DIAGNÓSTICO SOBRE LAS ACCIONES AFIRMATIVAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SCT

Transcripción

1 DIAGNÓSTICO SOBRE LAS ACCIONES AFIRMATIVAS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SCT

2 INTRODUCCIÓN El Programa de Cultura Institucional (PCI), se deriva del Proigualdad y es una estrategia que permitirá, en el mediano y largo plazo, cumplir con la transformación del quehacer institucional en un ejercicio responsable, con calidez, calidad, eficacia, eficiencia y transparencia, desde una perspectiva de género. Una de las acciones programadas del Plan del PCI, es la de un Diagnóstico del clima organizacional con perspectiva de género, que contribuya como herramienta para la toma de decisiones relacionadas con la institucionalización de la perspectiva de género en la SCT en específico y en toda la administración Pública Federal PROIGUALDAD PCI PLAN DE ACCIÓN DEL PCI DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO HERRAMIENTA PARA TOMA DE DECICIONES PARA LA INSTITUCIONALIZACIÓN DE PERSPECTIVA DE GÉNERO

3 ANTECEDENTES PLAN NACIONAL DE DESARROLLO (PND) PROGRAMA NACIONAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN (PROIGUALDAD) El PND es el primero en incorporar en su tercera estrategia transversal la perspectiva de género, la cual tiene el objetivo de garantizar los derechos de las mujeres y evitar que las diferencias de género sean causa de desigualdad, exclusión o discriminación dentro de toda la Administración Pública. Su finalidad es alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres, utilizando para ello la planeación, programación y presupuesto con perspectiva de género, con el fin de contar con políticas públicas centradas en reducir las brechas de desigualdad que actualmente se observan entre mujeres y hombres.

4 ANTECEDENTES PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL (PCI) Es un programa constituido por el INMUJERES que tiene como objetivo estratégico el garantizar la institucionalización del principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en la cultura organizacional e institucional de la Administración Pública Federal (APF). PLAN DE ACCIÓN DE CULTURA INSTITUCIONAL DE LA SCT En base del PCI, el plan tiene el objetivo de lograr un clima laboral en el que prevalezcan el respeto a los derechos humanos, la no discriminación y la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres.

5 DOCUMENTOS DE LA SCT CONSULTADOS Y ANALIZADOS Resultados de las encuestas de clima y cultura organizacional (ECCO 2011 y 2013) Clima y Cultura Organizacional: Programa de Acciones de Mejora de la SCT (2014) Reportes anuales del Comité de Ética: Avances en culturalización y práctica del código de conducta de la SCT (2012) Resultados del grado de cumplimiento del código de conducta de la SCT (2013) Diagnóstico de las condiciones de equidad y de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Dirección General de Recursos Humanos (2013)

6 EL DIAGNÓSTICO La elaboración de un diagnóstico de las acciones de igualdad de género en la institución, responde a la necesidad de evidenciar las brechas de desigualdad de género en el ámbito laboral para que sus resultados sean el punto de partida para promover y ejecutar acciones a favor de la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en la Secretaría de Comunicaciones y Transportes.

7 BENEFICIOS Conocer sobre las condiciones de la SCT en materia de igualdad entre mujeres y hombres es importante ya que dará un panorama integral sobre el abordaje actual y por lo tanto se detectarán las áreas de oportunidad así como los casos de éxito y buenas prácticas que deberán de permanecer.

8 EL CUESTIONARIO Como herramienta para la elaboración del diagnóstico sobre las acciones de la SCT en materia de igualdad de género, se diseñó un cuestionario con la finalidad de recabar, cuantificar y comprobar la información recabada. El cuestionario permite llegar a un mayor número de participantes y facilita el análisis de la información lo que reduce considerablemente los tiempos de entrega de resultados a comparación de otros métodos de investigación.

