Barcelona Activa Emprendedoria. Informes en profundidad. Contratación laboral. Barcelona Activa SAU SPM,

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1 Barcelona Activa Emprendedoria Informes en profundidad 73 Contratación laboral Barcelona Activa SAU SPM,

2 Índice Qué es un contrato laboral? Tipos de contratos laborales Contenidos y modificaciones del contrato Extinción del contrato laboral 2 / 30

3 01. Qué es un contrato laboral? El contrato laboral o de trabajo regula la relación que establecen por propia voluntad el empresario, como parte contratante, y el trabajador, como parte contratada. En dicho contrato, se detallan las condiciones en las que el trabajador se compromete a desarrollar sus funciones bajo la dirección del empresario, a cambio de la percepción de una remuneración. Características de un contrato El contrato de trabajo posee una serie de características que lo identifican: - Consensuado: empresario y trabajador deberán estar de acuerdo en las condiciones estipuladas en el contrato. - Normalizado: será sometido a regulación legal. - Específico: deberá recoger de forma detallada cuál será la actividad del trabajador por la que se le remunerará. - Oneroso: recogerá la contraprestación dineraria que recibirá el trabajador por sus servicios. Quiénes pueden ser las partes contratantes de un contrato laboral? 1. El trabajador Por trabajador se entiende a aquella persona física que, voluntaria y personalmente, realiza una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia ajena. En principio, toda persona física está capacitada legalmente para trabajar. Las únicas excepciones son por razón de la edad, o por razón de una titulación. - Por razón de la edad, se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años. Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos, entendidos como tales aquellos cuya prestación se realice entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, ni aquellas actividades o en aquellos puestos de trabajo insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana. Asimismo, está prohibido que realicen horas extraordinarias y tampoco podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo. - Por limitación de titulación se entiende la exigencia para el desarrollo de la actividad de una titulación académica o profesional concreta. 3 / 30

4 Podrán celebrar el contrato de trabajo todas aquellas personas que tengan plena capacidad de obrar y que sean: - Mayores de edad, con 18 años cumplidos y no incapacitadas. - Los menores de 18 años de edad que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad por matrimonio, concesión de quienes ejercen la patria potestad (padre y/o madre) y por concesión judicial. Aquellos incapacitados por carácter físico o psíquico estarán sujetos a la sentencia que declare su incapacitación y por lo tanto la extensión y el régimen de tutela al que quede sometido. 2. El empresario Se entiende a toda persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, así como quien contrata a éstos para su cesión temporal a otra empresa usuaria. Para poder contratar la prestación de servicios de un trabajador, el empresario debe tener plena capacidad de obrar, y lo será: - Toda persona mayor de edad (con 18 años cumplidos), no incapacitada. - Los menores de 18 años de edad que estén emancipados o tengan el beneficio de la mayoría de edad, por cuestiones de matrimonio, concesión de quienes ejerzan la patria potestad (padre y/o madre) y por concesión judicial. - Las personas jurídicas pueden adquirir y poseer bienes de todas clases, así como contraer obligaciones (contrato de trabajo) y ejercitar acciones civiles o criminales conforme a las leyes y reglas establecidas. En el caso de incapacitados, será el representante legal (tutor, curador o, en su caso, defensor judicial) quien deba prestar su consentimiento en el contrato de trabajo. Contenido del contrato laboral El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren por escrito en el contrato de trabajo formalizado. Los elementos esenciales y condiciones del contrato de trabajo que el empresario debe poner en conocimiento del trabajador, por escrito, son los siguientes: - Código y tipo de contrato - Datos identificativos del representante de la empresa. - Datos de la empresa. - Datos de la cuenta de cotización a la Seguridad Social. 4 / 30

5 - Actividad económica. - Datos del centro de trabajo, haciendo constar si el trabajador va a prestar servicios habitualmente en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes. - Datos identificativos del trabajador. - Número de Afiliación a la Seguridad Social. - Nivel formativo. - Identificación del puesto de trabajo, con una breve descripción del mismo, así como la categoría o grupo profesional del puesto. - Duración de distribución de la jornada de trabajo, así como la existencia de turnos. - Fecha de inicio de la relación laboral y duración previsible, asimismo si existe período de prueba. - Salario base inicial y complementos salariales, así como periodicidad de pago. - Duración de las vacaciones o periodo vacacional correspondiente. - Datos específicos del contrato según la modalidad de que se trate. - Requisitos y condiciones para bonificaciones a la empresa. - Plazos de preavisos que se establecerán entre las partes en el supuesto de que se produzca la rescisión del contrato. - Cláusula de la cuantía de la indemnización por rescisión de contrato improcedente. - Denominación del convenio colectivo que regula la relación laboral. - Cláusulas específicas que se les asignen al contrato, como de confidencialidad, plena dedicación, no competencia y todas aquellas que no vulneren la ley. - Firma e identificación de las partes contratantes. - Ciudad y fecha de la firma de contrato. Derechos de los Trabajadores Los derechos y obligaciones de los trabajadores vienen recogidos en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores. Los principales derechos de los trabajadores son los siguientes: - Libre elección de profesión u oficio. - Libre sindicación. 5 / 30

