NOVEDADES LABORALES. Presentamos, a continuación, algunas novedades en materia de derecho laboral que consideramos de su interés:

Transcripción

1 NOVEDADES LABORALES Presentamos, a continuación, algunas novedades en materia de derecho laboral que consideramos de su interés: LA CORTE CONSTITUCIONAL ESTABLECIÓ QUE PARA QUE SEA PROCEDENTE LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL TRABAJADOR EN CONDICIÓN DE DEBILIDAD, DEBE EXISTIR UN NEXO CAUSAL ENTRE LA CONDICIÓN QUE CONSOLIDA LA DEBILIDAD MANIFIESTA Y LA DESVINCULACIÓN LABORAL 1. Después de haber laborado para una empresa mediante diversos contratos de trabajo de obra o labor, un trabajador enfermo de VIH-SIDA interpuso una acción de tutela cuando la empresa no le renovó el contrato de trabajo al momento de la terminación de la obra. La empresa, por su parte, afirmó no haber terminado el vínculo laboral con el trabajador en razón de la enfermedad que padecía, y aseveró que no tuvo conocimiento de la misma debido a que el accionante decidió voluntariamente no informarle. La Corte Constitucional, en sede de revisión, explicó, en primer lugar, que el objetivo de la estabilidad laboral reforzada es asegurar que las personas que ostentan una condición de debilidad gocen del derecho a la igualdad real y efectiva, que se traduce en materia laboral, en la garantía de permanencia en un empleo como medida de protección especial ante actos de discriminación cuando ello sea del caso. Recordó que este principio tiene aplicación no solo respecto de contratos de trabajo a término indefinido, sino también en aquellos casos en que los contratos son de duración específica. En este sentido, para que la decisión de un empleador de dar por terminado un contrato en tales condiciones se repute legítima, debe probar la existencia de una condición objetiva que justifique la no renovación contractual o la terminación del contrato para tales personas. Frente al tema de la discapacidad, es bastante relevante destacar, que la Corte estableció que no es suficiente la simple presencia de una enfermedad o de una discapacidad en la persona, para que por vía de tutela se conceda la protección constitucional descrita. Para que la defensa por vía de tutela prospere, debe estar probado que la desvinculación laboral se debió a esa particular condición de debilidad, es decir, al embarazo, discapacidad, enfermedad, etc. En otras palabras, 1 Expediente T Magistrado ponente: Mauricio González Cuervo.

2 debe existir un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta y la desvinculación laboral. La Corte claramente recordó que la jurisprudencia ha desestimado la protección constitucional de los trabajadores portadores del VIH cuando la consideración del empleador para dar por terminado el contrato laboral no se relaciona con la enfermedad del empleado. Continúa la Corte diciendo que, para comprobar la causa objetiva que justifica la desvinculación, al empleador le corresponde asumir la carga de la prueba de sustentar en qué consiste el factor objetivo, que le permite desvirtuar la presunción de discriminación que pesa sobre sí, a fin de impedir la consecuente ineficacia de la terminación contractual. La Sala encontró que en el caso sub examine, la empresa accionada demostró circunstancias objetivas para la terminación del contrato, esto es, la finalización de la obra para la cual fue contratado el accionante. La Sala constató que no existió un nexo causal entre la enfermedad del accionante y la decisión del empleador de terminar el contrato, motivo por el cual la demanda de tutela fue negada 2. EL CONSEJO DE ESTADO PRECISA QUE LAS BONIFICACIONES HABITUALES EXTRALEGALES NO SON CONSTITUTIVAS DE SALARIO SI EXPRESAMENTE ASÍ LO PACTAN EL EMPLEADOR Y EL TRABAJADOR. Mediante sentencia con radicado del 6 de agosto de 2014, el Consejo de Estado se pronuncia sobre si los pagos variables no salariales y habituales hacen parte o no de la base salarial para calcular la liquidación de aportes parafiscales a favor del ICBF. Sobre el tema, el Consejo de Estado indica que de acuerdo con el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo es posible excluir de la base para liquidar los aportes parafiscales, los pagos habituales que hayan sido acordados entre empleadores y trabajadores como no constitutivos de salario, y añade que a la luz del artículo 17 de ley 344 de 1996, las partes deben disponer expresamente cuales factores salariales no constituyen salario, para efecto del pago de las prestaciones sociales y demás derechos laborales. En ese sentido, para la Sala, es suficiente con que se demuestre la existencia de un acuerdo, bien sea convencional o contractual, en el que las partes hayan 2 Sin embargo, confirmó la posible vulneración al derecho a la salud y a la vida del señor Carlos, por lo que confirmó la orden dada por el juez de segunda instancia, respecto a la continuidad en la prestación del servicio de salud, hasta tanto el demandante sea afiliado al régimen subsidiado.