9 CRITERIOS DEL CUESTIONARIO La mayoría de las preguntas son cerradas, es decir, tienen opciones de respuesta limitadas.

10 ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO Se definió tanto el propósito de la investigación Se definió el contenido de las preguntas Se definió tanto el tipo, cantidad y organización de las preguntas Se redactaron las preguntas y respuestas en el caso de las preguntas cerradas Se redactaron las instrucciones Se elaboró el instrumento de análisis de las respuestas

11 TIEMPO DE EJECUCIÓN Aplicación del cuestionario con enfoque de Género en todas las áreas de la Secretaría partiendo de una muestra representativa del total de población que labora. Identificación y análisis de necesidades desde la perspectiva de género. Diagnóstico de necesidades en las diferentes áreas de la SCT a partir de la obtención de resultados. 15 DÍAS

12 EL DIAGNÓSTICO

13 CARACTERÍSTICAS DE LA SCT La Secretaría de Comunicaciones y Transportes: 1. Formula y conduce las políticas y programas para el desarrollo del transporte y las comunicaciones de acuerdo a las necesidades del país; 2. Regula, inspecciona y vigila los servicios públicos de correos y telégrafos y sus servicios diversos. Conduce la administración de los servicios federales de comunicaciones eléctricas y electrónicas y su enlace con los servicios similares públicos concesionados con los servicios privados de teléfonos, telégrafos e inalámbricos y con los estatales y extranjeros; así como del servicio público de procesamiento remoto de datos. 3. Coordina las acciones de los siguientes organismos: Desconcentrados SERVICIOS A LA NACIONALES EN EL ESPACIO AEREO MEXICANO INSTITUTO MEXICANO DEL TRANSPORTE Descentralizados AEROPUERTO INTERNACIONAL DE LA CIUDAD DE MÉXICO AEROPUERTOS Y SERVICIOS AUXILIARES AGENCIA ESPACIAL MEXICANA CAMINOS Y PUENTES FEDERALES CORREOS DE MÉXICO TELECOMM/TELÉGRAFOS Cuenta con una plantilla de 16,746 de servidoras y servidores públicos sin contar con el personal adscrito a los organismos desconcentrados y descentralizados.

14 ESTADO ACTUAL DE LA SITUACIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA SCT

15 CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA PORCENTAJE DE POBLACIÓN ENCUESTADA POBLACIÓN ENCUESTADA 2,487 PERSONAS ENCUESTADAS 13% 87% TOTAL DE POBLACIÓN EN LA SCT POBLACIÓN DE LA SCT ENCUESTADA SEXO DEL O DE LA ENTREVISTADO/A Mujer Hombre 43% 57%

16 CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ENCUESTADAS rangos de edades AÑOS EDAD ANTIGÜEDAD RANGO DE EDAD DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS ANTIGÜEDAD DE ENTREVISTADAS/OS 30 o más 70 y más 66 a a a a a a a a a a a a a a 15 5 a 10 1 a 5 Menos de 1 año CANTIDAD Cantidad de trabajadores/as

17 CANTIDAD CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS ENCUESTADAS PERSONA QUE APORTA LOS PRINCIPALES INGRESOS EN EL HOGAR PERSONA QUE TOMA LAS DECISIONES EN EL HOGAR MUJERES HOMBRES Yo mismo Otra persona Ambos 0 Yo mismo Otra persona Ambos PERSONA QUE PERCIBE EL MAYOR INGRESO EN EL HOGAR PERSONA QUE TOMA LAS DECISIONES EN EL HOGAR

18 CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO La Cultura institucional es el sistema de valores, creencias y comportamientos que se entrelazan y se manifiestan en el diario transcurrir de la institución. Temas: Políticas y deberes institucionales Clima laboral Comunicación interna Selección de Personal Salarios y prestaciones Promoción vertical y horizontal Capacitación y formación profesional

19 POLÍTICAS Y DEBERES INSTITUCIONALES SI NO NO SÉ La SCT cuenta con una unidad administrativa para tratar los temas de igualdad de género Conozco el marco normativo (leyes y reglamentos) que promueven la igualdad entre mujeres y hombres [He participado para que la SCT obtenga alguna certificación o reconocimiento en políticas de igualdad de género Conozco el Código de Conducta Institucional

