Confederación Coordinadora de Personas con discapacidad física de la Comunidad Autónoma Vasca

Transcripción

1 Confederación Coordinadora de Personas con discapacidad física de la Comunidad Autónoma Vasca OBSERVATORIO ELKARTEAN Análisis de la evolución de los compromisos públicos y prestaciones para las personas con discapacidad en Euskadi EN EL ÁMBITO DE EMPLEO Noviembre

2 ÍNDICE CONCLUSIONES SOBRE LA SITUACIÓN, POSICIÓN Y PROPUESTAS... 3 Anexo I - Las cifras Anexo II - La evolución de los compromisos de Gobierno Vasco expresados en sus Planes de Empleo 13 Anexo III- El marco jurídico de referencia Anexo IV Análisis comparativo ( ) ayudas para el empleo de las personas con discapacidad a) AYUDAS PARA LA INTEGRACIÓN LABORAL EN EL EMPLEO ORDINARIO b) AYUDAS PARA EL AUTOEMPLEO c) AYUDAS PARA EL EMPLEO CON APOYO d) AYUDAS PARA EL EMPLEO PROTEGIDO Informe realizado contando con el apoyo de: 2

3 Conclusiones sobre la situación, posición y propuestas En 2008 en Euskadi hay personas con discapacidad entre 16 y 64 años. Según el tipo de discapacidad que presentan, la mayoría presentan déficits de movilidad (28%), vida doméstica (21%) y autocuidado (15%). Sólo el 4% presenta déficits de aprendizaje, aplicación de conocimientos y desarrollo de tareas, y el 7% déficits en interacciones y relaciones personales. La tasa de actividad de las personas con discapacidad en Euskadi en 2011 se situaba en el 36,6%, frente al 76,4% en la población en general. Para las personas con discapacidad en 2012, la caída en la contratación es dos veces y media superior a la general de la CAPV, y el incremento del paro registrado es 10 puntos porcentuales superior al de la población total. Mientras que en el total de la CAPV la contratación femenina es el 53,33%, para el colectivo la cifra es del 39,31%. A 31 de diciembre de 2012 el número de personas con discapacidad paradas en el País Vasco asciende a que representan el 2,84% del paro total en la comunidad. En el último año la subida de los parados del colectivo ha sido del 25,66%, casi 10 puntos superior que la del total del País Vasco (16,29%). En relación a 2005, en las cifras de 2012 se observa un considerable aumento de las personas con discapacidad paradas. En 2012, el paro de larga duración (más de un año) se incrementó para las personas con discapacidad un 43,42% en relación a 2011, mientras que para el total autonómico el incremento fue del 27,12%. (Nota: Ver Anexo II: Las cifras). Frente al Art. 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad) y al espíritu de la Ley 13/1982 de integración laboral de las personas con discapacidad (LISMI) que establece que será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido (Art ), (Ver Anexo III sobre marco normativo) el Gobierno Vasco ha venido apostando y priorizando en los últimos años la fórmula del empleo protegido para mantener el empleo de las personas con discapacidad en Euskadi: La plantilla actual de los Centros Especiales de Empleo en el País Vasco está conformada por con discapacidad. En 2011 el 94,12% de las ayudas de Lanbide para la inserción profesional de las personas con discapacidad (de un total de euros) se han destinado a los Centros Especiales de Empleo (el 88,24%: euros); a las unidades de apoyo (5,34%: euros) y a los enclaves laborales (0,53%: euros). Sólo el 4,81% de estas ayudas se ha destinado al empleo indefinido de personas con discapacidad ( euros) y el 1,07% a la incorporación de personas con discapacidad ( euros). El desequilibrio entre el apoyo al empleo protegido frente a la integración laboral en el empleo ordinario se observa también con claridad en las partidas presupuestarias de las ayudas publicadas en 2013: 3

4 o La dotación presupuestaria de ayudas económicas para el empleo protegido asciende a más de 34 millones de euros (30 millones de euros para mantenimiento de puestos de trabajadores con discapacidad en CEE y 4 millones de euros para unidades de apoyo de CEE). o Además se destinan ,00 para las AYUDAS DE APOYO AL FOMENTO DEL TRÁNSITO DEL EMPLEO PROTEGIDO AL EMPLEO EN EL MERCADO DE TRABAJO ORDINARIO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD, MEDIANTE ENCLAVES LABORALES. o Además se prevén AYUDAS PARA LA ASISTENCIA TÉCNICA EN LAS EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO y las AYUDAS DIRIGIDAS A LA CONSOLIDACIÓN DE ESTRUCTURAS ASOCIATIVAS DE LAS EMPRESAS Y ENTIDADES DE ECONOMÍA SOCIAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE EUSKADI, con una dotación presupuestaria de un total de euros. o Frente a todo ello, la dotación presupuestaria para las AYUDAS PARA LA CONTRATACIÓN CON CARÁCTER FIJO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN LAS EMPRESAS asciende únicamente a euros. Una vez más este desequilibrio se pone de manifiesto en la dotación de las medidas para la capacitación de personas con discapacidad y/o en riesgo de exclusión del PROGRAMA DE REACTIVACIÓN DEL EMPLEO : el 60% del presupuesto para 2013 en relación con las acciones de este eje es para los Centros Especiales de Empleo. Además este programa prevé como impacto esperado en 2013 la creación de empleo para 130 personas con discapacidad, gracias a las ayudas a la contratación indefinida a personas con discapacidad y para 46 personas gracias a las ayudas al empleo con apoyo. Prevé asimismo el mantenimiento de empleo en los Centros Especiales de Empleo para personas. Desde el año 2004, en los sucesivos Planes de Empleo de Gobierno Vasco se observa un retroceso del compromiso de las administraciones públicas con la integración de las personas con discapacidad en el empleo ordinario, hacia una apuesta prioritaria por el empleo protegido. En efecto(ver Anexo II sobre la evolución de compromisos expresados en los Planes de Empleo): o Desde una decidida apuesta por la incorporación de las personas con discapacidad en el empleo ordinario recogida en el PLAN PARA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MERCADO LABORAL ORDINARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO ( ), como un instrumento básico para el impulso de medidas que promueven la incorporación al empleo ordinario de personas con discapacidad, trascendiendo el empleo protegido, con medidas que hoy en día resultan de plena vigencia y utilidad. o Pasando por el PLAN DE EMPLEO que otorga un lugar diferenciado y preeminente a las estrategias orientadas a mejorar la empleabilidad y los índices de ocupación efectiva de las personas con discapacidad tanto en medio ordinario como en entorno protegido. o Hasta la observación el empleo protegido como fórmula prioritaria para el empleo de las personas con discapacidad (tal y como se recoge en la ESTRATEGIA VASCA DE EMPLEO y el Plan Operativo para 2012 de Lanbide-SVE). 4

5 En lo que respecta a la evolución de las ayudas entre 2009 y 2013 para el empleo de las personas con discapacidad, observando el análisis detallado recogido en el Anexo IV de este informe, se observa que: Frente al mantenimiento e, incluso, incremento en algunos casos de las ayudas de ámbito estatal para el empleo de las personas con discapacidad: prioritariamente a través de incentivos y bonificaciones de la Seguridad Social y en relación con el Impuesto de Sociedades: así con la reciente reforma que establece la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores y su internacionalización que incrementa la cuota deducible de euros a euros (si se trata de contratación de personas con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%) y a euros (si se trata de personas con discapacidad con un grado igual o superior al 65%), extendiendo además estas ayudas tanto a la contratación indefinida como a la temporal. Además, por parte de la Administración General del Estado, en lo que respecta a los incentivos a la Seguridad Social, con carácter general se mantienen las bonificaciones existentes en 2009: en contratación temporal e indefinida, contratos en formación y prácticas, autoempleo y para empleo protegido. También se han incorporado mejoras en relación con el empleo joven, observándose especificidades para las personas con discapacidad. Desde Gobierno Vasco las ayudas al empleo para las personas con discapacidad se han visto reducidas en cuanto a la integración laboral en empleo ordinario (por ejemplo con la transferencia de competencias en 2011 ya se eliminó la ayuda del 55% del SMI para la contratación temporal de personas con discapacidad), desarrollando una decidida apuesta por las ayudas al empleo protegido. Se mantienen las ayudas para el empleo protegido a través de distintas vías: o AYUDAS PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Además hasta 2012, incrementando la ayuda salarial del 50% del SMI en un 25% más, para los trabajadores con discapacidad con especiales dificultades. o AYUDAS PARA LA CONSTITUCIÓN DE UNIDADES DE APOYO A LA ACTIVIDAD PROFESIONAL EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. o AYUDAS PARA LOS ENCLAVES LABORALES. Además se incorporan en 2013 nuevas ayudas para los CEE a través de nuevas vías, como: o AYUDAS PARA LA ASISTENCIA TÉCNICA EN LAS EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO. o AYUDAS DIRIGIDAS A LA CONSOLIDACIÓN DE ESTRUCTURAS ASOCIATIVAS DE LAS EMPRESAS Y ENTIDADES DE ECONOMÍA SOCIAL DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE EUSKADI. o AYUDAS PARA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS SOCIAS A EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL para la incorporación como personas socias trabajadoras o socias de trabajo de personas que tengan la condición de discapacitadas (con una dotación de euros). Es destacable la apuesta de Gobierno Vasco por el EMPLEO CON APOYO como fórmula para posibilitar la contratación de personas con discapacidad en el empleo ordinario: las AYUDAS DESTINADAS AL DESARROLLO DE LAS ACTUACIONES DE EMPLEO 5

6 CON APOYO COMO MEDIDA DE INTEGRACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL MERCADO ORDINARIO DE TRABAJO, con una dotación presupuestaria de euros. Las personas beneficiarias de estas ayudas no son en ningún caso las personas con discapacidad física con un grado de discapacidad inferior al 65%. AUTOEMPLEO: por un lado, es destacable el incremento del porcentaje de bonificación de las cuotas de autónomos del 50% al 80% durante los 6 primeros meses cuando se trata de personas con discapacidad y durante 12 meses cuando se trata de personas con discapacidad menores de 35 años, que establece la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. No obstante, el programa de autoempleo de promoción del empleo autónomo regulado en la Orden TAS/1622/2007 y gestionado por las Comunidades Autónomas (que contempla ayudas de hasta euros para el establecimiento como trabajador/a autónomo o por cuenta propia, de hasta euros para asistencia técnica para el desarrollo de la actividad empresarial y de hasta para cursos relacionados con la dirección y gestión empresarial y nuevas tecnologías), no ha sido convocado en muchos territorios. En Bizkaia, en 2013 se ha convocado el Programa de autoempleo y creación de empresas. Tít.1.2. Autoempleo y creación de empresas por desempleados que contempla subvenciones de euros por cada persona promotora de una empresa cuando sea mujer o persona en riesgo de exclusión social (entre ellas, personas que tengan reconocida una minusvalía física, psíquica o sensorial de al menos un 33%). En base a estos datos, ELKARTEAN denuncia que los desarrollos normativos y políticas aplicadas en Euskadi se desvían claramente del objetivo central del la LISMI, que es la integración laboral en el sistema ordinario de trabajo. Sólo se ha desarrollado la excepcionalidad de esta Ley (empleo protegido) como única herramienta de integración laboral de las personas con discapacidad. Siempre va a haber un determinado número de personas con discapacidad que, por razón de la naturaleza o de las consecuencias de su discapacidad, no puedan definitivamente ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales y para quienes va a seguir siendo preciso permanecer en CEE, pero esto se debe producir sólo con carácter excepcional y para quienes se encuentren en esta situación. Actualmente la modalidad de empleo protegido es la modalidad de empleo generalizada y no se visualiza una apuesta firme por la integración en el empleo ordinario en un esquema de confluencia de ambas modalidades que sí persigue claramente la LISMI. Nuestro objetivo principal es conseguir la plena integración laboral en el mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad. Por ello, entre otras propuestas, además de la necesidad de retomar el enfoque y las medidas recogidas en el PLAN PARA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MERCADO LABORAL ORDINARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO ( ), consideramos necesario desplegar las siguientes actuaciones: - DESARROLLAR POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO QUE FOMENTEN LA INCORPORACIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, DE FORMA PRIORITARIA, EN LA MODALIDAD DE EMPLEO ORDINARIO (de acuerdo con lo previsto en el Título VII de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos), al menos en la misma medida que se viene apoyando en los últimos años en Euskadi al empleo protegido (Centros Especiales de Empleo). Comprometerse públicamente a incrementar el número de personas con discapacidad en empleo ordinario en plazos concretos. Por parte de Lanbide-SVE, 6