6 - Negociación colectiva. - Huelga general. - Reunión. - Participación en la empresa. - Ocupación efectiva de su puesto de trabajo. - Promoción y formación profesional. - No ser discriminado por razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, sindicación, lengua, disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales. - A su integridad física. - A una adecuada política de prevención de riesgos laborales o seguridad e higiene en el trabajo. - Al respeto de su intimidad y dignidad. - A la percepción puntual de su salario. - Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato. Obligaciones de los trabajadores Las principales obligaciones de los trabajadores son las siguientes: - Prestación de servicios personales, es decir, por la misma persona que figura en el contrato. - Cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo con buena fe y diligencia. - Observar las medidas de seguridad e higiene. - Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. - Contribuir a la mejora de la actividad o productividad de la empresa. - No competencia con la actividad de la empresa. - Cuantas se deriven del contrato de trabajo. - Acatamiento de la reglamentación interna de la empresa. 6 / 30

7 Obligaciones del empresario Las principales obligaciones que afectarán al empresario son las siguientes: - Pagar la remuneración establecida. - Afiliar al trabajador cuando éste no lo esté y darle de alta en la Seguridad Social. - Comunicar la contratación efectuada al INEM en un plazo máximo de 10 días hábiles. - Ofrecer la información necesaria a los representantes de los trabajadores sobre las contrataciones efectuadas. - Cotizar a la Seguridad Social por el trabajador contratado, liquidando las cuotas correspondientes tanto de la empresa como las retenciones que se le practican en la nómina al trabajador. - De igualdad de trato: el empresario no podrá hacer diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. - Cumplimentación de la reglamentación sanitaria y prevención de riesgos laborales. Procedimento de Contractación El procedimiento para contratar a cualquier trabajador por parte de un empresario es: 01. Dar de alta al trabajador en la Tesorería de la Seguridad Social. Se adjuntará la documentación correspondiente dependiendo de las siguientes opciones: Si el empresario ya ha tenido trabajadores a su cargo, deberá presentar el modelo TA.2, fotocopias del DNI del trabajador y del empresario y escrituras de la empresa Si el trabajador no ha estado dado de alta anteriormente en la Seguridad Social, se deberá presentar, además, el modelo TA Si es una empresa recién formada o autónomo y no ha tenido trabajadores a su cargo, deberá presentar, además, el modelo TA.6 y el modelo 036 de Hacienda. 02. Presentar el contrato vía telemática en el INEM. 7 / 30

8 02. Tipo de contratos laborales Los contratos laborales los podemos clasificar en 3 grandes grupos: contratos indefinidos, contratos temporales y contratos a tiempo parcial. En el link pdf, encontrareis la guía de modalidades de contratación y medidas de fomento de la contratación. En este informe, hacemos un resumen de los más importantes Contratos Indefinidos Contrato de trabajo indefinido ordinario Contrato celebrado entre trabajador y empresario por tiempo indefinido y a jornada completa. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido aquellos contratos en los que concurran alguna de las siguientes circunstancias, salvo que se acredite como prueba la naturaleza temporal de la prestación: 01. Que el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social y haya transcurrido un plazo igual o mayor al que legalmente se estipula para el período de prueba fijado en la actividad de la que se trate Aquellos contratos celebrados en fraude de ley. El empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, el contenido del contrato celebrado. También se tendrá que hacer llegar al Servicio Público de Empleo una copia básica del contrato, previamente presentada al representante legal del trabajador. Dicha comunicación deberá de realizarse de forma telemática. En caso de extinción de la relación laboral por despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con el máximo de 24 mensualidades. Aquellos contratos formalizados antes de 12 de febrero de 2012, la indemnización será de 45 días por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 dias por año trabajado por el tiempo de prestación de servicios posterior. Si el despido es por causa objetiva, la indemnización es de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades. 8 / 30

9 Contracto de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores -Trabajadores inscritos en la oficina de empleo, en el caso de aplicación de las bonificaciones. -Por tiempo indefinido. -Jornada completa. -Formalización en el modelo establecido -Período de prueba un año. No se puede establecer período de prueba cuando el trabajador ha ejercido las mismas funciones en la empresa con anterioridad en cualquier modalidad de contrato. -Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación. -Se debe mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimismo deberá mantener el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso de incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los incentivos aplicados. Incentivos: 1. Fiscales (art 43 Ley del Impuesto sobre Sociedades): A) Primero trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de euros. B) En caso de contratar a un parado perceptor de prestación contributiva, derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes: a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienen reconocida. - El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses. - La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir. - El trabajador podrá contabilizar voluntariamente, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación. 2. Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años para trabajadores (jóvenes y mayores de 45 años) inscritos en la oficina de empleo (ver tabla adjunta) Contrato indefinido de jóvenes parar microempresas y empresarios autónomos -Joven desocupado menor de 30 años inscrito en Oficinas de Trabajo -Contrato por tiempo indefinido, a tiempo completo o parcial y por escrito -Pueden contratar con esta modalidad aquellas empresas o autónomos que tengan un plantilla igual o inferior a 9 trabajadores. -No haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador -No haber celebrado con anterioridad otro contrato de estas características 9 / 30

