PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION TABLA DE CONTENIDO

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1 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN 2. JUSTIFICACION 3. MARCO NORMATIVO 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVOS GENERALES 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 5. ALCANCE 6. FASES PARA LA FORMULACIÓN DEL PIC 7. SECRETARIA RESPONSABLE 8. RESPONSABLE DIRECTO DE LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN. 9. CONTEXTO GENERAL DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE 9.1 RAZÓN SOCIAL 9.2 NATURALEZA JURÍDICA 9.3 UBICACIÓN 10. DESARROLLO INSTITUCIONAL PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS FINES DEL ESTADO. 11. ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y RETOS INSTITUCIONALES (DIAGNÓSTICO) IDENTIFICACION DE NECESIDADES 12. CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACION DE LAS DEPENDENCIAS DE LA ALCALDIA MUNICIPAL TEMAS PROPUESTOS POR LOS SERVIDORES PUBLICOS DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE CAIMITO SUCRE. 13. ESTRATEGIAS PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE CAPACITACION

2 13.1 CAPACITACIONES CON APOYO EN OTRAS ENTIDADES PÚBLICAS 13.2 CAPACITACIONES CON PERSONAS NATURALES O JURÍDICAS PROFESIONALES EN TEMAS REQUERIDOS. 14 TIPOS Y NIVELES DE CAPACITACION TIPOS DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN INDUCTIVA CAPACITACIÓN RE INDUCTIVA CAPACITACIÓN PREVENTIVA CAPACITACIÓN CORRECTIVA CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CARRERA ADMINISTRATIVA 14.2 NIVELES DE CAPACITACIÓN NIVEL BÁSICO NIVEL INTERMEDIO NIVEL AVANZADO 15. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES 16. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN 17. TALENTO HUMANO YRECURSOS FINANCIEROS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN TALENTO HUMANO 17.2 RECURSO FINANCIEROS 18. CONTROL, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN INSTRUMENTOS PARA EVALUAR EL PROCESO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES DE GESTIÓN EN MATERIA DE CAPACITACIÓN OBLIGACIONES DEL FUNCIONARIO BENEFICIADO CON PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN 19. DEFINICIONES CONCEPTUALES

3 ANEXOS 1. PRESENTACIÓN El Plan institucional de formación y Capacitación de los empleados del Municipio de Caimito - Sucre, para el periodo , constituye un instrumento que determina las prioridades de Capacitación de los Funcionarios de la alcaldía Municipal de Caimito. Es así como el Decreto 1567 en su Artículo 4º Define la capacitación en los siguientes términos. Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Basados en estos términos la capacitación, es un proceso organizado, mediante el cual el personal adquiere competencias o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al ámbito laboral y

4 modifica sus actitudes frente a aspectos de la entidad, el puesto o el clima laboral. Se constituye entonces la capacitación en un componente esencial del proceso de desarrollo del Talento Humano, de este modo implicaría dos aspectos importante por un lado, es la sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del funcionario a su puesto, de manera grupal y organizacional, el incremento y mantenimiento de su eficiencia personal y laboral y por otro un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes, programas y la implantación de acciones específicas de la Entidad para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el servidor público brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad posible en el desarrollo de sus actividades diarias, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral, el sentido de pertenecía para con la entidad y el ingenio creativo del funcionario. El plan de capacitación está dirigido a todos funcionarios de la administración municipal de Caimito, con el ánimo de ser una de las principales herramientas que soporte los cambios organizacionales y logre el fortalecimiento institucional deseado, el Plan consiste en un conjunto de seminarios, talleres o módulos de capacitación, estructurados y enfocados según niveles, áreas y grupos de funcionarios. Estamos seguro que las actividades de Capacitación programados en el presente Plan cumplirán con los objetivos establecidos en el Plan de Desarrollo ACUERDO SOCIAL PARA LA GENERACION DE OPORTUNIDADES.

