Universidad de Buenos Aires Facultad de.cíencras Económicas Biblioteca "Alfredo L. Palacios"

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1 Universidad de Buenos Aires Facultad de.cíencras Económicas Biblioteca "Alfredo L. Palacios" Universidad Corporativa (UC): explicación de su existencia funcionamiento y las posibilidades de implementación en Argentina, a partir del aporte que realiza a la eficiencia estratégica y operacional Viltard, Leandro Adolfo 2012 Cita APA: Viltard, L. (2012), Universidad Corporativa (UC), explicación de su existencia funcionamiento ylas posibilidades de implementación en Argentina, apartir del aporte que realiza ala eficiencia estratégica yoperacional. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, Departamento de Doctorado Este documento forma parte de la colección de tesis doctorales de la Biblioteca Central "Alfredo L, Palacios", Su utilización debe ser acompañada por la cita bibliográfica con reconocimiento de la fuente, Fuente: Biblioteca Digital de la Facultad de Ciencias Económicas -Universidad de Buenos Aires Tesis Doctoral /1215

2 Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 1 A serpresentada en la: Universidad de Buenos Aires Facultad de Ciencias Económicas Departamento de Doctorado TESIS SOBRE UNIVERSIDAD CORPORATIVA (UC) Explicación de su existencia, funcionamiento y las posibilidades de implementación en Argentina, a partir del aporte que realiza a la eficiencia estratégica y operacional en las empresas. Alumno: Leandro Adolfo Víltard Año 2012,\..~~...,~.,N ~! ~ ~. f,,."\ I!.; t;!~ ~l ~ - " t'" /~"' f

3 Ejemplo: Globalización: ltemas financieros Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 2 UNIVERSIDAD CORPORATIVA (VC) Contenido. Contenido. Cuadros y diagramas PRÓLOGO RESUMEN (Abstract) l. INTRODUCCIÓN 1.1 Antecedentes y motivos de la presente investigación 1.2 Definición del problema y las preguntas de la investigación 1.3 Objetivos: general y específicos 1.4 Hipótesis 1.5 Mapa conceptual del contenido del trabajo 11. METODOLOGIA III. tiniversidad TRADICIONAL, GLOBALIZACIÓN y SURGIMIENTO DE LA I UNIWERSIDAD CORPORATIVA Breve referencia histórica a la universidad Un factor determinante :UT: Misión, roles y desafíos El mercado de la educación superior III.51EI surgimiento de la Universidad Corporativa DC: Definición, alcances y objetivos 1 Por III.7 qué crear una UC? Principales similitudes y diferencias entre la ue y el Depto. de Capacitación Tradicional (DCT) iarmonizar el mundo corporativo con el universitario La UC y la innovación organizacional La DC,la organización que aprende (OQA) y el management del futuro Conclusiones del capítulo 82 IV. tjc: IMPLEMENTACIÓN 87 Y ESTADO DE SITUACIÓN 87 IV.1Temas de diseño, manejo y medición de los resultados 87 IV.2 educativos 103 ltemas IV IV. 4La tecnología como soporte de marketing y educativo 120 IV.S,Algunas experiencias en el mundo 133 Iv.é'Colaboración UC- UT-Profesores 140 IV.7:Conclusiones del capítulo 144 V. SlTUACIÓN DE LAS De EN LAS EMPRESAS LOCALIZADAS EN LA ARGENTINA V.1 La encuesta a las empresas V.2 icaracterización de la muestra analizada V.3 Caracterización de las respuestas V.4 Entrevistas a informantes-clave v.s iresultados del análisis y comentarios V. 6 Caso Universidad Arcor (UA)

4 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 3 V. AConclusiones del capítulo 198 I / VI. CONCLUSIONES FINALES, DESAFIOS y CONSECUENCIAS DEL APORTE 203 VI.! Generalización de los hallazgos 203 VI.4, Conclusiones finales 204 VI.3 Los desafíos planteados y los debates pendientes 226 VI.4 Las consecuencias teóricas y prácticas del aporte 229 VI.$ Ideas finales 235 AN~XOS 238 BIBLIOGRAFIA 246 GLOSARIO 259 Cuadros y diagramas Cuadro 1: La problemática enfrentada 13 C,uél-dro 2: Los Capítulos del análisis 15 Cuadro 3: Objetivos específicos 22 Cuadro 4: Técnicas utilizadas y cantidad de casos 23 Cuadro 5: Metodología de la investigación 23 Cuadro 6: Diferencias entre DCT - UC 63 Cuadro 7: UC y Capacitación Corporativa 80 Cuadro 8: OQA y el management del futuro 80 I Cuadro 9: Estrategias en UC 90 Cuadro 10: Sitios Web focalizados en la enseñanza a distancia 97 Cuadro 11: Empresas focalizadas en la enseñanza a distancia 98 Cuadro 12: Relación entre entrenamiento y las ganancias de las empresas ante las reducciones de personal 117 Cuadro 13: Distribución de la muestra por ámbito de actuación 152 Cuadro 14: Distribución de la muestra por origen 152 Cuadro 15: Distribución de la muestra por sector industrial 153 Cuadro 16: Localización de la UC y su método educativo 159 Cuadro 17: Empresas que cuentan con una DC 162 Cuadro 18: Empresas que no cuentan con una UC 164 Cuadro 19: Empresas que no cuentan con una DC: signos positivos y negativos 174 Cuadro 20: Comentarios de los Ejecutivos 175 Cuadro 21: UA - Los escenarios de la implementación 189 Cuadro 22: DA - Las etapas de la implementación 190 Cuadro 23: Profesionales y especialistas entrevistados 245