7 como agente activo clave, se han de formular y asumir objetivos, acciones y compromisos en este sentido. - NO EXCLUIR DE LAS PRESTACIONES Y AYUDAS PARA EL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA Y/U ORGÁNICA CON RECONOCIMIENTO DE DISCAPACIDAD ENTRE 33% Y 65% (así, por ejemplo, en las ayudas para el empleo con apoyo). Elkartean valora que no se ha de restringir el concepto de personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción a las personas con discapacidad intelectual, enfermedad mental o parálisis cerebral con el 33% de grado de discapacidad reconocido o en el caso de las personas con discapacidad física o sensorial cuando éstas dispongan de un grado de discapacidad reconocido del 65% o más. Hay otros posibles diagnósticos y tipologías de discapacidad (lesiones medulares, daño cerebral, distrofias musculares, enfermedades neurodegenerativas, etc. ) que, con un grado de discapacidad entre el 33% y el 64%, implican graves dificultades para el acceso al mercado laboral y que comportan necesidades de apoyo, al menos, en igual medida que los que requieren las consideradas por el borrador como personas con discapacidad con especiales dificultades de inserción. Desde ELKARTEAN se considera que no es el tipo de discapacidad lo que debe determinar la consideración de especiales dificultades, sino el hecho de disponer de un 33% de discapacidad y, además, tener reconocida la situación dependencia en cualquiera de sus grados. Esta interpretación, además, es más coherente con lo previsto en el Art de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (redactado por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: Los poderes públicos adoptarán las medidas de acción positiva suplementarias para aquellas personas con discapacidad que objetivamente sufren un mayor grado de discriminación o presentan menor igualdad de oportunidades, como son las mujeres con discapacidad, los niños y niñas con discapacidad, las personas con discapacidad con más necesidades de apoyo para el ejercicio de su autonomía o para la toma libre de decisiones y las que padecen una más acusada exclusión social por razón de su discapacidad, así como las personas con discapacidad que viven habitualmente en el medio rural. En definitiva, limitar la consideración de personas con discapacidad con más necesidades de apoyo para el ejercicio de su autonomía o para la toma libre de decisiones a la discapacidad intelectual, enfermedad mental y parálisis cerebral, es restringir el sentido que recoge la LIONDAU: muchas otras personas con otros diagnósticos y tipologías de discapacidad asimismo presentan estas necesidades para el ejercicio de su autonomía o para la toma libre de decisiones. - REALIZAR, POR PARTE DE LAS AAPP, UN BALANCE DE LA APLICACIÓN DE LA CUOTA DE RESERVA y ARBITRAR MEDIDAS PARA QUE SE CUMPLA DE MANERA EFECTIVA ESTA CUOTA repensando los mecanismos para instar al cumplimiento de la cuota de reserva: que exijan el cumplimiento de la Ley, pero que no redunden en generar un mayor rechazo del colectivo. Revisar en esta clave las cuantías de las sanciones por incumplimiento, así como el papel de Inspección de Trabajo. Utilizar, por parte de las AAPP todas las herramientas para favorecer a las empresas que cumplen la cuota y para discriminar a quienes no la cumplen. Por ejemplo, condicionando la contratación pública al cumplimiento de la cuota (no sólo para la adjudicación preferente), o condicionando la recepción de subvenciones al cumplimiento de la cuota, etc. 7

8 - POSIBILITAR EL CONOCIMIENTO POR PARTE DE LA SOCIEDAD DE DATOS SOBRE EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD con desglose suficiente de variables como sexo, edad, modalidad de empleo, territorio, municipio - REVISAR EL MARCO NORMATIVO RELATIVO A LAS MEDIDAS ALTERNATIVAS. Entre otras cuestiones, mejorar el modelo y requisitos para justificar por parte de una empresa el incumplimiento de la cuota de reserva, de manera que no resulte tan fácil acudir a las medidas alternativas. - INCLUIR A LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN CEE ENTRE LAS PERSONAS DEMANDANTES DE EMPLEO (EN MEJORA DE EMPLEO) DE LANBIDE-SVE, ampliando de esta forma las posibilidades de perfiles para cumplir cuota de reserva y como vía de rotación y activación de las personas trabajadoras. - POSIBILITAR EL ACOMPAÑAMIENTO ESPECIALIZADO EN LA ORIENTACIÓN E ITINERARIO LABORAL, Y EN LA INTERMEDICACIÓN CON LAS POSIBILIDADES DEL MERCADO LABORAL, DE MANERA COMPLEMENTARIA A LA ORIENTACIÓN GENERAL DE LANBIDE, contando para ello con las entidades especializadas, según los distintos colectivos y particularidades de las personas con discapacidad, con los equipos de orientación y prospección de entidades como las que conforman ELKARTEAN. Además, en cualquier caso, se ha de asegurar a todas las personas con discapacidad su pleno acceso a los servicios de orientación profesional garantizándoles una información accesible y adecuada sobre los recursos para la inserción laboral y garantizando la accesibilidad a los mismos. De esta manera podremos combatir la gran inactividad del colectivo. - APOYAR DE FORMA DECIDIDA LA FORMACIÓN Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: o o o o Asegurar que no existan problemas de accesibilidad de los centros formativos. En especial, en los casos de formación privada. Desarrollar formatos de formación muy práctica: acompañada de prácticas en la empresa. Estudiando líneas de ayuda para que sea posible la adaptación del puesto. Trabajar en la motivación de las personas, autoestima, empoderamiento. Activar la oportunidad de la Formación Profesional (FP) como nicho de adaptación de puestos de trabajo: investigar, innovar en adaptación de puestos, aprovechar tecnologías, etc. - APOYAR LA VISIBILIZACIÓN DEL VALOR AÑADIDO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO: o o o Visibilizar y premiar buenas prácticas en integración laboral de personas con discapacidad en empleo ordinario. En particular, en puestos que favorezcan la visibilidad de la diversidad. Trasladar mejor a las empresas el valor que las personas con discapacidad añaden en la empresa: en la producción, en el clima laboral, en las actitudes, en el rendimiento, en el esfuerzo, en el valor del trabajo Acercar al empresariado el talento, la capacidad y potencialidad de las personas con discapacidad, eliminando estereotipos negativos. Visibilizar a las personas con discapacidad en la diversidad de funciones que pueden desarrollar (no sólo en puestos de baja cualificación). 8

9 - VIGILAR LAS CONDICIONES LABORALES EN EMPLEO PROTEGIDO Y VISIBILIZAR LOS LOGROS EN CLAVE DE TRÁNSITO AL EMPLEO ORDINARIO: o o o o o o En clave de dignificación de condiciones laborales de estas personas, hacia la equiparación de los convenios colectivos con los equivalentes del sector. En posibilidades de promoción y tránsito a otras modalidades de empleo. En representación sindical de los derechos de las personas que trabajan en estos Centros. Concienciación de trabajadores/as y de sus familiares en la defensa de sus derechos laborales. Hacer públicos datos de personas que se consiguen integrar en empleo ordinario, como indicador de éxito. Evaluación sistemática del nivel de satisfacción de sus propios empleados. - DESPLEGAR MEDIDAS ADECUADAS EN EMPLEO PÚBLICO: o o o o o o Aplicación de las cuotas estableciendo diferencias según grupos y categorías, extensivas con generalidad a todos los puestos. Adaptación efectiva de las pruebas de acceso. Se valora que existen más déficits con respecto a las discapacidades psíquicas. Respetando la igualdad en los méritos, lo cierto es que se han de realizar adaptaciones más comprometidas que aseguren la igualdad. Arbitrar una cuota específica para mujeres con discapacidad dentro de la propia reserva para discapacidad. Eliminar la aplicación del denominado certificado de idoneidad que se está aplicando por algunas Diputaciones y emprender las actuaciones que sean oportunas para eliminar esta práctica discriminatoria. Arbitrar reservas en las bolsas en empleo público. Garantizar la adaptación de los puestos de trabajo incorporando todos los ajustes que sean necesarios para que las personas con discapacidad que trabajan en las mismas puedan desarrollar sus funciones. - COMPATIBILIDAD Y FLEXIBILIDAD DE PRESTACIONES Llevar a cabo o instar (según reparto competencial) la realización de modificaciones normativas dirigidas a compatibilizar la actividad laboral como el cobro de pensiones en sus diversas modalidades. - APOYAR DESARROLLOS EN INNOVACIÓN TECNOLÓGICA PARA LA ADAPTACIÓN CONTINUA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, que contemple asimismo posibilitar su promoción o la adaptación a modificaciones en el puesto de trabajo. Potenciar el I+D+i en la adecuación de puestos de trabajo, para garantizar el acceso al empleo, la seguridad y la salud de la persona trabajadora y la prevención de enfermedades y su agravamiento. - IMPULSAR APOYOS DECIDIDOS PARA FOMENTAR EL AUTOEMPLEO Y EMPRENDIMIENTO POR PARTE DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. 9

10 Anexo I - Las cifras En 2008 en Euskadi hay personas con discapacidad entre 16 y 64 años. Según el tipo de discapacidad que presentan, la mayoría presentan déficits de movilidad (28%), vida doméstica (21%) y autocuidado (15%). Sólo el 4% presenta déficits de aprendizaje, aplicación de conocimientos y desarrollo de tareas, y el 7% déficits en interacciones y relaciones personales. Tabla 1 Personas con discapacidad en Euskadi de 16 a 64 años según grupo de discapacidad (unidad: miles de personas y porcentaje). Total Visión Audición Comunicación Aprendizaje, aplicación de conocimientos y desarrollo de tareas Movilidad Autocuidado Vida doméstica Interacciones y relaciones personales 61,3 12,7 13,3 8,3 5,9 40,2 21,6 30,6 10,7 9% 9% 6% 4% 28% 15% 21% 7% Fuente: elaboración propia a partir de datos de la Encuesta EDAD 2008 del Instituto Nacional de Estadística. Encuesta hogares. Una persona puede tener discapacidades de más de un grupo de discapacidad. La tasa de actividad de las personas con discapacidad en Euskadi en 2011 se situaba en el 41,4%, frente al 77% en la población en general. Tabla 2 Población años según discapacidad y relación con la actividad ( ) en la CAPV y España Porcentaje vertical: Personas sin discapacidad PAIS VASCO Porcentaje vertical: Personas con discapacidad Activos 77 41,4 Inactivos 23 58,6 Activos 75,5 36 Inactivos 24,5 64 Porcentaje vertical: Personas sin discapacidad ESTADO Porcentaje vertical: Personas con discapacidad Activos 76,4 36,6 Inactivos 23,6 63,4 Activos 75,9 36,2 Inactivos 24,1 63,8 Fuente: Instituto Nacional de Estadística. El empleo de las personas con discapacidad. Serie El Informe sobre la Situación laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 2012 de LANBIDE-SVE pone de relieve los siguientes datos: Para las personas con discapacidad en 2012, la caída en la contratación es dos veces y media superior a la general de la CAPV, y el incremento del paro registrado es 10 puntos porcentuales superior al de la población total. 10