10 -Debe mantenerse al trabajador contratado al menos 18 meses. -Incentivos: reducción de la cuota empresarial de la seguridad social por contingencias comunes del 100% durante el primer año de contrato Contrato de nuevos proyectos de emprendeduria joven -Personas con edad igual o superior a 45 años, desempleados e inscritos ininterrumpidamente en las oficinas de trabajo durante por lo menos 12 meses -Contrato por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial -Pueden contratar con esta modalidad aquellos trabajadores por cuenta propia o autónomos menores de 30 años, sin asalariados que contraten por primera vez, desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 4/ Debe mantenerse al trabajador contratado al menos 18 meses. -Incentivos: reducción de la cuota empresarial del 100% durante los 12 meses siguientes a la contratación Contrato de fomento de la contratación indefinida El objeto del contrato es fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de paro. Contrato que se celebra sin concertar ninguna fecha de finalización. La contratación bajo esta modalidad está asociada a una serie de bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, tanto los porcentajes como el tiempo que permanecen en vigor podrán variar en función del colectivo y ser actualizados anualmente según el Programa de fomento de Empleo establecido por el Gobierno Los colectivos sujetos a bonificaciones serán los siguientes: -Jóvenes entre 16 y 30 años de edad, ambos incluidos. -Mayores de 45 años de edad. -Trabajadores con discapacidad. -Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia de género o doméstica, sin que sea necesaria la condición de parado. -Trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima del terrorismo -Trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada (Ley 44/07 apartado 10, 11) La duración del contrato es por tiempo indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial, en lu caso. Se bonifica con carácter extraordinario la contratación de duración determinada de los colectivos: parados con discapacidades, víctimas de violencia de género y terrorismo y desempleados en situación de exclusión social. 10 / 30

11 Bonificaciones del contrato de fomento de la contratación indefinida: COLECTIVOS DESCRIPCIÓN CUANTIA ANUAL euros DURACIÓN victimas violencia genero años victimas terrorismo años mayores 45 anys inscritos en el paro y contratados con modalidad de apoyo a emprendedores para parados, para mujeres en ocupaciones con menos representación 4 años jóvenes de 16 a 30 años inscritos en el paro contratados con la modalidad de apoyo a emprendedores Desempleados/as Mujeres en ocupaciones con menos representación º año, º año, º año el 1º año, el 2º año, el 3º año 4 años 4 años Otros colectivos y situaciones especiales Personas con discapacidad general Personas con discapacidad severa hombres; mujeres; mayores de 45 años hombres; mujeres; mayores de 45 años Toda la vigencia del contrato Transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relieve y sustitución por anticipación de la edad de jubilación parcial Hombres 500 Mujeres años Contrato fijo discontinuo El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijo discontinuo y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Los trabajadores deben ser llamados en el orden y forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. El contrato se ha de formalizar por escrito y debe constar la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento, la jornada laboral y la distribución horaria. 11 / 30

12 Contratos Temporales Los contratos temporales son aquellos que establecen una fecha de finalización del mismo. Dentro de los contratos temporales, existen dos grandes grupos: los de duración determinada y los formativos. Dentro de los contratos de duración determinada, distinguimos cuatro modalidades de contratación: 01. De obra y servicio 02. Eventual por circunstancias de la producción. 03. Interinidad. Dentro de los contratos formativos, distinguimos los siguientes: 01. Para la formación. 02. En prácticas. Fecha celebración Desde 1/1/2013 hasta 31/12/2013 Desde 1/1/2014 hasta 31/12/2014 Desde 1/1/2015 Indemnización 10 días/año 11 días/año 12 días/año Contrato por obra o servicio determinado Es el contrato para realizar obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de la empresa y la duración, aunque quede limitada en el tiempo, en principio se considera incierta, no puede tener una duración superior a 3 años. El contrato se formalizará siempre por escrito y deberá especificar con la suficiente claridad y precisión la obra o servicio de que sea objeto el contrato. Puede concertarse a tiempo completo o parcial. La duración vendrá determinada por el tiempo necesario que dure la realización de la obra o servicio. Cuando el contrate tenga una duración superior a un año, la denuncia del contrato se efectuará con 15 días de antelación a la fecha de finalización del mismo. En los contratos realizados a partir del 19 de septiembre de 2010, se impone un límite de 3 años de duración ampliable por convenio colectivo sectorial otros 12 meses adicionales (48 meses en total), en 12 / 30

