DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS ANDREA GARCÍA CIFUENTES

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1 DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS ANDREA GARCÍA CIFUENTES UNIVERSIDAD DE MANIZALES ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO MANIZALES,

2 DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN INTEGRAL PARA LA EMPRESA GIRALDO ABOGADOS Y ASOCIADOS SAS ANDREA GARCÍA CIFUENTES Trabajo presentado para optar el Título de Especialista en Gerencia del Talento Humano Línea Desarrollo del Potencial Humano en la sociedad del conocimiento Tutor Dr. JAIRO ZULUAGA SOTO UNIVERSIDAD DE MANIZALES ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO MANIZALES,

3 RESUMEN El presente estudio denominado Diseño de un Plan de Capacitación Integral para la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, tiene como propósito identificar las principales necesidades que en materia de desarrollo de competencias tenían los colaboradores de la organización. Metodológicamente el estudio se enmarca en un paradigma cuantitativo, con un enfoque ex post facto de tipo descriptivo. La población está integrada por el total del universo, es decir, 16 colaboradores. La técnica de recolección de información corresponde al formato de evaluación de desempeño que tiene la empresa. Una vez realizada la evaluación se procede a estructurar un plan de capacitación para los integrantes de la empresa, con el fin de fortalecer las competencias más débiles y actualizar las de mayor fortaleza. Entre los principales resultados se destaca: - Las necesidades en materia de competencias se concentran en dos específicamente Orientación al Resultado, así como Planeación y Organización. Requieren de ser reforzadas, en su orden de prioridad las competencias de: Confiabilidad, Trabajo en Equipo, Vocación de servicio y Conocimiento - La mayoría de los colaboradores presentaron una elevada puntuación en la competencia de conocimiento Se recomienda: - El Plan de Capacitación Integral debe trabajar de forma holística todas las competencias que fueron evaluadas en el desempeño de los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS, pero con especial énfasis en la Orientación al resultado, Planeación y Organización - El Plan de Capacitación Integral debe adelantarse con todo el personal que labora en la organización, no sólo con los colaboradores, para de esta manera propender por un modelo de gestión humana por competencias, acorde a las exigencias del mundo actual. PALABRAS CLAVE: Plan de Capacitación Integral, competencias laborales, evaluación de desempeño, modelo de gestión humana por competencias, colaboradores 3

4 TABLA DE CONTENIDO Pág. RESUMEN INTRODUCCIÓN..5 JUSTIFICACIÓN...6 ANTECEDENTES..7 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.12 Pregunta de Investigación.15 OBJETIVOS.16 Objetivo General...16 Objetivos Específicos 16 MARCO CONCEPTUAL.17 METODOLOGÍA.25 ANÁLISIS DE RESULTADOS...27 CONCLUSIONES 37 RECOMENDACIONES...39 REFERENTE BIBLIOGRÁFICO 40 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN...42 ANEXOS

5 INTRODUCCIÓN El siguiente trabajo da cuenta del diseño de un plan de capacitación integral para el personal que labora en la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS. Para ello tiene como punto de partida la evaluación del desempeño de los colaboradores, a partir de los resultados obtenidos se plantea un plan de capacitación con dos énfasis, el primero de ellos con el fin de fortalecer las competencias más débiles y el segundo para actualizar las más fortalecidas. Para la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, la evaluación de desempeño consiste en una apreciación sistemática del desempeño de cada uno de sus colaboradores, en función de sus conocimientos, competencias y orientación a los resultados de actividades en el cargo y su impacto en la empresa. Así las cosas, el desempeño corresponde a un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y su contribución a la productividad. Con la evaluación se pretende tener claridad en lo que respecta a los conocimientos requeridos para el cumplimiento de las tareas y responsabilidades en cada uno de los cargos. En cuanto a las competencias se busca que los comportamientos, actitudes, aptitudes, habilidades y destrezas de cada uno de los colaboradores estén acordes a los cargos que desempeñan. Finalmente con la orientación al resultado, el ideal es que las metas y objetivos planteados para cada uno de los cargos produzca un impacto positivo en la organización. 5

6 JUSTIFICACIÓN La importancia de adelantar este tipo de estudios en Giraldo Abogados y Asociados SAS, radica en que la empresa carecía de una información que le permitiera conocer de primera mano el nivel de desarrollo de las competencias laborales de sus colaborares, es así que la evaluación de las mismas se convierte en la herramienta más propicia para ese primer acercamiento a la realidad que viven sus trabajadores. Sin duda la sistematización de la evaluación de las necesidades de desarrollo de competencias, es de gran valía para los directivos, porque les permite hacer un alto en el camino respecto del funcionamiento de la empresa a partir del ejercicio laboral que llevan a cabo las personas encargadas de su base operativa. La aplicabilidad de los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño, posibilita el planteamiento de un plan de capacitación integral para los colaboradores, para fortalecer y actualizar las competencias; lo que sin duda contribuye no sólo con el desarrollo del potencial humano del personal que labora en la organización, sino que aporta al mejoramiento de la productividad y competitividad empresarial 6

7 ANTECEDENTES Como parte de las búsquedas de antecedentes o estado del arte, se referencian investigaciones realizadas en el contexto internacional y nacional, así: - Competencias laborales del trabajador social vista desde el mercado laboral (2004). Estudio elaborado por Emilia López Luna & Melba Yesmit Chaparro Maldonado. En síntesis el trabajo tuvo como marco conceptual las competencias laborales concebidas por la Organización Internacional del Trabajo OIT; el tipo de estudio fue descriptivo, utilizó como técnica la encuesta, a partir de la entrevista estructurada a los jefes inmediatos del Trabajador social; la muestra estuvo conformada por 134 instituciones de las áreas de intervención en salud, laboral, desarrollo comunitario, familia y menor, rehabilitación y educación. Los resultados están fundamentados en conocer la estructura general de cada una de las áreas describiendo el perfil del cargo, las competencias básicas, genéricas y específicas; lo que se constituye en una fuente para adecuar la formación profesional a las necesidades del mercado de trabajo; orientar la oferta educativa hacia el logro de las expectativas y resultados que las empresas desean tener de la educación. - Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. Desafíos e innovaciones de la formación profesional (2013). Estudio realizado por la División de Desarrollo Económico de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) y la Oficina para el Cono Sur de América Latina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El documento da cuenta de un análisis realizado en el primer semestre del año 2013 en América Latina y el Caribe, en lo que respecta al bajo dinamismo de la economía mundial y su afectación en la demanda y los precios de las exportaciones en la región. Ante dicha situación la demanda laboral se vio limitada lo que provocó una desaceleración en la generación de empleo, sobre todo del empleo asalariado formal. Sin embargo, señala el estudio, no se produjo aumento en las tasas de desempleo. 7

8 profesionales. Del estudio en referencia se resalta lo alusivo al desarrollo de competencias La construcción de sistemas eficaces de desarrollo de las competencias profesionales que vinculen la educación con la formación técnica, la formación técnica con la incorporación al mercado laboral y la incorporación al mercado laboral con el lugar de trabajo y el aprendizaje a lo largo de la vida puede ayudar a los países a obtener un crecimiento sostenible de la productividad y a convertir ese crecimiento en más y mejores empleos (CEPAL OIT, 2013, p. 19). Otro estudio reseñado fue: - Competencias laborales para la mejora del desempeño de los recursos humanos en salud (2011). Estudio llevado a cabo por la Dirección General del Desarrollo de Recursos Humanos y la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud, del Ministerio de Salud del Perú. La investigación tuvo por finalidad determinar cuáles eran las competencias requeridas en el sector salud a partir de la caracterización del sector como tal. Así mismo llevaron a cabo una revisión de los aspectos conceptuales sobre competencias laborales aplicables y que se adecuaran a la realidad de la salud en el Perú. Finalmente estructuraron una herramienta para lograr la articulación de los intereses laborales e institucionales, en procura de un mejor desempeño de los funcionarios y por ende de un buen servicio al usuario. En lo que respecta a la evaluación del desempeño, la investigación señala: Como definición rectora: la evaluación de desempeño como un instrumento de gestión para la mejora continua de la calidad del desempeño de las personas al servicio del Estado, tiene como objetivos la identificación de necesidades de capacitación así como la verificación y 8