11 Además las mujeres con discapacidad son contratadas en mucha menor medida que los hombres, en comparación con el total en el País Vasco. El número de contratos realizados a personas con discapacidad durante el año 2012 ha sido de 9.597, y representan el 1,36% del total de los contratos celebrados en nuestra comunidad. La caída en la contratación a personas con discapacidad entre 2012 y 2011 (-7,05%), es 2 veces y media superior a la correspondiente al total de la población de la CAPV (-2,76%). Según tipo de discapacidad, en 2012 el descenso del número de contratos se ha producido en todos los tipos de discapacidad, salvo en las No Declaradas: Tabla 3 Evolución contratación personas con discapacidad 2012/2011 según tipo de discapacidad Fuente: Informe sobre la Situación laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 2012 de LANBIDE-SVE. Mientras que en el total de la CAPV la contratación femenina es el 53,33%, para el colectivo la cifra es del 39,31%. Atendiendo al nivel formativo en la mayoría de los contratos del colectivo (58,49%) se solicita ESO con o sin titulación, mientras que para el total de la CAPV esta cifra supone casi 18 puntos menos (40,56%). La mayoría de contratos del colectivo con nivel universitario es para mujeres; en el total de la CAPV las mujeres son mayoría ya desde nivel de bachillerato y superiores, incluyendo FP. La gran mayoría de los contratos, tanto del colectivo como del total de la CAPV se registran en el sector Servicios (84,77% y 84,93% respectivamente). Mientras que para el total de la población vasca la tasa de estabilidad de la contratación en 2012 ha aumentado 3,44 puntos con respecto a 2011, para las personas con discapacidad esta cifra ha descendido en 0,27 puntos. Este colectivo ha registrado descensos tanto para la contratación a jornada completa (-8,24%) como a tiempo parcial (-4,28%). En el conjunto de la población vasca también ha caído la contratación a jornada completa (-9,27), pero ha subido la contratación a tiempo parcial (9,23%). A 31 de diciembre de 2012 el número de personas con discapacidad paradas en el País Vasco asciende a que representan el 2,84% del paro total en la comunidad. En el último año la subida de los parados del colectivo ha sido del 25,66%, casi 10 puntos superior que la del total del País Vasco (16,29%). En relación a 2005, en las cifras de 2012 se observa un considerable aumento de las personas con discapacidad paradas (207,63% frente al 102,76% registrado para el total de la población). La cifra es del 113,29% en relación al 11

12 2008 y del 55,66% respecto a 2010 (68,01% y 24,36% para el total de la CAPV, respectivamente). La media mensual de personas paradas con discapacidad fue de personas. Según tipo de discapacidad: Tabla 4 Evolución personas con discapacidad en paro 2012/2011 según tipo de discapacidad Fuente: Informe sobre la Situación laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 2012 de LANBIDE-SVE. En 2012, el paro de larga duración (más de un año) se incrementó para las personas con discapacidad un 43,42% en relación a 2011, mientras que para el total autonómico el incremento fue del 27,12%. A través de la fórmula de los Centro especiales de Empleo CEE del País Vasco, y los diferentes Programas, Planes y Actuaciones de Lanbide, se ha intentado en Euskadi paliar esta situación. o La plantilla actual de los Centros Especiales de Empleo en el País Vasco está conformada por 87 centros que dan trabajo a personas, de las que tienen declarada alguna discapacidad. El colectivo de discapacitados supone, por tanto, el 87,28% de la plantilla en 2012, con un aumento de 0,74 puntos respecto a 2011 (en virtud de la Ley 66/1997, la plantilla de los CEE debe ser cubierta al menos en un 70% por personas con discapacidad). o Respecto a 2011, en los tres territorios ha descendido el número de personas discapacitadas en la plantilla de los CEE, una media del -1,59%; pero es en Araba donde este descenso es más pronunciado (-4,07%). Según su distribución por sexo, dos de cada tres personas con discapacidad en plantilla de los CEE (64,91%) son hombres, porcentaje casi idéntico al de 2011 (64,89%). o El último año ha aumentado la estabilidad laboral en los CEE del País Vasco. Dos de cada tres contratos son indefinidos (66,40%), tipología que ha crecido un 0,85% respecto a Asimismo los contratos temporales han descendido un 6,08% respecto al mismo periodo. o Tres de cada cuatro contratos (75,59%) en los CEE del País Vasco se realizan con personas de entre 25 y 54 años, y tan solo el 1,61% los consiguen menores de 25 años. En todas las franjas de edad y para ambos sexos hay descensos en la plantilla de los CEE, salvo para las mujeres que tienen más de 54 años, cuya contratación asciende un 4,84. 12

13 Anexo II - La evolución de los compromisos de Gobierno Vasco expresados en sus Planes de Empleo PLAN PARA LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MERCADO LABORAL ORDINARIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO ( ). En 2004 se aprobó este Plan para la Incorporación de Personas con Discapacidad al Mercado Laboral Ordinario de la Comunidad Autónoma del País Vasco ( ), como un instrumento básico para el impulso de medidas que promueven la incorporación al empleo ordinario de personas con discapacidad, trascendiendo el empleo protegido. Con tal objetivo, recogía distintas actuación en torno a estos ámbitos: INVESTIGACIÓN Las actuaciones a desarrollar en esta área pretenden identificar las variables clave en el diseño de políticas activas de empleo para personas con discapacidad, evaluando su eficacia en la incorporación al mercado laboral ordinario del colectivo de personas con discapacidad. Persiguen, por otra parte, promover la incorporación a los diferentes productos, programas y servicios tecnológicos vinculados al mundo laboral, el valor añadido de la accesibilidad, a fin de que puedan ser utilizados por todas las personas con o sin limitaciones en la actividad. SENSIBILIZACION Conjunto de actuaciones orientadas a concienciar a la sociedad en general y, en particular, a los agentes sociales y económicos, acerca de la necesidad de incorporar, sin mayor dilación, al mercado laboral ordinario la fuerza de trabajo de las personas con discapacidad. INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN PARA EL EMPLEO Se incluyen en esta área, todas aquellas medidas que persiguen proporcionar a las personas con discapacidad la información y el asesoramiento necesarios para que puedan integrarse en el mercado laboral ordinario, teniendo en cuenta tanto sus capacidades, objetivos y aspiraciones personales, como el tipo e intensidad de sus necesidades de apoyo y acompañamiento. FORMACIÓN PROFESIONAL Acciones encaminadas a garantizar la participación de las personas con discapacidad en una formación teórico-práctica, eficaz, de calidad y adecuada a las necesidades del mercado laboral en los tres subsistemas formativos. PROMOCIÓN DE EMPLEO En esta área se plantean todo un abanico de actuaciones que persiguen promover iniciativas para garantizar tanto el acceso y la estabilidad en el empleo ordinario para las personas con discapacidad, como su carrera profesional. Entre otras acciones, para ello se plantean las siguientes: Incentivar a las empresas para que contraten con carácter ordinario a personas con discapacidad. Dicho incentivo será, como mínimo, del 50% del SMI, pudiendo variarse en función del nivel de capacidad para el desempeño del puesto y de otras necesidades personales de la persona contratada, y del 100% de la cuota empresarial correspondiente al SMI. Las empresas deberán acreditar periódicamente que dichos contratos están en vigor. 13

14 Establecer mecanismos de coordinación entre los servicios sociales y los servicios de empleo que permitan objetivar el nivel de capacidad de las personas con discapacidad para el desempeño de un puesto de trabajo. Poner en marcha medidas de apoyo a la inserción laboral de personas con discapacidad, con medios propios de la Administración o a través de convenios con entidades colaboradoras, potenciando la creación de equipos de trabajo que desarrollen la metodología de empleo con apoyos y enclaves laborales o instrumentos similares. Establecer incentivos para la adaptación de los puestos de trabajo a las características de la persona contratada, tras la correspondiente certificación del servicio público de empleo. Fomentar la adecuación del transporte público para facilitar la accesibilidad en el traslado a sus puestos de trabajo de personas con discapacidad, motivada por dificultades de movilidad y/o falta de autonomía en la orientación espacial a sus puestos de trabajo. Incrementar los incentivos a la contratación cuando se dé una concurrencia de situaciones desfavorables dentro de las propias discapacidades (ser mujer, joven, mayor de 45 años, pertenecer a una minoría étnica ). Facilitar el acceso al empleo autónomo mediante una orientación profesional y una formación adecuada, así como asistencia técnica e incentivos económicos suficientes, equivalentes, como mínimo, a los que recibe una empresa cuando contrata a una persona con discapacidad. Utilizar las cuantías recaudadas por las sanciones económicas a las empresas que no cumplen la cuota de reserva, para incentivar la contratación de personas con discapacidad y para facilitar el acceso al empleo autónomo de las mismas. Establecer acuerdos con las Mutuas implantadas en la CAPV para desarrollar programas que finalicen la rehabilitación con la recolocación en un puesto de trabajo, para aquellas personas que trabajan en una empresa asociada. Establecer medidas de apoyo adicionales a los Centros Especiales de Empleo, para paliar el coste que supone para estos centros la promoción de las transiciones de personas con discapacidad. al mercado laboral ordinario.ampliar el programa Auzo-Lan o, en su caso, establecer un programa alternativo similar, para personas con discapacidad no perceptoras de renta básica. Potenciar la utilización de programas de empleo-formación por parte de las personas con discapacidad como instrumento de mejora de su ocupabilidad. Incorporar, dentro de las políticas de desarrollo rural, programas para el acceso al empleo de las personas con discapacidad. Potenciar la investigación, desarrollo e innovación (I+D+I) con el fin de promover la innovación en el diseño y desarrollo de políticas de promoción de empleo para las personas con discapacidad: identificación de buenas prácticas, desarrollo de nuevas metodologías de apoyo a la empleabilidad ADMINISTRACIONES PÚBLICAS Actuaciones dirigidas a potenciar que las diferentes Administraciones Públicas de la CAPV sean modelo de referencia en la contratación y promoción de personas con discapacidad. RELACIONES LABORALES Medidas encaminadas a garantizar el cumplimiento efectivo de la normativa vigente en materia laboral para personas con discapacidad, tanto en el sector privado como en el sector público. 14

