presentación selección basada en competencias Septiembre 2014

Transcripción

1 presentación selección basada en competencias Septiembre 2014

2 Pág. 2 OBJETIVOS DE LA SESIÓN Plantear las bases técnicas y el proceso de una selección de personas efectiva Aportar herramientas y conceptos para el análisis BASADA EN COMPETENCIAS

3 Pág. 3 Conceptos generales 0

4 Pág. 4 OBJETIVOS DE LA COMO PROCESO LA LA Predecir como se desenvolverá un candidato en una posición de trabajo Conocer en un tiempo corto a una persona Evaluar el potencial de desarrollo Analizar expectativas del candidato a medio-corto plazo Establecer la posible química con el supuesto jefe

5 Pág. 5 EL PROBLEMA GENERAL DE LA DE PERSONAS LA LA Saber con claridad qué se busca (qué se necesita y qué se quiere) Saber con precisión dónde y cómo buscarlo Saber identificar que realmente se ha encontrado y tomar decisiones al respecto.

6 Pág. 6 LA LA Por lo tanto la Selección de personas es un proceso de ADIVINACIÓN!

7 Pág. 7 LA LA Predecimos o adivinamos Qué personas puedan alcanzar, dentro de la ORGANIZACIÓN, en su correspondiente posición actual y futura, un incuestionable... RENDIMIENTO

8 Pág. 8 FACTORES QUE COMPONEN EL RENDIMIENTO LA LA RENDIMIENTO CAPACIDAD * IMPULSO

9 Pág. 9 FACTORES QUE COMPONEN EL RENDIMIENTO LA LA

10 Pág. 10 ELEMENTOS QUE DEFINEN LA CAPACIDAD LA LA Competencias técnicas: Conocimientos formales y formación aplicada al puesto Competencias generales: Destrezas de conducta

11 Pág. 11 ELEMENTOS QUE DEFINEN EL IMPULSO LA LA Nivel general de activación emocional y motivacional, que lleva a una persona a comprometerse con las finalidades y tareas de su puesto de trabajo y a poner en marcha los esfuerzos necesarios para ello.

12 Pág. 12 COMPETENCIAS Factores Críticos de Éxito 1.1

13 Pág. 13 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO QUÉ ES UNA COMPETENCIA? LA LA Términos relacionados con Competencias : Habilidades Capacidad de una persona para hacer algo bien. Puesta en escena de una aptitud Aptitud Capacidad mental que tiene una persona de cualquier índole (verbal, numérica, espacial ) Actitud Predisposición positiva o negativa hacia alguna tarea, función o cualquier tipo de acción Conocimientos Información que una persona utiliza en un área determinada

14 Pág. 14 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO QUÉ ES UNA COMPETENCIA? LA LA Términos relacionados con Competencias : Rol Social Pauta o conducta que es reforzada por su grupo u organización Autoimagen Percepción de uno mismo: su identidad, personalidad y valía Motivación Intereses personales en un área particular (logro, afiliación, poder) que dirigen su comportamiento

15 Pág. 15 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO QUÉ ES UNA COMPETENCIA? LA Es el conjunto de conocimientos, habilidades y características personales que predicen el éxito en un determinado puesto de trabajo o función LA PODER HACER SABER HACER QUERER HACER Capacidad o Aptitud Habilidades y Conocimientos para poner en práctica Motivación para hacerlo

16 Pág. 16 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO QUÉ ES UN PERFIL DE COMPETENCIAS? LA LA Relación de características personales causalmente ligadas a resultados de éxito en el puesto Estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa En cada característica se describen comportamientos observables Modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto

17 Pág. 17 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO LISTADO DE FCEs LA LA 01.AMC 02.ARP 03.ASI 04.ATD 05.AAA 06.CAA 07.CTP 08.CAU 09.CEM 10.COM 11.COE 12.CCT Agilidad mental/ Concentración Análisis y resolución de problemas Astucia/Sagacidad/Ingenio Atención al detalle Autoconfianza/ Asertividad/ Atrevimiento Capacidad de aprendizaje Capacidad de trabajo bajo presión Compromiso con el autodesarrollo Compromiso con la empresa Comunicación Control emocional Cooperación/ Colaboración/ Trabajo en Equipo