9 calificación de los logros de modo individual y, cuando corresponda, grupal en función a las metas establecidas institucionalmente y acordadas en el ejercicio de las funciones inherentes al cargo (la Dirección General del Desarrollo de Recursos Humanos y la Dirección de Gestión del Trabajo en Salud, del Ministerio de Salud del Perú, citando el Reglamento Decreto Legislativo 1025, aprobado por D.S PCM). Aunado a lo anterior, explicitan dos tipos de evaluación: - La primera de ellas referida a la medición de competencias, cuyo objetivo es el determinar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las vigentes con el fin de identificar las necesidades de capacitación. - El segundo tipo de evaluación, tiene por objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño. Entre las conclusiones se resalta, la necesidad de realizar una evaluación de desempeño a partir de las competencias del perfil del puesto a las personas encargadas del primer nivel de atención en salud. Otra investigación revisada en el marco del estado del arte fue: - Evolución del concepto de competencia laboral (2009). Cuyos investigadores fueron Franklin Sandoval, Vanessa Miguel, Nora Montaño. El estudio se enmarca en un macro proyecto denominado la Competencia Laboral dentro de la Administración Pública, llevado a cabo por la Facultad de Ciencias de la Universidad Central de Venezuela. En el documento se afirma que: 9

10 Para entender el desarrollo de las competencias laborales como proceso, primero es necesario esclarecer los términos de competencia y competencia laboral se puede concluir que el concepto esta entendido como una categoría de análisis que tiene un significado universalmente aceptado dentro del entorno de trabajo y que está en evolución hacia una evaluación del personal competente (Sandoval, Miguel & Montaño, 2009). Entre las principales conclusiones del trabajo se tiene: - Actualmente las empresas tienen que afrontar los escenarios competitivos, a partir de la adaptación a las nuevas demandas del mercado, no sólo desde el conocimiento y las tecnologías, sino en lo que respecta a las competencias de sus empleados con el fin que les permitan desempeñarse de manera adecuada en su puesto de trabajo. - La competencia desde el punto de vista laboral es el desarrollo de una capacidad para el logro de un objetivo o resultado en un contexto dado, es decir la capacidad que tiene la persona de dominar tareas específicas que le permitan resolver dificultades que se le presenten en la vida cotidiana de su trabajo. En lo que respecta a antecedentes en materia de capacitación para mejorar las competencias laborales se encontró: - Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa agropecuaria. La autora Maida Almaguer, en el estudio aborda elementos relacionados con la capacitación que en la actualidad tienen los trabajadores de una empresa agropecuaria; dicha capacitación tiene por finalidad mejorar las competencias laborales, por ser una de las necesidades detectadas en la empresa. El objetivo de la investigación fue: elaborar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria Batalla de Guisa (Almaguer, 2009, p. 01). Desde lo metodológico la investigadora utilizó un enfoque mixto, 10

11 es decir cuantitativo y cualitativo, que le permitieron recopilar información alusiva al estado de la capacitación y las competencias laborales de los trabajadores, así como sus principales regularidades como núcleo integrador de la estrategia que se pretendía proponer. Entre las principales conclusiones del estudio se resalta: Sobre la base de los resultados que arrojó la aplicación de los instrumentos, se reafirma que es necesario la aplicación de un enfoque diferente a las competencias laborales que se deben desarrollar en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, que supere la actual concepción y que se integren a una estratégica de capacitación para mejorar la gestión por competencias y que atienda a las necesidades individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa (Almaguer, 2009, p. 15). Los resultados del estudio de igual forma expresa que: Los planes de capacitación que se implementen o conciban sean a partir de las necesidades y particularidades de los participantes en las acciones de capacitación y teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser desde el punto de vista metodológico capaces de superar los enfoques tradicionales y que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de su trabajo para su correcto desempeño laboral (Almaguer, 2009, p. 15). Se hizo referencia a la investigación porque da cuenta de la importancia de adelantar una evaluación previa con los integrantes de una empresa para de esta manera diseñar un plan de capacitación. Si bien la población sujeto en mención en el estudio no se asemeja a la de la presente propuesta se retomó como punto de partida porque en ambos casos la pretensión es la misma. 11

