UGT POR LA IGUALDAD ESTUDIO SOBRE IGUALDAD GRUPO GAMESA 1ª PARTE: BRECHA SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA.

Transcripción

1 UGT POR LA IGUALDAD ESTUDIO SOBRE IGUALDAD GRUPO GAMESA 1ª PARTE: BRECHA SALARIAL Y REDUCCIÓN DE JORNADA. EMPRESA: GIT CENTRO: PAMPLONA

2 UGT POR LA IGUALDAD Desde MCA-UGT consideramos que el mejor punto de partida para arreglar un problema es realizar un diagnóstico fiable sobre el mismo. Todos/as somos conscientes de la existencia de desigualdades profesionales por razones de género en Gamesa y que nuestra Empresa no es una excepción a lo que ocurre a este respecto en la mayoría de las Empresas del país. Por este motivo, los delegados y delegadas de MCA-UGT en su compromiso por la igualdad hemos realizado un estudio, cuyo objeto es tener una visión de los distintos centros de trabajo de GAMESA sobre esta materia : En esta primera fase del estudio nos hemos centrado en tres aspectos principales: Desarrollo profesional, brecha salarial, reducción de jornada. La realización de este estudio no ha sido tarea fácil, ya que la Empresa no es proclive a facilitar información de esta índole. Por ello nos hemos valido de la información que la Empresa está obligada a entregar en base al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores : los TC2. El TC2 es un documento oficial con la relación nominal de trabajadores/as de cada Empresa y centro donde se incluye la siguiente información: Base de la cotización a la Seguridad Social, tipo de jornada ( Completa o Reducida). El estudio está realizado a partir del TC2 de GIT centro de Pamplona de febrero 2015 con 574 personas. Dicho estudio queremos compartirlo con las Organizaciones Sindicales, la Dirección de la Empresa y con todos vosotros/as, como base de trabajo que permita a nuestros delegados/as realizar las acciones en todos los foros de negociación relacionados con este tema, para que entre todos/as consigamos una empresa más justa e igualitaria.

3 ESTUDIO DE PLANTILLA POR GÉNERO Y GRUPO PROFESIONAL Premisas para la realización del estudio a partir de los TC2: Se ha obtenido la clasificación en grupo profesionales de informes recibidos con anterioridad durante el ERE/2012 e incluyendo las nuevas incorporaciones de plantilla en cada grupo profesional según su categoría. Para aquellos trabajadores/as con reducción de jornada a efectos del cálculo de la retribución anual se ha calculado a jornada completa. No contempla las percepciones de Objetivos Variable. Los TC2 nos limitan respecto a aquellos trabajadores/as cuya base de cotización es mayor a 3606 al mes, que es la base de cotización máxima de la Seguridad Social. En otras palabras, existe información de aquellos trabajadores cuya retribución es mayor de euros al año, pero no sabemos en cuanto sobrepasa ese importe. Por este motivo en el informe se hace referencia a esta cifra.

4 DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR GRUPO PROFESIONAL Plantilla 1 2% 2% 29% 57% Director Experto Manager Especialista Técnico Censo Total Director Experto Manager Especialista Técnico Total general

5 DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR GÉNERO Y GRUPO PROFESIONAL 2 1% 18% 6% 2% 2% 33% 62% 56% Director Experto Director Experto Manager Especialista Manager Especialista Técnico Técnico No hay ninguna mujer Directiva y sólo una mujer en el grupo de Experto, siendo significativamente inferior el porcentaje de mujeres managers, A MAYOR RESPONSABILIDAD MENOR PRESENCIA DE LA MUJER, una vez más se confirma el llamado Techo de Cristal existente a la hora de ocupar puestos de responsabilidad.

6 DISTRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR GÉNERO Y GRUPO PROFESIONAL Comparativa por Género de Grupo Profesionales % 62% % 18% 2 1 6% 2% 2% 1% Director Experto Manager Especialista Técnico Es urgente desarrollar acciones en materias de promoción y valoración de puestos de trabajo para el colectivo de, con el objetivo de conseguir una mayor igualdad.

