Pruebas de detección de drogas De acuerdo con el Instituto Nacional de Abuso de Drogas (National Institute of Drug Abuse), uno de cada seis trabajadores estadounidenses tiene problemas con las drogas. La crisis es particularmente aguda en la industria de la construcción y traspasa todos los grupos étnicos, oficios, profesiones y niveles educativos. El costo total para las empresas estadounidenses se estima en más de $100,000 millones al año. De acuerdo con la Cámara de Comercio de los EE. UU., los consumidores de drogas tienen casi siete veces más posibilidades de estar involucrados en accidentes; faltan a su trabajo un 40% más que quienes no consumen drogas y son un tercio menos productivos. También se despide a quienes son consumidores de drogas 40% más frecuentemente que a quienes no lo son, lo cual causa un impacto significativo en la eficiencia del lugar de trabajo y en las ganancias de la compañía. En esta Mejor práctica, The Hartford resumirá lo que usted necesita saber para evaluar, elaborar e implementar un programa de pruebas para la detección de drogas. Esta información está basada en nuestra experiencia con contratistas, sindicatos, profesionales médicos y nuestras investigaciones sobre los accidentes por abuso de sustancias. Nuestro programa puede ayudar a su empresa a crear un lugar de trabajo más productivo. En esta Mejor práctica, The Hartford resumirá lo que usted necesita saber para evaluar, elaborar e implementar un programa de pruebas de detección de drogas. El problema Las estadísticas son aleccionadoras. De acuerdo con una encuesta del gobierno federal, la industria de la construcción tiene algunos de los índices más altos de abuso de alcohol y drogas, particularmente en los trabajadores de tiempo completo entre los 18 y 49 años de edad. El Departamento de Trabajo de los EE. UU informa que el 12.8 % de los trabajadores consume drogas ilegales y que la ingestión abusiva de alcohol es muy superior al 19.9 %. También informa que el 17.2 % de los supervisores de la construcción consume drogas ilegales. Qué drogas consumen? La lista de drogas peligrosas incluye marihuana, cocaína, crack, fenciclidina (PCP), heroína y otros estimulantes, depresivos, narcóticos, alucinógenos e inhalantes. La lista de sustancias de las que se abusa también incluye el alcohol, medicamentos recetados y de venta libre, tales como medicamentos para la tos y jarabes. Cuado se usan indebidamente, estas drogas y sustancias son tan peligrosas como las drogas ilegales. Un programa de pruebas de detección de drogas puede ayudar El trabajo de construcción exige que el empleado sea capaz de tomar decisiones con fundamento. Los empleados que están bajo la influencia de las drogas representan un riesgo para su PRUEBAS DE DETECCIÓN DE DROGAS
seguridad y la de otros. El abuso de sustancias reduce la coordinación y la reacción, altera el tiempo en la toma de decisiones y también afecta la memoria y la capacidad de concentración del empleado. Un programa de pruebas de detección de drogas bien planificado puede ayudar a crear un ambiente de trabajo seguro. Personal sindicalizado y no sindicalizado. Normalmente, a los empleadores de trabajadores sindicalizados se les exige establecer normas objetivas con respecto a las pruebas de los empleados. A menudo, esta norma forma parte de un convenio colectivo de trabajo. Antes de implementar un programa de pruebas de detección de drogas le recomendamos que busque un asesor jurídico. Aunque un programa de pruebas tiene sentido para muchos empleadores, no lo tiene para todos. Por ejemplo, el enfoque para los empleados públicos puede diferir con respecto a los empleados del sector privado. El tema de pruebas de detección de drogas también provoca un fuerte sentimiento público. Hay muchos casos de empleados desafiando los programas en nombre de la Constitución de los EE. UU y otras leyes relacionadas con el despido injustificado o la invasión de la privacidad. Cómo decidir si realizar la prueba Al decidir si realizar o no la prueba su compañía debe analizar sus propias circunstancias y no adoptar de manera arbitraria un programa de otro empleador. Necesitará considerar los beneficios y desventajas potenciales, incluidos los gastos, la reacción del empleado, el posible