5 Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 4 Diagrama 1: Los lineamientos generales de este trabajo Diagrama 2: Mapa conceptual del contenido de la presente tesis Diagrama 3: Pirámide de relación entre niveles teóricos y empíricos Diagrama 4: Triangulación Diagrama 5: Del conocimiento a la innovación en managernent Diagrama 6: UA - Cuadro estratégico Diagrama 7: UA - Responsabilidades básicas de la UAy las UN Diagrama 8: UA- Basamento y estrategia global Diagrama 9: UA - Los pilares de la reingeniería de la capacitación Diagrama 10: Modelo de Competencias del Grupo Arcor Diagrama 11: UA - Los problemas de gestión que resuelve Diagrama 12: DA - Los objetivos propuestos Diagrama 13: UA - Los factores de éxito Diagrama 14: La UA en números Diagrama 15: UA - Su planificación

6 Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 5 PRÓLOGO HEl analfabeto del siglo XXI no será aquel que no sepa leer ni escribir, sinoel que no sea capaz deaprender, desaprender y volvera aprender en forma continua". Alvin Toffler La capacitación corporativa ha tenido sus orígenes en las Universidades Tradicionales (VT), trasladándose, luego, a otros ámbitos. Es por ello, que en los inicios del siglo XX, se verifica la aparición de un fenómeno particular conocido como Universidad Corporativa (UC). Su gran evolución de los últimos años, permite que sea entendida como una disrupción en educación superior, sólo comparable con la planteada por el e-learning. Así, la UC desafía los términos educativos conocidos, estableciendo nuevos límites, propósitos y ámbitos de desenvolvimiento. El presente trabajo encuentra sus motivaciones principales en los grandes desafíos y oportunidades en capacitación corporativa surgidos a partir de la importancia de los siguientes factores: El mayor número de personas que se ha incorporado a la fuerza laboral. La obsolescencia de los conocimientos confiere relevancia a la capacitación continua y al manejo del conocimiento por su influencia en el crecimiento de las empresas y de los individuos. La pérdida de límites entre la Universidad Tradicional y la Universidad Corporativa, lo que genera situaciones por resolver en temas que incluyen a profesores, staff y alumnos. Los programas de estudio universitario se han masificado y estandarizado, lo que ha dificultado la diferenciación de las ofertas formativas. La distancia entre teoría y práctica se ha ahondado, complicando la posibilidad de trasladar lo que sucede en las empresas a las aulas. Las nuevas herramientas tecnológicas han permitido la diseminación de contenidos, aunque en modo desigual. El surgimiento de nuevos proveedores y soluciones educacionales marcan las pautas de un mercado de educación superior en constante movimiento. Los objetivos finales de este trabajo son ayudar al estudio e implementación de la VC, determinando su factibilidad en empresas de Argentina y, además, establecer principios y prácticas que contribuyan a su evolución, considerando, entre otros, temas estratégicos, educativos, tecnológicos y operativos. Debido a la falta de teorías que hagan referencia al tema en cuestión, a lo largo de este trabajo de Tesis se generó una imposibilidad de desarrollar las teorías específicas respecto a la UC en forma directa. Es por esto que se ha enfocado el desarrollo teórico desde un punto de vista más amplio sobre la organización que aprende (OQA), aprendizaje organizacional, conocimiento e innovación entre otras, a fin de conformar el cuerpo teórico que permita comenzar a desarrollar las teorías sobre la ve.

7 Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 6 Debo agradecer a tantas personas y profesionales de primer nivel que han permitido que pudiera llevar adelante este trabajo con su colaboración, aportando ideas, experiencia y guía. Asimismo, agradezco a todos los entrevistados, los que han permitido ampliar el radio de entendimiento de la capacitación corporativa. Un párrafo especial para aquellas personas de mi círculo íntimo que han participado en mí día a día, que me han comprendido y ayudado al máximo de sus fuerzas, con todo lo que ello implica. Han comprendido, también, de mi pasión por el tema de esta tesis, sin importar el día que el calendario marcara o la hora que mi reloj indicara. Para mi hijo, que tiene todo que ver con mi vida y es mi maestro por excelencia, un silencio profundo; por él las palabras no expresarían nunca su justa dimensión.