12 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En todos los países del mundo, las empresas necesitan de más fuerza de trabajo que se caracterice por ser flexible, más calificada, más adaptable a los rápidos y constantes cambios que se están dando en el mundo empresarial. De ahí que las empresas deban reorganizarse en sus estrategias de gestión humana orientadas a la formación y desarrollo del potencial humano, para aprovechar al máximo las posibilidades de las nuevas tecnologías, que permita a los trabajadores incrementar su productividad. Para llegar a unos niveles óptimos de productividad, las empresas deben apostarle al desempeño por competencias. La finalidad en sí de las competencias laborales es ayudar a romper las barreras que han impedido que las empresas dinamicen la capacitación formación de su personal, lo cual se ha convertido en una problemática, toda vez que las organizaciones usualmente no saben hacia dónde orientar las capacitaciones en procura del cumplimiento de los objetivos de la empresa, otra razón de base es el que implique costos o en otras circunstancias por temor a empezar a mover la estructura de categorías y remuneración (Mertens, 1997, p. 119). Los cambios en las dinámicas de mercado y la organización social del trabajo, hacen que los recursos humanos deban ser cada vez más competentes en el marco de un contexto de globalización, donde prevalecen características tales como la interrelación, la información simultánea, una alta competitividad, mayores exigencias en calidad, diversificación e innovación, lo que conduce a la organización a que se convierta en verdaderos equipos multifuncionales, polivalentes, interdisciplinarios. Es entonces que los recursos humanos deben poseer calificaciones o cualidades probadas (competencias), manejo y operación de los sistemas, innovación y tecnología organizacional, procesos de mejora continua (Almaguer, 2009, p. 06). Ahora bien, las competencias laborales deben ser entendidas en la organización, como el núcleo de todos los procesos estratégicos del talento humano para su óptimo funcionamiento y para la obtención de los siguientes beneficios, como bien lo afirma Almaguer citando a Javier de Wit (2009): 12

13 Seleccionar al personal idóneo y de mayor talento, que garantice desempeñar los requerimientos actuales y futuros de cada puesto de trabajo. Desarrollar cuadros o plantillas de reservas que garanticen que esta esté siempre en condiciones de asumir el puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las funciones del puesto. Detectar las necesidades de capacitación inmediatamente después de haber concluido el proceso evaluativo y que permita enfocar los recursos (presupuesto) hacia necesidades reales y así lograr que la organización sienta el efecto de los programas de desarrollo implementados. Planear de manera efectiva los ascensos y promociones, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de la empresa. Para retomar solo lo alusivo a las necesidades de capacitación que menciona la autora en la cita anterior, emerge otra problemática y es que la concepción gerencial sobre la idoneidad para el trabajo está reducida a la exaltación de las habilidades y destrezas de carácter operativo, siendo así que la capacitación (acciones educativas), es enfocada exclusivamente a los aspectos mecánicos del desempeño laboral y a la corrección de deficiencias manifiestas en él. Consecuentemente con lo anterior, los programas de capacitación se fijan en objetivos de ejecución inmediata del trabajo y de perfeccionamiento del desempeño para ese fin, perdiendo la perspectiva de proyección del conocimiento para la adecuada ubicación y promoción humana para el desarrollo organizacional en el mediano, largo plazo, con lo cual la planificación de la capacitación se convierte en un conjunto asistemático de actividades. A su vez la deficiente planeación de la capacitación dificulta que se defina los métodos, procedimientos y técnicas de enseñanza más apropiadas para el aprendizaje eficiente. 13

14 Como es de esperarse ello repercute en aspectos no sólo personales en los empleados sino en la organización como tal, así: Individuales: Por vías de una planeación que no consulta necesidades reales del trabajo y del individuo, se induce en el personal la percepción de ineficiencia de las acciones educativas, resaltando de ellas el carácter de obligatoriedad y de sanción por las deficiencias, lo que genera resistencias que bloquean el interés auténtico de aprender y conducen a la indiferencia o al rechazo de todo conocimiento así este contribuye a su desarrollo y al de la organización. Los conocimientos impartidos, con base en métodos, técnicas y procedimientos inadecuados desde el punto de vista de la andragogía o pedagogía de adultos, no son debidamente asimilados por el personal, lo que dificulta o imposibilita su aplicación en sustitución de los conocimientos incorrectos. Se lesiona la autoestima del personal cuando se enfatiza el carácter correctivo de las acciones educativas, lo que induce temor a la sanción y condiciona respuestas de defensa a la seguridad amenazada. Organizacionales: El propósito de estimular la idoneidad en el personal no se cumple en la medida que las acciones educativas no corresponden a un proceso integral de capacitación para el trabajo y en cambio se limitan a un acondicionamiento simple de habilidades básicas que incrementa la frustración en el personal que no encuentra en él una alternativa de solución a su problema de deficiencia o de promoción laboral. El enfoque predominante individualista de la enseñanza para el trabajo permite que el personal la asuma con un sentido de competitividad, en virtud del cual opone su interés de superación personal a los de desarrollo grupal y organizacional, absteniéndose de compartir y de difundir los conocimientos adquiridos. Con base en lo anterior, surge la inquietud al interior de la Empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, por estar a la vanguardia en materia del mundo laboral, razón por la cual ha decidido adelantar una investigación relacionada con las necesidades en 14