5 2. JUSTIFICACION El Plan de capacitación de los empleados de la alcaldía municipal de Caimito, enfatiza la necesidad de contribuir a la construcción del estado que queremos, plasmado en la Constitución Política de Colombia de 1991, mediante procesos de formación y Capacitación de los servidores públicos. La capacitación debe entonces preservar e incrementar el mérito de los servidores, garantizando la actualización de los conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias labores para responder a las permanentes cambios y crecientes exigencias de la comunidad. Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacía el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso, en función de resultados esperados para responder por la misión y visión institucional y enfrentar los retos de cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico, pues un personal motivado y trabajando en equipo son los pilares fundamentales en las que las organizaciones exitosas sustentas sus logros. La capacitación debe contribuir por consiguiente al fortalecimiento de competencias necesarias en los servidores públicos, entre ellas, la capacitación para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo, valorar y respetar lo público. En síntesis para que las entidades públicas sean organizaciones con una capacidad continua de adaptación y cambio, que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requieren trabajadores competentes, innovadores,

6 motivados para aprender a lo largo de la vida y comprometidos con su propio desarrollo y con los fines de la entidad y del servicio público.

7 3. MARCO NORMATIVO Los principios normativos que rigen al plan institucional de capacitación son los siguientes: Constitución política de Colombia de 1991 (Articulo 54). Ley 909 de 2004 (Mediante la cual se reglamenta el sistema de carrera administrativa). Decreto Nacional 682 de 2001 (por medio del cual se establecen los lineamientos teóricos y filosóficos para la elaboración y ejecución del plan anual de capacitación en los organismos estatales. Decreto 1227 del 21 de abril de 2005 expedido por el departamento Administrativo de la función pública, reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y Decreto Ley 1567 de Decreto 2539 del 22 de julio de 2005 expedido por el departamento Administrativo de la función pública, por el cual se establecen competencias laborales generales para los empleados públicos de los diferentes niveles jerárquicos. Actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para empleados públicos para el Desarrollo de Competencias, DAFP- ESAP.

8 4. OBJETIVOS 4.1 OBJETIVOS GENERALES Contar con un talento humano motivado que participe del plan de capacitación, que sea adecuado para su permanente desarrollo y alto rendimiento con sentido de pertenencia y un alto compromiso institucional. Aumentar por medio de la capacitación el nivel de eficiencia, eficacia y efectividad de los procesos en la Administración pública, perfeccionar las habilidades ejecutivas, gerenciales, administrativas y técnicas, promover el desarrollo del talento humano identificado y comprometido con los objetivos del Municipio e impulsar la preparación permanente de nuestros funcionarios y empleados. Lograr a través de las capacitaciones mantener y mejorar, en el ámbito de trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo el desarrollo de sus niveles de participación e identificación con su trabajo y el logro de la misión y la visión institucional. 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS Realizar un diagnóstico para identificar las necesidades de capacitación con el fin de diseñar el plan con la participación activa de los funcionarios de la Administración.

9 Diseñar el plan de capacitación orientado hacia las necesidades específicas detectadas en el diagnóstico Capacitar a los servidores públicos en conocimientos específicos que les permitan el mejoramiento del desempeño del cargo, teniendo en cuenta las encuestas realizadas entre los mismos. Generar mediante las acciones de capacitación, competencias laborales en los servidores públicos con el objetivo de incrementar la efectividad en el ejercicio de sus funciones y la gestión pública. Promover una cultura de capacitación en todos los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Caimito, sin importar el cargo que desempeñen. Perfeccionar habilidades para promover el desarrollo del talento humano identificado y comprometido con los objetivos personales e institucionales y así impulsar la preparación permanente de nuestros funcionarios.

10 5. ALCANCE El Plan Institucional de Capacitación va dirigido a: Los empleados de carrera, de libre nombramiento y remoción, de elección popular (Alcaldes) los cuales tendrán derecho a recibir cualquier tipo de programas de capacitación. Los empleados con provisionalidad los cuales en primera instancia se benefician de los programas de inducción, adiestramiento en el puesto de trabajo. En general este plan aplica para todos los servidores públicos de la Alcaldía Municipal de Caimito concibiendo que la capacitación es una herramienta que coadyuva a la generación de resultados benéficos para la comunidad caimitera y los incentivos facilitan la creación de un clima laboral agradable. Igualmente su costo se ajustará a la disponibilidad presupuestal de la vigencia 2014, beneficiando a los servidores públicos de planta.