8 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 7 RESUMEN (Abstraet) La capacitación y entrenamiento corporativos han tenido una amplia difusión y alcance debido a las crecientes necesidades de las empresas e individuos en temas de negocios. Nuevas propuestas educativas, como la Universidad Corporativa (VC) y el e-learning, han provocado una disrupción en el ecosistema de la educación superior que, hasta ese momento, estaba, casi con exclusividad, poblado por Universidades Tradicionales (VT). Como consecuencia, se han redefinido constantemente los roles de las instituciones, profesores y alumnos, y, también, se han ido modificado las propuestas educacionales respectivas. En el mundo, existen más de VC y algunos especialistas indican que, en pocos años, su número superará al de las UT. Estos hechos resaltan la gran responsabilidad de la ve frente a un alumnado cada vez más exigente y necesitado de soluciones que impacten en su trabajo. La hipótesis principal de esta Tesis considera que la ve contribuye al contenido práctico y a la mejora en las organizaciones, ayudando en la distribución de conocimientos y complementando el aprendizaje impartido en las VT. La misión y objetivos de cada una justifican una distinción importante entre ambas y, también, una necesidad de armonización de los mundos por ellas propuestos. Son analizadas empresas internacionales que han encontrado beneficios gracias a su implementación, por lo que se sugiere una mayor difusión y aceptación del concepto en empresas que aún no la hubieran implementado. Se ha utilizado una metodología cuali-cuantitativa, la que se ha basado en una encuesta a empresas localizadas en Argentina y en entrevistas a informantes-clave (profesionales y especialistas en la materia). Se incluye asimismo, un análisis de la Universidad Arcar (Grupo Arcar, de Argentina) que, bajo ciertas condiciones, muestra su factibilidad en nuestro contexto. El diseño de la investigación es no experimental y transversal. A los efectos de recolectar datos de campo, se ha desarrollado un cuestionario con preguntas abiertas y cerradas, el que fue enviado y recopilado por . Tal lo expresado, este cuestionario ha sido complementado con entrevistas semiestructuradas a profesionales y especialistas.

9 ! i Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 8 l. INTRODUCCIÓN 1.1 Antecedentes y motivos de la presente investigación La capacitación se relaciona con mi actividad profesional de mis últimos años. En mis más de 16 años de docente universitario a nivel grado y postgrado, en programas nacionales e internacionales, he podido observar ciertas inconsistencias entre las expectativas generadas por las Universidades Tradicionales (UT) y las empresas con las de un alumnado orientado a obtener credenciales que le otorgaran una capacitación válida para el mundo del trabajo. En temas de ue no existen teorías definidas al respecto, motivo por el cual se convierte en un fenómeno más que interesante para analizar desde un punto de vista académico a fin de conceptualizar y comprender determinados acontecimientos y comportamientos organizacionales. En este sentido, se hace imperioso comprender que este trabajo se realiza contemplando un nuevo contexto político-social-cultural-económico que influye significativamente en la educación superior. El contexto precedente donde, entre otros, predominaba la estabilidad laboral, la burocracia y el denominado trabajo para toda la vida, ha dejado de tener validez debido a una ruptura en varios sentidos, promoviendo el advenimiento de otros contextos diferentes a los anteriores en los que predomina el trabajo flexible y móvil, y la inseguridad laboral. Estos cambios contextuales han sido una motivación importante a los efectos de plantear la temática de este estudio de investigación, los que serán ampliados en el Capítulo 111. A continuación se desarrolla una breve reseña de elementos que promueven el surgimiento y crecimiento de las ve y dan lugar a un nuevo contexto en la capacitación corporativa: La globalización ha cambiado el modo de ver, hacer e interrelacionar al mundo. A lo largo del siglo XX se ha instalado un cambio de grandes dimensiones a nivel mundial denominado globalización. La globalización ha generado modificaciones de gran importancia en distintos ámbitos, incluyendo una re definición de los conceptos de Estado-Nación; nuevos alineamientos políticos en el marco de ciudades globales con tensiones motivadas por reconsideraciones en la identidad y la cultura; gran migración internacional aún en largas distancias; nuevas nociones espaciales a partir de la relocalización; ente otros. Ianni (1996) manifiesta que la globalidad es un campo fecundo para poder desarrollar cualquier cambio, hasta cambios culturales de tal índole como la desaparición, aparición o revalorización de culturas. Diversos autores han desarrollado bibliografía al respecto a los impactos que tuvo la globalización en el mundo. En los párrafos siguientes se mencionan algunos ejemplos. Respecto a los impactos culturales y en la sociedad podemos mencionar autores como Sassen (2007), Ianni (1996) y Beck (1998) que, por ejemplo, indican que el

