LA GESTIÓN DE LA EDAD Una problemática empresarial de nuestro tiempo.

Transcripción

1 LA GESTIÓN DE LA EDAD Una problemática empresarial de nuestro tiempo. Estructura del documento: 1. Introducción a la problemática 2. Cuál es la situación en España? 3. La gestión de la edad en la empresa 4. Relación Empresa - Instituciones 5. Conclusiones Introducción a la problemática Los países industrializados están sufriendo importantes transformaciones en su evolución demográfica. Reflejo de ello es el envejecimiento de la población, debido fundamentalmente al descenso de la tasa de natalidad, el incremento de población de edad adulta y el incremento de la esperanza de vida. La bajada de la franja de población en edad de trabajar (entre 15 y 64 años) es una tendencia general del conjunto de la UE. En España la caída será más espectacular que en el resto de los países de Europa, del 68,6% en 2004 al 65,2% en 2025 y al 52,9% en De este modo, España registrará al final del periodo la proporción más baja de la UE de personas en edad de trabajar, seguida del resto de países Mediterráneos. Esta nueva situación nos obliga a prestar una especial atención al colectivo de los trabajadores adultos. Estos supondrán un importante reto tanto a nivel de políticas nacionales e internacionales como para las mismas empresas. Además, todos estos puntos ya han sido planteados en distintos foros y países: La O.I.T. (La Organización Internacional del Trabajo), por ejemplo, se lleva ocupando de los trabajadores de edad avanzada desde hace tiempo. Prueba de ello es el instrumento desarrollado sobre la materia Recomendación sobre los Trabajadores de Edad, de 1980 (nº 162), en el que se plantean aspectos de condiciones de trabajo, de formación, etc. Pero para conseguir la adecuación Trabajador de edad avanzada - Puesto de trabajo es preciso determinar qué necesidades tiene un trabajador de edad adulta, qué adaptaciones específicas del puesto de trabajo precisa, qué medidas deben ser puestas en marcha para que siga trabajando en condiciones satisfactorias etc. Desde foros europeos como la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions se ha planteado también la preocupación por el problema del envejecimiento en las empresas. Desde este foro se han apuntado líneas de acción que deberían La Gestión de la edad 1

2 servir de base para futuros desarrollos más concretos y específicos sobre los aspectos de la nueva estructura laboral de Europa. Cuál es la situación en España? Natalidad : España:1,3 (tasa relevo: 2,1), Italia:1,35, Francia:1,7, Irlanda: 1,9 Esperanza de vida: 83 años (M) Amenaza de bajada de rating a países envejecidos (Standard & Poors 06) La fuerza productiva no puede mantener a los pensionistas en los términos actuales, por lo que se debería alargar la vida laboral retrasando la edad de jubilación. o En el 2050, España será el país de la Unión Europea con mayor proporción de jubilados (35,6%) y menos personas en edad de trabajar (52,9%) sobre el total de la población, según una proyección de población hecha por la oficina estadística Eurostat. o Ello significa que la tasa total de dependencia se situará en el 89,2%, es decir, que habrá 9 personas inactivas (ya sea menores de 15 años o mayores de 65) por cada 10 personas en edad de trabajar, lo que supone una grave amenaza para el futuro de las pensiones. Se está produciendo una tardía incorporación de las personas al mundo laboral. Este hecho y el futuro retraso de la edad de jubilación provocarán un desplazamiento de los intervalos de edad de la población laboral. En dos décadas se comenzará a dar el verdadero fenómeno de población envejecida. A ella pertenecerán los nacidos entre los años (actualmente el 70% de la población laboral). La población del futuro tendrá una historia laboral desarrollada principalmente en el sector servicios, cambiando así, el patrón vigente hasta hace poco de preponderancia del sector industria. La población laboral del futuro tendrá una proporción importante de mujeres, aunque la incorporación de éstas a la población laboral envejecida se producirá con unos años de posterioridad a la del hombre. En dos décadas, la población laboral tendrá un importante nivel de formación, nivel que será mucho más elevado que el actual. La Gestión de la edad 2

3 Gestión de la edad en la empresa Las empresas que empiezan a interesarse sobre la gestión de la edad se han interrogado ya anteriormente sobre el tema aunque no lo hayan planteado en términos globales sino que como una problemática aislada. Las siguientes situaciones, entre otras, están provocando en las empresas el interés hacia el tema: Evoluciones, especialmente tecnológicas, de la empresa y dificultades en ciertas categorías de empleados para adaptarse. Plantilla más bien mayor y poco cualificada para actividades emergentes. Inadecuación cuantitativa y cualitativa entre las necesidades resultantes de la evolución de las actividades y los recursos. Evolución desfavorable de los indicadores sociales: rotación, absentismo Procesos de envejecimiento prematuros (desarrollo de molestias físicas e inaptitudes...). Descenso de la motivación en algunas categorías. Jubilaciones masivas en la plantilla con pérdida de conocimiento como consecuencia. Dificultades para reclutar La variedad de estos aspectos pone en evidencia que la dimensión de la gestión de la edad puede ser objeto de análisis en sí, pero puede también enriquecer el tratamiento de otras áreas de la gestión de la empresa como la salud e higiene, la conciliación de la vida laboral / personal, el desarrollo de competencias, la diversidad, la concepción de los sistemas de organización y de la gestión del trabajo. Esta es la reflexión que las empresas deben hacerse para saber si la edad es un tema que deben integrar en la gestión de la empresa. Algunas de las medidas de gestión de la edad propuestas son: Salud y condiciones de trabajo: a. Adaptación de puestos de trabajo (a nivel individual, a nivel colectivo). b. Promoción y prevención de la salud. c. Promoción de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar / personal La Gestión de la edad 3

