ESPAÑA: LAS REFORMAS NECESARIAS 1ª Sesión: La Reforma Laboral

Transcripción

1 En el marco del presente contexto de recesión económica y de las reformas que el Gobierno español está llevando cabo, ESADE dedicó la primera sesión del Ciclo España: las reformas necesarias a la Reforma Laboral, introducida en el ordenamiento jurídico español mediante el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de mediadas urgentes para la reforma del mercado laboral. En esta sesión se analizaron los objetivos y novedades más relevantes de la reforma laboral, así como los pros y contras de la misma desde el punto de vista de los agentes sociales (CCOO, en este caso) y de partidos políticos (CIU, en este caso). Fueron ponentes de la misma Salvador del Rey, Carles Campuzano y Sixte Garganté. Todos ellos coincidieron en el gran calado de la reforma laboral llevada a cabo, así como en el acertado diagnóstico de los problemas estructurales del sistema de relaciones laborales español que la misma pretende corregir. Objetivos y novedades más relevantes de la reforma laboral (Salvador del Rey) El ponente identificó 4 ámbitos de modificación básicos: flexibilidad interna, regulación de despidos, negociación colectiva y contratación. 1) Flexibilidad interna La flexibilidad interna 1 afecta básicamente a la regulación de la clasificación profesional (art. 22 ET), la movilidad funcional (art. 39 ET), la movilidad geográfica (art. 40 ET), la modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) y el llamado descuelgue (art ET). El tema esencial en flexibilidad interna es la modificación sustancial de condiciones de trabajo. La valoración técnica de las modificaciones introducidas resultó de carácter mixto. En relación con la modificación de condiciones de trabajo no previstas en convenio colectivo estatutario, el ponente consideró que se ha facilitado su cambio o, por lo menos, se ha mantenido su régimen si bien con la introducción de algunos cambios que la favorecen y agilizan (por ejemplo, el acortamiento del plazo de notificación de la modificación). La valoración de la regulación de la modificación de condiciones previstas en convenios, sin embargo, no fue tan positiva dada la remisión, en ausencia de acuerdo, a sistemas extrajudiciales de solución de conflictos y, en último término, a la posibilidad de que una parte (no ambas) someta la discrepancia a consideración de un organismo de carácter público 2 que llevará a cabo una función de cuasi arbitraje obligatorio. En este sentido, el ponente consideró esta solución como susceptible de mejoras en el trámite parlamentario, sobre todo en relación con la pequeña empresa, que requiere un proceso de descuelgue ágil y rápido para evitar el cierre. 1 La flexibilidad interna, en este sentido, se opone a la flexibilidad externa y tiene por objetivo facilitar a la empresa la gestión de su plantilla para su adecuación a los ciclos económicos por medio de la introducción de modificaciones en las condiciones de trabajo para evitar la destrucción de empleo. Las medidas de flexibilidad externa ajustan las necesidades de la empresa al ciclo económico por vía de destrucción de empleo o nuevas contrataciones. 2 Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. 1

2 Al margen de ello, se valoró positivamente la flexibilidad interna introducida en materia de movilidad funcional, habiendo ampliado el ámbito del poder de dirección del empresario para poder cambiar las funciones de sus trabajadores. Se destacó, en este ámbito, la modificación de la clasificación profesional (con la eliminación de las categorías profesionales y el recurso único a los grupos profesionales). Como crítica, el ponente puso énfasis en la excesiva cautela del legislador al no haber introducido algunas de las medidas de flexibilidad interna en tiempo de trabajo que los agentes sociales habían acordado a finales de enero de este mismo año 3. Entre otras, la distribución irregular del 10% de la jornada de trabajo o la bolsa de 5 días para poder alterar el calendario laboral. 2) Regulación de despidos Los cambios esenciales en esta materia consisten en la eliminación de la autorización administrativa en despidos colectivos, así como en la aclaración de las causas en despidos objetivos (individuales o colectivos). Se hizo hincapié, en relación con los despidos colectivos, en el papel relevante que seguirán jugando la Autoridad Laboral y la Inspección de Trabajo. Éstas tienen ahora el poder de revisar la buena fe exigible durante el período de negociación. Crecerá, por lo tanto, la casuística en materia de qué supone la negociación de buena fe. Más si se tiene presente que el juez podrá declarar la nulidad del despido (con la consecuencia de readmitir al o a los trabajadores afectados) si se considera no cumplida la obligación de negociar de buena fe. Si bien la idea del legislador, de conformidad con la Exposición de Motivos, era clarificar las causas y, sobre todo, la causa económica (ahora será suficiente que haya pérdidas, previsión de pérdidas o disminución persistente de ingresos o ventas), es dudoso que a partir de ahora los jueces y tribunales se limiten a acreditar la concurrencia de causas y no lleven a cabo, como hacían hasta ahora, un juicio de razonabilidad y proporcionalidad del despido. El ponente indicó que sería bueno intentar aclarar más, en el trámite parlamentario, la función de los jueces en esta materia, puesto que el control de razonabilidad es intrínseco a la función del juez de conformidad con nuestro ordenamiento jurídico. Por último, se valoró positivamente la modificación del despido por absentismo, habiendo eliminado la referencia al absentismo por plantilla y permaneciendo, exclusivamente, la remisión al nivel de absentismo individual. 3) Negociación colectiva Se identificaron dos importantes cambios en esta materia. Por un lado, la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos a un máximo de dos años. A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley, si tras dos años de negociación del nuevo convenio colectivo no se alcanza un acuerdo, el convenio colectivo y la unidad de negociación antiguos desaparecerán. Resultará de 3 II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (25 de enero de 2012). 2