7 RETRIBUCIÓN DE PLANTILLA Plantilla 61% 39% 81% 19% 53% 47% Retribución mayor 43 miles Retribución menor 43 miles Retribución mayor 43 miles Retribución menor 43 miles Retribución mayor 43 miles Retribución menor 43 miles Brecha Salarial entre y : Solo el 19 % gana más de 43 mil Subiendo al47% en el caso de los.

8 RETRIBUCIÓN DE PLANTILLA POR GÉNERO y GRUPO Se observa esta misma tendencia cuando se analiza por grupos profesionales, los hombres tienen una remuneración mayor: a mayor sueldo vemos un menor porcentaje de mujeres Manager 81% 19% > 43 mil < 43 mil % 65% MANAGER 16% 35% > 43 mil < 43 mil Acción: Reducción de la Brecha Salarial entre Hombre y, destinando en los presupuestos un porcentaje de la Masa Salarial para este fin Especialista 78% 22% > 43 mil < 43 mil % ESPECIALISTAS 12% 73% 88% > 43 mil < 43 mil

9 JORNADA REDUCIDA PLANTILLA Reducida Plantilla Global 13% Reducida 34% Reducida 5% 87% 66% 95% % J.Reducida % J.Completa % J.Reducida % J.Completa % J.Reducida % J.Completa Una de cada tres decide tener reducción de para cuidado de Familiares. Uno de cada veinte toma esta decisión. Acción: LANZAR CAMPAÑA SOBRE CORRESPONSABILIDAD

10 JORNADA REDUCIDA POR GRUPOS PROFESIONALES 16% 84% Reducción Completa Manager MUJERES 4% 96% Reducción Completa Manager HOMBRES 38% 62% Reducción Completa Especialista MUJERES 6% 94% Reducción Completa Especialista HOMBRES 36% 64% Reducción Completa Técnico MUJERES Reducción Completa Técnico HOMBRES

11 REDUCCIÓN DE JORNADA A mayor Responsabilidad disminuye las peticiones de Reducción de. Acciones: Facilitar la flexibilidad horaria de la jornada (disminución del tiempo de comida, redistribución de la jornada semanal, flexibilidad horarios de entrada/salida etc) como opción a la reducción de jornada, así se evitaría la merma económica y posibilita la mejora en la corresponsabilidad. Reducida Reducida Reducida Plantilla Global Reducción Director Experto Manager Especialista Técnico Total general % J.Reducida 34% 5% 13% % J.Completa 66% 95% 87% Promedio Reducción Jornad Plantilla Director Experto Manager 15% 21% 18% Especialista 17% 16% 17% Técnico 19% 19% Total general 18% 18% 18%

12 COMISIÓN IGUALDAD Firmado el II plan de Igualdad, mejorando el primero. Se reconoce la Brecha Salarial en el plan de Igualdad como un eje de actuación. Se reconoce un plan de formación y promoción que mejore las carreras profesionales de las mujeres. Empoderamiento de la Mujer. Se ha trabajado por la formación en Igualdad. Corresponsabilidad entre y. Medidas de conciliación de vida familiar y personal, se han conseguido: Mejoras en Excedencias. (Reserva de plaza a 18 meses cuidado de menor 12 años) Mejoras en Permisos no retribuidos. Mejoras en flexibilidad horaria. (Bolsa horaria)

13 COMPROMISOS DE UGT EN IGUALDAD Compromiso de Reducción de la Brecha Salarial entre y. Propuesta de negociación colectiva: Destinar en los presupuestos UN PORCENTAJE de la masa salarial para reducir la desigualdad entre y. Empoderamiento de la Mujer, Combatir la discriminación indirecta. Actuar contra la infravaloración del trabajo de la mujer a través de valoración del puesto de trabajo. Trabajar por la igualdad de oportunidades, a través de la evolución de la carrera profesional y de promoción. Trabajar por la Corresponsabilidad entre y. Continuar con las propuestas de conciliación de vida familiar y personal. Propuestas de disminuir el tiempo de descanso para comer en jornada partida y poder salir antes. Propuesta de Adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral.