Guía de Evaluación Psicométrica Manual de Gestión del Empleo del Organismo Ejecutivo. Guatemala, Noviembre de 2015 ONSEC-GE-GUÍA04

Transcripción

1 Guía de Evaluación Psicométrica Manual de Gestión del Empleo del Organismo Ejecutivo Guatemala, Noviembre de 2015 ONSEC-GE-GUÍA04

2 CONTENIDO Presentación Objetivo Ámbito de Aplicación Marco Legal Aplicable Marco Conceptual Objetivos de las Evaluación Psicométrica Validez y Confiabilidad de las Pruebas Psicométricas Tipos de Pruebas Psicométricas Pruebas de Capacidad Pruebas de personalidad Pruebas de Valores Criterios de Selección de Prueba Psicométrica Etapas de la Evaluación Psicométrica es de Aplicación Calificación de Pruebas Psicométricas Informe de Evaluación Psicométrica Catálogo de Pruebas Psicométricas Aprobadas por la ONSEC Anexo: Catálogo de Pruebas Psicométricas Noviembre /15 Página 2 de 11

3 Presentación La Oficina Nacional de Servicio Civil -ONSEC- pone a disposición de las instituciones regidas por la Ley de Servicio Civil la Segunda Edición de la Guía de Evaluación Psicométrica, instrumento técnico que conforma el Manual de Gestión del Empleo de las instituciones regidas por la Ley de Servicio Civil, autorizado mediante Acuerdo D En su calidad de guía, el documento busca constituirse en un documento de consulta sencillo y entendible, que oriente al personal de recursos humanos de las instituciones, en cuanto a los criterios generales para la administración de la evaluación psicométrica, dentro del proceso de selección de recurso humano idóneo para ocupar puestos vacantes, desde la planificación del proceso hasta la selección y aplicación de instrumentos para la efectiva evaluación de habilidades cognitivas, actitudes, personalidad, valores y otras características de los candidatos a empleo que forma parte de las competencias técnicas específicas de acuerdo los requerimientos específicos de los puestos. La guía incluye un breve marco conceptual con la definición y tipos de pruebas psicométricas, los criterios de selección, las etapas del proceso de evaluación y un catálogo de pruebas psicométricas cuyo uso está autorizado por la ONSEC, tanto las de aplicación convencional como las de aplicación en plataforma web. Dicho catalogo clasifica las pruebas de acuerdo con su objeto de evaluación y sugiere las que pueden aplicarse, de acuerdo con la categoría del puesto, orientaciones que de ninguna manera son limitativas, los profesionales de la selección pueden seleccionar otras pruebas, según su criterio profesional, de acuerdo con la naturaleza de las competencias que a medir para obtener los mejores resultados en la adecuada selección de candidatos. En todo caso, las pruebas seleccionadas deben estar contenidas en el catálogo autorizado por la ONSEC. Con estas acciones se da continuidad al programa de modernización de la gestión de recursos humanos que la ONSEC impulsa, con el fin de desconcentrar los procesos de gestión, transfiriendo poder de decisión a las instituciones, en la medida que la Ley lo permite y con ello atender, en forma inmediata y eficiente, la demanda de recursos humanos para ocupar vacantes y así ofrecer un servicio oportuno y de calidad al usuario, promoviendo la transparencia en la gestión del empleo público. Noviembre /15 Página 3 de 11

4 1. Objetivo Facilitar al personal de las Áreas de Recursos Humanos de las Instituciones del Organismo ejecutivo, de un instrumento técnico que estandarice y oriente la administración de las evaluaciones psicométricas. 2. Ámbito de Aplicación Área de recursos humanos de las Instituciones del Organismo Ejecutivo, quienes aplicarán los catálogos de pruebas, autorizados por la Oficina Nacional de Servicio Civil, en el procedimiento de preselección del proceso de dotación de recursos humanos. 3. Marco Legal Aplicable La Ley de Servicio Civil, en sus principios generales establece que los puestos de la Administración Pública, deben adjudicarse con base en la capacidad, preparación y honradez de los aspirantes. Por lo tanto, es necesario establecer un procedimiento de oposición para el otorgamiento de los mismos, instituyendo la carrera administrativa. 1 Seguidamente, la Ley establece que una de las condiciones de ingreso al servicio por oposición, es que el o los candidatos deban poseer la aptitud moral, intelectual y física propias para el desempeño de un puesto, demostrando idoneidad sometiéndose a las pruebas, exámenes o concursos 2. Estas pruebas deben ser de libre oposición y tienen por objeto determinar la capacidad, aptitud y habilidad de los candidatos para el desempeño de los deberes del puesto de que se trata. 3 Por lo que las Unidades o Direcciones de Recursos Humanos deben seleccionar el tipo de exámenes: Orales, escritos, ejecucionales o una combinación de éstos, a aplicar para determinar si los candidatos poseen las habilidades, aptitudes, destrezas, conocimientos generales o específicos del puesto, 4 con base en las funciones asignadas a los puestos y a los requisitos de preparación y experiencia necesarios para su desempeño. 1 Artículo 3 de la Ley de Servicio Civil, Numeral 4. 2 Artículo 42 de la Ley de Servicio Civil. 3 Artículo 43 de la Leyde Servicio Civil 4 Artículo 20 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. Noviembre /15 Página 4 de 11

