UNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN Y POLÍTICAS EDUCATIVAS TEORÍA ORGANIZACIONAL. Dr. José Antonio López y Maldonado

Transcripción

1 UNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA PROGRAMA DE DOCTORADO EN GESTIÓN Y POLÍTICAS EDUCATIVAS TEORÍA ORGANIZACIONAL Dr. José Antonio López y Maldonado Gurúes de la calidad: EDGAR SCHEIN SOLEDAD CASTRO CASTRO 1 de agosto 2011

2 Edgar Schein Nació en Zurich, Suiza Emigró a los Estados Unidos en 1939, donde fue educado en la Universidad de Chicago. En 1949 obtuvo el Máster en Psicología, POR LA Universidad de Stanford, y en 1952 el Doctorado en Psicología Social por la Universidad de Harvard. En 1968 entra como profesor en la Sloam School y es nombrado como director del Grupo de Estudios de Organización en 1972, posición que ocuparía hasta Fue honrado en 1978 al ser nombrado The Sloam Fellows Proffessor of Management Emeritus y continúa en la Sloam Schooll a tiempo parcial como conferenciante. Schein ha sido un investigador prolífico, escritor, profesor y consultor. A parte de los numerosos artículos en publicaciones profesionales, es autor de 14 libros, entre los cuales encontramos: Organizational Psychology (1980) Career Dynamics (1978) Organization Culture and Leadership ( ) Process Consultation I i II ( ) Process Consultation Revisited (1999)

3 The Corporate Culture Survival Guide (1999) Su consultoría se centra en la Cultura organizacional, el desenvolvimiento organizacional, la consultoría de procesos, y la dinámica de carrera. Schein tuvo la oportunidad de trabajar con Mc Gregor lo que le ha dado la posibilidad de familiarizarse con los procesos de transición y cambio organizacional dentro de las empresas. Como consultor tradujo sus experiencias y vivencias en diversos escritos que sobresalen por su calidad, nitidez, simpleza y prácticidad. Se ha preocupado por producir mejoras, tanto a nivel individual como organizacional y grupal y mostrando fuertes habilidades y competencias en el trabajo de estas unidades de análisis. Como otros distinguidos autores tiene en cuanta principalmente los supuestos que tiene la dirección y la gerencia empresarial respecto a las personas que manejan. Los supuestos e hipótesis básicas a través de la historia sugieren que las organizaciones se han basado en una de estos tres modelos: 1.- El modelo racional o económico: que se basa principalmente en que las personas se encuentran motivadas dentro de una organización por un interés económico, que es un recurso manejado por la empresa para obtener el cumplimiento de las metas de la organización. Este modelo útil generalmente cuando se opera bajo el modelo de administración científica de Taylor, los sindicatos no tenían el poder que tienen hoy, y las personas privilegian la calidad de vida, incluso por sobre los que ganan o se llevan a sus casas. Como resultado de la mayor expertice en el desempeño, la mayor complejidad de las tareas, y las turbulencias del mundo externo, lo que dificulta la división de tareas en varias subtareas, esta opción pierde vigencia en el mundo actual, especialmente en países con mayores ingresos per cápita en el mundo.

4 2.- El modelo social: que surge a partir de las limitaciones del modelo económico y de las distintas evidencias que han mostrado la importancia de otras variables, más allá de los componentes físicos en el trabajo. Se aprende que los estándares de producción ya no dependen de los líderes, de un gerente o un supervisor, sino que de los grupos de trabajo que conforman la organización, como se ha demostrado en el experimento de Elton Mayo (trabajo de investigación en Hawthorne) y autores como Mc Gregor y Rensis Likert. 3.- El modelo de autorrealización: Postula que las actividades organizadas por las empresas son cada vez son de menor alcance y profundidad al dividirse las tareas en sub-tareas y los procesos en sub- procesos. La organización en sus esfuerzos por maximizar utilidades rutuniza todo lo que es posible rutunizar (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de desarrollo organizacional en Argentina, 1997). Las personas tienen que encontrar un significado en lo que hacen buscando la auto realización, de modo de alcanzar su potencial más alto. Para Edgar Schein estos tres modelos no son suficientes para explicar los motivos por lo cual las personas están o no están suficientemente motivadas. La mirada desde dentro de cada una de las personas no responde necesariamente a uno de estos tres modelos completamente, depende necesariamente de la situación. Puede ser que el modelo racional económico sea útil cuando la empresa no pueda cargarse de costos fijos y que el modelo social sea necesario cuando se requiera trabajar en equipo con las distintas unidades departamentales para lanzar un nuevo producto o servicio. El modelo de autorrealización sería adecuado para aquellas personas que han satisfecho todas sus necesidades económicas y quieren trasladar su experiencia y beneficios para otras generaciones. En base a lo anterior, EL MODELO COMPLEJO de Edgar Schein se sustenta en los siguientes conceptos: I.- Edgar Schein postula que en toda organización existe lo que él denomina contrato psicológico y que es un factor fundamental por cuanto determina el nivel

