmediato anterior al despido o en alguno de los años de actividad, pero que tengan un promedio anual superior a las doscientas cuarenta jornadas, tienen derecho a veinticinco jornales de indemnización por cada año de labor (I.P.D. promedial). 3. A los obreros que no lleguen a doscientas cuarenta jornadas de trabajo en cada año, les corresponden dos jornales de indemnización por cada veinticinco jornadas trabajadas en el año o años en que no se computan las doscientas cuarenta jornadas (I.PD. parcial). 4. Los obreros que no lleguen a trabajar cien jornadas en el establecimiento no tienen derecho a I.P.D. Período considerado y máximo legal 1. El período considerado para calcular la I.P.D. es todo el tiempo de trabajo transcurrido desde el ingreso hasta el día del despido. El sistema permite que cuando en alguno de los años no se alcanza la I.PD. parcial, se considere el año inmediato anterior. 2. El máximo legal correspondiente es de 150 (ciento cincuenta) jornales, con lo cual la I.PD. nunca podrá exceder ese monto. Trabajadores a destajo o a salario por hora Para obtener la base del cálculo de la I.P.D de los destajistas o de los que son remunerados por hora se debe hacer la reducción a salario por día. En el caso de los trabajadores con remuneración variable se obtiene el promedio diario, dividiendo el total ganado en el último año o fracción; si no computase un año, por días efectivamente trabajados en el mismo período En el caso de salario por hora, existen dos posibilidades: a. Si el obrero trabajó siempre el mismo número de horas por día, el salario diario se obtiene multiplicando el precio de la hora por el número de horas que trabaja por día habitualmente. b. En el caso de que el obrero no trabaje siempre el mismo numero de horas: - Se suma la totalidad de horas trabajadas durante un año o porción considerada. - Se multiplica por el precio de la hora vigente al día del despido. 13
- El resultado se divide por el numero de días trabajados, obteniéndose el "salario base" de la I.PD. En cambio, respecto de la antigüedad, se genera por los días que trabajó. c. Se crean nuevas excepciones con la aprobación de la Ley N 16.713, art. 91 La "notoria mala conducta" La I.PD. funciona como una compensación objetiva a quien se le ha privado del trabajo por decisión unilateral del empleador. Pero en determinados casos, el empleador despide al trabajador en razón de la propia conducta de este, y en esas actuaciones puede no corresponder el pago de I.PD. En la legislación vigente, a las causas que eximen del pago de I.PD., se les llama situaciones de notoria mala conducta. En general se entiende por notoria mala conducta toda especie de comportamiento culposo e intencional, que apareje daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa. En el Uruguay, las siguientes son causas eximentes del pago de la indemnización: 1. En general, actos de deshonestidad grave en el marco de la relación laboral (fraude, sabotaje o daño intencional). 2. Delitos en perjuicio de la empresa o de los dirigentes de la misma o del personal (hurto, lesiones, daños). 3. Deslealtad o infidelidad. 4. Falta de rendimiento intencional. 5. Inasistencia o impuntualidad injustificada o reiterada. 6. Negligencia que trasmite un cierto animo desleal. 7. Actitudes violentas o agresivas en el trato. 8. Falta de respeto e insultos a superiores de palabra o de hecho. 9. Desacato o desobediencia formal ante el poder disciplinario del empleador. 10. Desaseo personal y descuido en la apariencia física. 11. Vida deshonesta o inclinaciones peligrosas en relación con el cumplimiento de las funciones. 12. Actos contrarios a la moral. 13. Estado de embriaguez. El empleador que alega la notoria mala conducta tiene que probarla claramente, tarea que en la práctica no suele ser fácil. En materia laboral, toda la carga de la prueba recae sobre el empleador: éste deberá probar la culpa y no el empleado su inocencia. 14