1. El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB es la vara de medir humana para el trabajo.

Transcripción

1 Índice de Trabajo de Calidad de la DGB Dietmar Hexel Presidente de la Junta Supervisora Índice del Trabajo de Calidad GmbH 1. El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB es la vara de medir humana para el trabajo. Calidad en el trabajo equivale a calidad de vida, y el tiempo dedicado al trabajo es tiempo de vida. Quien aspira a una sociedad laboral sostenible con un futuro viable ha de tomar muy en serio lo que los propios empleados desean del mundo del trabajo, ha de ser consciente de cómo éstos valoran las condiciones laborales, y debe ocuparse de sus intereses. La Confederación de Sindicatos Alemanes (DGB) y sus afiliados han desarrollado, por tanto, como parte de la Turnaround Initiative, una manera de medir la calidad laboral sobre la base de los juicios emitidos por los propios empleados: el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB (DGB Index Gute Arbeit). Desde 2007 se han recabado las valoraciones de los empleados sobre sus situaciones laborales, así como sobre los requisitos en relación con el diseño de sus condiciones laborales. Con este fin, la empresa de estudios de opinión social Infratest Sozialforschung GmbH recoge, anualmente, datos representativos de unas personas. El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB también es usado para realizar encuestas internas a empleados en empresas, dado que se trata de un instrumento que pretende identificar puntos de partida concretos para promover mejoras en el puesto de trabajo El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB prioriza el punto de vista del empleado

2 Los trabajadores, a diferencia de los accionistas, pasan la mayor parte de su vida activa en su puesto de trabajo. Así pues, son también sus inversores más importantes en términos de conocimiento y creación de riqueza. Es por ello por lo que el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB se centra en sus necesidades, conocimientos y habilidades. El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB cuantifica la calidad del trabajo desde el punto de vista del empleado. En todas las dimensiones laborales en las que la calidad del trabajo puede medirse, los empleados evalúan su situación laboral de un modo distinto. Se solicitan sus opiniones, y éstos responden regularmente sobre la calidad de su trabajo en 15 apartados relevantes (ver más abajo). El «Trabajo de Calidad» tiene que ver con identificar y promover esos factores de desarrollo que posibilitan que las personas mantengan la salud y la creatividad a lo largo de su vida laboral. Ello no sólo tiene sentido para la economía y los negocios nacionales, sino que también refleja nuestra convicción básica de que ser social implica crear Trabajo de Calidad. 1.3 El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB promueve la competitividad del trabajo de calidad A través del Índice de Trabajo de Calidad, la DGB y sus afiliados están abordando algunas cuestiones importantes: Dónde ha de hallarse el potencial para generar mejoras? Qué oportunidades de desarrollo se encuentran al alcance de los empleados? Qué importancia atribuyen las empresas a sus empleados? Qué empresas actúan mejor que otras? Cuáles son los márgenes de actuación de consejos laborales y comités de empresa, así como de departamentos de personal? El futuro de las empresas y de la economía alemana radica en el potencial creativo que los empleados poseen, y que, en gran medida, queda sin explotar. Son demasiadas las personas mal asignadas, y resignadas a su

3 destino. Sus fuerzas no se usan ni se desarrollan. La finalidad de una empresa es desarrollar buenos productos y servicios para sus clientes. Para ello se requieren empleados cualificados y motivados. El Índice de Trabajo de Calidad de la DGB proporciona apoyo a los empleados y a las empresas para que identifiquen oportunidades de desarrollo. Después de todo, la calidad del trabajo y las aptitudes de las personas determinarán si Alemania y Europa poseen potencial de crecimiento. Y finalmente (aunque no por figurar en último lugar se trata del punto menos importante), la acechante reducción de puestos de trabajo está convirtiendo el Trabajo de Calidad en tema central de las empresas del futuro, que no saldrán adelante ni se desarrollarán a menos que sus empleados alcancen un Trabajo de Calidad. 2. La metodología del Índice de Trabajo de Calidad de la DGB El Índice DGB proporciona un análisis diferenciado de la situación laboral tal como la perciben los empleados en los 15 ámbitos que resultan significativos para el diseño de un trabajo de calidad, ámbitos que son los siguientes: Cualificación/oportunidades de desarrollo Creatividad Oportunidades de promoción Posibilidades de influir/dar forma al trabajo Transmisión de información Calidad de la dirección Cultura del puesto de trabajo Relaciones con los colegas/clima social Trabajo con sentido Horas de trabajo Intensidad del trabajo Exigencias físicas