11 6. FASES PARA LA FORMULACIÓN DEL PIC a) Aplicación de la encuesta y entrevista de diagnóstico a los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Caimito. b) Recolección y análisis de los resultados del diagnóstico c) Diseño del plan Institucional de capacitación 7. SECRETARIA RESPONSABLE Secretaria General y de Gobierno Municipal. 8. RESPONSABLE DIRECTO DE LA EJECUCIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Dado que el Secretario General y de Gobierno Municipal es la persona sobre la cual recaen las funciones de jefe de recursos humanos, será el directo responsable de administrar la implementación del Plan Institucional de Capacitación, quien debe recibir la retroalimentación por parte de la población objetivo del Plan, tomar las acciones correctivas necesarias cuando así se amerite y realizar el respectivo seguimiento y la evaluación del Plan. Del mismo modo debe actualizarse anualmente el diagnóstico de necesidades, a fin de actualizar las expectativas y requerimientos de los

12 funcionarios en lo que corresponde al componente de capacitación, realizando una encuesta o entrevista por área. 9. CONTEXTO GENERAL DE LA ALCALDIA MUNICIPAL DE 9.1 RAZÓN SOCIAL Alcaldía Municipal de Caimito Nit NATURALEZA JURÍDICA El Municipio Caimito es una Entidad Territorial fundamental de la división político administrativa del Estado, con autonomía política, fiscal y administrativa, dentro de los límites que le señalen la Constitución y la ley y cuya finalidad es el bienestar general y el mejoramiento de la calidad de vida de la población en su territorio. 9.3 UBICACIÓN Plaza principal Caimito Sucre.

13 10. DESARROLLO INSTITUCIONAL PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS FINES DEL ESTADO. La sociedad y el mundo del trabajo están en continua evolución, en consecuencia, se evidencian cambios científicos, tecnológicos, demográficos, económicos, organizacionales, productivos y laborales. Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad grupos de funciones laborales afines y, por tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. El sector público no es ajeno a estos cambios y asume transformaciones organizacionales, con el propósito de entregar productos y servicios al cliente ciudadano, con la calidad, eficiencia, oportunidad y transparencia que deben caracterizar los servicios estatales y el buen gobierno. El Decreto 2539 de 22 de julio de 2005 estableció las competencias laborales generales para los empleos públicos, definiéndolas como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. su vez, la Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP 1000:2009 establece que Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas, que realicen trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la

14 educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas y que cada entidad debe: Determinar la competencia necesaria de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afectan la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio. Proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria cuando se requiera. Evaluar las acciones tomadas, en términos de su efecto sobre la eficacia, eficiencia o efectividad del Sistema de Gestión de la Calidad de la entidad. Asegurarse de que los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas sean conscientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad. Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia de los empleados públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas La capacitación y el reconocimiento de competencias de los empleados públicos se convierten entonces en procesos estratégicos para el desarrollo de las personas y para el logro de los fines del Estado. El desarrollo de la capacidad estatal para la gestión efectiva de los recursos públicos y la implementación de mecanismos eficientes para el

15 cumplimiento de los fines de cada entidad y por lo tanto de los fines del estado dirigido al bienestar de los ciudadanos, por esta razón la administración municipal de Caimito Sucre se sujeta a cronogramas de capacitaciones establecido por entidades como el DAFP y la ESAP que busca la actualización continua del sector público. En este orden de ideas la ESAP realiza actividades de naturaleza pedagógicas orientadas a fortalecer las competencias de los servidores públicos a partir de planes y programas curriculares de perfeccionamiento, inducción y actualización en los campos del saber administrativo público, de los asuntos propios del gobierno, los referidos a las organización y al funcionamiento de la administración pública. Se propone entonces trabajar los siguientes núcleos temáticos: NÚCLEO TEMÁTICO: ESTADO Y PODER Propone generar reflexiones en los participantes desde lo histórico social sobre las grandes corrientes del pensamiento político occidental, el análisis conceptual de los problemas contemporáneos, las diversas modalidades de acción política o de formas de agrupación de la sociedad civil, pasando por el derecho constitucional colombiano, las relaciones políticas y económicas, que les permitirá contar con herramientas para el diseño y ejecución de proyectos encaminados a fortalecer las políticas públicas en las áreas de trabajo. Equidad de Género