13 caso de que se supere este plazo empresa tiene 10 días para comunicar al trabajador su condición de fijo. Contrato eventual por circunstancias de producción El contrato permite cubrir las necesidades de personal para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, cuando se trate de la actividad normal de la empresa. También puede concertarse para una primera experiencia profesional "primer empleo joven" con un parado menor de 30 años que no tenga experiencia profesional o que ésta sea inferior a 3 meses. El contrato se formalizará por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas y cuando sea a tiempo parcial. El contrato deberá reflejar con claridad y precisión aquella circunstancia y carácter que justifica la celebración del contrato, el tiempo por el que se concertará, así como la descripción del trabajo que desarrollará el trabajador. Establece un período máximo de duración de 6 meses dentro de un plazo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzca la acumulación de tareas o exceso de pedidos. En el caso de primer empleo joven tendrá una duración mínima de 3 meses. El convenio colectivo podrá determinar la modificación del período hasta los 18 meses y la duración del contrato hasta un máximo de tres cuartas partes de este periodo sin que supere los 12 meses. El contrato podrá ser prorrogado una sola vez por un período no superior al máximo permitido. Contrato de interinidad El contrato de interinidad permitirá la sustitución de aquellos trabajadores cuyo contrato quede temporalmente suspendido con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Estos casos se producen, por ejemplo, por enfermedad, maternidad, riesgo por embarazo, excedencias por cuidado de un hijo o un familiar. Esta modalidad de contratación también tiene por objeto sustituir a aquellos trabajadores que de forma temporal se encuentren en situación de proceso de selección o de promoción para su cobertura definitiva. Este contrato se formalizará siempre por escrito, deberá recoger la causa por la que se produce la sustitución del trabajador, así como los datos identificativos del trabajador sustituido. El contrato durará hasta el momento en el que se produzca la incorporación del trabajador sustituido o el transcurso de un plazo de 3 meses cuando la causa sea formar parte de un proceso de selección. 13 / 30

14 Contratos en prácticas El contrato va dirigido a jóvenes sin experiencia laboral y con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior o titulaciones oficialmente reconocidas como equivalentes para el ejercicio profesional. El objeto de este tipo de contratos es facilitar a estos trabajadores la inserción laboral y, por tanto, la adquisición de una experiencia profesional acorde a sus estudios cursados. El trabajador, para acceder a esta forma de contratación, deberá haber obtenido su titulación en los 5 años anteriores a la fecha de contratación. Para los trabajadores minusválidos se fijará un periodo de 7 años. El contrato se formalizará por escrito, ha de constar la titulación del trabajador, la duración y el lugar de trabajo. Las funciones a desempeñar por el trabajador deberán estar relacionadas con el tipo de estudios cursados, para asegurar así una correcta puesta en práctica profesional. En el caso de que el trabajador no realice trabajos acordes a su nivel de estudios, el contrato será considerado nulo. A través de los distintos convenios colectivos, se podrán establecer los distintos puestos de trabajo, niveles o categorías profesionales que permitan ubicar a los trabajadores acogidos a esta modalidad de contratación. La duración máxima de este tipo de contrato dentro de una empresa será por un periodo máximo de 2 años y un mínimo de 6 meses. Asimismo, se podrán establecer un máximo de dos prórrogas con una duración no inferior a 6 meses, teniendo en cuenta que la duración total no podrá nunca exceder del período máximo estipulado. La retribución en ningún caso podrá ser inferior al 60% del salario fijado en el convenio colectivo para aquellos trabajadores de plantilla que realicen un trabajo similar, durante el primer año y del 75% el segundo año. En ningún caso la retribución que percibirá el trabajador podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. Cuando finalice el contrato el empresario tendrá que expedir al trabajador un certificado de las prácticas realizadas. Contratos para la formación Esta modalidad de contratación tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa, dentro del marco del sistema de formación profesional para la ocupación o del sistema educativo. Dotará al trabajador de la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un trabajo determinado o un oficio cualificado. El trabajador que puede ser contratado bajo este tipo de contrato deberá ser mayor de 16 y menor de 25 años (podrán celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo 14 / 30

15 esté por debajo del 15%). No se aplicará el límite máximo de edad a los trabajadores con discapacidad, ni los colectivos en situación de exclusión social. Los contratos no se podrán celebrar a tiempo parcial. El contrato debe formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del contrato así como el acuerdo para la actividad formativa. La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. Cuando el contrato tenga una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse sin que pueda exceder de la duración máxima. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% en el segundo y tercer año. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni turnos (a excepción de lo previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores). La retribución del trabajador se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional El empresario deberá entregar al trabajador a la finalización de su contrato un certificado en el que se acredite tanto las horas de formación teóricas como la formación práctica adquirida por el trabajador. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública el certificado de profesionalidad. El trabajador bajo esta modalidad de contratación queda cubierto en todas las contingencias, incluso el paro. También tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. 15 / 30