4 Exigencias emocionales Ingresos Perspectivas laborales/estabilidad laboral Aquí se usan 31 preguntas fijas para construir el Índice. De este modo se garantiza la posibilidad de comparación dentro de una misma empresa o sector, o con una tendencia general que se dé en Alemania. Las preguntas del Índice se subdividen en tres secciones: recursos, cargas e ingresos/seguridad. Los valores del Índice se calculan a partir de las respuestas, sobre la base de resultados ergonómicos probados y verificados. 2.1 Cálculo del Índice de Trabajo de Calidad de la DGB En el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB subyace un concepto de condiciones y cargas basado en la ergonomía. En otras palabras, a los sujetos se les pregunta con qué frecuencia una condición, por ejemplo, trabajar en un entorno ruidoso) se da en el lugar de trabajo (nunca, rara vez, a menudo, siempre), y la pregunta siguiente, en ese caso, es si la persona que responde percibe, y hasta qué punto percibe, ese requisito (por ejemplo, trabajar en un entorno ruidoso) como una carga. De modo análogo, en el caso de lo que se conoce como recursos relacionados con el trabajo (por ejemplo, la capacidad de influir en el diseño del trabajo), la primera pregunta que se plantea es sobre el grado de disponibilidad (en gran proporción, o en ninguna medida) y, acto seguido, a los entrevistados se les pregunta si una falta de recursos (por ejemplo, la escasa o nula posibilidad de influir) se percibe como una carga. Así, para cada uno de los ámbitos del Índice DGB, se obtienen unos valores medios a los que se asignan los siguientes puntos (valores del índice):

5 100 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia) están disponibles en gran medida, y a la persona no se le pide que trabaje en condiciones que potencialmente supongan una carga para ella (por ejemplo, de ruido). 83 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), están disponibles en buena medida, y a la persona rara vez se le pide que trabaje en condiciones que potencialmente supongan una carga (por ejemplo, de ruido), y no las percibe como una carga. 67 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), están disponibles sólo hasta cierto punto, y a la persona a menudo se le pide que trabaje en condiciones que potencialmente suponen una carga (por ejemplo, de ruido), pero no las percibe como una carga. 50 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), no están disponibles, y a la persona se le pide a menudo o siempre que trabaje en condiciones que potencialmente suponen una carga (por ejemplo, de ruido), pero no las percibe como una carga. 34 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), no están disponibles, o sólo lo están en una medida muy limitada, y la persona lo percibe como una carga. Y: a la persona se le pide a menudo o siempre que trabaje en condiciones que potencialmente suponen una carga (por ejemplo, de ruido), y las percibe como una carga. 16 puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), no están disponibles, o sólo lo están en una medida muy limitada, y la persona lo percibe como una carga importante. Y: a la persona se le pide a menudo o siempre que trabaje en condiciones que potencialmente suponen una carga (por ejemplo, de ruido), y las percibe como una carga importante.

