Módulo 1: Sueldos y Jornales

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1 Módulo 1: Sueldos y Jornales 1. Remuneraciones. Clasificación. Para comenzar con la idea central del presente capítulo, diremos que al referirnos al término remuneraciones, las mismas pueden ser definidas como el valor en dinero que un empleador entrega a sus empleados en contrapartida a los servicios prestados por estos últimos, es decir, por su trabajo. Dentro del mismo concepto, es posible determinar distintos tipos de remuneraciones, las cuales se establecen teniendo en cuenta distintos conceptos o criterios que dan su origen, tales como la forma de fijarse, su poder adquisitivo o la manera de determinarlas, entre otros, lo que determinaría la clasificación de las remuneraciones del siguiente modo: Por la forma en la que Son Fijadas Por la forma en que Se Satisfacen Por la forma en que Son Determinadas Por su Poder Adquisitivo Por tiempo Por rendimiento Dinero Especies Negociación Individual Negociación Colectiva Decisión oficial Salario Nominal Salario Real Mensual Día u Hora Destajo Comisión Premio o Participación Como la palabra lo indica, son retribuidos los servicios con dinero. El empleador entregue a sus empleados remuneración en especie comprendiendo estas a: Alimentos para el trabajador y su familia. Productos que el empleador comercializa o produce. Vivienda para el grupo familiar. Se estima sobre el mínimo vital y móvil y de los básicos existentes en los convenios colectivos de trabajo. Determina un salario superior al mínimo vital y móvil Denominando salarios referentes a asignaciones remunerativas, trabajo agrario, servicios domésticos y demás. Se miden en relación a la cantidad de dinero que lo componen Se miden por el poder de compra que otorgan los mismos. Sueldo fijo Jornal Es determinado por la calidad del producto, calidad regular y superior. El producto de mala calidad no se paga. Esta forma de salario aumenta la intensidad del trabajo del obrero, pues este se esfuerza por hacer más a fin de cobrar más dinero. Es determinado por el rendimiento del empleado, y sobre el mismo se le brinda una participación porcentual de la facturación o ganancia obtenida. Es determinado por la obtención de una participación particular sobre las utilidades de la empresa para un período determinado de tiempo. El tope máximo para recibir la remuneración en especie es del 20% de la remuneración total. Salario mínimo vital y móvil se define como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión". El valor del SMVM se determina en forma tripartita en el marco del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil. 2. Liquidación jornal y mensual. Aquí se realizara una distinción interesante en cuanto a la forma en la que se pueden liquidar los salarios de los trabajadores. Esta, tal como ha sido expresado, puede bien ser jornal (para aquellos casos en los que la misma es

2 contemplada en forma diaria, y para cuyo caso los trabajadores cobran en forma semanal o quincenal) o mensual, caso en el que se establece un total de horas mensuales a ser trabajadas por quien presta el servicio y en virtud de ello, en el día y lugar detallados se realiza el pago mensual de dicho servicio. Tanto en la forma a liquidar mensual o jornal, se realizan aportes por parte del empleado y contribuciones por parte del empleador, que todos los meses serán depositados en el órgano al cual corresponda. De esta manera se calcula el sueldo Neto. A continuación se detallan los conceptos y porcentajes de cada uno de ellos: s Aportes Contribuciones R.N.S.S. Régimen Nacional de SeguridadSocial R.N.O.S. Régimen Nacional de Obra Social Jubilación 11% 10,17% PAMI Ley Asignaciones Familiares Fondo Nacional de Empleo SUB TOTAL R.N.S.S. 3% 1,5% - 4,44% - 0,89% 14% 17% Obra Social 3% 6% SUB TOTAL R.N.O.S. 3% 6% TOTAL 17% 23% Veamos un ejemplo. Alberto Gutiérrez, 52 años, empleado de una planta metalúrgica y trabaja 9 horas diarias. Su sueldo bruto es de $4000,00 Procederemos a determinar el sueldo neto (también llamado sueldo de bolsillo, porque es la plata que recibe el trabajador). Sueldo Básico $4000,00 Sueldo Bruto (sin los descuentos) $4000,00 Jubilación (11%) ($440,00) PAMI Ley (3%) ($120,00) Obra Social (3%) ($120,00) Total de aportes (se descuentan al sueldo bruto) ($680,00) Neto a cobrar ($ $680.00) $3320,00 Inclusive, es destacable que para aquellos trabajadores cuya remuneración sea mensual, la misma se compone de cada uno de los días trabajados, feriados contemplados durante el mes en curso, días tomados por vacaciones, licencias y al momento de ser liquidado su sueldo, dichos jornales son tomados en cuenta con la finalidad de determinar el mensual que le corresponde específicamente. Entonces, no solamente se consideran estos como dos tipos de remuneración o liquidación diferentes, sino que son complementarias ambas. 3. Jornada de trabajo. Descansos. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se encuentra regida bajo la ley , con exclusión de toda disposición provincial que enuncie lo contrario.

3 Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio; es decir, el periodo de tiempo que durante el día, en principio, el trabajador presta sus servicios al empleador o empresa que así lo haya contratado y entre ambos, en acuerdo, hayan determinado para tal fin. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador (es este quien establece cuantas horas y entre que horarios las mismas se encuentran comprendidas) y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese o finalización de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas, considerándose este lapso de tiempo prudencial para el descanso adecuado del trabajador, que podrá luego al comenzar su nueva jornada laboral rendir de manera óptima en sus tareas. Es importante destacar que la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad. El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad (por ejemplo vendedores viajantes), del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación. En aquellos casos en que la jornada de trabajo sea íntegramente nocturna, la misma no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario. En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal o jurisdicción pertinente a los efectos y contrato de trabajo contemplado entre las partes. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados. Ahora bien, establecidos los periodos considerados para las jornadas de trabajo, arribamos a aquello que respecta a los descansos, y para tal fin, diremos que el descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema. La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos. El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma, lo que determina que frente a una situación excepcional en que el trabajador deba asistir a prestar servicios fuera de los márgenes y horarios establecidos, su obligación es nula, debiendo el empleador consultar y de acordar ambos, abonar según se haya establecido anteriormente como horas extra. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos en que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados anteriormente (establecidas como días de descanso) y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer

4 uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo. Se contempla entonces que en dicho caso, el día de trabajo tomado como día de descanso, será abonado como día no laborable trabajado. Veamos un ejemplo de cómo sacar el valor día de trabajo. Marcelo Soria, empleado administrativo Sueldo mensual bruto $2980,00 Trabaja de lunes a viernes de 8.00 a 17.00, Tuvo una falta injustificada. Cálculos: Para sacar el valor día de trabajo se realiza el siguiente cálculo: $2980,00/30 = #99,33 el día de trabajo. Se le descontará el día de trabajo $99,33 ya que falto sin justificativo. Sueldo Básico $2980,00 Inasistencia ($99,33) Sueldo Bruto $2880,67 Jubilación (11%) ($316,87) PAMI Ley (3%) ($86,42) Obra Social (3%) ($86,42) Total de aportes (se descuentan al sueldo bruto) ($495,67) Neto a cobrar $2390,96 4. Horas extra. Comisiones. Las horas extras, también llamadas horas extraordinarias o con mayor precisión trabajo en tiempo suplementario o trabajo extraordinario son excepciones a la jornada normal de trabajo y sólo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas, las cuales serán detalladas a continuación: 1. Casos de peligro o fuerza mayor 2. Accidente ocurrido o inminente 3. Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa Pues bien, la doctrina judicial ha señalado que el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo (8 horas diarias y 48 semanales) debe retribuirse como extra, aun cuando no se superen los máximos legales, sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio de una ley, con referencia al ámbito de actividad específico. El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo estatal competente, se satisface con un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados. La referencia a días sábados y domingos se aplica teniendo en cuenta agravar los recargos en los cuales sean días de descanso; así es como si su trabajo habitual se presta en sábados y domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se computaría como horas extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %. Respecto al tope el mismo está dado en no más de 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias durante 24 días hábiles al mes.