15 PLAN DE EMPLEO Este Plan otorga un lugar diferenciado y preeminente a las estrategias orientadas a mejorar la empleabilidad y los índices de ocupación efectiva de las personas con discapacidad tanto en medio ordinario como en entorno protegido. Establece que la experiencia en la gestión del fenómeno de la discapacidad ha puesto de manifiesto que la integración laboral en la empresa ordinaria de las personas con discapacidad es difícil, máxime cuando se trata de personas con especiales dificultades, y constituye un objetivo que requiere intervenir activamente en diferentes frentes. Reconoce que a la hora de determinar qué estrategia seguir para lograr con éxito esta inserción laboral en el mercado ordinario, el empleo con apoyo se percibe como una vía de interés creciente. También se destaca el papel de los CEE en el apoyo al tránsito al empleo ordinario, los enclaves laborales Se plantean 3 estrategias en relación con el empleo de las personas con discapacidad: 1. HACER DEL EMPLEO UNA OPORTUNIDAD REAL PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD, COMO INSTRUMENTO DE INTEGRACIÓN SOCIAL Y CONTRIBUYENDO A LA MEJORA DE LAS TASAS DE EMPLEO. Medidas propuestas: a. Realizar campañas de motivación para el empleo destinadas a promover la inscripción de las personas con discapacidad como demandantes de empleo b. Reforzar la inclusión de información sobre derechos, ayudas, medidas... c. Garantizar que la información, el asesoramiento y la orientación laboral en Lanbide llegue a todas las personas con discapacidad (accesibilidad de los recursos vía NTIC s, adaptación de éstos, lenguaje de signos...). d. Reforzar las acciones encaminadas a promover la participación de las personas con discapacidad en los cursos de formación ocupacional orientada al empleo, adaptando metodológicamente y técnicamente los programas de formación ocupacional a las necesidades de los diferentes colectivos. e. Potenciar la utilización de programas de empleo-formación y de aprendizaje en el puesto de trabajo. f. Establecer mecanismos de coordinación con los servicios sociales y de salud que permitan objetivar el nivel de capacidad de las personas con discapacidad para el desempeño de un puesto de trabajo. 2. SENSIBILIZAR Y APOYAR AL TEJIDO EMPRESARIAL PARA LA CREACIÓN DE OPORTUNIDADES LABORALES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Medidas propuestas: a. Impulsar campañas de información y sensibilización sobre el derecho al trabajo en el medio ordinario y la capacidad y motivación para de trabajar de las personas con discapacidad. b. Promover un servicio de asesoramiento dirigido a las empresas para facilitar la contratación de personas con discapacidad y que informe sobre las posibilidades/fórmulas de contratación posibles, ayudas existentes, exigencias de adaptación (puesto de trabajo, procesos, horarios, ergonómicas...), programas de formación, servicios de apoyo, 15

16 c. Incentivar a las empresas para que contraten con carácter ordinario a personas con discapacidad, incorporando, además, nuevas fórmulas como por ejemplo que discapacitados físicos actúen como tutores de discapacitados intelectuales. d. Establecer incentivos para la adaptación de los puestos de trabajo a las características de la persona contratada. e. Favorecer la transición al empleo ordinario en los Centros Especiales de Empleo estableciendo medidas de apoyo orientadas a sufragar el coste derivado de estos procesos. f. Fomentar la participación de las empresas en proyectos formativos que contemplen prácticas en los centros de trabajo. 3. CONSOLIDAR EL PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL COMO TRACTOR Y REFERENTE DE BUENAS PRÁCTICAS RESPECTO A LA CONTRATACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD. Medidas propuestas: a. Reforzar acciones de sensibilización orientadas a crear entre las organizaciones empresariales y sindicales un clima social favorable hacia la inserción laboral de las personas con discapacidad b. Impulsar la fórmula de convenios de prácticas de personas con discapacidad en los diferentes departamentos y niveles competenciales de la Administración Pública Vasca, y también de enclaves laborales en el caso de las sociedades públicas, como forma de demostrar la capacidad de trabajo de estas personas y avanzar en una convivencia normalizada. c. Profundizar en la reflexión y tratar de llevar a la práctica las propuestas de acciones que la administración pública debería emprender para garantizar el acceso al empleo público de las personas con discapacidad intelectual, en el marco del Informe realizado en el año por el IVAP a requerimiento del Parlamento Vasco. d. Incorporar la situación de las personas con discapacidad en relación al empleo en todos los foros de la CAPV en que se trate este tema. e. Formar al personal que intermedia en el mercado laboral en aspectos de la empleabilidad y capacitación de personas con discapacidad. f. Fomentar la creación de empresas de inserción que favorezcan la inserción en el mercado ordinario de las personas con discapacidad. g. Instar a proseguir en la adecuación del transporte público por su contribución a la accesibilidad a los centros de trabajo. h. Posibilitar la participación de las entidades de empleo para personas con discapacidad en programas de I+D+I relacionados con el desarrollo de nuevas metodologías de apoyo a la empleabilidad. i. Velar por el cumplimiento de la legislación laboral para personas con discapacidad (vigilancia y control de la cuota de reserva de puestos de trabajo o medidas alternativas). j. Incorporar a la actividad del Observatorio del Mercado de Trabajo el conocimiento y difusión de los indicadores que, relacionados con este colectivo, permitan ilustrar su situación y condiciones en el mercado de trabajo. 16

17 PLAN VASCO DE INCLUSIÓN ACTIVA , III PLAN VASCO DE INCLUSIÓN SOCIAL El primer objetivo estratégico de este Plan es garantizar la inclusión activa eficaz desde el empleo a las personas más vulnerables para reducir la pobreza y la exclusión social, asegurando un nivel de renta digno y el acceso a las personas empleables a un empleo decente. Objetivos operativos de este objetivo estratégico: o Proporcionar a las personas con mayores dificultades una atención personalizada de mayor intensidad, que se materializará en un número mínimo de recursos a los que tendrán acceso, durante un periodo mínimo de referencia. Algunas de las medidas que se prevén para cubrir este objetivo son las siguientes: Priorizar el acceso de las personas con mayores dificultades de acceso a un empleo a todo el Catálogo de herramientas normalizadas de SVE- Lanbide (formación, orientación ). Establecer un procedimiento de coordinación permanente entre SVE- Lanbide y los Servicios Sociales de Base, en todas las actuaciones y procedimientos internos relacionados con la integración activa de las personas destinatarias, para garantizar la prestación de un servicio integral, eficaz y universal. Desarrollar las actuaciones necesarias para garantizar que SVE-Lanbide sea accesible a todas las personas, incluidas aquellas que no se encuentran activas por dificultades de carácter físico, psíquico, sensorial o personal añadidas a su condición de desempleado o por carecer de una situación regularizada a nivel jurídico administrativo. Los sistemas de intermediación deben estar adecuadas para responder a la diversidad de necesidades que precisan los colectivos en riesgo de exclusión social. Diseñar programas que consideren la opinión y las necesidades de las personas destinatarias. Diseñar y poner en marcha un dispositivo compuesto por un equipo multidisciplinar en materia de orientación social e inserción laboral de las personas en situación o en riesgo de exclusión, y de todos los procedimientos que afectan al empleo, tanto protegido como ordinario, y al empleo público. Desarrollar acciones formativas en materia de exclusión y diversidad para el personal de SVE-Lanbide especializado en orientación social e intermediación laboral. o Incrementar la empleabilidad de las personas con mayores dificultades. Algunas de las medidas que se prevén para cubrir este objetivo son las siguientes: Potenciar la implementación de los Convenios de Inclusión Activa a través de las organizaciones del sector de la intervención social, tanto en el diagnóstico, la formalización de los convenios, como en su puesta en práctica, seguimiento y evaluación. Empleando para ello las 17

18 herramientas adecuadas desde la lógica de los procesos de incorporación, como el acompañamiento e itinerarios. Diseñar y desarrollar itinerarios personales de activación social y laboral, haciendo uso de y adecuando todos los recursos formativos, ocupacionales, laborales, de salud y vivienda a la situación concreta de las personas con más dificultades, para conseguir activarlas hacia el empleo. Se desarrollarán los mecanismos necesarios para garantizar una correcta y eficaz coordinación entre los sistemas. Garantizar en los servicios de intermediación laboral, un acompañamiento personalizado para favorecer las candidaturas de personas en situación de exclusión, tutorizando su presentación a la empresa, su incorporación y adaptación al puesto de trabajo y a la empresa. Diseñar, desarrollar y poner a su disposición herramientas específicas de apoyo que aseguren la eficacia del proceso de inserción. Fomentar entre las personas usuarias de los servicios la lógica de obligación recíproca de estos dispositivos para que quienes reciben una prestación y unos servicios de calidad se comprometan a formarse y a buscar activamente un empleo. Crear programas con reservas de plaza y/o empleo para las personas con mayores dificultades. Favorecer la creación de lazos estrechos entre las empresas contratantes potenciales y SVE-Lanbide. Promover la modificación del funcionamiento de los espacios económicos que generan exclusión y no solamente atajar sus consecuencias. Promover acciones de información y asesoramiento dirigidas a personas responsables de los procesos de selección en las empresas (recursos humanos) sobre incentivos a la contratación y adaptación de criterios de selección que garanticen la igualdad de oportunidades en colaboración, entre otros, del movimiento asociativo. o Promover la permanencia en el empleo. Promover y apoyar dispositivos para la labor de intermediación para la transición del empleo protegido a la inserción laboral en empresas ordinarias. Incrementar medidas de apoyo a las empresas ordinarias para la contratación de personas provenientes del empleo protegido. Ejecución por parte de SVE-Lanbide del acuerdo de Gobierno Vasco sobre cláusulas sociales y reservas de mercado a la contratación pública. Extensión a otros niveles territoriales. Reforzar programas de formación para colectivos con especiales dificultades. o Prevenir el desarrollo de la pobreza en el empleo, incrementando su calidad y sostenibilidad. 18

19 o Avanzar en el diseño conjunto de itinerarios de formación e inserción socio laboral para población en centros penitenciarios. También son destacables otros de los objetivos estratégicos de este Plan: Objetivo estratégico 7: Reconocer y potenciar la experiencia del tercer sector como agente promotor de cambio para la activación y la participación social. Objetivos operativos de este objetivo estratégico: o Mejorar la coordinación, colaboración y comunicación entre los organismos públicos con competencia en el plan y las entidades del tercer sector. o Trabajar de manera conjunta para cambiar la visión y comprensión de la sociedad vasca de las necesidades, oportunidades y contribución de las personas en situación de exclusión o en riesgo de padecerla, a nivel social y en el mundo laboral. Objetivo estratégico 8: Realizar estudios, análisis e informes para la innovación en las políticas de garantía de ingresos, empleo y la formación, y para la planificación estratégica de estas materias, definiendo nuevas perspectivas de relación que contribuyan a la activación e inclusión laboral de las personas receptoras de estas políticas. Objetivos operativos de este objetivo estratégico: o Promover la innovación social, fomentando el emprendizaje social y la responsabilidad social corporativa. o Mejorar el conocimiento sobre los fenómenos de la pobreza y la exclusión social. o Mejorar el conocimiento sobre la situación social, laboral y formativa de las personas más vulnerables de la CAPV. ESTRATEGIA VASCA DE EMPLEO Pone de relieve la necesidad de continuar impulsando y fortaleciendo la colaboración con estas entidades que trabajan para reducir y eliminar las barreras de acceso al mercado de trabajo y de permanencia en el mismo de los colectivos con especiales dificultades, entre los que destaca la situación de las personas con discapacidad y las personas en riesgo de exclusión social, sin olvidar a aquéllos con déficit de formación, mujeres, parados de larga duración, mayores de 45 años u otros que puedan requerir una atención especial en cada momento. En este ámbito, recoge el Plan, es relevante el papel que vienen desempeñando los Centros Especiales de Empleo con las personas con discapacidad en su lucha por facilitarles el acceso tanto al empleo ordinario como al protegido. Dentro de su eje 4 (FORTALECER LA COHESIÓN SOCIAL Y TERRITORIAL) recoge el objetivo de aumentar la actividad y el empleo de la población activa con discapacidad. Enmarcado en esta Estrategia, el PLAN OPERATIVO DE EMPLEO DE LANBIDE-SVE, destaca que la actual coyuntura económica hace que se tenga que prestar más vigilancia a la atención a los colectivos más vulnerables como jóvenes, mujeres, inmigrantes, personas con discapacidad y/o parados de larga duración, para prevenir situaciones de desestructuración y exclusión, aumentando la cohesión social. Este Plan Operativo de Empleo 2012 también recoge la distribución de las ayudas de Lanbide en Se observa que el 94,12% de las ayudas de Lanbide para la inserción profesional de las personas con discapacidad se han destinado a los Centros Especiales de Empleo (el 88,24%); a las unidades de apoyo (5,34%) y a los enclaves laborales (0,53%). 19