18 Pág. 18 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO LISTADO DE FCEs LA LA 13.CIN 14.DEM 15.DCO 16.DPE 17.EDR 18.FAD 19.GCA 20.IDI 21.IMP 22.IPR 23.ICR 24.INT Curiosidad intelectual Delegación/ Empowerment Desarrollo de colaboradores Dirección de personas y equipos Energía/Drive Flexibilidad/Adaptabilidad Gestión del cambio Identificación directiva Impacto Iniciativa/Proactividad Innovación/Creatividad Integridad

19 Pág. 19 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO LISTADO DE FCEs LA LA 25.JUI 26.LID 27.NEG 28.ORE 29.PER 30.POA 31.SIN 32.SOR 33.SCL 34.SOC 35.TEN 36.TDE 37.VIS Juicio Liderazgo Negociación Orientación a resultados Persuasión Planificación/Organización/ Auto organización Sensibilidad interpersonal Sensibilidad organizacional Servicio al cliente Sociabilidad Tenacidad Toma de decisiones Visión

20 Pág. 20 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PERFILES DE ENTRADA LA LA Son aquellos puestos de trabajo de la Organización que constituyen las puertas de entrada naturales para las personas de menor experiencia y desarrollo profesional; suelen ser puestos de más alta rotación y, por ello, los procesos de selección son más repetitivos y masivos.

21 Pág. 21 FACTORES CRÍTICOS DE ÉXITO PERFILES DE NO ENTRADA LA LA Son aquellos puestos de trabajo de la Organización de mayor especialización y nivel de responsabilidad; suelen corresponder a personas de mayor experiencia y desarrollo profesional; suelen ser puestos de menor rotación y, por ello, los procesos de selección son más ocasionales y específicos.

22 Pág. 22 POLÍTICA DE 1.2

23 Pág. 23 LA LA

24 Pág. 24 LA LA

25 Pág. 25 LA LA

26 Pág. 26 PASOS PARA LA VISIÓN GENERAL 1.3

27 ANÁLISIS DEL PUESTO PERFILADO ENTREVISTA TELEFÓNICA ENTREVISTA PERSONAL PRUEBAS TOMA DE DECISIONES ACOGIDA Pág. 27 LA LA LA

28 Pág. 28 PROCESOS DE DETALLE DE LOS PROCESOS 1.4

29 Pág PROCESOS DE TIPOS DE PROCESO SOLICITUD DE COBERTURA DE VACANTE LA SÍ Presupuestada NO LA SÍ Autorización Excepcional NO Apertura y Determinación Tipo de proceso NO Apertura del proceso Masivos/ Alta rotación/ Repetitivos Carácter especializado

30 Pág. 30 HERRAMIENTAS DOCUMENTOS DE APOYO 2.1

31 Pág HERRAMIENTAS: DOCUMENTOS DE APOYO DPT - CAPITÁN LA LA

32 Pág HERRAMIENTAS: DOCUMENTOS DE APOYO FICHA DE PERFILADO - CAPITÁN LA LA

33 Pág HERRAMIENTAS: DOCUMENTOS DE APOYO FICHA DE ENTREVISTA FOCALIZADA - CAPITÁN LA LA

34 Pág HERRAMIENTAS: DOCUMENTOS DE APOYO INFORME DE ENTREVISTA - CAPITÁN LA LA

35 Pág. 35 ENTREVISTA DE 2.2

36 Pág ENTREVISTA DE ACTO DE COMUNICACIÓN CON INTERESES LA LA ASPECTOS POSITIVOS: Rico en información Implica una relación personal Produce motivación en el candidato Permite el contacto directo en los aspectos difíciles de apreciar de otro modo...

37 Pág ENTREVISTA DE OBJETIVO DE LA ENTREVISTA DE LA LA El OBJETIVO de toda entrevista de selección de personal es: Extraer la mayor cantidad de información posible sobre la CONDUCTA del candidato, con la mayor calidad posible, de modo que esta información permita hacer predicciones sobre su comportamiento futuro

38 Pág ENTREVISTA DE TÉCNICA DE EXPLORACIÓN LA LA 1. QUÉ BUSCAR: Modelo - Perfil 2. DÓNDE BUSCAR: Zonas de exploración 3. CALAS : CÓMO BUSCAR: Preguntas y situación test 4. RECONOCER Y EVALUAR INFORMACIÓN

39 Pág ENTREVISTA DE BUSCAMOS ADECUACIÓN A LA LA Resultado: Actual o Potencial Organización Cultura Mecanismos operativos Herramientas / Tecnología Clientes...