impacto en el personal si se identifica a los consumidores y/o se separan y la responsabilidad civil de la compañía por violar los derechos de los trabajadores. Otras consideraciones clave incluyen: Si el empleador forma parte del sector público o privado. A diferencia de los empleados privados, los empleados públicos gozan de un derecho constitucional a la privacidad y el derecho de estar libre de registro y decomiso irrazonables en el trabajo. Este derecho normalmente no incluye a los empleados no sindicalizados del sector privado. Aún cuando los estados están de acuerdo en el tema de las pruebas de drogas, puede que difieran en la implementación. Si comprende las diferencias podrá abordarlas apropiadamente. Moral del empleado. Un programa de pruebas de detección de drogas puede generar una sensación de desconfianza. Con frecuencia, las percepciones que no se abordan de forma eficaz disminuyen la lealtad y dedicación del empleado. Riesgo en la seguridad. Generalmente, mientras mayor sea el riesgo en la seguridad, más completo debe ser el programa de pruebas de detección de drogas. La validez de esta política girará sobre su sentido común. Además, los empleadores pueden tener que considerar una política híbrida: incorporar distintos enfoques para diferentes grupos de empleados. Creciente problema de drogas. Un problema documentado en el lugar de trabajo justificará un programa más dinámico y completo que un simple deseo de implementar uno basado en percepciones o temores infundados. Legislación estatal o local. El clima legislativo no es estático y también difiere de un estado a otro. Algo que funcionaba en el pasado o en un estado vecino, puede que no sea apropiado hoy día. Costo. Un programa de detección de consumo de drogas útil, completamente justificable puede ser costoso. Una vez que decide implementar un programa hay que hacerlo correctamente. Un programa que economiza dinero y esfuerzo es deficiente y puede llevar a que un empleado haga cuestionamientos con éxito. Según nuestra experiencia, los programas de pruebas de detección de drogas, a menudo se pagan solos porque incrementan la productividad, disminuyen la rotación del personal y reducen los costos por demandas.
Pautas y consideraciones de las pruebas de detección de drogas El objetivo general de la prueba de detección de drogas en el empleado es mejorar la seguridad del lugar de trabajo, la integridad de la productividad y el producto de modo que la compañía tenga un mejor balance fiscal final. Al decidir si realizar una prueba o no, sugerimos a los empleadores que consideren con mucho cuidado lo siguiente: Leyes estatales y federales. Además de cumplir con las leyes federales pertinentes, también deberá cumplir con las leyes estatales. Como es de esperar, los estados no tienen un enfoque uniforme a las pruebas de detección de drogas. Por ejemplo, algunos estados tienen leyes que apoyan las pruebas de detección de drogas, otros se oponen y otros se mantienen en una posición neutral. Aún cuando los estados están de acuerdo en el tema de las pruebas de drogas, puede que difieran en la implementación. Si comprende las diferencias podrá abordarlas apropiadamente. Necesidad demostrada. Si existe un problema de abuso de drogas en su lugar de trabajo, demuestre la necesidad de un programa documentando la relación entre el desempeño laboral y el abuso de sustancias. Los programas que se establecen objetivamente son por lo general más exitosos que aquellos que son arbitrarios. Sindicatos. Si su firma trabaja con sindicatos, es importante solicitarles apoyo con anterioridad o en el proceso. Aún para programas no sindicalizados, sugerimos que la administración reciba participación de los empleados. Según nuestra experiencia, los programas que se elaboran conjuntamente son generalmente más eficaces. Cómo se elabora la política Necesitará involucrar a la gerencia superior, los asesores legales, los Los empleados pueden decidir cuestionar sus decisiones, particularmente si su programa es deficiente. Sin embargo, hay muchos ejemplos de programas bien planificados que han resistido los cuestionamientos. Reiteramos, la calidad del programa es la clave. gerentes de recursos humanos, los administradores de riesgos, el personal de