5 4. Marco Conceptual Las pruebas psicométricas son test que miden capacidades, aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, así como rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales. 4.1 Objetivos de las Evaluación Psicométrica Tomar decisiones objetivas para elegir al candidato idóneo, de acuerdo al perfil establecido Evaluar el nivel de conocimientos, habilidades-destrezas y actitudes de los candidatos de acuerdo al estándar requerido en el perfil de un puesto específico. 4.2 Validez y Confiabilidad de las Pruebas Psicométricas Las pruebas psicométricas a utilizar deben medir el potencial humano de los candidatos. Es importante verificar que las mismas reúnan los principios de: Validez: El instrumento recoge evidencias que se relacionan directamente con el propósito que se pretende, pues la prueba debe servir para los fines de medición esperados Objetividad: No produce divergencias de opinión, el instrumento es independiente del sujeto Confiabilidad: Precisión del instrumento produciendo un resultado consistente entre versiones o aplicaciones diferentes. 5. Tipos de Pruebas Psicométricas El mercado ofrece una gran cantidad y variedad de pruebas psicométricas, de acuerdo con el perfil requerido y según los requerimientos del puesto a cubrir. Para fines de selección de recursos humanos en el Organismo Ejecutivo se utilizan las pruebas autorizadas por la ONSEC, las cuales se clasifican, según el área de evaluación, de la manera siguiente: Noviembre /15 Página 5 de 11

6 5.1 Pruebas de Capacidad Instrumentos que miden inteligencia y capacidad de razonamiento en distintas áreas, aptitudes y habilidades, proporcionando un perfil intelectual que permita evaluar si el candidato posee las competencias requeridas por el puesto; asimismo, facilitan un pronóstico de su potencial desempeño en puestos que requieren cierto nivel de capacidad intelectual. 5.2 Pruebas de personalidad Explora rasgos de personalidad del candidato. Así como la motivación actitudes e intereses del mismo para determinar si son compatibles con los requerimientos del puesto. 5.3 Pruebas de Valores Exploran los principales valores de las personas, considerados como incentivos o motivadores para predecir sus tendencias, motivaciones y por tanto sus acciones y decisiones en el área personal, familiar, social y profesional, en una situación determinada. 6. Sistema web de evaluación psicométrica La ONSEC cuenta con un sistema web de evaluación psicométrica que contiene una batería de once (11) pruebas, entre ellas de inteligencia, habilidad, personalidad y valores; el único requisito para hacer uso del sistema es contar con uno o varios usuarios que podrán adquirirse, de acuerdo con los lineamientos y orientaciones de la ONSEC. 7. Criterios de Selección de Prueba Psicométrica Las áreas de Recursos Humanos de las instituciones del Organismo Ejecutivo, son responsables de seleccionar las pruebas a utilizar, de acuerdo con el catálogo autorizado y los criterios siguientes: 7.1 Considerar la complejidad, actividades y clase de puesto, tomando como referencia el Plan de Clasificación de Puestos para el Organismo Ejecutivo. 7.2 Analizar los requisitos establecidos para cada puesto, en el Manual de Especificaciones de Clases de Puestos, el cual contiene la especialidad deberes, responsabilidades, educación formal y experiencia laboral requerida. Noviembre /15 Página 6 de 11

7 7.3 Considerar los requerimientos del puesto funcional que se necesita cubrir, según requisición de personal. 7.4 Se debe aplicar como mínimo, una prueba de los tipos de pruebas psicométricas que se enumeran a continuación: a. Inteligencia b. Habilidad c. Personalidad d. Valores 8. Etapas de la Evaluación Psicométrica es de Aplicación El Área de Recursos Humanos de la Institución, debe disponer y preparar los recursos necesarios para administrar el proceso de aplicación de pruebas psicométricas de acuerdo al esquema siguiente: Asignar las pruebas mínimas de acuerdo a perfil del puesto Programar las pruebas a los candidatos Informar a los candidatos por medio del sistema y otros medios de comunicación Registrar resultados en el sistema y adjuntar informe en archivo electrónico. Calificar e interpretar las pruebas y elaborar informe de resultados Aplicar pruebas mínimas establecidas y otras a criterio de la institución Noviembre /15 Página 7 de 11