6 O puntos: Los recursos (por ejemplo, la influencia), no están disponibles, o lo están sólo en una medida muy limitada, y la persona lo percibe como una carga extrema. Y: a la persona se le pide a menudo o siempre que trabaje en condiciones que potencialmente suponen una carga (por ejemplo, de ruido), y las percibe como una carga extrema. Sobre la base de este sistema de puntos, la calidad del trabajo se clasifica en «Buena», «Medianamente buena» o «Mala». En el espectro de puntuación que va de los 80 a los 100 («Buena»), los encuestados refieren que los recursos están disponibles en buena medida, y nunca, o rara vez, citan factores que les supongan una carga. El espectro de puntuación medio (entre los 50 y los 79 puntos), se caracteriza por la ausencia (o, en el mejor de los casos, por la disponibilidad limitada) de recursos, así como por la presencia de exigencias que potencialmente pueden suponer una carga. Aunque los empleados, subjetivamente, no lo perciban como una carga, dicha categorización pone de manifiesto que es necesario un mejor diseño. En el espectro que va de 0 a 49, (trabajo de mala calidad), no están disponibles recursos como son las posibilidades de influir en el trabajo, el buen estilo de dirección, las oportunidades de aprendizaje, etc. Ello ya no puede describirse como «Trabajo de Grado Medio», y no debería etiquetarse como tal. Sin embargo, dentro de la categoría de «trabajo de mala calidad», se dan otras distinciones según la carga que supongan para la persona la falta de recursos y/o la presencia de ciertas exigencias en el trabajo (por ejemplo, el ruido, la labor física repetitiva, etcétera). Cuanto más se acerque esta puntuación a 0, mayor será la carga subjetiva impuesta por las exigencias de trabajo y/o la falta de recursos. 2.2 Resultados seleccionados de la primera encuesta representativa, 2008

7 En primer lugar, una panorámica breve sobre los resultados del Índice de Trabajo de Calidad de la DGB en 2008: Un 13% de empleados tiene una buena calidad de empleo; un 55% tiene una calidad de empleo medianamente buena, y un 32% tiene una mala calidad de empleo. La calidad de empleo media obtuvo un valor en el índice de 59 puntos sobre 100 posibles. De modo que, vista por los asalariados, la calidad del trabajo sigue estado en el tramo inferior del grado medio. En general, se observa una mejora de un punto porcentual respecto a 2007, aunque se trata de algo que no afecta a todos los grupos. Otro hallazgo importante es que la calidad del trabajo es superior en entidades en las que los trabajadores están representados. Allí donde los intereses de la fuerza laboral aparecen defendidos por representantes de los trabajadores o comités de empresa, el 15% de los trabajadores tiene un trabajo de calidad buena, el 56%, de calidad medianamente buena, y el 29%, de calidad mala. Pero cuando no existen representantes laborales, las cosas se ven bastante distintas: un 12% tiene un trabajo de calidad buena, un 53%, de calidad medianamente buena, y un 35%, de calidad mala. Una circunstancia que, sin duda, juega un papel en este asunto es que los lugares de trabajo con representación laboral muestran unas relaciones de precariedad laboral significativamente inferiores. La encuesta representativa realizada para elaborar el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB en 2008 arrojó los siguientes resultados: La proporción de trabajadores con contrato fijo o con subcontrato con unos ingresos brutos de menos de euros mensuales es del 12% en empresas grandes con representación laboral (200 empleados o más), y del 33% en empresas sin representación laboral, También existen enormes diferencias entre las empresas pequeñas (de menos de 200 trabajadores): el 11% de empleados cuenta con contrato fijo o es subcontratado en empresas con representación laboral, pero en las que carecen de ella la cifra es del 24%.

