Modelos organizativos: Como transformamos la organización?. Àlex Grau Orts Jefe de Servicio de RRHH Diputación de Tarragona Profesor asociado URV XVI SEMINARIO SOBRE GESTIÓN PÚBLICA LOCAL: LA ADMINISTRACIÓN QUE DEMANDA LA CIUDADANÍA Gijón, 28 de octubre de 2010
Programación: I. Como han evolucionado nuestras organizaciones? II. El escenario actual. III. Algunas propuestas de cambio.
Algunos apuntes de la evolución de los entes locales desde diversas perspectivas: Producción y prestación de nuevos servicios de forma continuada. Aumento significativo de su tamaño y dimensión. Descentralización de la gestión en organismos autónomos, empresas municipales, consorcios, etc. Multiplicidad organizativa. Externalización de gran parte de los servicios creados. Incremento continuo de plantillas y del Capítulo I. Mayores ingresos atípicos vinculados al boom inmobiliario. Fuerte endeudamiento vinculado no solo a inversiones, sino también en gasto corriente.
El escenario actual desde la perspectiva organizativa: Anarquía en el diseño organizativo. Excesiva descentralización y atomización de la gestión. El aumento de las plantillas se ha producido a la carta, sin criterios racionales de sostenibilidad en el tiempo. Estructuras de primer nivel poco estables vinculadas a las composiciones de los gobiernos. En la mayoría de los casos: Sistemas de gestión no estratégicos ni vinculados a referentes de calidad (EFQM, ISO) Carencia de una política solida de evaluación de resultados. Estructuras y procesos no adaptados a la etapa de la e-administración o e- gobierno.
El escenario actual desde la perspectiva del primer nivel de la estructura: Carencia de una clase directiva profesional. La competencia de liderazgo no es asumida por los máximos responsables técnicos de les organizaciones. Otras competencias clave también tienen un déficit importante. Fronteras difusas entre la dirección política y la dirección técnica. El acceso al puesto directivo es, en la mayoría de los casos, por afinidad política o personal que por criterios profesionales.
Algunas citas relacionadas con Organización y estructura: Para ejecutar su estrategia, primero construya su organización. Jeanne W. Ross, Peter Weill, David Robertson (2006). Una estructura organizativa pobre hace imposible el buen trabajo, no importa lo buenas que sean las personas. Peter Drucker. La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso. Peter Drucker. Muchas empresas sobreviven gracias a que cuentan con estructuras altamente flexibles, que pueden cambiar para amoldarse a las necesidades empresariales de cada momento. Tom Peters (1994). Todas las organizaciones están perfectamente alineadas para conseguir los resultados que se consiguen. Arthur W. Jones.
Un nuevo concepto de administración pública: - Innovación en la actividad administrativa. - Administraciones públicas abiertas las 24 horas del día y 7 días a la semana. - Hacia el final de la burocracia tradicional. Cambiamos el frontal de la administración y la forma de trabajar en el interior de nuestras organizaciones: Gestor documental Firma electrónica Porta firmas Pasarela de pagos Sistema de trámites Sistema de indicadores Registro electrónico Registro de potestades Notificaciones electrónicas
Perfiles profesionales nuevos: Empleados públicos con perfil híbrido: Puesto de trabajo Persona
Paralelamente al repensar nuestro modelo organizativo, debemos redefinir:
Repensar las organizaciones: Disponer de un sistema de gestión diseñado bajo un referente de calidad y pensado en la e-administración:
Un sistema de gestión que impulse la estrategia y que adapte la organización a los diferentes escenarios:
Diseñar la estructura desde una doble dimensión: Descripción de puestos de trabajo Vínculos laterales (Dispositivos de enlace) Superestructura
Disponer de referenciales válidos en el diseño organizativo: Mintzberg Parámetros de diseño
Las fases para el cambio de modelo: 1. Identificar los puestos - Especialización del puesto - Formalización del comportamiento - Preparación y adoctrinamiento 2. Diseñar la superestructura - Tamaño de la unidad - Agrupación de la unidad 3. Diseñar los vínculos laterales - Sistemas de planificación y control - Dispositivos de enlace 4. Determinar la configuración estructural 5. Implantar la estructura 6. Evaluar la estructura 7. Mejorar la estructura
Simplificar y racionalizar la estructura organizativa: Dirección Política Funciones reservadas A1, A4 i A5 Estrategia/Organización Gerencia A2 Gestión de Persones Ejemplo A3 OAC Comunicación Servicios a la Persona Servicios al Territorio Gestión de Alianzas Gestión Econòmico-Financiera Gestión de Infraestructuras Gestión de Tecnología/Información Jurídica Servicios de Servicios de Seguridad y Movilidad Promoción Económica Patronat de... OA de...
Gestionar recursos humanos desde la perspectiva de las competéncias: Orientación a los resultados Orientación al cliente Liderazgo y coherencia Gestión por procesos y hechos Desarrollo e implicación de las personas Proceso continuo de aprendizaje, innovación y mejora Desarrollo de alianzas Responsabilidad social de la organización Conceptos Fundamentales Competencias Globales Compromiso con el aprendizaje Comunicación interpersonal Impulso por la excelencia Integridad Orientación a los resultados Orientación al cliente Respuesta al cambio Trabajo en equipo
La integridad es hacer lo correcto aunque nadie nos esté mirando. Jim Stovall
Mohandas Karamchand Gandhi Por más insignificante que sea lo que debes hacer, esmérate en hacerlo lo mejor que puedas, como si fuera la cosa más importante del mundo.
Evaluar la actuación de todas las personas de la organización: Factors Competencias Resultados Mejora Clima Integración Potencial Higiene
Tensar la organización: Compensar y retribuir por resultados:
Reforzar el sentimiento de pertenencia y implicar a todas las personas de la organización en un comportamiento de liderazgo ante la situación actual: Liderazgo sin cargo Liderazgo de equipos Liderazgo transformacional
El liderazgo es una cosa que está al alcance de todos al margen del puesto que ocupes en una organización. Robin Sharma