5 Veamos dos ejemplos de cómo sacar los valores de horas extras al 50 % y al 100% Empleado mensualizado Patricio Pérez, empleado administrativo. Sueldo mensual bruto $3800,00 Trabaja de lunes a viernes de 8.00 a Trabajó 4 horas extras al 50 % y 6 horas extras al 100% ya que era domingo. Cálculos: Para sacar el valor de la hora normal se realiza el siguiente cálculo: $3800,00/200= $19,00 la hora normal Para sacar el valor de la hora extra al 50%, se realiza el siguiente cálculo: valor de la hora normal x1.5= $28,50 la hora al 50% x 4 (cantidad de horas extras del mes)= $114,00 Para sacar el valor de la hora extra al 100%, se realiza el siguiente cálculo: valor de la hora normal x2= $38,00 la hora al 100% x 6 (cantidad de horas extras del mes)= $228,00 Sueldo Básico $3800,00 Horas extras al 50 % $114,00 Horas al 100%. $228,00 Sueldo Bruto $4142,00 Jubilacion (11%) ($455,62) PAMI Ley (3%) ($124,26) Obra Social (3%) ($124,26) Total de aportes (se descuentan al sueldo bruto) $704,14 Neto a cobrar $3437,86 Empleado Jornalizado Facundo Sabatini, obrero. Trabaja de lunes a viernes de 9 a 17 Total de horas trabajadas en el mes 176 Valor de la hora $12,50 10 Horas extras al 50% ya que trabajó los días sábados hasta las hs 5 Horas extras al 100% ya que trabajó un domingo. Cálculos: Jornal: 176 x 12.50= Horas extras al 50%= x 1.5= x 10 horas= Horas extras al 100%= x 2=25 x 5 horas= 125 Jornal 176 horas $2200,00 10 Horas extras al 50 % $187,50 5 Horas al 100%. $125,00 Sueldo Bruto $2512,50

6 Jubilacion (11%) ($276,37) PAMI Ley (3%) ($75,36) Obra Social (3%) ($75,36) Total de aportes (se descuentan al sueldo bruto) ($427,09) Neto a cobrar $2085,41 Si por convenio de partes se trabaja un número de horas mensual inferior al indicado, se realizará el cálculo dividiendo el salario mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas por cada período. Por último el trabajador argentino en un sinnúmero de veces se muestra interesado en trabajar horas extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%, 100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para disuadir al empleador a dar horas extras, y otorgar las vacaciones necesarias en la vida de la persona; hoy parecen ser una contrapartida tentando al empleado a trabajar más allá de los límites legales. Una de las formas de retribuir a los trabajadores es mediante comisiones, en muchos casos como única forma de trabajo y en otros como incentivo por rendimiento a mayores de un sueldo fijo. Muchas empresas ofrecen un contrato de trabajo por medio de una remuneración sólo con comisiones, de manera que las remuneraciones se basan únicamente en el rendimiento o el éxito del empleado en su trabajo. Es un sistema que suele funcionar en trabajos de venta, ya sea de comercial puerta a puerta o en labores de tele marketing, entre otras opciones. La comisión consiste en una parte de los beneficios de la empresa, de manera que si se hace por facturación el trabajador se lleva una parte de esa facturación, y en esa parte consistiría el sueldo el trabajador. Es un sistema de remuneración interesante en cuanto ofrece a los trabajadores con mayor rendimiento en este trabajo la posibilidad de labrarse su propio sueldo en base al dinero que consigan para la empresa y motiva a los trabajadores a conseguir más dinero y superarse. Sin embargo, tiene sus desventajas, entre las que destaca que personas que podrían ser valiosas para la empresa no se decidan a trabajar para ella ya que no saben si ganarán dinero, también puede desmotivar a los trabajadores el hecho que un día o mes particular no se consigan los resultados deseados. También es malo en esta última situación ya que muchas personas necesitan un sueldo fijo que les garantice pagar sus gastos cada mes y mantener su nivel de vida. Video: Muchas empresas eligen este sistema de remuneración, aunque las empresas que realmente creen en el trabajador como un valor importante ofrecen un sueldo fijo y las que quieren garantizar un mayor rendimiento también introducen un sistema de comisiones. 5. Licencias. Clasificación. Las licencias se clasifican bajo dos concepciones básicas: licencias ordinarias y licencias extraordinarias o especiales. Se brindará un detalle específico a continuación de cada una de ellas, permitiendo acceder profundamente a la importancia de las mismas y formalidades en lo que a liquidación de sueldos respecta. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: Antigüedad Período de vacaciones Menor a 6 meses (Vacaciones proporcionales) Un (1) día de vacaciones por cada 20 días trabajados. Mayor a 6 meses y no exceda de 5 años Catorce (14) días consecutivos Mayor a 5 años y no exceda de 10 años Veintiún (21) días consecutivos Mayor a 10 años y no exceda los 20 años Veintiocho (28) días consecutivos