seguridad y posiblemente personal de la OSHA. Una vez que se acepta la política, debe pasar a formar parte de las normas y procedimientos escritos de su compañía. En la elaboración de la política se evalúa cuidadosamente cada posición dentro de la compañía para comprender los peligros potenciales a la seguridad. Cómo dar a conocer la política. Antes de implementar el programa, explique las razones por las que se realizan pruebas de detección de drogas. Explique la política claramente, incluidas las sanciones. El objetivo es solicitar apoyo, no resistencia al programa. Una vez que se implementa, recuerde a los empleados el programa de vez en cuando. Establezca procedimientos para el presunto consumo de drogas. Cuando se descubre un caso de abuso de drogas se debe: Documentar los signos físicos que lo llevaron a la sospecha (por ejemplo, un habla poco clara, intrincada, pupilas dilatadas, desorientación) Exija al empleado que inmediatamente se haga un análisis de orina o una prueba de sangre para confirmar el consumo de drogas. Envíe un supervisor para acompañar al presunto consumidor al laboratorio de análisis para evitar que un amigo tome la prueba. Prepárese para los desafíos legales Los empleados pueden decidir cuestionar sus decisiones, particularmente si su programa es deficiente. Sin embargo, hay muchos ejemplos de programas bien planificados que han resistido los cuestionamientos. Reiteramos, la calidad del programa es la clave.
Implementación del programa Una vez que ha decidido implementar un programa, determine a qué empleados se les harán las pruebas y luego establezca un calendario. Determine los procedimientos para recolectar las muestras de orina y luego asegúrese de que dichos empleados cumplan con ellos. Con respecto a la prueba inicial, recomendamos que avise con 60 días de anticipación que se tomarán pruebas, con un recordatorio 30 días después y una semana antes. Implementar un nuevo programa sin notificar a los empleados creará problemas. Como parte del programa de detección los empleadores deben: Capacitar a los supervisores en la implementación de la política, procedimientos de detección y cadena de custodia, confidencialidad e implementaciones legales. Designar a personal específico para recibir los resultados procesados. Proporcionar a los empleados un procedimiento para objetar los resultados de pruebas positivas y explicar un resultado de prueba positivo. A toda prueba inicial que arroje resultado positivo debe seguirle una prueba de confirmación. Exigir la participación en un programa de asistencia para el empleado, en caso de que se ofrezca uno, como condición para continuar con el empleo. Establecer, además, requisitos de pruebas al azar hasta un año a partir de entonces. Aplicar las normas de forma coherente para eliminar cualquier posibilidad de discriminación. El Instituto Nacional de Abuso de Drogas ha recomendado tres niveles en la detección de drogas. Los tres niveles son: 1. Prueba relacionada con el incidente, la cual se realiza solamente luego de un accidente o incidente. 2. Pruebas programadas para ocupaciones de alto riesgo o que implican riesgos en la seguridad. 3. Muestras al azar, no anunciadas, para la detección de drogas dentro de las ocupaciones peligrosas. Prueba previa a la contratación Este probablemente sea el tipo de prueba de detección de drogas más frecuente y eficaz, con la menor responsabilidad civil para el empleador. Con este tipo de programas, la intención es evitar contratar empleados potenciales con problemas de drogas o alcohol. Para resistir los cuestionamientos legales conforme al derecho común, un método de detección de drogas previo a la contratación debe ser: Llevado a cabo de acuerdo a una política cuidadosamente elaborada y escrita que se explica a los interesados en el momento en que solicitan el empleo. Presentado a los solicitantes en el contexto de seguridad laboral, de salud del empleado y bienestar público, más que en un contexto de beneficios y pérdidas. Aplicado a todos los que solicitan el empleo y de un modo no discriminatorio. Prueba por causa probable. Este programa requiere una sospecha razonable de que una persona consume drogas o está afectada por ellas. Es útil para probar la presunción de consumo