1. La planificación de los recursos humanos. 2. La selección de personal. 3. La Contratación laboral. 4. Tipos de contratos. 5. Subvenciones y ayudas a la contratación. 6. El Salario. La Nómina 1
1. La planificación de los recursos humanos. Para explicar el concepto de planificación de recursos humanos vamos a utilizar la siguiente definición: Es un proceso por el cual la empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente. La planificación en una empresa es la base fundamental para la subsistencia y desarrollo posterior de la misma, ya que si no existe la planificación, aumenta el número de acontecimientos imprevistos, lo que hace aumentar reacciones espontáneas y así crece el riesgo de tomar decisiones equivocadas. Con la planificación conseguimos anticiparnos, y como consecuencia disminuimos los riesgos en las tomas de decisiones. Planificar consiste en elaborar, recoger información es un proceso mediante el cual se selecciona los objetivos, metas, programas y medios entre las diferentes alternativas. El empleo de la planificación de recursos humanos ha supuesto la transformación de los encargados de personal de meros administradores, que únicamente aplicaban normas y reglas laborales, a verdaderos directivos de la empresa. Por todo lo dicho anteriormente podemos afirmar que la aplicación de la planificación al área de los recursos humanos pretende prevenir el futuro en términos tanto cualitativos como cuantitativos, de tal manera que determinándonos cuales son las categorías excedentes, cuales son los puestos definitivos y también las normas orientadoras necesarias para la acción. Hasta ahora la planificación de recursos humanos siempre no estaba ligada a la planificación general de la empresa, sin embargo conviene decir que la planificación de recursos humanos únicamente tiene sentido cuando está plenamente introducida en la planificación general de la empresa. El hecho de considerar a la planificación como una de las principales partes de la empresa general implica un cambio de mentalidad muy grande en la alta dirección ya que hasta ese momento se estaba acostumbrado a hablar más de planificación en términos de marketing, finanzas, producción, etc., de la improvisación, sino que debe hacerse de forma planificada. El proceso de planificación de recursos humanos debe anticiparse y prever en el tiempo los movimientos de las personas de fuera hacia dentro de la empresa, de dentro hacia afuera y dentro de la propia empresa. 2
Este proceso persigue la finalidad de contar con los recursos humanos con toda la efectividad posible y también contar con el número de personas que tengan capacidad para ocupar el puesto donde y cuando haya vacantes. Así, los que persigue la planificación de los recursos humanos son: 2. La selección de personal. La mayor parte de las empresas opinan que los problemas que tiene están relacionados directamente o indirectamente de una mala selección de personal desde el Departamento de Recursos Humanos. No hay que olvidarse. Si lo trasladamos a cualquier ámbito de nuestra vida se entiende muy bien; es obvio que nuestra vida será mejor si elegimos a los amigos adecuados o si elegimos a la pareja adecuada o cualquier otra elección que hagamos y que repercuta directamente en nuestra felicidad y en nuestra productividad., y que no necesita una gran preparación por parte de la persona o personas que van a realizar dicho proceso; si esto fuera así, por qué no pensar de igual manera que un plan de contabilidad o un plan de marketing o una dirección comercial la puede hacer cualquiera?. Si partimos de la base, de que ese plan de contabilidad o de marketing lo va a realizar una 3
persona de nuestra empresa, será lógico pensar que tendrá que ser realizado por personas cualificadas técnica y personalmente para ello? Podemos por lo tanto extraer dos conclusiones: Los planes de selección de personal deben ser realizados por personas cualificadas y para ello tendremos que tener en nuestra empresa personal cualificado para realizar esas funciones para así llevar a cabo una buena selección de personal. Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan. Es el momento de reivindicar por parte de todos aquellos que se dedican a los Recursos Humanos y con los departamentos de selección de personal la necesidad de tener seriedad y profesionalidad en su trabajo Así, debemos tener en cuenta que a la hora de hacer una efectiva selección de personal se deben cumplir estos 10 pasos, que se desglosan de la siguiente forma: 1. ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES: Toda empresa que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo. 2. RECLUTAMIENTO O SELECCIÓN ACTIVA O PASIVA: Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento o también llamado selección. Si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums -Reclutamiento Activo- o si seguimos los nuevos métodos de Social Networking, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición -Reclutamiento Pasivo-. 4
3. RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS: Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos. 4. PRESELECCIÓN: Una vez que hayamos recibidos los currículums o del resultado de la búsqueda de los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesión-gráfico del candidato ideal para nuestra empresa. 5. PRUEBAS: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser Test Psicotécnicos, Rol-Playings, o utilizando técnicas más novedosas como la Gamificación, que es el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas con el fin de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo, la fidelización y otros valores positivos comunes a todos los juegos. 6. ENTREVISTA: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Para ello existe un para hacer una buena entrevista. 7. VALORACIÓN Y DECISIÓN: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesión-gráfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista. 5
8. CONTRATACIÓN: La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra empresa al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación. 9. INCORPORACIÓN: Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los errores de las empresas, la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus compañeros y todos los departamentos de la empresa y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas empresas se usa la figura del Tutor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores. 10. SEGUIMIENTO: Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño. 6
3. La contratación laboral. Dentro de este apartado, y antes de realizar la contratación del trabajador que hemos elegido más idóneo para la empresa debemos tener en cuenta estos criterios: 3.1. La capacidad para celebrar un contrato. 7
3.2. Los elementos sustanciales del contrato. 3.3. La forma del contrato. 8
3.4. El contenido del contrato. 3.5. La duración del contrato. 9
3.6. El periodo de prueba. 4. Tipos de contratos. En el mercado de trabajo español, existen diferentes clases de contratos que cumplen la finalidad marcada por la legislación laboral y están adaptados a las necesidades que en cada momento tiene las empresas y que eligen según el puesto de trabajo a cubrir. Así se disponen de los siguientes tipos: 10
Así para estudiar cada tipo de contrato, seguiremos el documento que tiene publicado el Servicio Público de Empleo SEPE- en su web, con todas las novedades y adaptaciones de última hora, que está presente en los Anexos del tema y que se titula: 5. Subvenciones y ayudas a la contratación. Las empresas disponen de una seria de subvenciones, ayudas y bonificaciones a la contratación de trabajadores que está ajustadas todas ellas a una serie de requisitos que deben de reunir en el momento de solicitarlas. Es un error pensar que en todos los casos se dan las opciones posibles para que la empresa las reciba. Por otro lado, la característica más importante es que suponen una ayuda que podrá compensar parte de los costes que supone contrata a la persona elegida. Así para estudiar cada una de ellas, como en el caso anterior seguiremos el documento que tiene publicado el Servicio Público de Empleo SEPE- en su web, con todas las novedades de última hora, que está presente en los Anexos del tema y que se titula: 11
6. El salario. La Nómina. El salario representa la parte más importante de la relación laboral sobre todo para la parte débil, que es principalmente la que representa el trabajador, ya que se convierte en la fuente de ingresos que dispone la persona para poder subsistir en la vida y poder sustentar todos los gastos de él y de su familia. El salario son todas las retribuciones que cobra el trabajador por cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo los periodos de descanso semanales en los cuales también se cobra salario. 6.1 Tipos de salarios. 12
6.2 El pago del salario. 6.3 Como se establece el salario. Cuando se fija el salario, debemos tener en cuenta unas escalas que establecen el importe final del sueldo. Así siguiendo este criterio, tenemos las siguientes: Veamos desarrollado cada escala en el cuadro que se expone a continuación: 13
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U NIDAD DIDÁCTICA. 7 6.4 Las garantías del salario. El salario está, que son inamovibles y que le dan una protección frete a cualquier incidencia. Así existen tres clases que se exponen a continuación: 15
6.5 El recibo de salarios. La Nómina. 16
De lo anterior optemos que el recibo de salarios tiene la siguiente estructura: La nómina cumple, que es la de justificar la percepción del salario cobrado, representar las bases y cotización a la Seguridad Social del trabajador y la empresa, así como identificar de cara a la Administración tributaria el IRPF (Impuesto de la Renta de Personas Físicas) los ingresos que percibe y el impuesto abonado. Así, podemos representar que a la hora de calcularla se sigue la siguiente fórmula: FIN 17