16 Educación: Oportunidad para Construir y Transformar Estado, Administración Pública y Desarrollo Local Formación para Aspirantes a Cargos de Elección Popular. Seguimiento y Evaluación a las Políticas Públicas NÚCLEO TEMÁTICO: ECONOMÍA DE LO PÚBLICO El nuevo orden institucional, los ajustes de las redes y cadenas de participación y concertación, la intervención del Estado, el nuevo marco regulatorio y el desconocimiento de lo público y la interacción público-privado requieren formas innovadoras de trabajo en este campo. Contratación Estatal Finanzas Públicas y Presupuesto Transparencia y Rendición de Cuentas Control Fiscal en las Administraciones Públicas Sistema General de Regalías Gestión de la Inversión Pública NÙCLEO TEMÁTICO: DESARROLLO Y GESTIÒN TERRITORIAL Las transformaciones socio económicas que se vienen produciendo en el contexto de los procesos de globalización y de reestructuración económica implican un desafío para el desarrollo territorial

17 estimulando el debate académico sobre el papel del gobierno territorial en la gestión estratégica del desarrollo regional. Identificación, Formulación y Evaluación de Proyectos. Política Social y Gestión Local Ordenamiento Territorial Archivística Pública y Privada con Función Social Gestión del Riesgo y Prevención de Desastres Seguimiento y Evaluación Territorial Planeación Estratégica e Indicadores Planeación del Desarrollo Competitividad e Innovación NÙCLEO TEMÁTICO: ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y GESTIÒN Esta línea está orientada a investigar y a profundizar en las problemáticas inherentes al fenómeno y análisis organizacional y macro organizacional de lo público y de su administración; en procesos cooperativos de gestión de grupos y redes, en la regulación de la interacción del Estado con sus servidores en función del servicio público y en la forma global e integral de administración, para abordar posibles maneras de solución a partir de una eficiente gestión a través de un proceso responsable de planeación, dirección y

18 evaluación de las instituciones, organizaciones y macro organizaciones del poder público en los niveles nacional, regional y municipal. Administración y Gerencia Pública Sistemas de Gestión para el Sector Público Formador de Formadores Gobierno en línea Régimen Disciplinario Acoso laboral NÚCLEO TEMÁTICO: PROBLEMÁTICA PÚBLICA Busca promover el liderazgo de los participantes para desarrollar su capacidad de negociación y las habilidades prácticas para diseñar e implementar políticas. Ética Pública Equidad de Género. Autonomía y Desarrollo Educación Pública: Construir y transformar Buen Gobierno Derechos Humanos. Política Pública Medio Ambiente Formación en Liderazgo Político y Público Participación

19 LINEAS ESTRATÉGICAS Fortalecimiento de la Transparencia, el Control Social y la Rendición de Cuentas: Se promueve el control a la gestión pública mediante el afianzamiento de mejores prácticas de gestión en las instituciones y el desarrollo de las competencias de los servidores públicos y ciudadanos en el saber administrativo público. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES Con la expedición de la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios se plantea a los encargados de la gestión del recurso humano, un nuevo modelo de empleo público, basado en la gestión del mérito y las competencias laborales de los servidores públicos como condición para que el estado garantice los derechos ciudadanos en la prestación del servicio público, por lo cual se presenta una oferta en: Difusión y Actualización en Normas de Competencia Laboral Actualización y Capacitación en Manuales de Funciones Evaluación del Desempeño Competencias Laborales 11 ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y RETOS INSTITUCIONALES (DIAGNÓSTICO). La Administración Municipal de Caimito, a través de una encuesta y entrevista de análisis con los funcionarios pretende detectar las necesidades internas por áreas de gestión para la consolidación de necesidades de los

20 servidores, con el fin de receptar los requerimientos de los servidores de la entidad. La encuesta fue entregada por área y trabajaron juntos en la solicitud de sus requerimientos, esto con el fin de proyectar el Plan de Capacitación ENCUESTA CAPACITACION Objetivo: identificar las necesidades de capacitación que los funcionarios de la administración municipal requieran, a través de diferentes preguntas y sugerencias que se planteen con el propósito de cumplir los objetivos institucionales. Es necesario que los temas de capacitación que propongan sean específicos, por lo tanto identifique las debilidades en temas relacionado con sus funciones y que estime conveniente capacitarse para el mejoramiento de sus funciones. Lo invitamos a desarrollar la siguiente encuesta, su aporte es muy importante, por lo tanto agradecemos la información que pueda suministrar. 1. DATOS PERSONALES 1.1. NOMBRE: 1.2. CARGO: 1.3. DEPENDENCIA: 1.4. TIEMPO DE SERVICIO: 1.5. NIVEL DE ESTUDIOS: 2. FUNCIONES PRINCIPALES DEL CARGO