10 i Universidad Corporativa I I Leandro A. Viltard 9 capitalismo se ha tomado global y que las desigualdades sociales también acompañaron en el mismo sentido y se han convertido a una escala mundial. En lo referente a los cambios identitarios, Ianni (1996), Beck (1998), Larrain (1996) y Sassen (2007) manifiestan que la globalización ha provocado una multiculturalidad y la multiplicidad de identidades y, con ello, una exportación de mano de obra sin precedentes. Esto implica que se pierden los lugares permanentes debido a los viajes y cambios de residencia; la multiculturalidad y el universalismo son características propias de la globalización. Esto es de suma importancia al momento de analizar la posibilidad de instaurar una Universidad Corporativa debido a que los aspectos de la identidad de las personas, así como los aspectos culturales, pueden llevar a tropiezos al no saber cómo gestionar la diversidad. Los impactos en el ámbito económico se hacen notar en la forma sustancial en que han cambiado las organizaciones, cómo se entienden en la actualidad los negocios, la utilización de recursos y el modo en la que se llega al consumidor. Las nociones de Estado - Nación y Poder en muchos casos ya no son la mismas, las fronteras y las diferencias entre Estados nacionales se diluyen, ocurriendo lo mismo al respecto de las relaciones jurisdiccionales y las incumbencias, y, también, la aparición del tercer sector para cumplir la brecha entre la función pública y la privada. Finalmente, debería plantearse un nuevo orden en el que los gobiernos, las instituciones educativas y las organizaciones cumplan roles diversos y complementarios a los efectos de ofrecer un nuevo contexto para la capacitación, fundamentalmente la capacitación corporativa. Un nuevo modo de entender la globalidad -probablemente mucho más cooperativa- debería dar lugar a nuevas interrelaciones que amplíen los horizontes actuales. El manejo de activos físicos ha dado paso al manejo del capital intelectual. Las organizaciones se ven imposibilitadas de crecer si es que se concentran solamente en el desarrollo y control de sus activos físicos; el capital intelectual ha cobrado una vital significación. Es así que Quinn et al. (1998: 181), indica que "el éxito corporativo depende mucho más de las capacidades intelectuales y de sistemas de información que de los activos físicos. Manejar el intelecto humano, y convertirlo en productos y servicios útiles, se está convirtiendo en una habilidad crítica de los ejecutivos. Esto es fundamental ya que el intelecto profesional crea el mayor valor en la nueva economía". Con el fin de apalancar el intelecto profesional deviene necesario el desarrollo de herramientas de software que estén vinculadas a sistemas de incentivo y diseños organizacionales adecuados. De esta manera, las organizaciones requieren no solo una adecuación que invierta la estructura tradicional jerárquica, sino también la gestión de redes auto-organizadas que potencien el desarrollo y la transferencia de conocimientos dentro y fuera de las mismas. Además, resulta significativo el manejo del cambio, ya no incremental, sino disruptivo a partir del desarrollo de las capacidades organizacionales, tal lo planteado por Christensen y Overdorf (2000). En el Marco Teórico se ofrece un mayor desarrollo de estos temas a través de responder a interrogantes tales como: Qué se entiende por intelecto profesional?, Cómo puede ser desarrollado?, Cómo puede ser potenciado?, Dónde residen las capacidades de la organización?, Cómo se da la migración de tales capacidades en el tiempo? y Cómo se crean capacidades para estar a la altura de los cambios que se proponen?

11 Uni~ersidad Corporativa Leandro A. Viltard 10 La educación no se da solo en las aulas de la universidad o la escuela. Pensar al respecto de la educación me ha llevado a observar que no necesariamente, este proceso se da solamente en la escuela o la universidad. Es cierto que la educación, tradicionalmente, como proceso, se ha dado en las escuelas y así, se ha estudiado, aunque si se la redefine como gente que aprende cosas en cualquier lugar y circunstancia, independientemente de quien la realice, podremos encontrar nuevos ámbitos. Por otro lado, no hay razones para suponer que el aprendizaje ocurra efectivamente en las escuelas. Tal lo que dice Becker (2009: 186)," al ignorar las instancias convencionales que definen el concepto, hemos aumentado su alcance. Hemos descubierto nuevas personas que cumplen la tarea de enseñar y nuevas relaciones donde se produce el aprendizaje". Ésta me pareció una perfecta introducción al tema de la UC, ya que a través de ella, se pueden encontrar nuevos ámbitos, nuevos actores y nuevos resultados donde se desenvuelve la capacitación corporativa. Cita además Becker (2009) que ciertos tipos de enseñanza y aprendizaje son totalmente voluntarios (lecciones de piano, tenis y francés) y que los estudiantes no necesariamente reciben calificaciones y títulos por los mismos; las clases las toman hasta que entienden que han aprendido lo que pretendían. De este modo, coincidimos con Becker (2009: 187) cuando sugiere que 11cambiar contenidos convencionales por un concepto o idea de su significado como forma de acción colectiva aumenta su alcance y amplía nuestro conocimiento". De esta manera, he llegado a plantearme que existen otros modos de capacitación corporativa que no se dan en el ámbito de las universidades e instituciones tradicionales. De hecho, en los últimos siglos, la educación superior y, además, la capacitación corporativa han enfrentado determinada situación paradigmática: la excelencia académica estaba en las aulas de la Universidad Tradicional (UT) y eran estas aulas el único ámbito posible para que el saber se generara y distribuyera. Así, tanto los profesores como los programas provenían de tal contexto, que era quien dictaba las reglas y normas en un mundo que no presentaba cambios significativos a lo largo del tiempo. Tal como se plantea más adelante en el marco histórico que rodea a la UC, en el último siglo y especialmente en los últimos 30 años, se han producido cambios que han roto con tal paradigma, dando paso a una distinta distribución del saber y a una necesidad de conocimientos más prácticos y aplicables al mundo de los negocios. La educación para toda la vida ha dado paso a una necesidad de educación continua. Las últimas décadas han demostrado que el "trabajo para toda la vida" de un mismo individuo ha dejado de existir. La capacidad para adaptarse a lluevas circunstancias sociales es lo que predomina en el hombre moderno, transformando sus aptitudes permanentemente. Esta capacidad para adaptarse y aprender capacidades nuevas es acompañada y sustentada con la educación continua. Tanto las organizaciones que facilitan estos procesos, el individuo que está siendo educado/capacitado y la sociedad en su conjunto se ven beneficiados por la educación continua de las personas. En este sentido, se manifiesta una estrecha relación entre la ue y la Organización que aprende (OQA) (Senge, 1990 y Gore, 2004) y el management del futuro (Hamel,