15 capacitación y desarrollo de competencias que tienen sus colaboradores, para de esta manera plantear estrategias que le permitan cualificar el personal en sus cargos, lo que sin duda redundará en la calidad del servicio que se brinda a los usuarios. Para la estructuración de un plan de capacitación integral se debe partir de las necesidades, de tal manera que se focalicen las unidades de conocimiento que deben ser programadas de forma precisa y clara. El plan de capacitación integral contribuye a la generación del desarrollo integral del trinomio ser humano organización medio social (Londoño Sáenz & Gutiérrez, 2013, p. 90). PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Es así como surgió la siguiente pregunta de investigación: Cuál es el plan de capacitación integral pertinente para los colaboradores de la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, a partir de las necesidades de fortalecimiento de competencias? 15

16 OBJETIVOS Objetivo General: - Diseñar un plan de capacitación integral para los colaboradores de la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, a partir de las necesidades de fortalecimiento de competencias detectadas Objetivos Específicos - Identificar las necesidades de desarrollo de competencias a partir de los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas a los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS - Diseñar un plan de capacitación integral en procura del fortalecimiento de las competencias de menor puntuación en las evaluaciones de desempeño de los colaboradores - Plantear estrategias de capacitación para la actualización de competencias de mayor puntuación en las evaluaciones de desempeño de los colaboradores 16

17 MARCO CONCEPTUAL - MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS. Para la implementación de este tipo de modelo, se parte de la definición estratégica que cada organización posea, misión y visión, específicamente. Así las cosas, los directivos de la organización deben involucrarse en la definición del modelo por competencias. La autora Martha Alles (2009), señala que las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización se clasifican en competencias cardinales y específicas (p. 85). Las primeras corresponden a aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización. Mientras que las segundas, hacen alusión a ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos (Alles, 2009, p. 85). Una vez definidas las competencias, según lo expuesto por Alles (2009), se debe continuar con: - La confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos - Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización - Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización - Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología La aplicación del modelo de gestión humana en los distintos procesos de Recursos Humanos, según la autora Alles (2009, p. 91) implica: - Selección - Entrevistas por competencias 17

18 - Evaluaciones por competencias - Evaluaciones de potencial - Compra venta de empresas - Planes de carrera y sucesión - Análisis y descripción de puestos - Formación - Desarrollo de recursos humanos - Evaluación de desempeño - Evaluación de 360º - Compensaciones - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Con base a la revisión teórica, se encontró que la evaluación de desempeño surge como una necesidad de las organizaciones en diferentes aspectos entre los que se cuentan: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing, pero sobre todo lo alusivo al talento humano, como bien lo afirma Chiavenato son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional (2002, p. 81). Así las cosas, la evaluación del desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo (Chiavenato, 2002, p. 81). Para el presente caso, la pretensión es indagar si el nivel de desempeño de los colaboradores de la empresa Giraldo Abogados y Asociados SAS, contribuyen con el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. Es oportuno tener en cuenta como lo manifiesta Chiavenato (2002, p. 81), la característica situacional del desempeño humano, por la forma como varía de una persona a otra, dependiendo de las motivaciones, la relación costo beneficio, así como de las habilidades y capacidades de cada sujeto, así también de la percepción del cargo. 18

19 La importancia de la evaluación del desempeño, es para que la organización conozca de primera mano cómo marcha cada persona en su actividad laboral, con el fin de retroalimentarlas en procura del mejoramiento no sólo individual sino también de la empresa. Las principales razones que deben motivar a las organizaciones a evaluar el desempeño de su personal, son: 1. proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeño (Chiavenato, 2002, p. 82). Para el caso de la presente investigación, la finalidad de la evaluación es la de identificar necesidades de capacitación integral para los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS, o lo que es lo mismo una evaluación con fines de desarrollo: que están dirigidas hacia la mejora del rendimiento del empleado y el fortalecimiento de sus capacidades laborales, incluyen proporcionar información a los empleados sobre su rendimiento, darles consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y ofrecerles formación y otras oportunidades de aprendizaje (Gómez Mejía, Balkin & Crady, 2008, p 259). El punto de partida de la evaluación del desempeño, es la identificación de lo que se requiere medir, o lo que es lo mismo los aspectos o dimensiones a tener en cuenta. Éstas puede ir desde la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo, la eficacia interpersonal. En suma, los expertos en gestión apuntan a la idea que lo que se mide debería estar vinculado directamente con lo que la empresa intenta alcanzar (Gómez Mejía, Balkin & Crady, 19