20 PERCEPCICLIMA LABORAL SI NO NO SÉ Las cargas de trabajo son las mismas para los hombres y mujeres en el mismo nivel jerárquico La asignación de responsabilidades son las mismas para mujeres y hombres en el mismo nivel jerárquico Considera que se ha motivado la participación del personal sin distinción entre mujeres y hombres en actos protocolarios, conferencias, eventos, etc. Existe un ambiente de respeto favorable a la igualdad entre mujeres y hombres en su centro de trabajo

21 COMUNICACIÓN INTERNA En la SCT se ha difundido publicidad impresa o electrónica en donde se utilice imágenes estereotipadas de roles de género? La SCT promueve el uso de lenguaje incluyente y no sexista en la comunicación interna? (trípticos, boletines informativos, posters, etc)? 18% 55% 27% SI NO NO SE 28% 20% 52% SI NO NO SE En su centro de trabajo se respeta por igual a las mujeres y a los hombres en la comunicación informal? 16% 4% Ha observado imágenes que considere ofensivas para las mujeres en su espacio de trabajo? 3% 12% 80% SI NO NO SE 85% SI NO NO SE

22 SELECCIÓN DE PERSONAL En la SCT el servicio profesional de carrera está basado en la igualdad de género? En la SCT se difunden claramente los criterios de selección de personal? 15% 23% 62% SI NO NO SE 31% 18% 51% SE UTILIZAN CRITERIOS DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL 34% En la SCT las convocatorias incluyen información concerniente a aptitudes, conocimientos y habilidades en un ambiente libre de discriminación? En la SCT se recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, hábilidades y aptitudes sin tomar en cuenta si se es hombre o mujer? 66% SI NO 18% 16% SI 16% 66% NO NO SE 26% 58%

23 PERCEPCIÓN SOBRE LA IGUALDAD DE SALARIOS Y PRESTACIONES SI NO NO SE En la SCT las mujeres y los hombres que ocupan el mismo puesto, perciben el mismo salario? En la SCT se otorgan las mismas prestaciones para mujeres y hombres? En la SCT se otorgan las prestaciones de manera transparente y con base en los criterios de igualdad

24 PERCEPCIÓN SOBRE LA IGUALDAD EN LA PROMOCIÓN VERTICAL Y HORIZONTAL DE PUESTOS SI NO NO SE La SCT publica y/o promociona las plazas disponibles? La asignación directa a puestos de mando medio y superiores se promueve de manera igualitaria para mujeres y para hombres? Considera que en la SCT afecta que seas mujer u hombre para ascender y tener una promoción? Considera que la SCT cuenta con mecanismos de evaluación de desempeño libres de discriminación para mujeres y hombres?

25 EJEMPLO DE DISTRIBUCIÓN DE PUESTOS ENTRE MUJERES Y HOMBRES 2 Subsecretarios 2 Coordinadores Generales 24 Directores Generales Adjuntos 78 Directores de área 116 Subdirectores SS CG DG DGA DA Subdirecciones Jefaturas de departamento, puestos asistenciales y administrativos 1 Subsecretaria 1 Coordinadora General 2 Directoras Generales 8 Directoras Generales Adjuntas 23 Directoras de área 53 Subdirectoras Fuente:

26 CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL Los cursos y talleres promovidos por la SCT se realizan dentro del horario de trabajo? Considera que la designación a capacitarse es igualitaria entre mujeres y hombres? 9% 91% SI NO Ha cursado algún curso o taller en materia de igualdad de género? Ha obtenido algún reconocimiento o certificación en materia de igualdad de género? 47% 22% 53% 78%

27 CAPACITACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD DE GÉNERO De los siguientes temas, en cuales ha recibido capacitación? De los siguientes temas en cuáles le gustaría recibir capacitación? Otro 134 Otro 10 Ninguna 982 Ninguna 255 Masculinidades 14 Masculinidades 385 Prevención a la Discriminación 234 Prevención a la Discriminación 998 Derechos de las Mujeres 198 Derechos de las Mujeres 702 Acoso Laboral 194 Acoso Laboral 822 Derechos Humanos 878 Derechos Humanos 10 Hostigamiento y Acoso Sexual 218 Hostigamiento y Acoso Sexual 553 Violencia familiar 251 Violencia familiar 524 Perspectiva/ igualdad de género 870 Perspectiva/ igualdad de género 736