40 Pág ENTREVISTA DE MODELO DE ENTREVISTA DE PREPARACIÓN INTRODUCCIÓN EXPLORACIÓN BIOGRÁFICA (Competencias Tecnológicas) EXPLORACIÓN CONDUCTUAL (Competencias Generales) EXPLORACIÓN MOTIVACIONAL CIERRE ANÁLISIS LA LA USAR EL TEMA TRIVIAL CLARIFICAR INTENCIONES MOSTRAR AMABILIDAD Y EMPATÍA SONREIR CREAR ARMONÍA MANTENER EL CONTROL NO EMITIR JUICIOS NO INTERRUMPIR DAR APOYO EMOCIONAL CREAR EL AMBIENTE CLIMA ESTRUCTURA LOS ELEMENTOS DEL MODELO PROCESO MODELO DE EXPLORACIÓN CREAR FLASH-BACKS USAR EL MODELADO VERBAL USAR LA CNV PARA ANIMAR USAR LOS SILENCIOS BUSCAR EVIDENCIA CONTRARIA CONTENIDO EXPLICACIÓN DEL OBJETIVO ANÁLISIS DEL CV/ HISTORIA EDUCATIVA Y PROFESIONAL ANÁLISIS DE LA HISTORIA FAMILIAR Y SOCIAL COMPETENCIAS (ESTRELLAS DE CONDUCTA) ANÁLISIS DE MOTIVACIÓN Y EXPECTATIVAS ACLARACIONES RESPECTO A LA POSICIÓN ACLARACIONES RESPECTO AL PROCESO

41 Pág ENTREVISTA DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA LA LA FUNDAMENTOS: La mejor predicción sobre si una persona demostrará las competencias requeridas en un puesto es obtener evidencia de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado Conocer qué es lo que el candidato hizo, dijo, pensó y sintió Cómo ha actuado el candidato y qué le motiva

42 Pág ENTREVISTA DE VENTAJAS DEL USO DEL COMPORTAMIENTO LA LA Elimina las simulaciones del candidato Previene de sesgos o impresiones personales del entrevistador Elimina los errores de predicción debidos a la utilización de rasgos u otros constructos teóricos

43 Pág ENTREVISTA DE LAS ESTRELLAS DE CONDUCTA LA LA STAR

44 Pág ENTREVISTA DE LAS ESTRELLAS DE CONDUCTA LA LA PREGUNTA DE FLASH BACK Situación o acontecimiento crítico Situación: Qué pasó? Dónde? Cómo? Cuándo? Con quien? Acción: Qué hizo? Qué dijo? Cómo? Qué pasó? Porqué? Qué hicieron los otros? S T A R Tarea: Cuál era su papel? Qué debía hacer? Para qué? Qué se esperaba de Vd.? Resultado: Cuál fue el efecto? Qué indicadores? Cómo lo supo? Qué pasó después?

45 Pág ENTREVISTA DE LA ENTREVISTA FOCALIZADA LA LA FASES DE LA ENTREVISTA FASE 1: Preparación de la Entrevista FASE 2: Introducción. Entorno familiar Estilo de vida. Aspectos psicosociales FASE 3: Descripción del puesto ocupado actualmente. Experiencia profesional FASE 4: Incidentes y preguntas específicas relacionadas con cada competencia FASE 5: Exploración motivacional y expectativas FASE 6: Cierre de la entrevista FASE 7: Comparación de candidatos FASE 8: Selección de nuevo ocupante

46 Pág. 46 LA EVALUACIÓN 2.3

47 Pág. 47 MOTIVACIÓN LA LA DEL IMPULSO EXCITACIÓN, FUERZA INTERNA, DRIVE, IMPULSO PARA ACTUAR, EMITIR CONDUCTAS O DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS FÍSICOS O INTELECTUALES

48 SATISFACCIÓN ORGANIZACIONAL ENERGIZACIÓN POR LA TAREA AUTOCONFIANZA COMPROMISO Pág. 48 EL IMPULSO DE LAS PERSONAS Y SU GESTIÓN LA LA IMPULSO RENDIMIENTO DEL IMPULSO * * *

49 Pág. 49 PRUEBAS 2.4