3 estipulado expresamente que determinados pagos no constituyen salario, para que puedan ser excluidos válidamente de la base para liquidar aportes. En el caso de las bonificaciones ocasionales otorgadas por mera liberalidad del empleador, el Consejo de Estado indica que ellas no constituyen factor salarial por mandato legal, sin que se requiera de acuerdo entre las partes. Finalmente, concluye el Consejo de Estado que para que el empleador, como sujeto pasivo de la contribución de aportes parafiscales, pueda excluir de la base de los aportes las bonificaciones habituales extralegales expresamente excluidas por las partes como factor salarial debe probar que acordó con sus trabajadores que tales beneficios no son constitutivos de salario. RESPONSABILIDAD DEL BENEFICIARIO O DUEÑO DE LA OBRA EN RELACIÓN CON LAS OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA INDEPENDIENTE POR CONCEPTO DE LOS SALARIOS, PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES DE LOS TRABAJADORES DE ESTE. El artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores. La frase a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio fue demanda ante la Corte Constitucional, porque, en opinión del demandante, desconoce el mandato de igualdad, lo que, a su vez, afecta el trabajo en condiciones dignas y justas, la primacía de la realidad sobre las formas y el principio de favorabilidad de los trabajadores del contratista independiente que realizan actividades que no son propias del giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo o dueño de la obra. Mediante sentencia C-593 de agosto 20 de 2014, aún no publicada, la Corte Constitucional declaró exequible la frase impugnada. Sobre esta decisión, el comunicado de prensa señala: La Corporación consideró que, a diferencia de lo sostenido por el actor, la distinción realizada por el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, busca proteger al trabajador de posibles encubrimientos de verdaderas relaciones laborales a través de contratistas independientes. En otras palabras, lo que persigue el legislador es diferenciar y hacer viables los derechos de los trabajadores contratados por terceros, que desarrollan actividades propias y misionales de la empresa beneficiada, a través de

4 la imposición de su responsabilidad solidaria en el pago de los salarios y demás prestaciones sociales. Esta distinción es además razonable y proporcionada. Los magistrados María Victoria Calle Correa, Jorge Iván Palacio Palacio y Luis Ernesto Vargas Silva salvaron el voto frente a esta decisión, porque ellos sí consideran que la frase impugnada sí es contraria al principio de igualdad. El comunicado de prensa señala que: En definitiva, para los Magistrados Calle Correa, Palacio Palacio y Vargas Silva, no existe ninguna finalidad constitucionalmente legítima que se vea satisfecha con la diferencia de trato que establece la expresión acusada y si en cambio una discriminación que contradice el mandato constitucional que ordena dispensar especial protección al trabajo en todas sus formas. No hay ninguna razón de orden constitucional que justifique de dos tipos de trabajadores que fueron vinculados por un contratista independiente para prestar sus servicios para un tercero (empresa contratante), tengan distintas garantías para reclamar el pago de sus acreencias laborales en función de que la obra realizada guarde relación con el objeto social de la empresa para la cual prestaron sus servicios. Es sabido que cada vez más las empresas acuden a este tipo de modalidades de tercerización para la prestación de servicios de vigilancia, limpieza, servicios generales, etc., esto es, labores que de manera directa no guardan relación con el objeto social de aquellas, pero que resultan imprescindibles para su adecuado funcionamiento. Este tipo de trabajos, que suelen ser prestados por la gente más humilde y en condiciones laborales precarias, se torna aún más precario en virtud de tratamientos discriminatorios como el que establece la expresión demandada. Por eso la expresión acusada del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo debió ser declarada inexequible. ASÍ COEXISTAN VARIOS SINDICATOS SOLO PUEDE HABER UNA COMISIÓN ESTATUTARIA DE RECLAMOS. Esta es la posición que fijó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en un fallo de tutela de primera instancia del 4 de junio de 2014 (radicación No ), que deja sin efecto una sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá. De acuerdo con la Sala de Casación Laboral, el artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo no ofrece duda en cuanto a que no puede existir en una empresa más de una Comisión Estatutaria de Reclamos; aspecto que no fue modificado por la sentencia C-201 de 2002 de la Corte Constitucional.