8 Detalle del proceso: No. Etapa Aspectos a considerar 1. Planificación: a. Programación de evaluaciones. b. Listado de candidatos. c. Control y mantenimiento de los recursos necesarios para el desarrollo de las evaluaciones. 2. Organización (preparación de recursos) 3. Ejecución: (perfil y conducta del evaluador) a. Equipo de cómputo necesario para la aplicación de las pruebas. b. Preparación de los recursos para la actividad, que el salón de evaluaciones tenga el mobiliario necesario y que cumpla con las condiciones adecuadas de tranquilidad, silencio, iluminación y amplitud. c. Mobiliario cómodo y adecuado para la evaluación. d. Preparar con anticipación los materiales, para evitar contratiempos al momento de la aplicación. a. Actuar de forma ética y profesional. b. Conocimientos específicos en la administración de los instrumentos c. Manejo adecuado de las habilidades de comunicación. d. Actitud amable y accesible. e. Estudiar y conocer la prueba, así como las instrucciones para la aplicación. f. Evitar el ingreso de personal que no tenga atribuciones dentro del desarrollo de la prueba. g. Estar seguro de no dejar materiales en el salón de evaluaciones, cuando finalice la aplicación. h. Durante el desarrollo de la prueba, mantener una relación cordial hacia los evaluados. i. Procurar que los evaluados se sientan en confianza, explicándoles brevemente el proceso de evaluación. e. Brindar instrucciones claras, indagar si hay alguna duda y resolverla. Noviembre /15 Página 8 de 11

9 9. Calificación de Pruebas Psicométricas El personal a cargo en el área de Recursos Humanos de la Institución es responsable de la administración y adecuado resguardo de todo tipo de pruebas, por lo que su adquisición, aplicación, calificación, análisis e interpretación debe ser realizada por profesionales calificados. Los profesionales calificados asignarán un valor porcentual a cada prueba psicométrica seleccionada, cuidando que la suma de éstos porcentajes sea igual a 100 puntos porcentuales; posterior realizará las tablas correspondientes para conocer el resultado obtenido por los candidatos en la aplicación de las pruebas. 10. Informe de Evaluación Psicométrica Concluida la evaluación, debe elaborarse el informe, que es el resumen integrado de resultados de cada candidato evaluado. Debe proporcionar elementos de referencia para tomar la decisión de nombramiento o contratación del candidato, el cual será elaborado según el formato establecido. Se deben indicar los aspectos favorables y desfavorables más relevantes, la brecha existente como resultado de la comparación entre las competencias y requisitos requeridos para el puesto, las competencias y requisitos que llena el candidato y agregar las anotaciones adicionales que se consideren pertinentes. Para presentar el informe de evaluación psicométrica, es necesario contar con los datos indicados en la tabla de resultados siguiente: 10.1 En la primera columna se coloca número de orden para los tipos de pruebas psicométricas En la segunda columna se establecen los tipos de pruebas psicométricas que se deben aplicar en las áreas de: Inteligencia, Personalidad y Valores; de acuerdo a la norma establecida En la tercera columna se debe escribir el nombre de la prueba a aplicar, según el área que se indica en la columna anterior En la cuarta columna se deberá establecer el porcentaje que cada tipo de prueba psicométrica deberá cumplir, considerando que la suma total de ésta columna será 100%, cumpliendo con los parámetros siguientes: Noviembre /15 Página 9 de 11

10 a. La asignación del valor porcentual será mediante el análisis objetivo realizado por el profesional que administra las pruebas psicométricas. b. La asignación de porcentajes será congruente con el perfil requerido para el desempeño de las tareas y la naturaleza del puesto. c. La asignación del resultado porcentual será mediante el análisis objetivo realizado por el profesional que administra las pruebas psicométricas En la quinta columna, se indicará el Porcentaje obtenido por el evaluado, en cada una de las pruebas psicométricas aplicadas En la columna seis, siete y ocho, (6,7 y 8) se establece la escala de resultados que alcanzarán los evaluados: a. Resultado por debajo del 75%; significa que el evaluado obtuvo un resultado insatisfactorio de las pruebas psicométricas aplicadas. b. 75% alcanzado; significa que el evaluado alcanzó la nota mínima con que se declara aprobada la evaluación. c. Supera el 75%; significa que el evaluado superó la nota mínima establecida. Tipo de Prueba Psicométrica Nombre de Prueba a aplicar Porcentaje Asignado Resultados Porcentaje obtenido Escala de resultados estimados Resultado por debajo del 75% 75% alcanzado Supera el 75% 1 Inteligencia 2 3 Personalidad Valores Total Noviembre /15 Página 10 de 11

11 Finalmente se debe consignar la opinión razonada del entrevistador acerca de los resultados obtenidos; emitir conclusiones relacionadas con la información específica del candidato, describiendo sus características particulares relevantes y emitir recomendaciones sobre la conveniencia o no de su nombramiento o contratación. 11. Catálogo de Pruebas Psicométricas Aprobadas por la ONSEC Luego de un minucioso análisis de las pruebas psicométricas disponibles en el mercado, para fines de selección de recursos humanos, la ONSEC ha configurado un catálogo que aparece en archivo anexo, en el cual se agrupan las pruebas con la información siguiente: 11.1 Tipo de prueba: Si es de conocimientos, habilidades-destrezas, actitudes o de valores 11.2 Nombre de la prueba 11.3 Aspecto que evalúa: Área de evaluación 11.4 Si está disponible en sistema web 11.5 Aplicación: serie de puesto a que se recomienda aplicar la prueba. 12. Catálogo de Pruebas Psicométricas En el apartado Anexos se incluye el catálogo de pruebas psicométricas autorizadas por la ONSEC. Noviembre /15 Página 11 de 11