16 Contratación a tiempo parcial Este tipo de contrato se caracteriza por el hecho de que el trabajador presta sus servicios a la empresa por un número determinado de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se considerará la jornada a tiempo completo como aquella establecida en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada máxima legal. Puede concertarse por tiempo indefinido o duración determinada, en este último caso se podrán acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del contrato de formación. El contrato debe formalizarse por escrito y deberá constar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. A partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Las horas extraordinarias computarán a efectos de bases de cotización y bases reguladoras de prestaciones. Se consideran horas complementarias, aquellas que se hacen al margen de las horas extraordinarias y que serán previamente acordadas para que se hagan. Estas horas tienen una serie de características: 01. Debe haber un pacto previo de las horas complementarias recogidas en un documento oficial. 02. Únicamente podrán ser concertadas en contratos a tiempo parcial indefinidos. 03. No podrán superar el 15% de las horas ordinarias o aquel porcentaje que determine el convenio colectivo, sin que se pueda superar el 60% de las horas ordinarias. 04. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez transcurrido un año desde su celebración. Dentro de esta modalidad de contratos, nos encontramos con el contrato jubilación parcial, contrato de relevo y el contrato indefinido fijo discontinuo que ya hemos explicado en la modalidad de contratos indefinidos. 16 / 30

17 Contrato de jubilación parcial Los trabajadores por cuenta ajena que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la seguridad social, podrán acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos: Jubilación parcial con o sin contrato de relevo: Edad mínima: la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (años reales, sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación). Pueden estar contratados a jornada completa o parcial. Reducción de la jornada trabajo: estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011. Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante. Antigüedad en la empresa: no se exige. Contrato de relevo: no se exige. Jubilación parcial con contrato de relevo: Siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos: -Que sean trabajadores a tiempo completo -Que el empresario con carácter simultáneo a la jubilación parcial celebre un contrato de relevo. -Tener cumplida una edad y acreditar una cotización no inferior a la exigible en cada momento según normativa vigente (para 2013 un mínimo 61 años de edad y 33 años de cotización). La edad de acceso a esta modalidad se va incrementando paulatinamente desde 2013 hasta 2027 distinguiendo los que cumplen los 33 años de cotización exigidos y los que acreditan carreras de cotización todavía mayores y que pueden jubilarse parcialmente un poco antes. Se mantiene la posibilidad de que los mutualistas puedan jubilarse parcialmente de forma anticipada a la edad cronológica de 60 años. -Antigüedad en la empresa no inferior a 6 años al hecho causante. -La reducción de jornada permitida estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%. % (antes de esta reforma 75%). -Excepcionalmente cabe reducir hasta un 75% (antes del 85%) de la jornada para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un 17 / 30

18 contrato de duración indefinida, toda vez que se exige que se mantenga al relevista hasta 2 años después del retiro definitivo del jubilado parcial y a jornada completa. -La base de cotización del trabajador relevista no será inferior al 65 % del promedio de los seis últimos meses de cotización que conforman la base reguladora de la pensión durante el período de disfrute de la jubilación parcial. -Ya por último, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que en su caso, hubiera correspondido de haber seguido trabajando a jornada completa. Esta novedad, se aplicará con carácter gradual según la siguiente escala: : base de cotización del 50% correspondiente a jornada completa. 2. A partir de 2014 y siguientes: se incrementará cada año en un 5% hasta alcanzar el 100% de la correspondiente a jornada completa. Contrato de trabajo en grupo Este tipo de trabajo tiene por objeto la creación de una relación laboral entre un empresario y un grupo de trabajadores, y podrá ser por tiempo indefinido o por tiempo determinado. En esta modalidad de contratación existe la figura del jefe de grupo, que será la persona que responderá del grupo al que representa y responsable de las obligaciones inherentes a esta representación. El empresario tendrá derechos y obligaciones con el jefe del grupo. Contrato de trabajo a domicilio Esta modalidad de contratación facilita que el trabajador pueda desarrollar una actividad laboral en su domicilio o en un lugar que libremente elija y que se determine en contrato, siempre fuera del centro de trabajo del empresario. Puede ser indefinido o de duración determinada, a jornada completa, individual o de grupo. El empresario pondrá a disposición del trabajador un documento que permita controlar la actividad profesional que se llevará a cabo. En él deberá reflejarse: el nombre del trabajador, tipo y cantidad de trabajo, la cantidad de materias primas que se le entregan al trabajador, los precios estipulados, la entrega y recepción de productos terminados, además de otras condiciones laborales que resulten de interés. 18 / 30