20 2008, p. 261), porque la medición debe ser vista más como una herramienta de dirección, que permita tomar decisiones en procura de la mejora. Uno de los enfoques que cobra cada vez más fuerza, son las dimensiones concentradas en las competencias, o lo que es lo mismo las características observables que las personas aportan para desempeñar su puesto con éxito (Puliyenthuruthel, 2005, p. 52). - ANDRAGOGÍA. Es la disciplina que se ocupa del proceso de enseñanza aprendizaje de los adultos. En dicho proceso se hace indispensable que el capacitador y la didáctica permitan que el adulto pueda llegar a un nivel óptimo de aprendizaje, con relación al campo de conocimiento en el que está adquiriendo información. Así las cosas, el orientador o capacitador debe en cuenta las características del grupo de adultos a los cuales les va a dar instrucción, las necesidades de aprendizaje de sus educandos, por lo que debe asumir un rol de facilitador, procurando un escenario académico en el cual el adulto pueda expresarse, rescatar y compartir sus experiencias. La importancia de la andragogía y más aún en el contexto empresarial, tiene como punto de partida el reconocimiento y aceptación de las necesidades de capacitación o de actualización de conocimientos, habilidades o competencias por parte de los educandos, ello permitirá que la capacitación se lleve a cabo de forma eficiente y eficaz. Lo anterior tiene su argumento en que los adultos se disponen a aprender lo que necesitan saber para poder desempeñar una labor específica en su contexto laboral, de ahí que existe una tendencia a asumir la capacitación como un proceso para mejorar sus capacidades (López Bautista, 2011, sin página). Es importante destacar que esta técnica de enseñanza a adultos puede ser aprendida y aplicada por todos los niveles de la organización, desde gerentes a trabajadores que 20

21 tienen como uno de sus objetivos, aportar positiva y decididamente al progreso, competitividad y calidad de vida de todos quienes laboran en la empresa, ya que la andragogía se basa en el intercambio de experiencias entre adultos que son portadores de los valores de una misma sociedad, ésta también pretende llegar a conocer y resolver los problemas de las organizaciones, pues, permite que a través de los andragogos se pueda llegar de manera especial en forma directa y participativa a todos los miembros de una empresa (López Bautista, 2011, sin página). Con lo anteriormente expuesto, se podría afirmar que la andragogía juega un papel preponderante en el mundo laboral actual cada vez más cambiante, por lo que el ser humano se ve obligado a actualizar sus conocimientos de manera continua. - DESARROLLO DE COMPETENCIAS. Cuando se habla de competencias se hace referencia a la capacidad que tiene toda persona de desarrollar una actividad de manera exitosa, donde se articulan tres elementos: conocimiento, habilidad y actitud. Existen competencias tanto institucionales como especializadas que se clasifican de acuerdo a las características de cada puesto y de lo que requiere la organización para el cumplimiento de sus objetivos. Es por lo anterior que las competencias van de la mano con el aprendizaje continuo que es posible de lograrse a través de actividades de capacitación, ya sea individual o colectiva, para de esta manera disminuir la brecha entre lo que necesita la organización versus la realidad de cada empleado. - COMPETENCIAS LABORALES. Con base a lo expuesto por el Ministerio de Educación Nacional, se entienden por éstas como: 21

22 El conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio. En otras palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los resultados (Ministerio de Educación Nacional, 2003, p. 06). Las competencias laborales, a su vez se clasifican en dos tipos, así: - Competencias laborales generales: se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral y el manejo de procesos tecnológicos básicos. Entre las principales características de las competencias laborales generales están: Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable (Ministerio Educación Nacional, 2003, p. 08). - Competencias laborales específicos: son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el 22

