La evaluación psicológica en el proceso de selección de personal Dra. Mariana Bargsted bargsted@ucn.cl Decana Facultad de Humanidades- UCN
R.Alda/ M. Bargsted 2
Reclutamiento Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Sistema de Información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. 3
El proceso de selección Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a la obtención de información precisa de los postulantes. Implica la toma de decisión sobre el grado de adecuación entre los candidatos reclutados y el cargo vacante, tanto en sus tareas como en su perfil 4
Perfil del cargo Candidatos Obtención de información Toma de decisión Contratación Desarrollo Preparación para inserción Inducción 5
Obtención de información cargo Candidato 6
Modelo Demanda-Recursos (Demerouti, Bakker, 2008) 7
Mecanismos para obtener información de candidatos 8
fortalezas ranking debilidades Toma de decisiones 9
1. Sobre qué bases se realiza el proceso de toma de decisiones? 2. Cómo obtener información confiable y válida? 3. Se puede evitar la discriminación? Preguntas Clave 10
Partamos por el principio La información confiable y válida debe estar asociada a dos grandes elementos Los instrumentos de medición Los criterios a identificar
Adicionalmente No hay evidencias de validez de test proyectivos Los test proyectivos no son nombrados como test frecuentes en Europa (Muñiz, 2008), ni incorporados en los estudios de meta-análisis o revisiones anuales.
Modelo predictivo de rendimiento El paradigma de la predicción en la selección implica las siguientes fases: Analizar el puesto vacante Elegir los criterios a predecir Elegir los predictores de esos criterios Diseñar y aplicar instrumentos Validar el proceso Esto nos lleva a la reflexión del primer y segundo punto que se espera del ocupante del cargo? O, en otras palabras, Cuál es el rendimiento esperado? En consecuencia, debemos analizar el concepto de rendimiento en el trabajo y su posibilidad de predicción. 15
Modelos de rendimiento (Viswesvaran & Ones, 2000) Dimensiones/ Modelos De tarea De ciudadanía organizacional De conductas contraproductivas Definición Realización del trabajo Conductas extra rol que inciden en el funcionamiento de la organización Conductas intencionales que atentan contra los los intereses legítimos de la organización Dimensiones - Habilidades de tarea asociadas al puesto. - Habilidades de tarea no asociadas al puesto - Comunicación oral y escrita - Esfuerzo - Disciplina - Contribución al rendimiento grupal - Supervisión - Dirección - Altruismo/ Ayuda - Conciencia - Deportividad/aus encia de resentimiento. - Conducta cívica - Cortesía 16 - Robos y sustracciones - Destrucción de la propiedad - Uso indebido de información - Pérdida de tiempo y recursos - Conductas inseguras - Inasistencias - Trabajar sin calidad - Abuso de alcohol - Consumo de drogas - Conductas verbales inadecuadas - Conductas físicas inapropiadas
Relación entre tipos de rendimiento Algunas evidencias El rendimiento contextual se relaciona con engagement, satisfacción laboral, eriquecimiento del puesto y apoyo de jefes (Podsakoff, Ahearne & Mackenzie, 1997) El rendimiento contextual se asocia con rendimiento de tarea en cuanto a aumento de coordinación, aumento de productividad, disminución de mermas, entorno agradable (Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002) Conductas ciudadanas y contraproductivas se asocian inversamente (-0.6). Dos dimensiones o dos polos? Tres factores de rendimiento tienen un 50% a 60% de varianza común (Viswesvaran, Schmidt & Ones, 2005). Relación entre dimensiones y factor general de rendimiento de.74 17
Modelo general de rendimiento (Schmidt, Cortina, Ingerick & Wiechman, 2003) Rendimiento máximo - Factor cognitivo general - Factores cognitivos específicos - Experiencia Conocimiento declarativo Conocimiento procedimiental Habilidad en el puesto - Específica - No específica Conducta contextual - Esfuerzo - Disciplina - Ciudadanía - Servicio clientes - Ayuda Productividad Eficacia Eficiencia Satisfacción del cliente CC - Abandono - Ausentismo - Violencia - Robos Rendimiento típico - Personalidad - Integridad Motivación - Dirección - Intensidad - Duración Rendimiento Adaptativo Litigios y RSE Diferencias individuales Mediadores Rendimiento Resultados