28 CORRESPONSABILIDAD La corresponsabilidad se refiere a la calidad de vida que la institución le otorga a las y los servidores públicos en el ámbito laboral, familiar, personal y profesional. Temas: Permisos Horarios

29 PERCEPCIÓN DE LA IGUALDAD DE LOS PERMISOS SI NO NO SE En su centro de trabajo se otorgan permisos considerando las necesidades familiares? En su centro de trabajo se considera aceptable realizar la solicitud de un permiso relacionado con asuntos familiares, personales o profesionales?

30 PERCEPCIÓN DE LA IGUALDAD EN LOS HORARIOS SI NO NO SE En su centro de trabajo se agendan reuniones fuera del horario laboral? La SCT promueve acciones que permitan disfrutar la relación entre su vida laboral, familiar, profesional y personal? El horario establecido en su centro de trabajo respeta el equilibrio entre su vida laboral, familiar, personal y profesional?

31 HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL En este apartado, las preguntas están encaminadas en conocer si existen situaciones de hostigamiento y acoso laboral y/o sexual en la institución. Temas: Acercamiento conceptual Conocimiento del procedimiento para interponer una queja Cercanía con el hostigamiento o acoso sexual y/o laboral Solución

32 HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Conoce las diferencias entre el acoso laboral y sexual? Conoce algún documento (instrumento, protocolo, manual, etc) de la SCT que oriente a poner una queja por Hostigamiento Sexual y/o Laboral? 16% 4% SI NO NO SÉ 31% 69% 80%

33 CERCANÍA DE CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL Conoce a algún/a compañero/a que haya o esté sufriendo de Acoso u Hostigamiento Laboral y/o Sexual? SI NO NO SÉ 9% En caso de haber respondido afirmativamente la anterior pregunta, sabe si esa persona recibió orientación o ayuda por parte de la institución? SI NO NO SE 4% 21% 43% 53% 70%

34 EXPERIENCIA PROPIA DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL NO SEXUAL LABORAL AMBOS NO SE MUJERES HOMBRES 12% 2% 17% 6% 65% NO SEXUAL LABORAL AMBOS 1% 23% 74%

35 PERCEPCIÓN DE LA ATENCIÓN RECIBIDA EN LAS PERSONAS QUE REFIRIERON HABER SUFRIDO HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL EXPERIENCIA PROPIA DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL Y/O LABORAL 1958 En caso de haber sufrido de Hostigamiento o Acoso Laboral y/o Sexual recibió orientación y atención para resolver su situación? SI 5% 5% NO PARCIALMENTE NO SEXUAL LABORAL AMBOS NO SE En caso de haber sufrido de hostigamiento o acoso laboral y/o sexual, recibió orientación y atención para resolver la situación? % Órgano Interno de Control Sindicato Dirección General de Recursos Humanos Comité de Ética Unidad de Asuntos Jurídicos No sé/no recuerdo Otro

36 PERCEPCIÓN SOBRE LAS CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE LA PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL Y DE UN AMBIENTE LIBRE DE VIOLENCIA Campañas de Prevención del Hostigamiento y del Acoso Laboral Campañas de Prevención del Hostigamiento y del Acoso Sexual 28% 35% SI 28% 36% NO NO SE 37% 36% Un ambiente libre de violencia 21% 25% 54%

37 PERCEPCIÓN SOBRE LAS CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL Información para la atención de casos de Hostigamiento o Acoso Laboral y/o Sexual Información general del Procedimiento para poner una queja por Hostigamiento o Acoso Laboral y/o Sexual Las acciones de sanción para quienes acosan u hostigan sexual o laboralmente SI NO NO SE

38 En la SCT existe algún Comité y/o Subcomité que atienda los casos de Hostigamiento o Acosos Sexual y/o Laboral? 61% 27% 12% Sí No No sé Sí No No sé