23 dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales. Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis (SENA, 2003). Estas competencias habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen. - CAPACITACIÓN INTEGRAL: en el mundo del trabajo actual, surge el concepto de capacitación integral, en el cual confluyen varios factores que determinan la posibilidad de contar con personal calificado y lo suficientemente motivados para el cumplimiento de las tareas y responsabilidades asignadas. Así las cosas, la capacitación integral debe ser entendida como un mecanismo de perfeccionamiento y promoción humanos, eliminando las barreras opuestas al aprendizaje elevando los motivos de logro y competencia en el personal con la consecuente mejora sustancial del desempeño individual y del trabajo grupal, así como de la eficiencia y la productividad totales. Con la capacitación integral se obtiene una planeación sistemática de la capacitación basada en el conocimiento de las necesidades de proyección empresarial y de la integración de los objetivos organizacionales con los del personal que compromete la participación activa de cada individuo en el proceso de su formación, al promover el desarrollo de su potencial mental y facilitar la aplicación de los conocimientos correctos a la práctica del oficio. 23

24 Ahora bien, la planeación intencionalmente dirigida a proveer los cambios que la organización y el personal requieren para su desarrollo, da lugar a la selección rigurosa de los recursos humanos, metodológicos, temáticos y materiales, más eficientes para el proceso de enseñanza-aprendizaje, con lo que se logra no solo los objetivos de la capacitación sino la economía y la racionalización de los recursos. Así las cosas, la capacitación integral se convierte en el elemento fundamental de la ubicación adecuada del personal en la medida que da cuenta de sus habilidades y del nivel de conocimientos que posee, no solo en materia de la tecnología del trabajo, sino de la cultura organizacional total, lo que confiere mayor objetividad y las decisiones relativas al ingreso a la promoción o rotación del personal. 24

25 METODOLOGÍA Desde lo metodológico, el presente estudio se enmarca en un paradigma cuantitativo, que se caracteriza por hacer una lectura deductiva de la realidad, es decir partiendo de la generalidad, para este caso, las evaluaciones de las competencias de los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS. Por ser una investigación de corte cuantitativo privilegia la lectura etic, es decir desde el investigador, pero sin perder de vista la neutralidad valorativa, con el fin de garantizar la objetividad en el análisis de los datos. De acuerdo a lo expuesto en la pregunta de investigación y los objetivos, el estudio da cuenta de un enfoque ex post facto del tipo descriptivo, con énfasis en un componente evaluativo. El fenómeno a investigar en este caso es la identificación y sistematización de las necesidades de desarrollo de competencias que tienen los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS, para ello se lleva a cabo una valoración desde el conocimiento, la confiabilidad, orientación al resultado, vocación de servicio, trabajo en equipo, planeación y organización; tópicos que hacen parte del formato de evaluación de desempeño de la empresa, razón por la cual dichos ítems son cuantificados y descritos. Con relación a la población, corresponde al total de los colaboradores que laboran en Giraldo Abogados y Asociados SAS. El universo está conformado por 16 personas, es por ello que no se extrae muestra representativa. La técnica de recolección de información corresponde al formato de evaluación de desempeño de la empresa (Ver anexo 01), en el cual se anuncian una serie de factores correspondientes a las competencias evaluadas. Así mismo se cuenta con una casilla de calificación cuantitativa y otra con observaciones como complemento y sustento a la valoración cuantitativa. Posteriormente se hace la sistematización de la evaluación y un informe de las necesidades de capacitación. 25

26 Una vez concluida la fase de investigación se procede a la estructuración del Plan de Capacitación Integral para dos momentos, el de fortalecimiento de las competencias de menor puntuación y la actualización de aquellas que deben mantenerse. 26

27 ANÁLISIS DE RESULTADOS En el presente capítulo se dan a conocer los resultados obtenidos a partir de la evaluación de las competencias realizada a los 16 colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS. En lo que respecta al cumplimiento del objetivo específico alusivo a identificar las necesidades de desarrollo de competencias de los colaboradores de Giraldo Abogados y Asociados SAS, se encuentra que: Con relación a la competencia conocimiento, un 50% de los colaboradores obtienen una evaluación de 4.0. Un 19% reporta una valoración de 4.5, un Gráfica 01 Competencia Conocimiento Competencia Conocimiento 13% 6% % 50% % 4.7 Fuente: Datos investigación 27