5 Añade la Sala de Casación Laboral que, en virtud de lo dispuesto por ese artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, derivar un fuero del hecho de que un trabajador es miembro de una Comisión de Reclamos por la mera situación de que en la empresa existe más de una organización sindical que cuenta con su propio Comité, es violentar el debido proceso del empleador. EL MINISTERIO DEL TRABAJO EXPIDE EL DECRETO 1477 DE 2014 MEDIANTE EL CUAL SE ESTABLECE LA NUEVA TABLA DE ENFERMEDADES LABORALES. El pasado 5 de agosto de 2014, el Ministerio del Trabajo expidió la nueva tabla de enfermedades laborales, esto de acuerdo con lo estipulado por el artículo 4 de la Ley 1562 de 2012, según el cual el Gobierno Nacional, previo concepto del Consejo Nacional de Riesgos Laborales, debe realizar por lo menos cada 3 años una actualización de la tabla de enfermedades laborales. La tabla definida por el Gobierno en el Decreto 1447 de 2014 incluye: a) Los agentes de riesgo, con la finalidad de facilitar la prevención de enfermedades en las actividades laborales b) Los grupos de enfermedades, con el fin de determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados Se indica en el Decreto que en aquellos casos en los que una enfermedad no figure en la Tabla, pero logre demostrarse la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como enfermedad laboral. Respecto de las prestaciones económicas y asistenciales, el Decreto indica que a los trabajadores que presenten alguna de las enfermedades laborales mencionadas en la Tabla, se les reconocerán las prestaciones asistenciales como de origen laboral desde el momento de su diagnóstico y hasta tanto no se establezca lo contrario en la calificación o en el dictamen de las juntas de calificación de invalidez. EL MINISTERIO DEL TRABAJO EXPIDE LA RESOLUCIÓN 3368 DE 2014 SOBRE TRABAJO EN ALTURAS El pasado 12 de agosto de 2014, el Ministerio del Trabajo, mediante la Resolución 3368 de 2014, modifica parcialmente la Resolución 1409 de 2012, de la siguiente manera: 1. En cuanto al coordinador de trabajo en alturas, se eliminó el aparte según el cual este coordinador debía contar con las siguientes características:

6 Debe tener certificación en la norma de competencia laboral vigente para trabajo seguro en alturas, capacitación en el nivel de coordinador de trabajo en alturas y experiencia certificada mínima de un año relacionada con trabajo en alturas. Los requisitos de certificación, capacitación y experiencia del coordinador de trabajo en alturas, serán exigidos a partir de los dos años siguientes a la expedición de la presente resolución, mientras que transcurre dicho tiempo deben contar como mínimo con el certificado de capacitación del nivel avanzado en trabajo en alturas o certificación de dicha competencia laboral. 2. En cuanto al entrenador de trabajo seguro en alturas, se modificó y de acuerdo con la nueva norma es suficiente con que la persona esté certificada o formada para capacitar trabajadores y coordinadores en trabajo seguro en alturas. 3. En cuanto a la formación de entrenadores para trabajo seguro en alturas, la nueva resolución modificó la exigencia impuesta por la resolución anterior respecto del certificado de competencia laboral vigente, pues ahora solo se requiere contar con un certificado en competencia o de capacitación en trabajo seguro en alturas. De igual forma la Resolución 3368 de 2014 dicta las siguientes disposiciones: a) Se refiere a la formación y certificación tanto de los entrenadores como de los coordinadores b) Define como organismos certificadores las entidades que han sido acreditadas por el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia (ONAC). c) Establece el perfil del entrenador. d) Establece el perfil del coordinador de trabajo en altura. EL MINISTERIO DEL TRABAJO PUBLICÓ EL MANUAL ÚNICO DE PARA LA CALIFICACIÓN DE LA PÉRDIDA DE LA CAPACIDAD LABORAL Y OCUPACIONAL El pasado 12 de Agosto el Ministerio del Trabajo publicó el Decreto 1507 de 2014, mediante el cual se expide el Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional y se deroga el Decreto 917 de De acuerdo con el mencionado Decreto, el Manual se aplica a todos los habitantes del territorio nacional, a los trabajadores del sector público, oficial, semioficial, en todos sus órdenes y del sector privado en general. El Manual no se aplica en los siguientes casos:

7 1. Certificación de discapacidad o limitación. 2. Cuando se trate de solicitudes para reclamo de subsidio ante Cajas de Compensación Familiar, Fondo de Solidaridad Pensional, Fondo de Solidaridad y Garantía. 3. Cuando se trate de solicitudes dirigidas por empleadores o personas que requieran el certificado, con el fin de obtener los beneficios establecidos en las Leyes 361 de 1997 y 1429 de 2010 y demás beneficios que señalen las normas para las personas con discapacidad. El Decreto establece que estás certificaciones serán expedidas por las Entidades Promotoras de Salud del Régimen Contributivo o Subsidiado. El Manual Único para la Calificación de Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional entrará en vigencia 6 meses después de su publicación, por tanto solo se aplicará a los procedimientos, actuaciones, dictámenes y procesos de calificación del origen y pérdida de la capacidad laboral que se inicien con posterioridad a su entrada en vigencia. Esperamos que esta información sea de utilidad ALBERTO ECHAVARRÍA SALDARRIAGA Vicepresidente de Asuntos Jurídicos