39 FAMILIARIZACIÓN CON LOS CONCEPTOS DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO Se elaboraron cuatro preguntas con la finalidad de establecer un parámetro sobre el criterio en torno a la igualdad de género y concepciones tradicionales sobre el tema Temas: Diferencia entre sexo y género Concepto de género Diferencia entre equidad e igualdad de género Transversalidad de la perspectiva de género

40 SEXO Y GÉNERO SON LO MISMO No sé 7% Totalmente de acuerdo 25% Son cosas diferentes 56% Creo que no es lo mismo, pero no estoy seguro/a 12%

41 GÉNERO ES: No sé 10% Una clasificación gramatical de palabras 27% Tiene que ver con mujeres 3% Tiene que ver con las relaciones entre hombres y mujeres 60%

42 EQUIDAD DE GÉNERO ES LO MISMO QUE IGUALDAD DE GÉNERO? No sé 11% Totalmente de acuerdo 31% La equidad es el medio para lograr la igualdad 48% No es lo mismo, pero no sé la diferencia 10%

43 La transversalidad de Género significa prestar atención constante en los efectos diferenciados que tienen en mujeres y hombres en las políticas y estrategias de desarrollo Totalmente en desacuerdo 17% No sé 34% Creo que sí, pero no lo tengo muy claro 23% De acuerdo 26%

44 ESTADO IDEAL DE IGUALDAD DE GÉNERO ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA SCT

45 La SCT como una institución sensible de manera integral a la promoción y garantía de crear espacios libres de violencia, con igualdad de condiciones de desarrollo laboral de manera integral. Ser una institución con políticas y criterios normativos de igualdad y no discriminación, enlos que sean contempladas por un lado, las particularidades de los hombres y las mujeres y las necesidades integrales de la población trabajadora. Ser una dependencia con personal capacitado en temas que garanticen la institucionalización de la perspectiva de género.

46 BUENAS PRÁCTICAS, ÁREAS DE OPORTUNIDAD Y RECOMENDACIONES

47 RESUMEN DE BUENAS PRÁCTICAS DETECTADAS a) La SCT cuenta con personal: Familiarizado con el marco normativo promotor de la igualdad entre mujeres y hombres. Conocedor del código de ética Institucional Familiarizado con la igualdad en los procesos de selección de personal y promoción vertical y horizontal en puestos Con percepción de igualdad en salarios Que percibe horarios y permisos en igualdad de condiciones Con cierto grado de sensibilización en temas de derechos humanos, perspectiva de género y prácticas no discriminatorias b) La SCT cuenta con centros de trabajo donde se respeta por igual a las mujeres y a los hombres en la comunicación informal

48 PRINCIPALES ÁREAS DE OPORTUNIDAD EN LA IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES A FAVOR DE LA IGUALDAD DE GÉNERO Falta de Unidad de Igualdad de Género Capacitación con certificación de competencias o habilidades en temas de: Perspectiva/ igualdad de género Violencia familiar Hostigamiento y Acoso Sexual Derechos Humanos Acoso Laboral Derechos de las Mujeres Prevención a la Discriminación Masculinidades Falta de campañas que causen impacto en: Prevención, atención y sanción de casos de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral De uso de lenguaje incluyente De difusión del mecanismo para interponer una queja de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral

49 PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES Fortalecer a la conformación de la Unidad de Igualdad de Género, con miras a que logre coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en todo el Sector. Dotar de las atribuciones suficientes a la Unidad de Igualdad de Género con recursos humanos, materiales y presupuestales necesarios para coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en el Sector. Consolidar la Red de Enlaces de Género en todo el Sector con el objetivo de dar seguimiento a la política de transversalización de la perspectiva de género en todas las áreas que lo componen. Promover la no discriminación en la contratación, permanencia y ascensos del personal dentro de la Dependencia. Facilitar acciones afirmativas que promuevan a las mujeres en el ascenso a puestos y rangos de mayor jerarquía. Implementar acciones relacionadas para el logro de flexibilizar horarios en todos los niveles jerárquicos, áreas de trabajo y modalidades de contratación, para contribuir al equilibrio del desarrollo personal respecto a las actividades laborales, familiares y personales. Implementar campañas de difusión electrónica e impresa que fomenten una cultura de respeto a la diferencia, la erradicación de estereotipos de género, el principio de igualdad y el combate a la violencia de género y la discriminación.