28 12% con un puntaje de 5.0; 13% con un resultado de 3.5 y finalmente un 6% con una calificación de 4.7. Como se observa en términos generales la competencia de conocimiento reporta una calificación en niveles superiores, lo que denota que los colaboradores de la empresa cuentan con el manejo de conocimientos específicos requeridos para los cargos, lo que se ve reflejado en los resultados sobresalientes de la organización. Para el caso de la competencia confiabilidad, entendida como la confianza que se tiene en cada uno de los colaboradores, por sus cualidades, logros y hechos positivos que respaldan las conductas; así mismo implica el tacto, la discreción y la lealtad. Los hallazgos son: Gráfica 02 Competencia Confiabilidad Competencia confiabilidad 12% 13% 6% 31% % 19% 4.3 Fuente: Datos investigación Un 31% de los colaboradores obtienen unas calificaciones de 4.0, seguido de un 19% con una valoración de 4.5 y un 6% con un resultado de 4.3, ello para lo que tiene calificaciones consideradas en niveles altos. 28

29 En los rangos de calificaciones de 3.0, que son un resultado de niveles intermedios, se encontró que un 19% de los colaboradores obtuvieron una calificación de 3.5, un 13% reportó una calificación de 3.0 y finalmente un 12% con 3.8. Es de subrayar que en la competencia de confiabilidad, hay un 44% de los colaboradores que puntuaron en unos niveles intermedios, lo que debe tenerse en cuenta al momento de llevar a cabo el plan de capacitación integral para potenciar dicha competencia. En lo que respecta a la competencia Orientación al resultado, se encuentra: Gráfica 03 Competencia Orientación al resultado Competencia Orientación al resultado 6% 6% 6% 6% 6% 31% % 13% 13% Fuente: Datos investigación Un 31% de los colaboradores obtienen una calificación de 3.5; un 13% con puntuaciones de 4.0; un 13% con 3.0; otro 13% con 4.2. Con porcentajes de 6%, se reportan calificaciones de 4.5, 5.0, 4.7, 3.8, 4.3. Si bien la mayoría de los datos están en niveles altos, es la competencia de mayor dispersión. 29

30 Aunado a lo anterior, no debe perderse de vista que un 50% de los colaboradores se encuentran con valoraciones en los niveles medios. Por su parte la competencia de vocación de servicio, muestra la siguiente valoración: Un 31% de los colaboradores obtiene una calificación de 4.5, un 25% con una valoración de 5.0, con un 13% los que reportan unas puntuaciones de 3.5 y 4.3 respectivamente. Con un 12% están los de 4.0 y un 6% los de 3.0. Gráfica 04 Competencia Vocación de servicio Competencia Vocación de servicio 13% 6% 31% % % 25% Fuente: Datos investigación En general, la competencia muestra una valoración con tendencia a niveles altos en materia de evaluaciones a los colaboradores de la empresa. En lo concerniente a la competencia trabajo en equipo, los resultados reportan que el 50% de los colaboradores se encuentran en una calificación de 4.0; seguidos de un 25% 30

31 con una puntuación de 3.5. Un 13% de los evaluados registraron un 4.5; con 6% están las notas de 5.0 y 4.3 respectivamente. Gráfica 05 Competencia Trabajo en equipo Competencia Trabajo en equipo 13% 25% 6% 6% 50% Fuente: Datos investigación De las competencias evaluadas, la de trabajo en equipo es la que reporta un mejor comportamiento por las puntuaciones con tendencia a niveles superiores. Finalmente la competencia de Planeación y Organización muestra el siguiente panorama: Con una calificación de 3.5, aparecen reportados el 44% de los colaboradores; un 19% corresponde a los valorados con 4.0; con 13% los de 4.2; un 12% los de 5.0; con un 6% cada una las puntuaciones de 4.3 y

32 Gráfica 06 Competencia Planeación y Organización Competencia Planeación y Organización 12% 13% 6% 6% 19% 44% Fuente: Datos investigación Es de anotar que si bien la mayoría de los datos reportados en esta competencia tienen tendencia a niveles altos en la calificación, hay un 50% de los colaboradores que reportan valoraciones con niveles medio y medio bajo, a lo cual se le debe prestar atención. A continuación se expresará a través de la tabla 02 las dinámicas de las competencias de acuerdo a las necesidades detectadas en el apartado anterior, para ello se toma como referencia las evaluaciones ubicadas en los niveles medios, es decir calificaciones en el rango de 3. 32

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