8 3. Utilización del Índice de Trabajo de Calidad DGB en el puesto de trabajo A través de sus encuestas representativas, el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB cuantifica la calidad del trabajo regularmente, una vez al año, en toda Alemania. Pero este instrumento también resulta del todo adecuado para medir la calidad de las condiciones laborales en unidades menores. El cuestionario puede usarse fácilmente como encuesta laboral en empresas, administraciones y organizaciones. Las aplicaciones en el ámbito del lugar de trabajo proporcionan a las empresas y a su personal un sistema de medida muy bien graduado sobre la calidad de su trabajo, que puede compararse con otros lugares de trabajo de toda Alemania. Las encuestas a empleados constituyen una parte importante de los procesos modernos de desarrollo organizativo y de personal. Sirven como instrumento de análisis y diagnóstico, y proporcionan puntos de partida para el diseño de medidas. A la vez, la encuesta de un empleado es un instrumento de participación laboral a tener en cuenta en los procesos de cambio y modernización. Esta combinación de encuestas representativas de alcance nacional y periodicidad anual con la posibilidad de que éstas sean usadas en el lugar de trabajo es lo que hace del Índice de Trabajo de Calidad DGB algo tan único, pues no sólo proporciona cifras específicas sobre el lugar de trabajo, sino que también permite comparaciones nacionales y/o sectoriales. Tras un uso repetido, pueden obtenerse series estadísticas con base temporal, tanto para el lugar de trabajo como para cualquier nivel de comparación por el que se haya optado. 4.1 Encuestas a empleados

9 El cuestionario estándar usado para generar el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB también puede, allí donde se considere necesario, ser modificado para que incorpore puntos específicos de interés que afecten a una empresa o a una administración. Ello puede tener que ver con aspectos parciales del trabajo, del entorno o la organización laborales, etcétera. Por ejemplo, las encuestas en el lugar de trabajo que se basen en el Índice de Trabajo de Calidad de la DGB pueden proporcionar datos diferenciados sobre: cómo los trabajadores perciben su situación laboral actual qué expectativas concretas tienen los trabajadores sobre su trabajo qué aspectos del trabajo se juzgan positivamente, y cuáles se juzgan negativamente qué potencial de mejora existe en campos individuales de trabajos u ocupaciones Los resultados pueden suscitar medidas para mejorar la calidad de los empleos y resultados de empresas o administraciones. 4.2 DGB-Index Gute Arbeit GmbH (Índice DGB de Trabajo de Calidad Ltda.) La DGB y los sindicatos IG BCE (sindicato de minería, químicos y energía), IG Metall (sindicatos metalúrgicos), NGG (sindicato de bebidas, alimentación y proveedores), son socios en la sociedad limitada DGB-Index Gute Arbeit GmbH, que desde principios de 2008 ha coordinado y llevado a cabo la encuesta representativa, las aplicaciones en el lugar de trabajo y el marketing del Índice del Trabajo de Calidad de la DGB. Entre los servicios proporcionados por la DGB-Index Gute Arbeit GmbH se incluyen los de asesoría, información y apoyo para la realización de encuestas a empleados. Entre ellos, por ejemplo:

10 Reuniones preliminares para identificar las metas de la encuesta Talleres para analizar posibilidades adecuadas de aplicación e implementación adaptaciones del cuestionario específicas a cada lugar de trabajo Apoyo organizativo y técnico para la realización de encuestas online Apoyo organizativo para la realización de encuestas en las que se usan cuestionarios en papel Cálculo básico de datos, así como informes completos sobre resultados y análisis Presentaciones (de los resultados) Apoyo para la comunicación del proyecto y los resultados Asesoría sobre análisis especificados e implementación de resultados Los costes se calculan de manera transparente. Dependen de parámetros tales como el número de participantes, la profundidad del análisis perseguido, la forma de recabar los datos (cuestionarios en papel o en su variante online), y gastos de la adaptación. La condición previa crucial para la realización de una encuesta con empleados es ganarse la confianza y la aceptación de la fuerza de trabajo. Sólo entonces puede alcanzarse un buen nivel de respuestas y, por tanto, obtenerse unos resultados válidos. Ello conlleva un elevado nivel de información, un respeto estricto por la protección de los datos, y el uso de los mejores sistemas técnicos de seguridad existentes. Por supuesto, durante las encuestas (tanto online como offline), el anonimato de los encuestados queda garantizado en todo momento. Contacto: DGB-Index Gute Arbeit GmbH Ralf Stuth (Manager)

11 Keithstraβe Berlin Alemania Tel: +49 (30) Fax: +49 (30)