20 Sólo el 4,81% de estas ayudas se ha destinado al empleo indefinido de personas con discapacidad y el 1,07% a la incorporación de personas con discapacidad. Tabla 5 Evolución personas con discapacidad en paro 2012/2011 según tipo de discapacidad Fuente: Plan Operativo de Empleo Lanbide-SVE. PROGRAMA DE REACTIVACIÓN DEL EMPLEO Destaca el desfase entre cualificaciones ofrecidas y cualificaciones requeridas es necesaria una actuación urgente de capacitación de ciertos colectivos, entre los que destacan las personas que se han visto afectadas por procesos de regulación de empleo, aquellas con experiencia laboral pero que precisan reorientar sus competencias profesionales hacia perfiles con mayor proyección de futuro, y a personas con discapacidad y/o en riesgo de exclusión. En su programa relativo a FORMACIÓN PARA EL EMPLEO, recoge la actuación relativa a la capacitación de personas con discapacidad y/o en riesgo de exclusión. El objetivo de esta acción es que las personas en riesgo de exclusión precisan un apoyo específico para aumentar su empleabilidad, que en gran medida debe girar en torno al aumento de su capacitación. Dentro de este grupo es necesario apoyar de forma específica a las personas con discapacidad, ya que se trata de un colectivo que en general presenta un nivel formativo más bajo que la población total y una baja tasa de actividad. Para lograrlo, se prevén las siguientes medidas de incentivación y apoyo: Formación para el empleo para personas en riesgo de exclusión. Procesos de formación y empleo en Centros Especiales de Empleo. Ayudas a la contratación indefinida de personas con discapacidad en empresas ordinarias. Ayudas al empleo con apoyo en el mercado ordinario. Orientación especifica a personas con discapacidad y en riesgo de exclusión. Apoyo mediante traducción al lenguaje de signos para permitir la participación en acciones de capacitación estándar a personas con discapacidad auditiva. Con este presupuesto para estas medidas: 2013 (comprometido):

21 (proyección): El impacto esperado de estas medidas es el siguiente: Y la previsión presupuestaria (2013): el 60% del presupuesto en relación con las acciones de este eje son para los Centros Especiales de Empleo. 21

22 Anexo III- El marco jurídico de referencia En materia de empleo y ocupación, son destacables dos de las disposiciones de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad: Arts. 26 y 27: Su Art. 26 (habilitación y rehabilitación) dispone que los Estados Miembros adoptarán medidas efectivas y pertinentes, incluso mediante el apoyo de personas que se encuentren en las mismas circunstancias, porque las personas con discapacidad puedan lograr y mantener la máxima independencia, capacidad física, mental, social y vocacional, y la inclusión y participación plena en todos los aspectos de la vida. Para este objetivo, los Estados Miembros organizarán, intensificarán y ampliarán servicios y programas generales de habilitación y rehabilitación, en particular en los ámbitos de la salud, la ocupación, la educación y los servicios sociales. Su Art. 27 (Trabajo y ocupación) establece que los Estados Miembro reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las otras; esto incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Miembro salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante la ocupación, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas: a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de ocupación, incluidas las condiciones de selección, contratación y ocupación, la continuidad en la ocupación, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables; b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las otras, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos; c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con el resto; d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua; e) Alentar las oportunidades de ocupación y la promoción profesional de las personas con discapacidad al mercado laboral y apoyar a la búsqueda, obtención, mantenimiento del trabajo y retorno a este; f) Promover oportunidades empresariales, de ocupación por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias; g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público; h) Promover la ocupación de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas; i) Velar porque se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el puesto de trabajo; 22

23 ÁMBITO EUROPEO j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo ordinario; k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento de la ocupación y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad. En el ámbito europeo existe una gran sensibilidad en torno a la igualdad de oportunidades y no discriminación. La Unión Europea y el Consejo de Europa reconocen el derecho de todas las personas a su igualdad ante la ley y a la protección contra la discriminación, tanto en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales. Por un lado, el Art de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: No discriminación, establece que se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual. La Directiva 2000/43/CE, que se ocupa del principio de igualdad de trato y no discriminación de las personas por motivo de su origen racial o étnico, o la Directiva 2002/73/CE para la igualdad entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. En concreto, la Directiva 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, establece un marco general para la igualdad de trato en el trabajo y la ocupación tiene como objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación, entre otras, por motivos de discapacidad, en el ámbito del trabajo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se apliquen el principio de igualdad de trato (Art. 1) 1 Desde la perspectiva de la orientación de políticas en el ámbito europeo en esta materia, la Estrategia Europea sobre Discapacidad : un compromiso renovado para una Europa sin barreras prevé lo siguiente en el ámbito de empleo: Los empleos de calidad aseguran una independencia económica, fomentan los logros personales y ofrecen la mejor protección frente a la pobreza. Sin embargo, la tasa de empleo de las personas con discapacidad se sitúa solo en torno al 50 %15. Para alcanzar las metas de crecimiento que se ha propuesto la UE, es necesario que un número mayor de personas con discapacidad ejerzan una actividad laboral remunerada en el mercado de trabajo «abierto». La Comisión explotará el pleno potencial de la Estrategia Europa 2020 y de su «Agenda de nuevas cualificaciones y empleos» facilitando a los Estados miembros análisis, orientaciones políticas, intercambios de información y otro tipo de apoyo. Dará también a conocer mejor la situación de las mujeres y los hombres con discapacidad respecto al empleo, identificará retos y propondrá soluciones. Prestará especial atención a la juventud con discapacidad en su transición de la educación al empleo. Abordará la movilidad interna en el mercado laboral «abierto» y en talleres protegidos a través del intercambio de información y del aprendizaje mutuo. Asimismo, tratará la cuestión de las actividades por cuenta propia y de los empleos de calidad, sin descuidar aspectos como las 1 Esta directiva fue objeto de trasposición al ordenamiento jurídico estatal por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (Arts. 34 a 43). 23

24 condiciones de trabajo y la promoción profesional, contando con la participación de los interlocutores sociales. La Comisión intensificará su apoyo a las iniciativas voluntarias que promueven la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, tales como «cartas de la diversidad» firmadas por la empresa o iniciativas de empresa social. La actuación de la UE apoyará y complementará los esfuerzos nacionales destinados a: analizar la situación de las personas con discapacidad en el mercado laboral; luchar para evitar que las personas con discapacidad caigan en la trampa o entren en la cultura de las prestaciones por discapacidad, que les disuaden de entrar en el mercado laboral; contribuir a su integración en el mercado laboral a través del Fondo Social Europeo (FSE); desarrollar políticas activas del mercado; mejorar la accesibilidad de los lugares de trabajo; desarrollar servicios de colocación profesional, estructuras de apoyo y formación en el lugar de trabajo; promover el uso del Reglamento general de exención por categorías, que permite conceder ayudas estatales sin notificación previa a la Comisión. Posibilitar que muchas personas con discapacidad tengan ingresos por actividades laborales en el mercado de trabajo «abierto». Por otro lado, también es destacable el Plan de acción del Consejo de Europa para las personas con discapacidad 2, cuyo objeto es incluir los fines y objetivos del Consejo de Europa en materia de derechos de las personas, de no discriminación, de igualdad de oportunidades, de ciudadanía y de participación, dentro de un marco europeo relativo a la discapacidad. En concreto, su Línea de Acción nº 5 se refiere al empleo, orientación y formación profesionales y plantea un conjunto de actuaciones orientadas a la consecución de dos objetivos: 1) Promover el empleo de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo asociando medidas antidiscriminatorias y acciones positivas a fin de garantizar la igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad. 2) Luchar contra la discriminación y promover la participación de las personas con discapacidad en los ámbitos de evaluación, de orientación y de la formación profesionales, así como en los servicios relacionados con el empleo. ÁMBITO ESTATAL Además del marco normativo referenciado en el Anexo I en relación con las distintas ayudas que a nivel estatal se establecen para el empleo de las personas con discapacidad, cabe citar las siguientes referencias: Por un lado, el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Empleo (EEE) establece en su Artículo Único que la misma se configura como el marco normativo para la coordinación y ejecución de las políticas activas de empleo en el conjunto del Estado. Dentro del ámbito de oportunidades para colectivos con especiales dificultades, la EEE recoge acciones y medidas de inserción laboral de personas que, de forma estructural o coyuntural, presentan especiales dificultades para el acceso y la permanencia en el empleo. A estos 2 Recomendación Rec(2006)5 del Comité de Ministros a los Estados miembros sobre el Plan de Acción del Consejo de Europa para la promoción de derechos y la plena participación de las personas con discapacidad en la sociedad: mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad en Europa

25 efectos, se tendrá especialmente en consideración la situación de las mujeres víctimas de violencia de género, de las víctimas de violencia doméstica y de las personas con discapacidad o en situación de exclusión social. En relación con las personas con discapacidad, se incentivará su contratación tanto en el empleo ordinario como en el empleo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Asimismo se impulsará la contratación de personas en situación de exclusión social a través de las empresas de inserción. En éste ámbito se persigue el diseño y desarrollo de medidas que contribuyan a reducir los obstáculos a la entrada en el mercado de trabajo, aproximando sus tasas de actividad, ocupación y empleo a la de la población en general y favoreciendo la cohesión social, así como medidas de estímulo de la contratación y apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo. Con respecto a las medidas estatales de inserción laboral de personas con discapacidad, dispone que las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, diseñaran y desarrollarán las acciones y medidas recogidas a continuación, de las cuales se determinan asimismo sus contenidos comunes, que serán de aplicación para el conjunto del Estado. La financiación estatal aplicable no podrá superar las cuantías establecidas para estas medidas. Las Comunidades Autónomas podrán, en el ejercicio de sus competencias y con cargo a sus fondos propios, complementar estas cuantías. En concreto se recogen estas medidas: Medidas para facilitar la inserción laboral de las personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. Medidas estatales para facilitar la inserción laboral de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo protegido a través de los Centros Especiales de Empleo. Por último, la Estrategia Española sobre Discapacidad recoge las siguientes medidas estratégicas en el ámbito de empleo: 1. Impulsar el desarrollo de empleabilidad de un número creciente de personas con discapacidad para garantizar el cumplimiento del objetivo general de empleo del Programa Nacional de Reformas de España Incorporar en la futura Estrategia Española de Empleo el factor discapacidad manteniendo los avances normativos en vigor y mejorando éstos garantizando mínimos comunes entre las diferentes Comunidades Autónomas. 3. Promover las actuaciones precisas para fomentar y desarrollar la Nueva economía de la Discapacidad. 4. Promover actuaciones específicamente dirigidas a impulsar la incorporación de las mujeres con discapacidad al mercado laboral, en igualdad de oportunidades. Referencias normativas y políticas de carácter general para la garantía de derechos de las personas con discapacidad. En nuestro país, la Constitución Española establece la dignidad de la persona como fundamento del orden político y de la paz social (Art. 10), reconoce la igualdad ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna (Art. 14), y obliga a los poderes públicos a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de las personas sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitando su participación en la vida política, cultural y social (Art. 9.2.). 25