12 I Universidad Corporativa! Leandro A. Viltard ). En el desarrollo teórico de este trabajo se presenta una mayor profundización de este tema a través de plantear su extrema necesidad en las empresas actuales. A su vez, Gore (2004) indica que en la formación en el trabajo se suele obviar el hecho de que, a diferencia de la educación formal (que educa para un contexto relativamente poco específico), la capacitación suele tener que ver con cambios de rutinas en un lugar muy preciso. Además, sugiere que se opera, muchas veces, una cierta metáfora "vacunatoria" del proceso de enseñanza-aprendizaje, en la que si se verifica que aprendió, le dura un tiempo; y si no aprende, se repite la operación. A su vez, este tipo de conceptos me han llevado a ver a la capacitación corporativa desde nuevas perspectivas e integrada a un proceso mucho más amplio que no incluyera solamente al aula y a temas muy específicos. Temáticas relacionadas son de preocupación en otros países, tallo planteado por Hagell 111 y Brown (2005) cuando indican que para cambiar las mentalidades individuales y colectivas, es necesaria la aceleración en la construcción de capacidades. Previamente, Senge (1990) con su trabajo sobre las organizaciones que aprenden (OQA) indicaba que las organizaciones rígidas debían dar paso a otras que no debían dejar de aprender como parte de su actividad cotidiana y, así, pudieran sacar provecho de sus experiencias. Por lo expuesto, y a partir de la fuerte reconfiguración en la educación superior y corporativa, se han propuesto nuevos límites y responsabilidades para sus actores. Las corporaciones han requerido un enfoque mucho más práctico y orientado a la mejora que otras instituciones no han podido satisfacer, a la vez que las VT se han debatido en vaivenes que las alejaban de un mercado explosivo y plagado de oportunidades. Asimismo, en una gran mayoría de casos, tanto los Departamentos de Capacitación Tradicional (DCT) y las Universidades Tradicionales (UT) no dan respuesta a los términos en que se plantea este tipo de capacitación en la actualidad, lo que será analizado y discutido en este trabajo. A los efectos de facilitar la lectura de esta investigación, a continuación se ofrecen los principales lineamientos relativos a su contenido general en el siguiente diagrama conceptual:

13 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 12 Diagrama 1: Los lineamientos "".~ ~ ' "'"'' ''«''''.'''''' I!tIIIl'''''.''''''.~ '''' '''''' '''''''''., i REVlSle:. BIEJlJOGRÁF1CA ~ Eslulio del origen de la UC ~ ~ EgaIiJ de situación enli9irms ~ países y erj1xesbs \ * aitil» ' *,Ii: :a. 1 generales de este trabajo ::". ~ "'9'." fllll'.. ««."'" "... ""lf.".~. "..ti:... ~"",. ti "'.. «~."...".1':... r,"""fil".ir"'''' S lraba.jo DE CAIIPO ~ ~. Análisis de la problemática surgida ene ~ las respuestas a la encuesta + ~ ~ Universidad Arcor (UA) E t.:~~::::.:.::::::.~:.::=:j J Fuente: Propia OBJElIVOS-IESlLUDOS 1. Conocer.e ores prácticas y po..iicblesde...enliilción en ArgeIIlIina 2. Pasos necesarios pan la _,--enlación considenndo:: El farmm de la organización la ilémacionalidad de la erj1xesa la mentalidad de losejelúivds 1.2 Definición del problema y las preguntas de la investigación La capacitación en temas de negocios ha sufrido grandes transformaciones a 10 largo del siglo XX y 10que va del XXI. De estar concentrada, originariamente, en las Universidades Tradicionales (UT), se ha desplazado a otros contextos, entre los que se incluye a las Universidades Corporativas (Ve), provocando una pérdida en los límites originales y obligando a una redefinición constante de los alcances y objetivos en las organizaciones involucradas. A su vez, los negocios han atravesado grandes turbulencias y reinvenciones, modificando el modo de producción de los bienes, como así también, la forma en que se llega a los consumidores. Los profundos cambios operados en el ámbito político, social, cultural y económico (PSCE) han contribuido a conformar nuevos mapas de ganadores y perdedores, con modificaciones que, tanto las empresas como el contexto educativo han tratado dificultosamente de asimilar y encauzar. De este modo, el mayor número de personas que se ha incorporado a la fuerza laboral a lo largo del último siglo requiere de una capacitación continua y acorde con lo que imponen los mercados, aunque el ritmo de adaptación de las UT ha sido mucho más lento de lo requerido. Así, se han perdido ciertos límites entre las UT y las empresas, generándose situaciones por resolver en temas que incluyen a profesores, staff y alumnos. La estandarización y el carácter masivo que tienen los programas de estudio universitario ponen en vilo a un sistema educativo que debe encontrar sus bases diferenciales en la especialización para ser sustentable en el largo plazo. Las nuevas herramientas tecnológicas contribuyen en estos aspectos y han ayudado a diseminar contenidos, aunque lo han hecho en modo desigual, beneficiando a los económicamente más poderosos.