19 03. Contenidos y modificaciones del contrato Cuando se celebra un contrato de trabajo, ambas parten acuerdan una serie de condiciones que normalmente se adaptan a la situación en el momento de la firma del contrato. Durante el tiempo de vida del contrato se establecen tres supuestos por los que un empresario puede modificar el contrato de trabajo: 01. Movilidad funcional. 02. Movilidad geográfica. 03. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Movilidad funcional La movilidad funcional se produce cuando el trabajador está obligado a realizar otras funciones distintas de las que hasta el momento venía desempeñando. Se establecen dos tipos distintos de movilidad funcional: 01. Interna: Es aquella que se produce dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales similares. 02. Externa: Es aquella en la que el trabajador ejerce funciones ajenas al grupo profesional o categoría equivalente. Deben existir razones técnicas y organizativas que lo justifiquen. El empresario tendrá que comunicar la decisión y justificación a los representantes de los trabajadores. En caso de que el trabajador ejerza funciones de categoría inferior, se harán por el período imprescindible, serán necesariamente justificadas y como salario se mantendrá el que iba recibiendo. En el caso de que el trabajador desempeñe funciones de categoría superior por un período superior a seis meses durante un año y ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y se abonará el salario de categoría superior Movilidad geográfica Se produce cuando el trabajador es trasladado de forma definitiva o también cuando éste se desplaza temporalmente a otro centro de trabajo situado en otra localidad distinta a aquella en la que hasta el momento residía, y como consecuencia de ello, el trabajador tendrá que cambiar su lugar de residencia. 1. Traslado: Supone al trabajador un cambio definitivo de su lugar de residencia y de su centro de trabajo, y deberán existir razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. 19 / 30

20 El empresario deberá comunicar el traslado al trabajador y a los representantes legales de éste con un preaviso mínimo de 30 días a la fecha en la que se vaya a producir el mismo. El trabajador puede optar por las siguientes alternativas: - Aceptar el traslado. La empresa pagará al trabajador y a sus familiares los gastos que se puedan originar como consecuencia del mismo. - Extinguir el contrato de forma unilateral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo. Los periodos inferiores a un año deberán ser prorrateados con un máximo de 12 mensualidades. - El trabajador podrá acudir al Juzgado de lo Social, y en caso que éste declare el traslado como injustificado, el trabajador podrá incorporarse a su centro de trabajo habitual. Si el empresario se negase a reincorpora al trabajador, éste deberá ser indemnizado de la misma manera que se haría si fuese un despido improcedente. 2. Desplazamiento: El trabajador se traslada temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo de tiempo inferior a 12 meses dentro de un período de 3 años. - Deberán existir razones técnicas, económicas, organizativas o de producción que justifiquen el desplazamiento del trabajador. - Deberá existir un preaviso de desplazamiento por parte de la empresa al trabajador con una antelación suficiente, no inferior a 5 días laborales, cuando el desplazamiento suponga al menos 3 meses. El trabajador podrá optar por lo siguiente: - Aceptar, con el derecho a aquellos gastos que se puedan generar en concepto de dietas y gastos de viaje, así como a un permiso de 4 días laborales en su localidad de origen por cada 3 meses de desplazamiento. - Realizar el desplazamiento y recurrir cuando no se estuviera de acuerdo con los motivos que propiciaron dicho desplazamiento. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Cuando existan causas debidamente probadas de tipo organizativo, económico, técnico u organizativo o de producción, el empresario podrá modificar las condiciones sustanciales del trabajo, cambiando por tanto lo pactado en el contrato aunque no esté de acuerdo con ello el trabajador. Las modificaciones que se pueden introducir son las siguientes: 01. Jornada de trabajo. 02. Turnos. 20 / 30

21 03. Horarios. 04. Métodos de trabajo y rendimiento. 05. Funciones. 06. Sistema de remuneración. Las modificaciones sustanciales del trabajo podrán afectar tanto individual como colectivamente: 01. Individualmente: El empresario deberá realizar un preaviso al trabajador con, al menos, 30 días de antelación. El trabajador puede optar entre las siguientes opciones: Aceptar la modificación Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social Extinguir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 mensualidades. 02. Colectivamente: El empresario deberá consultar con los representantes de los trabajadores durante un tiempo no inferior a 15 días. A lo largo de dicho período, se podrá establecer un acuerdo por el que la modificación entrará en vigor una vez que se firme el pacto entre las partes. De no llegarse a acuerdo alguno, el empresario podría decidir de forma unilateral aplicar la modificación oportuna en los contratos de trabajo, con un preaviso al trabajador de al menos 30 días. Suspensión del contrato de trabajo Un contrato de trabajo queda suspendido cuando ambas partes, trabajador y empresario, quedan liberados de trabajar y de remunerar respectivamente. Se considera una interrupción temporal de la prestación laboral, aunque el contrato permanecerá en vigor, por lo que el trabajador conservará el derecho a incorporarse a su puesto de trabajo cuando ya no exista la causa que propició la suspensión de su contrato en idénticas o similares condiciones a las que tenía antes de producirse dicha situación. Las causas que provocan la suspensión del contrato pueden ser: 01. Por mutuo acuerdo entre las partes. Tanto el empresario como el trabajador acuerdan de forma bilateral suspender el contrato. La suspensión exime al empresario de mantener al trabajador en situación de alta a la seguridad social y cotizar por él. 02. Las sujetas al contrato. Aquellas que están recogidas en el contrato y que están dentro de la ley. La suspensión exime al empresario de mantener al trabajador en situación de alta a la seguridad social y cotizar por él. 03. Incapacidad temporal del trabajador. Podrá producirse por enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad laboral o accidente laboral. En cualquiera de las 21 / 30