7 Mayor a 20 años Treinta y cinco (35) días consecutivos Días consecutivos = Días hábiles y Días no hábiles Vacaciones proporcionales: cuando el trabajador no complete el tiempo mínimo de trabajo (mitad de año trabajado), tiene derecho a gozar de un día (1) cada veinte (20) días trabajados efectivo, según lo dispuesto por el art 153 de la Ley de Contrato de Trabajado. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas. Video: El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio mencionado deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el primero de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos. Cabe destacar que el trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: [A]. Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. [B]. Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: [C]. En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. [D]. Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo. Veamos un ejemplo de liquidaciones de vacaciones. Patricio Pérez, empleado administrativo. Sueldo mensual bruto $3800,00 Antigüedad: 2 años Días que le corresponde de vacaciones: 14 días Cálculos: $3800,00 / 25 (es el coeficiente que se utiliza para calcular las vacaciones) = $152,00 el día de vacaciones $152,00 x 14 (que son los días que le corresponde de vacaciones según la antigüedad)= $2128,00

8 Vacaciones $2128,00 Sueldo Bruto $2128,00 Jubilación (11%) ($234,08) PAMI Ley (3%) ($63,84) Obra Social (3%) ($63,84) Neto a cobrar $1766,32 El resto de los días del mes se liquidan normalmente. Cálculos: $3800,00 / 30 = $126,66 el día de trabajo $126,66 x 16 (que son los días que le faltan para completar el mes de trabajo)= $ 2026,56 Sueldo $2026,56 Sueldo Bruto $2026,56 Jubilación (11%) ($222,92) PAMI Ley (3%) ($60,76) Obra Social (3%) ($60,76) Neto a cobrar $1682,12 En cuanto a las licencias extraordinarias, el trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: [A]. Por nacimiento de hijo, dos (2) días consecutivos. [B]. Por matrimonio, diez (10) días consecutivos. Video: [C]. Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio; de hijo o de padres, tres (3) días consecutivos. [D]. Por fallecimiento de hermano, un (1) día. [E]. Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días consecutivos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Es importante mencionar que para aquellas licencias especiales fundamentadas en los apartados anteriores, se deberá expedir comprobante o certificado, que el empleado debe presentar en la empresa. Sea cual fuere el día en que la licencia sea tomada, se computará a nivel liquidación como día hábil laboral.