5 de motivación del personal, este contrato psicológico está compuesto por las expectativas que el participante de la organización tiene con la empresa y que no está normado ni escrito formalmente. Schein sugiere que mucho de los conflictos que suceden, como las huelgas, que en general tiene que ver con aspectos y variables económicos, se ocasionan por incumplimiento del contrato psicológico no escrito. Sostiene además que el contrato psicológico tiene tres aperturas, además del individuo, también existe el contrato psicológico a la luz del superior y de la organización. Por lo general las empresas esperan lealtad y reserva por parte del personal de la empresa en aspectos que puedan influir en su desempeño económico. Para que el empleado no su perjudique su productividad tiene que existir una correspondencia de los contratos psicológicos de los distintos actores de la organización. Si los participantes de la organización pierden el contrato psicológico, se pierde también la fuerza motivadora. Schein advierte también que el contrato psicológico cambia permanentemente y que por lo mismo debe ser continuamente renegociado, especialmente teniendo en cuanta la carrera de los miembros de la empresa. II.- Una de las funciones que debe manejar con maestría tanto los directores como los gerentes, tiene que ver con la habilidad para diagnosticar. Edgar Schein es famoso por desarrollar sus trabajos de consultoría al que denomina consultoría de procesos y se diferencia completamente al modelo de compra y al modelo médico paciente. III.- Otro aspecto que es muy importante para Edgar Schein es la variable tiempo. Sugiere que la dinámica prevaleciente en las carreras de los miembros de las organizaciones es un componente muy importante y las denomina perspectiva de desarrollo de carrera, en donde se debe conciliar el paso de carrera de los integrantes de la organizacional con los lineamientos de recursos humanos de la empresa. Y alerta además sobre puntos clave en la transición. El ingreso a la organización, cuando se cambia de funciones dentro de la misma. La transición de un trabajo con expertice profesional a unos de carácter gerencial, requiere de habilidades, destrezas y competencias nuevas.

6 IV.- De acuerdo con Edgar Schein hay que tener muy en cuenta lo que él denomina ancla de carrera que tiene que ver con las aptitudes, expectativas y necesidades, motivos y actitudes desarrolladas por cada una de las personas basadas sobre experiencias que han sido interpretadas en una forma particular, vivenciadas durante sus primeros años en la empresa. En el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield titulado Suicidio profesional o Asesinato Organizacional hace referencia al dilema que el participante vivencia cuando lo que tiene en su cabeza no coincide con lo que realmente ocurre en la organización.( en grandes corporaciones muchos jóvenes que ingresan sueñan con llegar a la gerencia, cuando realmente a esos puestos legan muy pocos y en la realidad muchos no alcanzan a estar 3 años dentro de la misma) V.- La importancia de desarrollar una cultura organizacional: las organizaciones deben dedicar recursos que energicen a sus participantes, uno de los papeles calve tiene que ver con el liderazgo. Una de las funciones más importantes de un líder tiene que ver con el cambio cultural necesario para crecimiento de la empresa a través del tiempo. VI.-La mayor parte de los encargados de una empresa, encuentran explicaciones después que las desgracias han ocurrido. Solamente llegan a reconocerse en debilidades y fortalezas cuando se encuentran en dificultades, y muchas veces cuando ha pasado mucho tiempo después de las mismas. Con el fin de evitar esta situación Edgar Schein sugiere una serie de procedimientos para diagnosticar situaciones que pueden ser apoyadas con ayuda externa. Entre sus clientes se encuentran grandes corporaciones a nivel mundial, como Digital Equipment Corporation, Apple, Citybank, Procter & Gamble, Motorola, Hewlett-Packard, Exxon y Shell. El Dr. Schein ha recibido numerosos ha sido honrado y premiado en numerosas oportunidades por sus escritos, más recientemente con el Lifetime Achievement Award en el lugar de trabajo Aprendizaje y Desempeño de la Sociedad Americana de Directores de Formación (2000), el Everett Hughes Cherington Premio a la

7 Carrera de Becas de la Division de Carreras d la Academia de Gestión (2000), y el premio Premio Marion Gislason al Liderazgo en Desarrollo Directivo de la Escuela UB de la Direccción Ejecutiva de Desarrollo Mesa Redonda (2002)