22 situaciones mencionadas, el trabajador precisará asistencia médica, y quedará incapacitado para trabajar. El trabajador se dice que está de baja. Durante la situación de IT el trabajador tiene derecho a cobrar el subsidio correspondiente. 04. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años y riesgo durante el embarazo. 05. Ejercicio de cargo público representativo. 06. Si el trabajador es privado de su libertad, siempre que no exista sentencia condenatoria. Durante la suspensión el trabajador no se mantiene en situación de alta en la seguridad social, ni el periodo computa a efectos de antigüedad. 07. Por suspensión de empleo y sueldo, sanción disciplinaria. Durante la suspensión la empresa no está obligada a mantener el trabajador de alta a la seguridad social ni a cotizar por él. 08. Por fuerza mayor ocasional, cuando se produce un acontecimiento imprevisible y ajeno a la empresa; por ejemplo, una incidencia temporal que dañe la estructura del edificio en el que se trabaja. El contrato queda en suspensión por circunstancias de fuerza mayor como en caso de incendio, inundación, terremoto, explosión etc En ese caso, la suspensión exige la tramitación de un ERE. Se ha de comunicar a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. Se mantiene al trabajador de alta en la seguridad social. 09. Causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. 10. Por el derecho de huelga. Comporta la pérdida de la parte proporcional del salario y no cotiza a la seguridad social 11. Por el cierre legal de la empresa, cierre patronal. El trabajador no tiene derecho a salario, situación de alta especial en la seguridad social, no computa a efectos de antigüedad 12. Decisión de una trabajadora víctima de violencia de género 13. Por excedencia legal Excedencia voluntaria: se produce cuando el trabajador, de forma voluntaria, solicita la suspensión del contrato de trabajo. El periodo máximo son 5 años, pero es obligatorio estar en esta situación un mínimo de 4 meses. No se computa la antigüedad en este periodo. No hay reserva de puesto de trabajo, pero si derecho preferente a la incorporación. Para que el trabajador pueda solicitar este tipo de excedencia tendrá que tener al menos un año de antigüedad y no podrá volver a solicitar otra nueva excedencia hasta que no haya transcurrido al menos un período de 4 años desde la anterior Excedencia forzosa: se produce cuando el trabajador ha sido elegido para desempeñar un cargo público representativo o para realizar funciones sindicales de 22 / 30

23 ámbito provincial o superior, como comentamos con anterioridad. Computa a efectos de antigüedad y hay reserva de puesto de trabajo Excedencia por cuidado de hijo: El trabajador tendrá derecho a una excedencia máxima de 3 años a partir de la fecha de nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor a contar desde la fecha de nacimiento o resolución judicial o administrativa. La solicitud de excedencia podrá solicitarla tanto el padre como la madre. Hay reserva de puesto de trabajo durante 1 año, y después del año, derecho preferente a la incorporación. Computa a efectos de antigüedad Excedencia por cuidado de hijo: El trabajador tendrá derecho a una excedencia máxima de 3 años a partir de la fecha de nacimiento, adopción y acogimiento del hijo menor de 6 años. La solicitud de excedencia podrá solicitarla tanto el padre como la madre Excedencia por cuidado de familiares: El trabajador podrá solicitar una excedencia de 2 años con el fin de cuidar a un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por sí mismo no pueda valerse y no desempeñe ninguna actividad retributiva. Durante el primer año el trabajador tiene reserva de puesto de trabajo. Computa a efectos de antigüedad. 23 / 30

24 04. Extinción del contrato laboral Un contrato queda extinguido cuando finaliza la relación laboral entre el trabajador y el empresario de forma definitiva. Las causas que pueden originar la extinción del contrato de trabajo son las siguientes: Causas independientes de la voluntad de las partes, que pueden ser objetivas y subjetivas. 1. Causas objetivas: Se producen por acontecimientos externos a los trabajadores, como cualquier hecho de fuerza mayor o cese definitivo de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. - Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 3 meses consecutivos. - Causas organizativas: cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. - Causas técnicas: cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. - Causas productivas: cambios, entre otros, en la demanda de los productos/servicios que la empresa produce. 2. Causas subjetivas: Hechos que afectan a las partes contratantes pero que son ajenos a su voluntad, como por ejemplo el fallecimiento de alguna de las partes. 24 / 30