de drogas cuando se observa mal desempeño, cuando se presencia evidencia de intoxicación o cuando se cree que los accidentes se deben a la intoxicación con drogas. Prueba al azar. Esta es la forma de prueba más integral a los empleados. También es el enfoque menos popular, y puede aumentar la tensión entre directivos y empleados. Una de las formas de reducir la tensión, especialmente en un lugar de trabajo sindicalizado, es que el delegado del sindicato trabaje junto con los directivos para elaborar listas de nombres al azar periódicas a fin de asegurar que las listas se elaboren sin ningún tipo de prejuicios. Recursos que proporciona la OSHA Para obtener mayor información, comuníquese con el Programa de consultas de la OSHA. No todos los estados ofrecen este programa, pero aquellos que sí lo hacen también brindan asistencia gratuita en el lugar en la identificación y corrección de
peligros o en la puesta en funcionamiento de programas de salud y seguridad. También puede contactar a la oficina de la OSHA más cercana para hablar con el especialista de asistencia en cumplimiento sobre la capacitación y educación en temas de salud y seguridad laboral. Otra opción es el OSHA Advisors, un programa de computadora interactivo que le enseña normas específicas de la OSHA o ayuda a identificar los peligros potenciales. También podrá encontrar información sobre temas específicos en el sitio Web de la OSHA en www.osha.gov. Además, un resumen de las leyes estatales y territoriales relacionadas con el abuso de sustancias y pruebas de detección de drogas está incluido en la base de datos de información sobre abuso de sustancias que proporciona Working Partners for an Alcohol and Drug-Free Workplace (Departmento del Trabajo) (http:www.dol.gov/asp/programs/drugs/said.htm). Para obtener más información Para obtener más información, comuníquese con su agente de The Hartford o visite nuestro sitio Web en www.hartfordspecialty.com o www.thehartford.com. Las mejores prácticas para su empresa La información provista en este documento es de naturaleza general, se basa en determinadas presunciones y pretende ser material de fondo. El contenido de este documento posiblemente omita ciertos detalles y no puede tomarse como consejo que pueda aplicarse a todas las empresas. Los antecedentes presentados no reemplazan a una inspección exhaustiva de control de pérdida de las operaciones de su empresa. Los lectores que busquen una resolución a temas de seguridad específicos o inquietudes de la empresa con relación a este tema deben consultar a un asesor profesional de seguridad. No garantizamos que la implementación de cualquier opinión o recomendación aquí vertida causará la eliminación de cualquier condición de inseguridad en las instalaciones de su empresa o con respecto a las operaciones de esta. Además, no garantizamos que la implementación de cualquier opinión o recomendación estará de acuerdo con las normas de salud, incendio o seguridad ni con los códigos de ordenanzas, reglamentaciones, decretos o leyes locales, estatales o federales. No asumimos ninguna responsabilidad por el control o la corrección de peligros, y las opiniones y recomendaciones aquí vertidas no constituirán nuestro compromiso, en su nombre o en beneficio de otros, de determinar o garantizar que las instalaciones u operaciones de su empresa sean seguras o saludables, o estén de acuerdo con las leyes, normas o reglamentaciones. Por consiguiente, The Hartford niega toda responsabilidad por pérdidas, daños o lesiones ocasionados a usted, sus empleados, invitados o terceros, como consecuencia de cualquier opinión o recomendación expresada en el presente documento. Estos materiales pueden traducirse a idiomas que no son el inglés únicamente para la comodidad de los consumidores de The Hartford que no hablan inglés. A pesar de que The Hartford hace todos los esfuerzos razonables para garantizar la exactitud de dichas traducciones, ante cualquier incoherencia entre los materiales originales en inglés y los documentos traducidos, prevalecerán los términos de los materiales originales en inglés, incluidos todos los documentos o políticas a los que en estos se hace referencia. 105460 Rev. Impreso en los EE. UU. 2006 The Hartford, Hartford, CT 06115