3 aplicación, entonces, bien el convenio colectivo de ámbito superior, bien el Estatuto de los Trabajadores en caso de ausencia de convenio colectivo. Por el otro, la prioridad del convenio colectivo de empresa en determinadas materias (relacionadas con el salario, la organización de trabajo y el tiempo de trabajo). Ello implica, en definitiva, una auténtica descentralización de la negociación colectiva y una inversión del principio de jerarquía clásico en nuestro ordenamiento jurídico: a partir de ahora no podrá alterarse por ningún otro convenio colectivo lo previsto en esas materias en el convenio colectivo de empresa. El ponente incidió en la necesidad de relativizar esta modificación dado que sólo 1 millón de trabajadores están actualmente cubiertos por un convenio colectivo de empresa. 4) Contratación En esta materia se identificaron 3 grandes cambios. Primero, el intento que el legislador ha hecho de introducir el modelo de formación profesional dual vía la modificación del contrato para la formación y aprendizaje. Dicha modalidad contractual, sin embargo, parece todavía ciertamente complicada de modo que sería positivo buscar una mayor simplicidad, sobre todo para le pequeña empresa. Segundo, la reforma laboral ha modificado el contrato a tiempo parcial sólo en el sentido de admitir las horas extraordinarias. El ponente valoró como positivo un mayor desarrollo en el futuro de esta modalidad contractual dada su naturaleza de alternativa a la contratación temporal exacerbada del mercado de trabajo español. Y, tercero y último, el llamado contrato para emprendedores, para el cual se prevén incentivos fiscales y bonificaciones en relación con empresas de menos de 50 trabajadores y un período de prueba de 1 año en todo caso. Las grandes empresas se consideran discriminadas al haber sido excluidas del mismo. En relación con el período de prueba de 1 año sin modulación el ponente incidió en que su configuración definitiva todavía estaba pendiente de las modificaciones que podrían llevarse a cabo en el trámite parlamentario de la norma. El ponente reconoció la necesidad de una mayor protección del emprendedor, recomendando eximirle de ciertas condiciones laborales, del régimen de despido en el control de concurrencia de causas (respetando lo previsto en el Convenio 158 de la OIT) y de la aplicación del convenio colectivo durante un período de tiempo inicial. Pros y contras de la reforma laboral (Carles Campuzano) El ponente valoró la reforma como profunda puesto que afecta a la práctica totalidad de instituciones laborales, si bien la consideró continuista respecto del diagnóstico y orientaciones realizados en los últimos años en España. En este sentido las sucesivas reformas laborales ya habían insistido en la flexibilidad interna y en el coste excesivo del despido improcedente. Ahora bien, a pesar de ser continuista, se valoró el Real Decreto-Ley como un paso mayor en esa tendencia, considerando las reformas previas como insuficientes. La máxima preocupación en relación con la reforma laboral para Convergència i Unió consiste en el mayor poder de decisión del empresario y en las consecuencias que puedan generarse por su mal uso. Esas consecuencias serán, básicamente, un aumento de la conflictividad en el seno de las 3