25 Causas dependientes de la voluntad de las partes y que pueden ser: 1. Causas objetivas: 01. Cumplimiento del plazo estipulado o causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo. Siempre que cumplan los siguientes requisitos: que consten expresamente en el contrato, que no sean contrarias a la ley, que sean posibles y se produzcan efectivamente, que no sean abusivas por parte del empresario. Desempleo: A parte de la liquidación y finiquito, el trabajador puede optar a la prestación del paro Indemnización: El trabajador no tiene derecho a ninguna, salvo que se haya pactado lo contrario 02. Finalización de la obra o servicio prestado. Si el contrato tiene una duración superior a un año, el empresario debe preavisar al trabajador con un mínimo de 15 días. Indemnización: te trabajador tiene derecho a una indemnización mínima de: -9 Días para los contratos celebrados a partir de 1/1/ Días para los contratos celebrados a partir de 01/01/ Días para los contratos celebrados a partir de 01/01/ Días por celebrados a partir de 01/01/2015 Desempleo: A parte de la liquidación y finiquito, el trabajador puede optar a la prestación por desempleo. 03. Jubilación del empresario o el trabajador. 2. Causas subjetivas: 01. Por mutuo acuerdo entre las partes. El trabajador no tiene derecho a paro ni indemnización. Tiene derecho a la parte que le corresponda de liquidación y finiquito por el tiempo trabajado 02. Por decisión del empresario: despido. 03. Por decisión del trabajador: dimisión. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni desempleo. 04. Si existe incumplimiento previo por parte del empresario, el trabajador podrá rescindir su contrato de forma voluntaria. Se necesita solicitar la extinción delante del juez y mientras tanto, se ha de continuar trabajando. El trabajador tiene derecho a paro y indemnización: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. 25 / 30

26 3. Causas de fuerza mayor: Cuando se produzcan hechos ajenos a la voluntad de las partes que impidan el desarrollo de la actividad laboral por ejemplo, derrumbes, terremotos, inundaciones, incendios, explosiones La empresa ha de justificar las causas de extinción delante de la autoridad laboral y ésta ha de aprobar o denegar en un plazo de 5 días. Indemnización: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades Desempleo: Además de la liquidación y finiquito, el trabajador puede optar a la prestación por desempleo. 4. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En esta situación, se procede a la extinción colectiva previa autorización de la Autoridad Laboral competente por medio de un expediente de regulación de empleo que se aplicará cuando la Autoridad Laboral examine la documentación facilitada por la empresa y concluya que es la única solución posible para mantener la viabilidad de la empresa en el futuro. 5. Por decisión propia del empresario Que comporta el despido del trabajador. Ésta podrá ser: 01. Despido procedente por causas objetivas: No adaptarse a las modificaciones técnicas razonables que se introduzcan en el puesto de trabajo. Ineptitud del trabajador en las funciones que le hayan sido encomendadas. Cuando sea necesaria la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por faltas de asistencia, aun cuando éstas estén justificadas pero de forma intermitente alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o bien el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que en dicho período el índice de absentismo no sobrepase el 5%. No se computan como faltas de asistencia las ausencias por huelga general, el ejercicio de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia y vacaciones. Por insuficiencia de consignación presupuestaria. Aquellos contratos indefinidos que se conciertan para determinados planes y programas públicos y que no cuentan con una dotación económica estable y financiados por medio de consignaciones presupuestarias de carácter anual podrán extinguirse por falta de la correspondiente consignación presupuestaria, o, lo que es lo mismo, si las cantidades asignadas para mantener dichos puestos de trabajo se agotan antes del tiempo convenido. 26 / 30

27 - La forma de realizar un despido procedente, bien colectivo o individual por causas objetivas, se comunicará por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días, tiempo durante el cual el trabajador podrá buscar un nuevo trabajo. Para ello, dispondrá de una licencia de 6 horas semanales retribuidas. En el escrito deberán consignarse las causas del despido y la fecha del mismo. - El despido por causas objetivas debe ser calificado por sentencia judicial como procedente, improcedente o nulo. Procedente: si el empresario acredita las causas alegadas. Se convalida la extinción del contrato con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Improcedente: en caso de que no quede acreditada la causa alegada. El empresario puede readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Nulo: Se debe declarar la nulidad por sentencia judicial y readmisión inmediata del trabajador. 02. Despido procedente por causas disciplinarias: Faltas de asistencia o impuntualidad del trabajador reiteradas e injustificadas. Indisciplina o desobediencia en el puesto de trabajo. Ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros de trabajo, así como a sus familiares. Trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Esto es, aquellos hechos o comportamientos del trabajador que vayan en contra del sentido ético que deberá prevalecer en toda relación laboral. La disminución del rendimiento en el trabajo de manera continuada y voluntaria sobre un valor de referencia que será pactado en el contrato de trabajo. Embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercutan de forma negativa en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, tanto al empresario como a los compañeros de trabajo. El despido disciplinario ha de ser calificado en sentencia como procedente, improcedente o nulo. Si es procedente no hay derecho a indemnización. 03. Despido improcedente: 27 / 30