4 Relaciones laborales: a. Transmisión del conocimiento. b. Fomento del compañerismo. Gestión de RRHH: a. Formación y entrenamiento. b. Establecimiento y ajuste de planes de carrera. c. Desarrollo de una política de reclutamiento y de procesos de integración. Organización del trabajo: a. Mejora de las condiciones de trabajo y cambios en la organización del trabajo. b. Evoluciones técnicas. El siguiente esquema engloba lo tratado: Desafíos estratégicos, económicos, industriales, tecnológicos y sociales Analizar la situación demográfica Situaciones de trabajo e impacto de la edad en los mecanismos de selección y de evolución profesional Salud y condiciones de trabajo Relaciones laborales Gestión de los RRHH Organización del trabajo Envejecimiento prematuro y desgaste físico Modos de transmisión del conocimiento y el saber-hacer Construcción de la carrera profesional Organización del trabajo y los inconvenientes asociados Técnicas de trabajo para evitar el desgaste físico Dinámica colectiva (coopéración, compañerismo...) Formación y desarrollo de competencias Evoluciones técnicas Flexibilidad temporal y espacial Prácticas de reclutamiento y proceso de integración La Gestión de la edad 4

5 Relación Empresa - Instituciones El envejecimiento de la sociedad es un hecho que incumbe tanto al estado como a las empresas y que a largo plazo no podrán combatirlo aisladamente. Es la sociedad quien sufre también las consecuencias negativas como por ejemplo: A nivel económico, se han de hacer frente a un incremento de los costes socioeconómicos para atender a quienes quedan en situación de desempleo, prejubilación o jubilación anticipada. A nivel social y de valores, se transmite y se refuerza una imagen deteriorada y peyorativa de la gente de edad, como personas que suponen una carga para el resto y que tienen poco que aportar a la sociedad. Hoy en día es necesario tomar conciencia y adoptar políticas de gestión del empleo y de la edad, tanto a nivel de instituciones como de empresas. Estas son algunas ideas de colaboración entre entidades públicas y empresa para tratar el impacto del envejecimiento de la sociedad en las empresas y en la vida laboral de los ciudadanos (ver esquema más abajo): La Gestión de la edad 5

6 Empresa Adaptar la política de RRHH a las exigencias del mercado Reclutamiento Asegurar el relevo generacional Conseguir los perfiles requeridos por la evolución Procesos de integración Igualdad / Diversidad Formación Formación continua Coaching / mentoring (Transmisión del conocimiento) Elaboración de carreras profesionales Empleabilidad Reconocimiento de las competencias y de la experiencia Condiciones de trabajo Modo de organización de los puestos de trabajo y sus limitaciones Evolución técnica Ergonomía Desgaste físisco (a veces prematuro) Falta de medidas de conciliación (maternidad, paternidad, flexibilidad espacial, temporal, etc.) Comunicación / Información Sensibilización respecto a los temas anteriores Plan de comunicación interna Costes Gastos provocados por bajas laborales Cargas fiscales/impuestos Entidad pública Asegurar las medidas que permitan responder a las exigencias del mercado Areas de actuación Ayudas / Incentivos para la empresa y para los empleados (alargar vida profesional, formación, reclutamiento de seniors, incorporación de parados de larga duración, etc.) Ventajas fiscales Negociación en convenios colectivos : gestión de la edad, medidas de conciliación, formación continua, etc. Centros de formación: creación de programas para desarrollar las competencias necesarias en las empresas locales Acuerdos con centros locales y escuelas para cantera de futuros candidatos Orientación/ Información de jóvenes hacía ciertas competencias Formación de inmigrantes en competencias requeridas por las empresas Organización de mesas redondas / grupos de trabajo / encuestas para: - detectar necesidades de formación - difusión de buenas prácticas en la gestión de la edad Añadir en las oficinas del INEM bases de datos de trabajadores mayores de 45 años Campañas de comunicación Sesiones de sensibilización a empresarios y empleados Cotización a la Seguridad Social La Gestión de la edad 6

7 Conclusión Una buena parte de la solución vendrá por la actitud que frente al tema adopten las propias empresas. La gestión de la edad no constituye un proyecto aislado en la empresa sino que debe integrarse en el seno de ella. Se debe contemplar sistemáticamente esta cuestión en cada proyecto de la empresa independientemente de su naturaleza (tecnológicos, organizacionales, de RRHH ). Resumiendo, la gestión de la edad debe estar presente en la estrategia empresarial. La Gestión de la edad 7