50 PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES Elaborar campañas y acciones en pro de una comunicación sectorial con perspectiva de género, motivando al lenguaje incluyente, no sexista y no discriminatorio. Implementar un Plan de Acciones con actividades culturales, sociales, deportivas para todo el personal que integra el Sector, haciéndolo expansivo hacia sus familias y promover así la conciliación entre lo laboral, familiar y personal. Incluir en todos los contenidos metodológicos utilizados para sensibilizar, capacitar y formar, la perspectiva de género como una obligatoriedad didáctica. Garantizar que las capacitaciones y otras actividades derivadas del quehacer laboral se realicen dentro del horario laboral. Contar con un sistema de salarios y prestaciones otorgados con base en los criterios de transparencia e igualdad, a efecto de eliminar brechas de disparidad entre mujeres y hombres. Implementar acciones de seguimiento y evaluación continua a los procesos de sensibilización, capacitación y formación con perspectiva de género.

51 PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES Establecer y difundir reglas y procedimientos sencillos y con criterios claros para que el personal dentro de la Dependencia, tramite permisos para la atención de necesidades personales y familiares. Reconocer institucionalmente la importancia social de las labores de cuidados maternos y paternos, y brindar las condiciones necesarias para que las y los trabajadores puedan desempeñarlas adecuadamente. Llevar a cabo procesos de inducción con perspectiva de género para el personal de nuevo ingreso al Sector. Proclamar que la invitación a la capacitación del personal que labora en el sector se realice de manera abierta y sin distinción de sexo. Incorporar en toda la documentación normativa, el principio de igualdad y no discriminación. Instaurar un área encargada de atender los casos de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral al interior de la Dependencia. Desarrollar y difundir un Procedimiento para la atención de presuntos casos de hostigamiento y acoso laboral; así como motivar el proceso de denuncia en la materia.

52 PROPUESTAS Y RECOMENDACIONES Incorporar en las políticas, acciones y actividades laborales, funciones, credenciales, reglamentos, manuales, puestos, documentos oficiales, etcétera, la perspectiva de género. Buscar mecanismos que garanticen ingresos y ascensos del personal libres de cualquier disposición discriminatoria y que contengan medidas específicas orientadas a favorecer la igualdad de género. Incorporar dentro de las condiciones laborales de todo el personal las licencias de paternidad para el cuidado por parte de los padres de las y los hijos recién nacidos o adoptados, sin condicionamientos, limitaciones o restricciones. Fomentar la trasformación de estereotipos asociados a la tradicional división sexual del trabajo y la división entre lo público y lo privado. Impulsar acciones para prevenir, atender y sancionar los presuntos casos de hostigamiento y acoso sexual y/o laboral. Difundir la legislación que protege y promueve el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, así como el Procedimiento de Atención de presuntos casos de Hostigamiento y Acoso Sexual y/o laboral.

53 BIBLIOGRAFÍA Instituto Nacional de las Mujeres. Programa Anual de Evaluación Diagnóstico sobre la igualdad de género. México, INMUJERES, 2009 Instituto Nacional de las Mujeres. Guía para el Diagnóstico de las Brechas de Género. Costa Rica, INAMU, Estudios y Estrategias para el Desarrollo y la Equidad. Diagnóstico e Implementación de acciones Básicas sobre equidad de Género en la Impartición de Justicia, la Normatividad y la Cultura Organizacional de 15 Tribunales Superiores de Justicia. México, EPADEQ Hernández Sampieri, Roberto. Metodología de la Investigación. México, McGraw Hill, Cuestionarios y encuestas. Consultado el 09 de mayo de Disponible en ENCUESTAS Facio, Alda. Cuando el Género suena cambios trae. Una metodología para el análisis del género del fenómeno legal, Costa Rica, Ilanud, Lagarde, Marcela. Los cautiverios de las mujeres: madresposas, monjas, putas, presas y locas. México, UNAM, Naussbaum, Martha, Women and Development. Cambridge, Cambridge University Press, 2000.