14 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 13 Por otro lado, los ejecutivos de las empresas, excesivamente enfocados en los resultados de corto plazo, no siempre visualizan los beneficios que nuevos proyectos, como la VC, pueden aportar a sus organizaciones. Probablemente, la mentalidad con la que se enfocan los proyectos y la íntima relación existente entre los gobiernos y las empresas tienen un rol fundamental en este tipo de temáticas. A su vez, el pensar que algunos de ellos son solo aplicables a empresas multinacionales, cuyos orígenes se encuentran en países desarrollados, retardan las políticas de crecimiento de las empresas y de los países en vías de desarrollo. La problemática enfrentada puede visualizarse en el siguiente cuadro, mostrándose la interrelación entre la situación planteada, la necesidad o el resultado y el impacto correspondiente: Cuadro 1: La problemática enfrentada Problemática Resultado/Necesidad Impacto # 1 - Mayor número de personas No todas las instituciones educativas incorporada a la fuerza laboral Capacitación continua se han adaptado # 2 - Pérdida de límites en las Situaciones por resolver en temas instituciones tradicionales y en las Indefinición que incluyen a profesores, staff, empresas alumnos # 3 - Programas de estudio Bases diferenciales en la universitario: estándar y masivos especialización para que El sistema educativo debe adaptarse sea sustentable # 4 - Nuevas herramientas y tecnologías ayudan en la Hacerlo equilibradamente Desbalances e inequidades distribución de contenidos, aunque en modo desigual. - Poca relación con los objetivos estratégicos # 5 - Ejecutivos enfocados en el No siempre son visualizados - Diseminación de valores y cultura corto plazo los beneficios de los nuevos - Manejar y comunicar el cambio proyectos, por ejemplo, la - Empleabilidad y desarrollo de UC talentos # 6 - Mentalidad: proyectos sólo Retardo del crecimiento en las aplicables a países desarrollados y Cambio de mentalidad empresas Yde países en vías de a MMCs desarrollo Fuente: Propia Como consecuencia de lo anterior, se han planteado las siguientes preguntas que han permitido orientar el presente trabajo: Cuentan las empresas con mecanismos adecuados que ayuden a resolver, aunque sea en parte, el problema de la capacitación y entrenamiento de la fuerza laboral? Son los DCI estos mecanismos o existen otras alternativas más avanzadas? Resulta posible la creación de un ambiente que permita impulsar una capacitación corporativa continua y alineada con los requerimientos cambiantes del contexto? De ser posible ese ambiente existen bases que permitan su implementación en empresas de países como Argentina y no solo en países desarrollados? Existe en el origen de la Universidad Tradicional y Universidad Corporativa elementos que ayuden a distinguirlas y proponer límites precisos entre ambas? Qué influencia tiene la globalización en el mercado de la educación superior? Resulta posible resolver problemas de capacitación y entrenamiento con programas masivos y estandarizados? Existen herramientas y tecnologías que

15 Unl~ersidad Corporativa Leandro A. Vi/tard 14 puedan ayudar en la distribución de contenidos y hacer que el conocimiento sea accesible a más personas? Puede ayudarse a que los ejecutivos visualicen los beneficios de la Universidad Corporativa, la comprendan cabalmente y puedan implementarla convenientemente? 1.3 Objetivos: general y específicos Objetivo general Conocer cómo funcionan las Universidad Corporativa e indagar sobre su viabilidad de implementación en Argentina. Objetivos específicos 1. Estudiar y comprender las necesidades organizacionales que confluyeron en la creación de la Universidad Corporativa, en sus orígenes y su marco históricocontextual. 2. Indagar similitudes y diferencias existentes entre la Universidad Corporativa y los Departamentos de Capacitación Tradicional (DCT). 3. Identificar los requisitos intrínsecos de las organizaciones necesarios para que la Universidad Corporativa pueda ser viable en Argentina, dentro del contexto de la educación informal. 4. Realizar propuestas y recomendaciones para la implementación de la Universidad Corporativa en el contexto argentino, considerando los factores PSCE. 1.4 Hipótesis El planteo de este trabajo responde a temas teóricos y prácticos que, bajo la idea guía de que la Universidad Corporativa aporta eficiencia estratégica y operacional a las empresas, permite desarrollar las siguientes hipótesis: Hipótesis principal La gestión del conocimiento y el aprendizaje a medida resultan de vital importancia para el crecimiento de las organizaciones y de los individuos que las componen. A través de la gestión del conocimiento y sus prácticas resulta posible la obtención de ventajas competitivas sostenibles. En este marco aparecen las Universidades Corporativas. Hipótesis secundarias r. La Universidad Corporativa surge de necesidades insatisfechas en capacitación corporativa a partir de vaivenes políticos-sociales-culturales-económicos (PSCE) verificados en los distintos países y del ritmo adaptación lento de la Universidad Tradicional a las necesidades del mercado. 21. La Universidad Corporativa permite la implantación de contextos abiertos en los que se persigue una mejor adaptación a los cambios estratégicos y operativos, representando una herramienta superadora de los DCT. 31. La Universidad Tradicional y la Universidad Corporativa cuentan con fundamentos como para justificar una convivencia armónica dentro del mercado de la capacitación corporativa.