4 empresas y una mayor litigiosidad. La eficacia de esta reforma, por lo tanto, dependerá mucho del uso que haga de la misma el tejido empresarial. El ponente insistió en la necesidad de introducir, en el trámite parlamentario, todas aquellas medidas que permitan a la autoridad laboral llevar a cabo un nuevo rol de facilitar acuerdos entre las partes. Asimismo, Convergència i Unió tratará de introducir mejoras técnicas en la norma durante el trámite parlamentario para afianzar la seguridad jurídica de la norma. En este sentido, se mencionó la necesidad de eliminar elementos de posible inconstitucionalidad (periodo de prueba del contrato para emprendedores y la atribución de poder decisión a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivo) o mejorar de redacción de la causa económica en despidos objetivos. El ponente identificó dos cuestiones que debían haberse abordado en la reforma laboral y que, a su juicio, quedan pendientes. Por un lado, la necesidad de que el contrato de formación y aprendizaje deje de ser un contrato de inserción en el mercado de trabajo e incida definitivamente en una formación profesional dual (como sucede en Alemania). Por el otro, la necesidad de recuperar e insistir en el fondo de capitalización introducido en 2009 (fondo utilizado con resultados positivos en Austria e Italia) como un fondo que permite provisionar el coste del despido y que permite al trabajador la portabilidad de esa indemnización. Uno de los riesgos identificados de esta reforma es que se produzca una sustitución de trabajadores maduros con la contratación de jóvenes con salarios inferiores y cuyo despido resulte más económico. Convergència i Unió querría compensar este riesgo con una mejora de las condiciones de mantenimiento de empleo de los trabajadores de más edad. Si bien hasta la fecha se ha potenciado (con bonificaciones) la contratación indefinida nueva, no se ha protegido la contratación/empleo de mayores. Para ello, propone rebajar la edad de la disminución de la cotización a la Seguridad Social de 60 a 55 años para reconocer el esfuerzo de mantenimiento del empleo de trabajadores de mayor edad. Asimismo valoró positivamente los requisitos estratégicos que cumple el contrato a tiempo parcial si bien consideró que para que resulte atractivo deberá mejorar la protección social del mismo (especialmente en términos de pensión futura). Por último, el ponente hizo una crítica a la reforma laboral ligada a la necesidad de introducir la flexiguridad en nuestro ordenamiento jurídico. Ésta es, según él, la gran asignatura pendiente: faltan políticas de seguridad del empleo. La problemática no es tanto de inversión, sino dónde se pone el acento en la protección. España ha invertido en el último año millones de Euros en desempleo, y sólo millones de Euros en formación. Debe hacerse, dijo, como en Europa donde el acento de protección no se da tanto en el puesto de trabajo, sino en la capacidad de recolocación de los trabajadores que pierden el trabajo. Pros y contras de la reforma laboral: rechazo de CCOO (Sixte Garganté) 4

5 A su entender, la reforma laboral sirve para incrementar el poder de los empresarios sobre sus trabajadores, para disminuir la capacidad de decisión de trabajadores y de sus representantes, y para que los despidos, individuales o colectivos, sean más rápidos, más fáciles y más económicos. El ponente valoró la reforma laboral como inútil para los tiempos de crisis actuales, y sólo útil para cuando se haya superado habiendo modificado profundamente nuestro sistema de relaciones laborales. La interpretó no como una reforma al margen de los agentes sociales, sino en contra de éstos y de lo que acordaron CEOE, UGT y CCOO a finales de enero. Consideró la reforma laboral como inconstitucional por dos razones y varios elementos. Por un lado, puesto que hay medidas en el Real Decreto-Ley que no pueden regularse por esta vía. Así, no había urgencia alguna que justificara la modificación a la baja de las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar o la modificación de la estructura de la negociación colectiva. Por el otro, por la inclusión de medidas inconstitucionales en sí mismas (arbitraje obligatorio en modificación sustancial de condiciones, y período de prueba del contrato para emprendedores). A su entendimiento, el núcleo central de la reforma laboral es la modificación de la negociación colectiva y los despidos. Por lo que respecta a la negociación colectiva, valora la desaparición de los convenios colectivo sectoriales como algo probable dado el período máximo de ultractividad de 2 años, que considera corto. A ello añade que el 90% de empresas españolas son pequeñas y no tienen convenios colectivos. Dado que la mayoría no tienen representantes de los trabajadores, que son los legitimados para negociar convenios colectivos, no habrá nuevos convenios colectivos que vean la luz. Respecto de los despidos apunta a la mayor agilidad y facilidad de llevar a cabo un despido colectivo, junto con el hecho de que resultarán más económicos. En este sentido, también, identifica la eliminación de los salarios de tramitación en despidos improcedentes como una rebaja mayor a la cuantía indemnizatoria final que el empresario deba abonar. Ello provocará problemas de constitucionalidad, no sólo por la materia en sí misma, sino también por su tramitación por vía de Real Decreto-Ley. 5