26 En relación con el empleo, su Art. 40 dispone que los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo. Asimismo, fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Además, en materia de discapacidad y, en congruencia con estos preceptos, obliga a los poderes públicos a realizar una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de personas diminuidas físicas, sensoriales y psíquicas, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos (Art. 49). El primer desarrollo normativo de estas Disposiciones se llevó a cabo mediante la aprobación de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), aún vigente y de plena aplicación. En concreto, su Título VII (De la integración Laboral) recoge diversas medidas con la finalidad de lograr la integración de las personas con discapacidad en el empleo, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido (Art ). Este Título constituye, además, el punto de partida y marco básico a partir del cual ha surgido posterior normativa de desarrollo en relación con el empleo protegido, enclaves laborales, o medidas alternativas a la cuota de reserva para personas trabajadoras con discapacidad por parte de las empresas, entre otras que se refieren más adelante. Con posterioridad a la LISMI, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU) supone un antes y un después en la orientación de nuestro marco jurídico en esta materia. Establece medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad en todos los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social, incorporando para ello una doble estrategia de intervención: la estrategia de la lucha contra la discriminación y la de la accesibilidad universal. Según la misma, se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad cuando se produzcan discriminaciones directas o indirectas, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas (Art. 4). Con el fin de garantizar este derecho, su Art (de acuerdo con la nueva redacción de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad) obliga a los poderes públicos a adoptar las medidas de acción positiva suplementarias para aquellas personas con discapacidad que objetivamente sufren un mayor grado de discriminación o presentan menor igualdad de oportunidades, como son las mujeres con discapacidad, los niños y niñas con discapacidad, las personas con discapacidad con más necesidades de apoyo para el ejercicio de su autonomía o para la toma libre de decisiones y las que padecen una más acusada exclusión social por razón de su discapacidad, así como las personas con discapacidad que viven habitualmente en el medio rural. Las medidas de acción positiva (aquellos apoyos de carácter específico destinados a prevenir o compensar las desventajas o especiales dificultades que tienen las personas con discapacidad 26

27 en la incorporación y participación plena en los ámbitos de la vida política, económica, cultural y social) (Arts. 5, 8.1. y 9). Como consecuencia de estas disposiciones, la igualdad de oportunidades y la accesibilidad universal, ya no son sólo una declaración de intenciones en los textos normativos, sino que se acompañan de la exigencia de medidas concretas que las garanticen. El empleo, no obstante, no es uno de los ámbitos específicos de aplicación de la LIONDAU. Es la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en sus Arts. 34 a 43 la normativa que realiza la transposición a nuestro ordenamiento de la citada Directiva Europea 2000/78/CE para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Estas disposiciones se orientan a establecer medidas para que el principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organización sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta (Art ). Según su Art el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona. Por su parte, el Art. 35, dispone que para garantizar en la práctica la plena igualdad por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, el principio de igualdad de trato no impedirá que se mantengan o se adopten medidas específicas a favor de determinados colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten relativas a las materias incluidas en el ámbito de aplicación de la presente sección. Por último, en relación con las personas con discapacidad que viven en entornos rurales, es particularmente significativo el Art. 22 de la Ley 45/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo sostenible del medio rural (creación y mantenimiento del empleo): Con el fin de impulsar la creación y el mantenimiento del empleo en el medio rural, en especial para mujeres, jóvenes y personas con discapacidad, y preferentemente en las zonas rurales prioritarias, el Programa podrá contemplar medidas para: a. El apoyo a la creación de empresas, al autoempleo y al empleo en cooperativas, singularmente en los sectores de actividad económica relacionados con el uso de nuevas tecnologías y con prácticas innovadoras en materia medioambiental. b. El mantenimiento de puestos de trabajo en sectores productivos especialmente significativos en el medio rural y la creación de empleos en sectores emergentes. c. El fomento de políticas activas para reducir la temporalidad del empleo en el medio rural. Los contratos territoriales de zona rural especificarán planes de mejora en lo relativo a condiciones de trabajo, estabilidad en el empleo y prevención de riesgos laborales. d. La realización de programas de formación profesional para personas desempleadas y programas mixtos de empleo y formación, especialmente en servicios de proximidad y de atención a personas dependientes. e. La formación profesional de personas trabajadoras ocupadas, de formación en capacidades empresariales y gerenciales, así como la capacitación en nuevas actividades y tecnologías. 27

28 f. El diseño de actividades para informar y formar a los habitantes del medio rural sobre la potencialidad de uso de su Patrimonio Natural y Cultural. Proponiendo iniciativas que faciliten su implicación en el turismo geológico, ecológico, minero y otros aprovechamientos culturales. En lo que respecta a la cuota de reserva en empleo público, hay que tener en cuenta el Artículo 11 de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad modifica el Art de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en los siguientes términos: 1. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública. La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad. Referencias normativas en relación con la integración laboral de las personas con discapacidad. El Título VII de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) (De la integración Laboral) recoge diversas medidas con la finalidad de lograr la integración de las personas con discapacidad en el empleo, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido (Art ). La LISMI establece un primer marco legal que trata de regular, de manera general, las medidas orientadas a hacer efectivo el derecho de las personas con discapacidad a la integración social. Respecto a la incorporación al mercado de trabajo, establece que las medidas desarrolladas a estos efectos deberán estar presididas por los principios de equiparación/ igualdad de oportunidades, de no- discriminación y de integración. La medida más interesante desde la perspectiva práctica que establece la LISMI es la cuota de reserva de empleo para el acceso de personas con discapacidad. La misma recoge que las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 ó más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos (Art ) En desarrollo de esta disposición, y con particular interés para la actividad que desarrollan los Centros Especiales de Empleo, el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad en su Art. 2 se recogen las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de las personas con discapacidad: La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o 28

29 cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Referencias normativas en relación con la regulación y fomento del empleo protegido: centros especiales de empleo y enclaves laborales. Con respecto a la normativa específica sobre los Centros Especiales de Empleo, por un lado, el Art de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusválidos (en su Título VII sobre integración laboral), los define como aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad la asegurar una ocupación remunerada y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos; a la vez que sea un medio de integración del mayor número de Minusválidos al régimen de trabajo normal. Según su Art su plantilla estará constituida por el mayor número de trabajadores minusválidos que permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70% de aquella. A estos efectos no se contemplará el personal no minusválido dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social. (Se entenderán por servicios de ajuste personal y social los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos, que procuren al trabajador minusválido del Centro Especial de Empleo una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación de su relación social Art ). Por su parte, el Art. 43 de esta Ley dispone que en atención a las especiales características que concurren en los Centros Especiales de Empleo y porque estos puedan cumplir la función social requerida, las Administraciones públicas podrán, de la forma que reglamentariamente se determine, establecer compensaciones económicas, destinadas a los Centros, para ayudar a la viabilidad de los mismos, estableciendo para lo cual, además, los mecanismos de control que se estimen pertinentes. Los Criterios para establecer estas compensaciones económicas serán que estos Centros Especiales de Empleo reúnan las condiciones de utilidad pública y de imprescindibilidad y que carezcan de ánimo de lucro. Con respecto a los enclaves laborales, su regulación se recoge por el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. Según su Art. 1 se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la 29

30 realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. Por último, en relación con las medidas de fomento al empleo protegido (y sin perjuicio del conjunto de ayudas públicas recogidas en la normativa estatal y autonómica), son destacables las disposiciones que prevé la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público. En concreto, su Disposición Adicional Séptima (sobre reserva de contratación a Centros Especiales de Empleo). Esta Disposición constituye una importante novedad del marco jurídico de contratación jurídico público-privado en nuestro país. Su incorporación en nuestro ordenamiento se deriva de la transposición directa de las disposiciones de la Directiva Europea 2004/18/CE sobre coordinación de los procedimientos de adjudicación de los contratos públicos de obras, de suministro y de servicios (en concreto, de su Artículo 19: Los Estados miembros podrán reservar la participación en los procedimientos de adjudicación de contratos públicos a talleres protegidos o reservar su ejecución en el marco de programas de empleo protegido, cuando la mayoría de los trabajadores afectados sean personas discapacitadas que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. La presente disposición deberá mencionarse en el anuncio de licitación). En concreto, la Disposición Adicional Séptima (Contratos reservados) establece que podrá reservarse la participación en los procedimientos de adjudicación de contratos a Centros Especiales de Empleo, o reservar su ejecución en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el 70 % de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales. En el anuncio de licitación deberá hacerse referencia a la presente disposición. En esta materia y en el ámbito de Euskadi, cabe tener en cuenta la Resolución 6/2008, de 2 de junio, del Director de la Secretaría del Gobierno y de Relaciones con el Parlamento, por la que se dispone la publicación del Acuerdo adoptado por el Consejo de Gobierno «sobre incorporación de criterios sociales, ambientales y otras políticas públicas en la contratación de la Administración de la Comunidad Autónoma y de su sector público. Este Acuerdo insta al Gobierno Vasco a que, en la medida permitida por el ordenamiento jurídico, utilice la contratación pública como un eficaz instrumento de la lucha contra la exclusión social, en sus diversas manifestaciones, y de incorporación laboral de personas con discapacidad, o especiales dificultades de acceso al empleo, de forma que contribuya a reducir el riesgo de exclusión. En concreto, el Apartado IV de su Anexo (Reserva de contratos a Centros Especiales de Empleo de personas con discapacidad, a empresas de inserción sociolaboral, o a la ejecución en el marco de programas de empleo protegido) plantea la siguiente carátula del pliego de cláusulas administrativas particulares: 1. Los departamentos, organismos autónomos, entes públicos de derecho privado y entidades pertenecientes al sector público de la Administración de la Comunidad Autónoma deben reservar anualmente determinados contratos a empresas de inserción registradas, a centros especiales de empleo de personas con discapacidad, o para la ejecución de dichos contratos en el marco de programas de empleo protegido. La cuantía económica global y sectorial de la referida reserva se fijará anualmente por el Departamento de Hacienda y Administración Pública. A tal efecto, los departamentos competentes en materia de inserción laboral de los colectivos beneficiarios de la reserva, previa consulta con las asociaciones empresariales representativas de dichos sectores, presentarán al Departamento de Hacienda y 30

31 Administración Pública la cifra de negocios correspondiente al año anterior de los distintos sectores empresariales beneficiarios de la reserva. 2. La reserva a empresas de inserción registradas se aplicará únicamente a través de contratos menores o procedimientos negociados por razón de la cuantía. Para ello no podrá fraccionarse el contrato con incumplimiento de las prevenciones que respecto al fraccionamiento establece la legislación de contratos. La reserva a Centros Especiales de Empleo, o para la ejecución en el marco de programas de empleo protegido, cuando al menos el 70 por 100 de las personas trabajadoras afectadas sean personas con discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales, podrá aplicarse a contratos de cualquier cuantía. 3. El apartado 5 de la carátula de los modelos tipo de pliegos de cláusulas administrativas particulares aprobados por Acuerdo de Consejo de Gobierno de 22 de mayo de 2007 permiten señalar la aplicación de la reserva en los procedimientos negociados sin publicidad por razón de la cuantía. 4. Las empresas beneficiarias de la reserva deben cumplir los requisitos establecidos en la legislación aplicable y su finalidad o actividad, de acuerdo con sus normas reguladoras, estatutos o reglas fundacionales, deberá estar relacionada directamente con el objeto del contrato. Las entidades que quieran ser contratadas en cumplimiento de la reserva mencionada deberán encontrarse inscritas en el Registro de Contratistas regulado por la Orden de 4 de febrero de 1998 del Departamento de Hacienda y Administración Pública, y, según corresponda, en el Registro de Centros Especiales de Empleo contemplado en el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, o en el Registro de Empresas de Inserción regulado por el Decreto 305/2000, de 26 de diciembre. 6. Únicamente podrá justificarse el incumplimiento del indicado porcentaje de reserva en la imposibilidad legal de aplicar la figura del contrato menor o del procedimiento negociado por razón de la cuantía en el señalado volumen de contratación, en la falta de presentación de ofertas aceptables en los expedientes en que se solicitaron, o en la no inscripción en el Registro de Contratistas de empresas que cumplan los requisitos y adecuación al objeto contractual reservable. Referencias normativas en relación con la jubilación anticipada, incapacidad permanente y compatibilidad de las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva con el trabajo remunerado Sobre jubilación anticipada e incapacidad permanente: El 4 de diciembre de 2009 el Consejo de Ministros aprobó un nuevo Real Decreto por el que se establece la anticipación de la edad de jubilación a los 58 años para personas trabajadoras con un grado de discapacidad igual o superior al 45%, cuando se trate de discapacidades determinadas reglamentariamente y en las que se evidencien una reducción en la esperanza de vida de las personas afectadas Según este Real Decreto, lo dispuesto en el mismo se aplicará a personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia incluidas en cualquiera de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social, que acrediten que, a lo largo de su vida laboral, han trabajado un tiempo efectivo equivalente, al menos, al período mínimo de cotización que se exige para poder acceder a la pensión de jubilación, afectados por alguna de las discapacidades enumeradas en la propia Norma y que hayan determinado durante todo ese tiempo un grado de discapacidad igual o superior al 45% y un detrimento en su esperanza de vida. 31

32 Este Real Decreto viene a completar lo establecido en la Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas para el establecimiento de un sistema de jubilación gradual y flexible. La Disposición adicional primera de dicha Ley contempla la Jubilación de trabajadores con discapacidad. En esta disposición se añade un segundo párrafo en el apartado 2 del artículo 161 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio en los siguientes términos: De igual manera, la edad mínima a que se refiere el párrafo a) del apartado anterior podrá ser reducida en el caso de las personas minusválidas en un grado de minusvalía igual o superior al 65 por 100 en los términos contenidos en el correspondiente Real decreto acordado a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. En la Disposición adicional segunda se establece la Calificación de la incapacidad permanente 3 en el caso de los trabajadores con discapacidad. Se añade al segundo párrafo del apartado 1 del artículo 136 de la Ley General de la Seguridad Social, aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, pasando los párrafos tercero y cuarto a los siguientes términos: La reducción anatómica funcional existente en la fecha de la afiliación del interesado en la Seguridad Social no impedirán la calificación de la situación de incapacidad permanente, cuando se trate de personas con minusvalía y con posterioridad a la afiliación estas reducciones se hayan agravado, provocando por sí mismas o por concurrencia con nuevas lesiones o patologías una disminución o anulación de la capacidad laboral que tenía el interesado en el momento de su afiliación. Por su parte, el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a la anticipación de la jubilación de trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento, adelanta la edad mínima de jubilación de las personas afectadas, en las condiciones que establece este RD, a los 58 años. Sobre compatibilidad de las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva con el trabajo remunerado: La Ley 8/2005, de 6 de junio, para compatibilizar las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva con el trabajo remunerado se aprueba con la finalidad de eliminar la regulación anterior que dificultaba la integración laboral de personas con discapacidad que perciben prestaciones de la Seguridad Social no contributivas por presentar un grado de discapacidad igual o superior al 65 %, puesto que la realización de una actividad profesional lucrativa conlleva, automáticamente, la reducción de la pensión no contributiva en la misma cuantía que la retribución obtenida. Esta regulación comportaba que personas discapacitadas que podrían acceder a alguna actividad remunerada, no lo hacían cuando esa remuneración fuera de baja cuantía, puesto que no existía compensación alguna adicional por el hecho de trabajar e incluso se corría el riesgo de perder la prestación, a lo que debe sumarse el miedo existente a los obstáculos que pudieran presentarse para recuperarla en el momento de cesar en el trabajo retribuido, a pesar de que el artículo 144 de la Ley General de la Seguridad Social contempla la recuperación automática de la pensión (Exposición de Motivos de la Ley 8/2005). 3 Incapacidad Permanente: Prestación económica que, en su modalidad contributiva, trata de cubrir la pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona, cuando estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva. 32

33 Por ello esta Ley flexibiliza la penalización que, para quienes ya están percibiendo la pensión no contributiva, representaba el ejercicio de una actividad lucrativa, de manera que quienes perciben estas pensiones pueden compatibilizar las mismas con los ingresos del trabajo, durante los cuatro años siguientes al inicio de la actividad, hasta el límite del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM). A partir de dicho límite, la prestación se reduce en una cantidad igual al 50 % de la renta percibida por encima de tal cuantía. De esta manera esta Ley elimina la incompatibilidad establecida a partir del 1 de enero de 2004 entre la pensión de orfandad, en los supuestos de personas huérfanas con 18 o más años e incapacitado/a para todo trabajo, y la asignación económica por descendientes a cargo, con la edad indicada y un grado de minusvalía igual o superior al 65 %. En concreto el apartado segundo el Artículo Único de la Ley 8/2005 dispone que en el caso de personas que con anterioridad al inicio de una actividad lucrativa vinieran percibiendo pensión de invalidez en su modalidad no contributiva, durante los cuatro años siguientes al inicio de la actividad, la suma de la cuantía de la pensión de invalidez y de los ingresos obtenidos por la actividad desarrollada no podrán ser superiores, en cómputo anual, al importe, también en cómputo anual, del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento. En caso de exceder de dicha cuantía, se minorará el importe de la pensión en el 50 % del exceso sin que, en ningún caso, la suma de la pensión y de los ingresos pueda superar 1,5 veces el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM). Otras referencias que se han de tener en cuenta en materia de empleo público son las siguientes: Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de discapacitados, Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad. ORDEN PRE/1822/2006, de 9 de junio, por la que se establecen criterios generales para la adaptación de tiempos adicionales en los procesos selectivos para el acceso al empleo público de personas con discapacidad. Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público. En este ámbito es destacable la modificación introducida por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en el Art de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público: En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete % de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos % de los efectivos totales en cada Administración Pública. La reserva del mínimo del 7 % se realizará de manera que, al menos, el dos % de las plazas ofertadas lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad. 33

34 ÁMBITO AUTONÓMICO La transferencia de las políticas activas de empleo: el Gobierno aprobó en noviembre de 2010 el traspaso de las políticas activas de empleo a Euskadi: La transferencia, con la que se da cumplimiento al Estatuto de Autonomía, fue efectiva a partir del 1 de enero de El acuerdo comportaba una valoración económica de 472 millones de euros y el traspaso de 473 puestos de trabajo. En particular, dos Reales Decretos traspasan al País Vasco de las competencias en materia de políticas activas de empleo y formación profesional para el empleo, que viene ejerciendo el Servicio Público de Empleo Estatal y el Instituto Social de la Marina respectivamente. En concreto, se traspasan las funciones de ejecución en las materias de intermediación laboral, fomento y apoyo al empleo, así como los programas de políticas activas de empleo establecidos en la legislación laboral y de formación profesional para el empleo: Intermediación laboral. En estas funciones están las relativas a la inscripción y registro de demandantes, así como la autorización y funcionamiento de las agencias de colocación del País Vasco. Fomento y apoyo al empleo. La administración del País Vasco asume la elaboración de los programas de políticas activas de empleo, la concesión de las subvenciones y públicas para este fin, la integración laboral de las personas con discapacidad, la calificación de los Centros Especiales de Empleo; así como la ejecución de los programas de las escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo. Se traspasan los incentivos a la contratación, mediante el régimen de bonificaciones de las cuotas sociales, de conformidad con lo previsto en la legislación estatal, en relación con personas trabajadoras de los centros de trabajo radicados en el País Vasco y también de autónomos. En aplicación de los principios de la Seguridad Social, la comunidad autónoma compensará al Estado el coste de dichas bonificaciones. Formación profesional para el empleo. Se traspasa la creación y dirección de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, así como la homologación y expedición de los certificados de profesionalidad correspondientes. La comunidad también asume los programas de formación de la oferta, dirigidos a personas trabajadoras desempleadas y ocupadas, y los programas públicos de empleo-formación. También son objeto de traspaso el seguimiento de la formación de demanda, financiadas mediante bonificaciones en las cuotas de formación profesional que se aplican a las empresas vascas. La Comunidad Autónoma compensará al Estado por el importe de las mismas. El País Vasco también asume las funciones de ejecución relativas al cumplimiento de las obligaciones de personas empresarias y trabajadoras y, en su caso, la potestad sancionadora en materia de empleo, en los términos que establece la legislación del Estado. 34

35 Anexo IV Análisis comparativo ( ) ayudas para el empleo de las personas con discapacidad SE DESTACAN EN COLOR VERDE LAS MEJORAS QUE SE OBSERVAN EN LAS PRESTACIONES EN 2013 CON RESPECTO A 2009 SE DESTACAN EN COLOR ROJO LOS RETROCESOS QUE SE OBSERVAN EN LAS PRESTACIONES EN 2013 CON RESPECTO A 2009 a) AYUDAS PARA LA INTEGRACIÓN LABORAL EN EL EMPLEO ORDINARIO 1. CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Año 2009 Año 2013 Ayudas para la contratación Ayudas para la contratación Ayuda Estatal (Empleo): Ayuda Estatal (Empleo): Subvención de euros por cada contrato a tiempo completo. Si es a tiempo parcial, la subvención Subvención de euros por cada contrato a tiempo completo. Si es a tiempo parcial, la subvención se reducirá de forma proporcional a la jornada. se reducirá de forma proporcional a la jornada. LANBIDE: destina a estas ayudas para la contratación con carácter fijo de trabajadores discapacitados en las empresas una partida presupuestaria de euros. Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% 35

36 Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Deducciones en el Impuesto de Sociedades Ayuda Estatal (Hacienda): Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Deducciones en el Impuesto de Sociedades Ayuda Estatal (Hacienda): Personas con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. Personas con discapacidad con un grado igual o superior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un 36

37 período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). Artículo 57 del capítulo II de la Ley 46/2002, de 18 de diciembre (B.O.E. de 19 de diciembre). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). Ley 27/2009. Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. MÁS INFORMACIÓN período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). Artículo 57 del capítulo II de la Ley 46/2002, de 18 de diciembre (B.O.E. de 19 de diciembre). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Ley 27/2009. Ley 14/2013, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. MÁS INFORMACIÓN SEPE: LANBIDE: 2. CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE PROCEDEN DE ENCLAVES LABORALES Año 2009 Año 2013 Ayudas para la contratación Ayudas para la contratación Ayuda Estatal (Empleo): Ayuda Estatal (Empleo): 37

38 La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave, que se trate de persona con parálisis cerebral, persona con enfermedad mental o persona con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, o persona con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%, tendrá una subvención de euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave que se trate de una mujer con discapacidad no incluida en el párrafo anterior con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, tendrá una subvención de euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo Competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida La empresa colaboradora que contrate a un trabajador del enclave, que se trate de persona con parálisis cerebral, persona con enfermedad mental o persona con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, o persona con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%, tendrá una subvención de euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Si la empresa colaboradora contrata a un trabajador del enclave que se trate de una mujer con discapacidad no incluida en el párrafo anterior con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%, tendrá una subvención de euros por cada contrato de trabajo celebrado a jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo Competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida 38

39 una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el Centro Especial de Empleo. Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos (según se establece en el artículo 6 del R. D. 290/2004, de 20 de febrero): a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. b) Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%. c) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. REQUISITOS DE LA EMPRESA Ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos en el R. D. 290/2004, de 20 de febrero (B.O.E. de 21 de febrero). Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia voluntaria en el Centro Especial de Empleo. Pertenecer a alguno de los siguientes colectivos (según se establece en el artículo 6 del R. D. 290/2004, de 20 de febrero): a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. b) Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65%. c) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33%. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación. REQUISITOS DE LA EMPRESA Ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos en el R. D. 290/2004, de 20 de febrero (B.O.E. de 21 de febrero). Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: 39

40 R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero). R. D. 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (B.O.E. de 21 de febrero). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre). MÁS INFORMACIÓN 3. CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero). R. D. 290/2004, de 20 de febrero, que regula los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad (B.O.E. de 21 de febrero). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre). MÁS INFORMACIÓN Año 2009 Año 2013 Ayudas para la contratación Ayudas para la contratación Ayuda Gobierno Vasco La contratación temporal de personas con discapacidad por parte de empresas ordinarias, se subvenciona en cuantía equivalente al 55% del salario Mínimo Interprofesional vigente en el momento de celebración del contrato, en función de la jornada y duración del mismo. La duración mínima de los contratos temporales para ser objeto de subvención, ha de ser de 18 meses. Esta ayuda es compatible con las ayudas que por el mismo concepto ofrece el Estado. Para ser objeto de subvención la contratación ha de suponer un aumento neto de plantilla en los centros de trabajo radicados en la CAPV en relación a los 12 meses anteriores a su realización. La retribución anual bruta a percibir por la persona contratada habrá de ser al menos equivalente al salario Mínimo Interprofesional. En los supuestos de contratación a tiempo parcial, no serán subvencionables aquellos contratos cuya remuneración sea inferior a la cuantía que resulte de aplicar a dicha cantidad la proporción que represente la duración de la jornada que se establece en el contrato de trabajo, con relación a la jornada completa establecida en el convenio de aplicación. Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayuda Estatal (Empleo): Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros, SIEMPRE QUE LA DURACIÓN DEL CONTRATO SEA IGUAL O SUPERIOR A 12 hasta 901,52 euros, SIEMPRE QUE LA DURACIÓN DEL CONTRATO SEA IGUAL O SUPERIOR A 12 MESES. MESES. Bonificaciones de la Seguridad Social Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. 40

41 Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Deducciones en el Impuesto de Sociedades REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Desempleados inscritos en la oficina de empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Deducciones en el Impuesto de Sociedades Ayuda Estatal (Hacienda): Personas con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. Personas con discapacidad con un grado igual o superior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Desempleados inscritos en la oficina de empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de 41

42 diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA No podrán contratar temporalmente a personas con discapacidad las empresas que, en los doce meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE GOBIERNO VASCO: Real Decreto 329/2003 de 23 de diciembre. ESTADO: R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), artículo 2.2 y disposición adicional 1.ª. Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Ley 27/2009. MÁS INFORMACIÓN 4. CONTRATO PARA LA FORMACION Y EL APRENDIZAJE DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA No podrán contratar temporalmente a personas con discapacidad las empresas que, en los doce meses anteriores a la contratación, hayan extinguido contratos indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre), artículo 2.2 y disposición adicional 1.ª. Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Ley 27/2009. Ley 14/2013, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. MÁS INFORMACIÓN Año 2009 Año 2013 Bonificaciones de la Seguridad Social Bonificaciones de la Seguridad Social La cotización a la Seguridad Social será del 50% de las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas para los contratos de la formación. Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el Real Decreto 1451/83, de 11 de comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades mayo, modificado en el R.D. 170/2004, de 30 de enero y en el Real Decreto Ley 5/2006, de profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, 42

43 9 de junio (B.O.E. de 14 de Junio), por la transformación del contrato temporal en indefinido, en cualquier momento de su vigencia. REQUISITOS Y OBLIGACIONES Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera determinado nivel de calificación. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por Convenio Colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas sin que en ningún caso se puedan superar los cuatro años. Se podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses. El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15 % de la jornada máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada máxima legal. Cuando el/la trabajador/a contratado para la formación sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. La jornada será a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica). Expirada la duración máxima del contrato para la formación, la persona no podrá ser contratada bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. El periodo de prueba no será superior a 2 meses. La retribución será fijada en Convenio Colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. A la finalización del contrato la empresa deberá entregar al trabajador o trabajadora un certificado de la formación teórica y práctica adquirida. correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se bonificará el 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas. Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos, cualquiera que se la fecha de celebración, tendrán derecho a la misma bonificación que el contrato indefinido inicial para personas con discapacidad. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el Organismo competente. Se podrá celebrar con mayores de 16 años y sin límite de edad. Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del contrato, así como del «Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la formación y el aprendizaje». Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite de duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación. El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores. Expirada la duración máxima del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero si para una distinta. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses. REQUISITOS DE LA EMPRESA: Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las 43

44 NORMATIVA APLICABLE ESTADO: Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. R. D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje. Orden de 14 de julio de 1998 (B.O.E. de 28 de julio). Resolución de 26 de octubre de 1998 (B.O.E. de 8 de diciembre). Disposición adicional décima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (BOE del 9 de abril de 1998). MÁS INFORMACIÓN bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. OTRAS CUESTIONES: La retribución del trabajador se fijara en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en Convenio Colectivo sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el computo de duración del contrato se concederá con las particularidades que se indican en el artículo 15 del R.D. 488/98, de 27 de marzo. Si el trabajador continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio). R. D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje. Orden de 14 de julio de 1998 (B.O.E. de 28 de julio). Resolución de 26 de octubre de 1998 (B.O.E. de 8 de diciembre). MÁS INFORMACIÓN 44

45 5. CONTRATACIÓN EN PRÁCTICAS DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Año 2009 Año 2013 Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a 12 meses. Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior a doce meses. Bonificaciones de la Seguridad Social Bonificaciones de la Seguridad Social Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, a tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social de las contingencias comunes. La transformación en indefinido daría lugar a los incentivos que se establecen para este tipo de contratos. REQUISITOS Y OBLIGACIONES El contrato en prácticas supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita a la persona trabajadora una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Son títulos habilitantes para celebrar el contrato los de Diplomatura o Licenciatura, Ingeniería o Arquitectura Técnica o Superior o Técnico Superior de la FP específica, y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Es condición que no hayan transcurrido más de seis años desde la terminación de los estudios. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de 2 años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses. La retribución del trabajador será la fijada en Convenio Colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o segundo año de vigencia respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes, para los celebrados con trabajadores/ as que estén en posesión de título de grado medio ni a dos meses para aquellos que estén en posesión de título de grado superior, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Ningún trabajador/a podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si al término del contrato, la persona continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. Las empresas tendrán derecho a una reducción, durante la duración del contrato, a tiempo completo o parcial, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes. Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo, o a tiempo parcial, podrán acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio). REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional. Que no hayan transcurrido más de siete años desde la terminación de los estudios. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. 45

46 NORMATIVA APLICABLE ESTATAL: Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (BOE del 9 de abril de 1998). Artículo 11 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. MÁS INFORMACIÓN A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa. OTRAS CARACTERÍSTICAS La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada pactada. A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa. Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en el R. D. 1451/83, de 11 de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero, y por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio (B.O.E. de 17 de junio), por la transformación del contrato temporal en indefinido en cualquier momento de su vigencia. NORMATIVA APLICABLE ESTATAL: Artículo 11 del R. D. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo), según la redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre). R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (BOE de 9 de abril). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (BOE de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre). Ley 35/2010, de 17 de septiembre (B.O.E. del 18 de septiembre). MÁS INFORMACIÓN 6. CONTRATO DE TRABAJO DE INTERINIDAD PARA SUSTITUIR BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Año 2009 Año 2013 Bonificaciones de la Seguridad Social Bonificaciones de la Seguridad Social Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales Bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales 46

47 de las cuotas de recaudación conjunta. de las cuotas de recaudación conjunta. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS Y OBLIGACIONES Los trabajadores contratados deben ser personas con discapacidad desempleadas que sustituyan a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período en que persista dicha situación. Los trabajadores contratados deben ser personas con discapacidad desempleadas que sustituyan a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de trabajo por incapacidad temporal durante el período en que persista dicha situación. NORMATIVA APLICABLE NORMATIVA APLICABLE Disposición Adicional 9.ª de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre (B.O.E.de 13 de diciembre). Disposición Adicional 9.ª de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre (B.O.E.de 13 de diciembre). MÁS INFORMACIÓN MÁS INFORMACIÓN TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS Y TEMPORALES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN INDEFINIDOS CON BONIFICACIÓN Año 2009 Año 2013 Ayudas para la contratación Ayudas para la contratación Ayuda Estatal (Empleo): Subvención de euros por cada contrato a tiempo completo. Si es a tiempo parcial, la subvención se reducirá de forma proporcional a la jornada. Ayuda Estatal (Empleo): Subvención de euros por cada contrato a tiempo completo. Si es a tiempo parcial, la subvención se reducirá de forma proporcional a la jornada. Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayudas para la adaptación de puestos de trabajo Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el Ayuda Estatal (Empleo): Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros. Bonificaciones de la Seguridad Social Ayuda Estatal (Seguridad Social): Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones: Trabajadores con discapacidad física o sensorial con grado de discapacidad reconocido entre 33% y 65%. Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año ros/año Trabajadores con discapacidad con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con grado reconocido del 33% o más, y con discapacidad física o sensorial con grado reconocido superior al 65% Hombres Mujeres Menores de 45 años euros/año euros/año Mayores de 45 años euros/año euros/año Si la contratación se realiza a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la jornada pactada en el 47

48 contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Deducciones en el Impuesto de Sociedades Ayuda Estatal (Hacienda): Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista. Si se trata de transformación en indefinidos de contratos temporales celebrados con desempleados menores de 30 años o con menores de 35 años que tengan reconocido un grado de discapacidad del 33% o más, sin experiencia laboral o siendo ésta inferior a 3 meses (primer empleo joven): Si es hombre: bonificación de 500 euros durante 3 años. Si es mujer: bonificación de 700 euros durante 3 años. Deducciones en el Impuesto de Sociedades Ayuda Estatal (Hacienda): Personas con discapacidad en un grado igual o superior al 33% e inferior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. Personas con discapacidad con un grado igual o superior al 65%: será deducible de la cuota íntegra la cantidad de euros por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 65 por ciento, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la misma naturaleza del período inmediato anterior. REQUISITOS Y OBLIGACIONES REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES Ser trabajador con discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran in-validez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo. El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante un contrato por tiempo indefinido. Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto en el supuesto previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). REQUISITOS DE LA EMPRESA Podrán solicitar estos beneficios las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por tiempo indefinido a jornada completa o parcial, así como las cooperativas de trabajo asociado que incorporen trabajadores con discapacidad como socios. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un 48

49 período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). Artículo 57 del capítulo II de la Ley 46/2002, de 18 de diciembre (B.O.E. de 19 de diciembre). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). Ley 27/2009. Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. MÁS INFORMACIÓN período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa. Las empresas deberán solicitar los trabajadores con discapacidad de la correspondiente Oficina de Empleo. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad. Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes. Si durante el periodo de bonificación existe una falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones, se producirá la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el presente Programa, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo, teniéndose en cuenta dicho periodo como consumido para el cómputo del tiempo máximo de bonificación. No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con la normativa aplicable. NORMATIVA APLICABLE ESTADO: R. D. 1451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad (B.O.E. de 4 de junio). Artículo 57 del capítulo II de la Ley 46/2002, de 18 de diciembre (B.O.E. de 19 de diciembre). R. D. 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el R. D. 1451/83, de 11 de mayo (B.O.E. de 31 de enero de 2004). Ley 43/2006, de 29 de diciembre (B.O.E.de 30 de diciembre). Real Decreto Legislativo 4/2004 Real Decreto Legislativo 4/2004, el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Ley 27/2009. Ley 14/2013, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. Ley 11/2013. RDL 4/2013. MÁS INFORMACIÓN 8. OTROS INCENTIVOS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO JOVEN 49

50 Año 2009 Año 2013 Deducciones de la Seguridad Social NORMATIVA APLICABLE RDL 4/2013 Ley 11/