16 i Universidad Corporativa Leandro A. Viltard La implementación de una Universidad Corporativa presenta mayores dificultades en empresas que tengan sus orígenes en países en vías de desarrollo debido a factores PSCE. A lo largo de este trabajo, se destaca el cumplimiento de los objetivos propuestos, la validación de las hipótesis finales y la posibilidad de encarar la solución a los problemas planteados. 1.5 Mapa conceptual del contenido del trabajo El contenido de la presente tesis se ha organizado distintos capítulos que se visualizan en el siguiente cuadro: Cuadro 2: Los Capítulos del análisis Capítulo I Introducción Capítulo 11 Metodología Capítulo 111 UT, G/obalización y surgimientode la UC Capítulo IV UC, Implementación y estado de situación CapítuloV LasUCde empresas localizadas en Argentina Capítulo VI Conclusiones finales Fuente: Propia A los efectos de ofrecer una mejor exposición, estos capítulos muestran un hilo argumental con diversas perspectivas y posiciones. A continuación se ofrece un breve resumen de cada uno de ellos: Capítulo 1 - Introducción y Plan de Trabajo: Describe los objetivos del análisis, su finalidad, las motivaciones que impulsaron a realizar esta investigación y, por último el aporte y las consecuencias teóricas de la misma. Capítulo 11 - Metodología: Se explican las actividades realizadas para dar cuenta de los objetivos. En modo más preciso, el diseño de la investigación, los métodos y técnicas, la muestra y los instrumentos de recolección de datos etc. Capítulo UT, Globalización y surgimiento de la VC: Propone la explicación de la existencia de la UC a partir de una breve referencia histórica, misión y objetivos de la UT en distintos países y continentes y del contexto político-social-culturaleconómico (PSCE) en el que se desenvuelve. La globalización es brevemente tratada y discutida ya que representa un fenómeno de gran influencia en los siglos XX y XXI y, contextualiza el ámbito en el que se desenvuelve la capacitación corporativa. Adicionalmente, son tratados temas del mercado de la educación superior y las consecuencias éticas que se desprenden del mismo. Se plantea el desafío que le compete a la universidad pública y, a través de 10 expuesto en este capítulo, se ofrecen detalles de cómo ha surgido la VC, su misión y objetivos, el por qué crearlas y la necesidad de armonización de los mundos educativos propuestos por la UT y la VC. Se ofrece una comparación entre la De y el Departamento de Capacitación Tradicional (DCT), estableciéndose similitudes y diferencias, y su posible evolución.

17 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 16 A falta de teorías específicas en temas de VC, se proponen teorías sobre conocimiento, manejo del capital intelectual y cambio disruptivo, y se analiza la relación existente entre las organizaciones que aprenden (OQA) y el nuevo management requerido y la función que podría tener la VC en este contexto. Capítulo IV - ve: Implementación y estado de situación: Son analizados temas de implementación de las VC tales como el diseño, manejo, medición de resultados, como también, la consideración de temas educativos, financieros y de tecnología. Asimismo, se muestran algunas experiencias en el mundo y la colaboración VT-VC Profesores. Capítulo V - Las VC de empresas localizadas en Argentina: El trabajo de campo ha consistido en una muestra de 60 empresas. Este trabajo incluyó, principalmente, a empresas localizadas en Argentina y pretendió determinar si las mismas conocían el concepto de VC y, si lo habían implementado o estaban por implementarlo. En este marco es que se analizaron en profundidad el caso de una implementación exitosa en Argentina, habiéndose podido agregar más valor al estudio por el grado de profundidad en la información obtenida al analizar las VC implementada por empresa entrevistada (Grupo Arcor). Se han realizado entrevistas con especialistas en temas relacionados a los efectos de complementar la encuesta realizada y brindar un más amplio marco investigativo. Capítulo VI - Conclusiones finales: Al final de cada capítulo se proponen comentarios y conclusiones de cada uno de los temas tratados. En este capítulo son interrelacionados los temas teóricos más relevantes de esta tesis, los surgidos del trabajo de campo, los objetivos propuestos y las conclusiones de cada capítulo. Finalmente, se verifica que las hipótesis son confirmadas y que existen nuevas hipótesis al tema. A su vez, se advierte sobre la imposibilidad de generalización de los hallazgos de este estudio por las características propias de esta investigación. Bibliografía, Anexos y Glosario: Se muestran las fuentes de información bibliográfica en las cuales está basada esta Tesis, los anexos y el glosario. Como resultado del trabajo realizado se puede presentar el siguiente mapa conceptual del contenido de la presente tesis:

18 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 17 Diagr~J?:l'l~:M<lp<lc:()~c:~p!Ual del con!~~~c:j:().. c:j:~i<lpr~~~~!~t~~i~.. Factores PSCE y globalización r Construcción de una educación en base a que influencian el contexto... valores éticos, morales y de responsabilidad educativo.! social. ;:==L~~~. -:====~ IArmonización de ambosmundosi Representa una disrupciónen el mercadode la educación corporativay evolucibndellosdct CrecimientoSostenible Interdependencia e Interrelación de factores Órgano para la transformación a partir de las políticas y estrategias. Base para la eficiencia operativa. Fuente: Propia ~......:..,,------_._"- Aprendizaje continuo : Obsolescencia de los " conoe mientes,' Para concluir, se plantea a las organizaciones como seres vivientes, conformadas por individuos que logran su máxima contribución en la medida en que se los entienda como seres pensantes, para los que la motivación y la interrelación juegan un rol fundamental. Es por ello, que la VC es propuesta como un ámbito en el que se desenvuelve el conocimiento y, a través del cual, se proponen estrategias y políticas y se eleva la excelencia operacional. Para ello, es menester que el individuo sea alejado de todo aquello repetitivo y mecánico que una máquina pueda hacer. Así, se lo propone como un ser pensante, en permanente proceso de superación; de allí la importancia de la capacitación continua, la adaptabilidad y la flexibilidad que, en estos tiempos, devienen fundamentales. Siguiendo a Román Tamez y Villa Castaño (2010), la investigación varía en tres niveles de desarrollo teórico y empírico (entendiéndolo como un continuo), por lo cual podemos identificar el siguiente diagrama: Diagrama 3: Pirámide de relación entre niveles teóricos y empíricos Nl~CO LNI ÓRICO - E~O NIVel EMPíRICO ~ Fuente: Román Tamez y Villa Castaño (2010) Respecto a lo recientemente indicado, cada investigación cuenta con una relación propia entre la teoría que contiene y el material empírico que ha sido relevado y desarrollado. En el nivel teórico encontraremos a los capítulos 111 y IV, pese a que en

19 I Universidad Corporativa Leandro A. Viltard 18 ambos casos se encuentran también aspectos teórico-empíricos de recopilación bibliográfica. El capítulo V es meramente empírico y, en este caso, se exponen los hallazgos fruto de la investigación de campo. Cada capítulo contará con una indicación de qué tipo de aspecto está siendo encarado a los efectos de orientar adecuadamente al lector.

20 UniJersidad Corporativa Leandro A. Viltard METODOLOGIA El estudio es exploratorio descriptivo y, en general, se trata de un trabajo en el que se ha recurrido a una metodología cuanti-cualitativa. Su diseño es no experimental; dentro de los diseños no experimentales, el presente es transversal debido a que se recoge información en un momento dado de tiempo. La unidad de análisis la constituyen las empresas y las ve implementadas en las mismas. El criterio para la selección de la muestra no es probabilístico sino intencional y dirigido, ya que han sido seleccionados casos que muestran atributos que varían en características que han sido consideradas relevantes a los efectos de responder a los interrogantes planteados, por suponerse que sería más factible encontrar mejores prácticas en capacitación corporativa. Así, no se han realizado estimaciones cuantitativas de parámetros de un universo dado, sino un estudio tendiente a comprender conductas y situaciones. Este análisis ha derivado en la formulación de conceptos creados a 10 largo de la investigación realizada. Finalmente y de esta manera, la presente muestra ha sido analizada como tendencia. Así, el enfoque estuvo centrado principalmente en corporaciones y empresas internacionales de un cierto porte, sin efectuarse distingos al respecto del sector industrial al que pertenecieran. A los efectos de ampliar el análisis y sus alcances, se han incluido empresas de origen Argentino y de un menor porte. El tamaño de la muestra es de 60 empresas (se circularizaron 110 cuestionarios, pero solo 60 fueron respondidos) seleccionadas con los criterios anteriormente expuestos. Al ser una investigación cuali-cuantitativa, el tamaño de la muestra no ha implicado una limitación al alcance. La unidad de respuesta son los CEOs y ejecutivos a los que se les ha dirigido la encuesta mencionada (presentada y analizada en el Capítulo V), para el caso de los formularios y, los especialistas consultados, para el caso de las entrevistas en profundidad. Este estudio es holístico por contemplar una configuración amplia en la que se sitúa la VC. La ubicación espacial de esta investigación es Argentina y su ubicación temporal desde el año 2009 hasta Mayo En este caso, el universo se encuentra definido por las empresas que tienen actividades en Argentina y cuentan o no con una VC. La naturaleza propia de dichas empresas varía en aspectos tales como sector industrial al que pertenecen, ubicación de la casa central, tamaño (en cuanto a planta de personal, volúmenes de facturación, etc.) y los países en los cuales tienen operaciones. Tal como se ha enunciado precedentemente, la muestra se ha fijado en 60 casos y de la misma hablamos más adelante. La recolección de datos ha implicado tres tareas clave: construcción del instrumento de recolección, aplicación del mismo y análisis de los datos obtenidos.