21 2.1. Enumere detalladamente la principal función que realiza para para el desempeño del cargo 3. EDUCACION 3.1. NIVEL: 3.2. TITULO OBTENIDO: 3.3. AÑOS CURSADOS: 3.4. FECHA DE TERMINACION: 4. EXPECTATIVAS DEL SERVIDOR PUBLICO 4.1. Desea recibir alguna capacitación en especial relacionada con el desempeño de sus funciones: Si No Cuales: 4.2. Por qué considera usted importante capacitarse en estos temas: _ 5. Señale con una X los temas en los cuales le gustaría capacitarse 5.1. Contratación pública Gestión documental 5.3. Atención al ciudadano 5.4. Clima organizacional

22 5.5. Procesos administrativos 5.6. Aplicación de nuevas tecnologías informáticas 5.7. Otros Como resultado de dicho análisis, se generaron reportes para atender el componente de capacitación. Teniendo en cuenta las expectativas y retos para mejorar el servicio, se puede reconocer las necesidades específicas de aprendizaje, el impacto directo que tienen las dificultades en los resultados de trabajo y adicionalmente desarrollar aspectos como el razonamiento, el juicio crítico, la creatividad y la prospectiva en los funcionarios. De esta manera los problemas se tomaron como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad cotidiana, haciendo énfasis en aquellos aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeño y el de sus compañeros de trabajo. Por lo tanto, una vez identificada las necesidades de capacitación a través de estos resultados se podrán conformar el Plan institucional de Capacitación FUNCIONARIO RELACIONADOS FUNCIONARIOS QUE RECIBIERON LA ENCUESTA 36 29

23 FUNCIONARIOS QUE ENTREGARON LA ENCUESTA 16 PREGUNTA OPCIONES RESPUESTA Desea recibir alguna capacitación en especial relacionada con el desempeño de sus funciones EN QUE TEMA LE GUSTARIA CAPACITARSE SI 16 NO 0 SISTEMAS EVALUACION DESE. LABORAL CURSOS CON EL SENA REFORMA A LA SALUD ENFASIS EN DESAR. COMUNITARIO LEY DE LA EDUCACION MARCO LEGAL DE LA EDUCACION CUALES SALUD OCUPACIONAL MECI FORMULACION DE PROYECTOS ADMINISTRACION PUBLICA TIPOS LEGALES COMISIARIA FLIA RUTAS DE ATENCION A LOS USUARIOS MANEJO DE LA PLATAFORMA SIMAT CONTRATACION PUBLICA 9 GESTION DOCUMENTAL 3 ATENCION AL CIUDADANO 8 CLIMA ORGANIZACIONAL 2 PROCESOS ADMINISTRATIVOS 9 APLICACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGIAS INFORMATICAS 8 OTROS 2

24 12 CONSOLIDADO DE NECESIDADES DE CAPACITACION DE LAS DEPENDENCIAS DE LA ALCALDIA MUNICIPAL Luego de hacer un análisis de las solicitudes de los temas de capacitación, se obtuvo los siguientes resultados de necesidades de capacitación, de los cuales se seleccionaron los temas con mayor demanda para que sean priorizados una vez se inicien los talleres, seminarios, cursos, etc., y se tendrán en cuenta igualmente los que tienen menos demanda y que lo más seguros es que están dirigidos a alguna área en particular fueron contratación pública y procesos administrativos, también seguido atención al ciudadano y aplicación de nuevas tecnologías informáticas. 13. ESTRATEGIAS PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE CAPACITACION. Se sabe en la actualidad que existen diferentes formas de llevar a cabo un plan de capacitación, apoyados en la tecnología existente, se pueden utilizar instrumentos como la red de internet, foros, talleres, seminarios y en general todos los medios de comunicación disponibles, por ello se han seleccionado básicamente dos formas para llevar a cabo este Plan Institucional de Capacitación: 13.1 CAPACITACIONES CON APOYO EN OTRAS ENTIDADES PÚBLICAS Las entidades públicas para llevar a cabo su principal actividad misional realizan importantes capacitaciones que tienen que ver con temas de la administración pública; estos temas los desarrollan generalmente