Predictores de rendimiento Validez predictiva de constructos e instrumentos (Osca, 2003). (.30 es lo deseable) Capacidad intelectual general.53 Periodo de prueba.44 Inventarios biográficos.37 Referencias.26 Experiencia laboral.16 Entrevista.14 Entrenamiento.13 Resultados académicos.11 Nivel educativo.10 Intereses.10 Edad -.01 19 Validez predictiva de constructos e instrumentos (Schmidt / Hunter, 1999). Test de habilidades cognitivas.51 Muestras de trabajo.54 Test de integridad.41 Rasgo de conciencia.31 Centros de evaluación.37 Entrevista estructurada.51 Referencias.26 Experiencia en el puesto.18 Estudios.10 Grafología.02
Modelo ecológico (Mumford & Stokes, 1992) Recursos sociales - Habilidades interpersonales - Empatía FILTROS Autoestima Autoeficacia Locus de control Recursos de personalidad - Conciencia - Extraversión - Estabilidad emocional Elecciones situacionales y conductas Resultados ambientales Recursos cognitivos - Capacidad cognitiva - Memoria - Asimilación de conocimientos PROCESOS DE DECISION Metas y necesidades Valores y creencias
Medición de variables del modelo ecológico Personalidad: Validez predictiva del Big Five (Salgado, 2003) CONCIENCIA.28 (.18) ESTABILIDAD EMOCIONAL.16 (.05) APERTURA.08 (.08) AFABILIDAD.13 (.13) EXTRAVERSION.07 (.08) Test de integridad (conciencia, afabilidad y ajuste ).3 Integridad + Inteligencia 100% Conciencia o estabilidad + Inteligencia 11% Impacto menor de la deseabilidad social 21
Medición de variables del modelo ecológico Habilidades cognitivas Medidas de inteligencia general tienen efecto sobre el conocimiento declarativo, procedimental y la motivación. Este efecto está moderado por la complejidad del trabajo. Valor predictivo de G.54 en general. 22
Medición de variables del modelo ecológico Habilidades sociales (IE) La inteligencia emocional tendría efectos sobre el rendimiento Este efecto está moderado por cuatro factores asociados al proceso de medición de IE Valor predictivo de IE.23 Fuerte relación entre IE y personalidad (.31), no hay validez incremental. Moderada relación entre IE y factor G, sensible a los instrumentos 23
Evidencia en Chile Ineficacia del estudio del Test de Alerta (Cataldo et al 2012) 3 estudios de Barros et al 2014 Capacidad intelectual (b=.13) y responsabilidad (b=.15) predicen rendimiento en el trabajo (253 trabajadores del sector servicio) Responsabilidad se relaciona con rendimiento entendido como volumen de venta (r=.18) y con conducta extra rol (r=.25) (153 agentes de venta) Capacidad intelectual se relaciona con rendimiento a 1 año de la selección (r=.35) y a 2 años (r=.22)
Un último antecedente la entrevista La evidencia mostrada es que la entrevista tradicional tiene un factor predictivo de.14 pero la entrevista estructurada,.51 25
Y la efectividad del proceso de reclutamiento y selección, se puede medir? Indicadores de calidad de proceso e indicadores de calidad de resultado Resultado: tiempo, permanencia, desempeño de candidatos* Proceso: Protección de propiedad intelectual /confidencialidad Trato a los postulantes Cumplimiento ISO 10.667 o manuales de buenas prácticas. Índice de impacto adverso.
Índice de impacto adverso Selección sistemática de mayor proporción de personas de un grupo mayoritario en comparación con uno identificado previamente como desfavorecido y protegido por la ley. IIA=Tasa de selección de grupo protegido Tasa de selección de grupo favorecido La proporción no puede ser menor al 80% (ley de los 4/5)
Evidencias en Chile (Valenzuela & Gempp, 2014) 68 procesos de selección en organismos públicos 1045 postulantes
La evaluación psicológica en el proceso de selección de personal Dra. Mariana Bargsted bargsted@ucn.cl Decana Facultad de Humanidades- UCN