9 6. Feriados. Días no laborables. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. En caso que los trabajadores presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual. En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple Como condiciones para percibir el salario, los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes Para liquidar las si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. Feriados Nacionales 7. Sueldo anual complementario (SAC). Se hace referencia al hablar del Sueldo Anual Complementario, al reconocido término Aguinaldo, también considerado el sueldo número trece dentro del año completo de relación laboral entre la empresa y el empleado. El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. Si se toma en cuenta un trabajador que ya haya cumplido un semestre de trabajo en la empresa, al mismo le corresponde el sueldo anual complementario completo, es decir, un valor equivalente al cincuenta por ciento de los sueldos percibidos durante el semestre completo mencionado. Ahora, si el trabajador cuenta con menos de seis meses en la empresa, ha de percibir un sueldo anual complementario proporcional a dicho período, lo que arrojaría un cálculo estimativo y relacionado a su mejor sueldo desde el inicio de la relación laboral, dividido los seis meses que componen un semestre y multiplicado por la cantidad de meses o días que el mismo haya prestado servicios hasta la fecha de liquidación. Vale mencionar que en todos los casos la proporcionalidad a que se refiere el artículo anterior se efectuara sobre la base del cincuenta por ciento (50 %) de la mayor remuneración mensual nominal devengada por todo concepto en el semestre que se considere. Para efectuar el cálculo del aguinaldo, todos los conceptos concebidos dentro del sueldo del trabajador son considerados. Es decir, aún cuando los rubros, bonificación por asistencia y adicional por asistencia perfecta, están condicionados al cumplimiento de una determinada conducta del trabajador (llegar a horario y no faltar), tal condición no les quita su carácter de salario habitual en el mes en que se registra el cumplimiento de los requisitos necesarios para su percepción, correspondiendo su cómputo para la liquidación del Sueldo Anual Complementario, vacaciones, horas extras y bonificación por productividad. Veamos un ejemplo: Medio Aguinaldo (SAC) Jorge Arevalo Antigüedad 1 año Sueldos BRUTOS del 1º semestres Mes Sueldo Enero $2500,00 Febrero $2500,00 Marzo $2560,00 Abril $2800,00 Mayo $2800,00

10 Junio $2950,00 Se toma el sueldo de junio por ser el mayor del semestre Cálculos: $2950,00 / 2= $1475,00 S.A.C $1475,00 Jubilación (11%) ($162,25) PAMI Ley (3%) ($44,25) Obra Social (3%) ($44,25) Neto a cobrar $1224,25 Aguinaldo Proporcional Marcelo Alvarez Antigüedad 2 meses Sueldos BRUTOS Mes Sueldo Mayo 1500,00 Junio 1650,00 Mayor sueldo el del mes de junio $1650,00 Cálculos: $1650,00 el mayor sueldo x 61 (días trabajados) = $279, (días que se calcula el año) S.A.C $279,58 Jubilación (11%) ($30,75) PAMI Ley (3%) ($8,38) Obra Social (3%) ($8,38) Neto a cobrar $232,07

11 Resumen Modulo 1 Sueldos y Jornales Es posible determinar distintos tipos de remuneraciones, las cuales se establecen teniendo en cuenta distintos conceptos o criterios que dan su origen, tales como la forma de fijarse, su poder adquisitivo o la manera de determinarlas. La liquidación puede bien ser jornal (para aquellos casos en los que la misma es contemplada en forma diaria, y para cuyo caso los trabajadores cobran en forma semanal o quincenal) o mensual, caso en el que se establece un total de horas mensuales a ser trabajadas por quien presta el servicio y en virtud de ello, en el día y lugar detallados se realiza el pago mensual de dicho servicio. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo estatal competente, se satisface con un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados. Las licencias se clasifican bajo dos concepciones básicas: licencias ordinarias y licencias extraordinarias o especiales En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo. Se hace referencia al hablar del Sueldo Anual Complementario, al reconocido término Aguinaldo, también considerado el sueldo número trece dentro del año completo de relación laboral entre la empresa y el empleado. Calculos: Fórmula Hora simple empleado mensual Remuneración básica habitual y regular Se divide por 200 (horas) Hora extra Hora simple + 50% ó +100% (según corresponda) Valor día de un empleado mensual Remuneración básica habitual y regular Se divide por 30 (días) Feriado no laborable para un empleado mensual Valor día +100% Sueldo Anual Complementario (S.A.C.) 1º Y 2º semestre Sueldo Anual Complementario (S.A.C.) Proporcional Vacaciones Mejor remuneración del semestre Se divide por 2 (Dos medios aguinaldos componen el S.A.C.) Remuneración básica x días trabajados Se divide por 360 (días) Remuneración básica por días de vacaciones Se divide por 25 (días)