25 instituciones como el Departamento Administrativo de Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior Administración Pública (ESAP), creemos que es de gran importancia aprovechar las capacitaciones que brindan estas entidades que están orientadas al mejoramiento continuo del Estado Colombiano y sus Entidades Territoriales; además son capacitaciones de bajo costo para la administración y en la medida que estén relacionadas con este plan de Capacitación se tendrán en cuenta para el desarrollo del mismo. De la misma forma se tendrán en cuenta capacitaciones desarrolladas por la Gobernación de Sucre, que son muy valiosas y generalmente actualizan a los funcionarios municipales. En todos los casos relacionados anteriormente se pueden realizar convenios estratégicos que permitan cumplir con los fines de la entidad, en los temas de capacitación a sus funcionarios CAPACITACIONES CON PERSONAS NATURALES O JURÍDICAS PROFESIONALES EN TEMAS REQUERIDOS. Se programaran capacitaciones dirigidas por personas naturales o jurídicas idóneas con capacidad de manejo en la Administración Pública, la capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad. Estas alianzas se pueden llevar a cabo a través de convenios o contratos profesionales. 14 TIPOS Y NIVELES DE CAPACITACION 14.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN.

26 CAPACITACIÓN INDUCTIVA Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro meses siguientes a su vinculación. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación CAPACITACIÓN RE INDUCTIVA Está dirigida a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en la administración CAPACITACIÓN PREVENTIVA Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo institucional CAPACITACIÓN CORRECTIVA Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño Laboral, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

27 CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CARRERA ADMINISTRATIVA. Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los funcionarios puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la Alcaldía, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los funcionarios de carrera administrativa, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en la entidad y con ello puede adquirir la habilidad necesaria para desempeñarlos NIVELES DE CAPACITACIÓN La capacitación puede darse en los siguientes niveles NIVEL BÁSICO Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la entidad. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño del cargo NIVEL INTERMEDIO Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella, su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación NIVEL AVANZADO Se orienta a funcionarios que requieren obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta, su

28 objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Entidad. 15. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la Política de formación y capacitación y que orientan el proceso de gestión del Plan Institucional según los lineamientos Nacionales: La dimensión territorial y Nacional en la Política de Formación y Capacitación: El Plan de formación y capacitación institucional está orientado a la modernización del estado, integra los propósitos nacionales para lograr una mejor gestión pública con los requerimientos y prioridades que surjan de la realidad territorial. La Profesionalización del empleo Público Eje de la Gestión integral de los Recursos Humanos: Las competencias laborales constituyen el eje del modelo integrado de gestión y confieren a la formación y capacitación un papel fundamental para garantizar su implementación. De tal manera que el plan integra cualquier esfuerzo de formación a la perspectiva. Desarrollo de Competencias Laborales para la Gestión de la Calidad en el Sector Público: El Plan ofrece oportunidades de desarrollo de aptitudes (manejo de herramientas y técnicas de calidad) y actitudes (Condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias para que cada funcionario sepa cómo contribuir a que los

29 procesos y productos de la entidad se realicen con los atributos de calidad requeridos por los usuarios. Enfoque de formación basada en Competencias: El plan Institucional propuesto, considera las competencias comportamentales comunes a los empleados públicos y a los diferentes niveles jerárquicos como componentes transversales de todos los programas de formación y capacitación: Por tal razón se busca inicialmente fomentar desde el punto conceptual y metodológico el desarrollo de estas competencias de forma paralela a cada uno de los procesos educativos que se realicen. 16. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN La capacitación, en la administración municipal de Caimito, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998: Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

30 Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

31 Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la administración 17. TALENTO HUMANO Y RECURSOS FINANCIEROS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN TALENTO HUMANO Funcionarios de la alcaldía municipal de Caimito RECURSO FINANCIEROS. Partiendo de los lineamientos dispuestos por la entidad, existe en el presupuesto un rubro que respalda el presente Plan Institucional de Capacitaciones para cada vigencia, todo regido bajo la legalidad y las normas concordantes, con una disponibilidad presupuestal para inversión en capacitación. 18. CONTROL, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Las dependencias involucradas en el Proceso realizan los siguientes controles: Comprobar que la capacitación solicitada se enmarca dentro de las necesidades institucionales y se encuentran establecidas en el Plan Institucional de Capacitación.

32 Comprobar que los funcionarios que participan de una capacitación reciban certificado de asistencia y aprobación, de la cual quedara una copia como constancia en su hoja de vida. Periódicamente la Oficina de Control Interno, realizará las comprobaciones sobre el cumplimiento de los procedimientos establecidos 18.1 INSTRUMENTOS PARA EVALUAR EL PROCESO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN. A continuación se presentan algunos criterios de evaluación, aspectos e indicadores a evaluar que pueden ser utilizados por la Administración para realizar el seguimiento y análisis a la Gestión del Plan Institucional de Capacitación: ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES DE GESTIÓN EN MATERIA DE CAPACITACIÓN. La Secretaría de Gobierno, está en la obligación de preparar y rendir informe de la gestión de la capacitación tanto a sus instancias internas tanto los entes de control que así lo requieran. Tales informes se constituyen en instrumentos que entregan información relevante para conocer de los avances en materia de capacitación dentro de la Administración Pública y para reorientar futuros Planes y Programas OBLIGACIONES DEL FUNCIONARIO BENEFICIADO CON PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. a. El funcionario beneficiario, debe confirmar su asistencia, con la mayor anticipación posible, pues en caso de no poder asistir está obligado a ceder su cupo a otro funcionario interesado.

33 b. La asistencia efectiva del Funcionario al Programa, quedara evidenciada a través de la firma de este en el Registro de Asistencia. c. Como política de Mejoramiento Continuo, los funcionarios beneficiados deben evaluar la jornada de capacitación a través del Registro diseñado para este fin. d. Concluida la capacitación y su respectiva certificación los funcionarios deben presentar ante la Secretaria de Gobierno, sus respectivas evidencias que acrediten su participación satisfactoria en la jornada. 19. DEFINICIONES CONCEPTUALES ESTRATEGIAS: Es la adaptación de los recursos y habilidades de la organización al entorno cambiante, aprovechando sus oportunidades y evaluando los riesgos en función de objetivos y metas. También se entiende como un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin. CAPACITACION: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

34 Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. (Decreto 1567 de 1998). COMPETENCIAS LABORALES: se consideran como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización dados o en una situación personal/social determinada. Las competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas que se desarrollan en un contexto determinado. INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN: Según el Decreto 1567 de Los planes institucionales de cada entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de Reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. EL CONVENIO: Se define como un sistema de cooperación o colaboración interinstitucional, suscrito entre dos instituciones, a través del cual se comprometen a aportar recursos (humanos, técnicos y/o financieros) para desarrollar programas o actividades de mutuo interés, relacionados con los fines y misión de cada una de las instituciones. La Dirección Administrativa será la responsable de la puesta en marcha y ejecución de las actividades que tengan que ver con el programa de educación formal.

35 ANEXOS

36 EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACION. Fecha de aplicación: Nombres y apellidos del funcionario: Cargo: Dependencia: Tema de la capacitación: Con el propósito de evaluar la capacitación en la cual has participado y poder optimizar las acciones de formación, te agradecemos que respondas en forma completa y sincera el presente cuestionario. Instrucciones: Marca con una x la opción más adecuada utilizando la siguiente tabla de valores: (E) Excelente, (B) Bueno, (R) Regular, (D) Deficiente

37 ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE LA CAPACITACION E B R D Consideras que adquiriste los conocimientos, habilidades o destrezas señaladas en el objetivo general del tema? Consideras que la capacitación estuvo relacionado con tus intereses y expectativas? Los temas abordados son aplicables a su actividad laboral? INSTRUCTOR E B R D El dominio que tuvo el instructor sobre los temas fue... La retroalimentación y solución de dudas por parte del instructor fue... El instructor fomentó el interés y la participación de los servidores de manera... El ambiente y las relaciones humanas que propició el instructor en el grupo durante el desarrollo del curso fueron... ORGANIZACIÓN E B R D Las condiciones del equipo e instalaciones utilizadas en su curso fueron... La Planeación y distribución del tiempo permitió el logro de los objetivos del tema abordado. En Cuanto a Ventilación, Higiene, Iluminación y Mobiliario, las instalaciones fueron

38 Comentarios Adicionales: De los temas tratados durante la capacitación, Cuáles serán más útiles para el desempeño de tu trabajo?. Qué otros temas o actividades desearías que se incluyeran en este proceso?. Recomendarías esta capacitación (Si/No) y por qué?

39 PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION PANILLA DE ASISTENCIA CAPACITACIONE NOMBRES Y APELLIDOS CARGO FIRMA

40 ADMINISTRACION MUNICIPAL LAZARO PINTO HERRERA ALCALDE MUNICIPAL