Premio a la Excelencia Manuel Laborde

Transcripción

1 Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos Capítulo de Puerto Rico SHRM-PR Premio a la Excelencia Manuel Laborde Hoja de Nominación Instrucciones

2 Premio a la Excelencia Manuel Laborde Hoja de Nominación Favor de completar la siguiente información Nominación presentada por: Puesto: Relación con el nominado: Compañía: Dirección: Ciudad, Estado, Zona Postal: Teléfono, Facsímil: Nombre del Nominado o los nominados: Dirección: Ciudad, Estado, Zona Postal: Teléfono, Facsímil Correo electrónico: Correo electrónico: Fecha nominación: Oficial de más alto rango en la Compañía: Nombre: Dirección: Ciudad, Estado, Zona Postal: Teléfono, Facsímil Correo electrónico: Correo electrónico: Parent Company (si aplica): Nombre: Dirección: Ciudad, Estado, Zona Postal: Teléfono, Facsímil Correo electrónico:

3 Tamaño de la compañía (promedio de FTE s en los últimos 12meses) a. Total de empleados en la Compañía b. Total de empleados en Recursos Humanos Instrucciones: 1. Complete la Hoja de Nominación en todas sus partes. 2. Describa detalladamente las contribuciones del nominado en cada una de las dimensiones; Estrategia de Recursos Humanos, Prácticas de Gerencia de Recursos Humanos, Adiestramiento y Desarrollo, Métricas del Desempeño de Recursos Humanos y Compromiso y Bienestar de los Empleados. Para este propósito se incluye la definición de la dimensión de evaluación, y una guía de preguntas de las prácticas que se estarán evaluando bajo cada una de las dimensiones. 3. Incluir evidencia o documentos que apoyen las diferentes iniciativas (fotos, grabaciones, métricas, encuestas, folletos, reconocimientos etc.). 4. Entregar nominación en o antes del 2do viernes del mes de Mayo. Datos de la Compañía: 1. Provea datos generales de la Compañía que permitan a los evaluadores entender la operación, mercado, retos, etc. a. Describa el alcance de productos, servicios, programas o tecnología que la Compañía administra desde el punto de vista de RH. b. Describa el Mercado o la operación que atiende la Compañía. Incluye clientes internos y externos. c. Describa el tamaño de la Compañía utilizando criterios tales como presupuesto, ganancias, ventas etc. 2. Describa las metas y objetivos del negocio. 3. Incluya copia del organigrama funcional de la Compañía y del Departamento de Recursos Humanos.

4 1. Estrategia de Recursos Humanos (20%) Esta dimensión evalúa cómo el profesional de Recursos Humanos o el equipo, establece objetivos estratégicos y desarrolla planes de acción que a su vez contribuyen al logro de las metas del negocio. a. Resuma los objetivos estratégicos de RH, fechas y planes de acción para cumplir con los mismos. Incluir planes a corto y largo plazo. b. Indique los aspectos que toman en consideración en el desarrollo de los planes estratégicos de RH para apoyar las metas y objetivos de la Compañía. c. Describa cómo las metas y objetivos de RH se incorporan en el Plan Estratégico de la Compañía. d. Mencione las iniciativas estratégicas de RH que fueron implantadas en los pasados 24 meses y tuvieron un impacto medible en la Compañía. Ejemplos de elementos que pueden incluir los planes estratégicos de RH Rediseño de la estructura organizacional y/o puestos para aumentar el apoderamiento de los empleados en el proceso de toma de decisiones. Iniciativas que promuevan la colaboración entre los empleados y la gerencia intermedia, o mejorar las relaciones con la unión. Modificaciones o creación de programas de compensación y/o recompensa para reconocer el trabajo en equipo, servicio al cliente, grupos de ventas, etc. Iniciativas de adiestramiento y desarrollo; tales como el desarrollo de los líderes del futuro, alianzas con centros de estudio para asegurar la disponibilidad de recursos para atender las necesidades de la compañía.

5 2. Prácticas de Gerencia de Recursos Humanos (30%) Esta dimensión evalúa cómo las prácticas y políticas existentes en RH facilitan o apoyan la efectividad de la Compañía. a. Provea ejemplos de prácticas y políticas de RH que apoyan las metas y objetivos de la Compañía. b. Qué sistema de gerencia del desempeño han adoptado para asegurar que el desempeño de los empleados está alineado al logro de las metas y objetivos de negocio? c. Qué sistema de compensación total (mérito, incentivos, bonos) han adoptado para motivar a los empleados a mantenerse alineados con el logro de las metas y objetivos del negocio? d. Cómo comunican a los empleados los asuntos de RH; políticas, prácticas o iniciativas? e. Describa su estrategia con relación a los planes de sucesión. f. Describa las estrategias que utilizan en la planificación de recursos humanos y reclutamiento. g. Cómo RH apoya la Compañía en la evaluación de procesos de trabajo y diseño de puestos para atender las necesidades o cambios que surgen en la organización? h. Cómo miden la rotación de empleados? i. Cuál ha sido su índice de rotación en los pasados tres (3) años, cuál es su punto de referencia? Qué políticas o prácticas han adoptado para atender el índice de rotación? Observaciones El alto desempeño de una organización se mide por criterios de innovación, flexibilidad, habilidades, conocimiento, orientación al servicio y capacidad de respuesta. El diseño de trabajos y procesos incluye simplificación de tareas, consolidación de puestos, horarios flexibles, horarios escalonados, entre otros. Los sistemas de compensación y recompensa puede incluir programas para reconocer equipos, satisfacción del cliente etc.

6 3. Adiestramiento y desarrollo (20%) Esta dimensión examina los esfuerzos de adiestramiento y desarrollo que lleva a cabo RH con el propósito de aumentar la efectividad de los empleaos en el logro de los objetivos de la Compañía. a. Describa cómo su estrategia de adiestramiento y desarrollo está alineada a los planes a corto y largo plazo de la Compañía. b. Qué métodos utilizan para identificar las necesidades de adiestramiento y desarrollo de la organización y de los empleados? c. Cómo se llevan a cabo las actividades de aprendizaje? Puede incluir métodos formales e informales. d. Cómo atiende las necesidades de adiestramiento de la gerencia media y el nivel ejecutivo? e. Describa su plan estratégico para reducir riesgo legales utilizando intervenciones de aprendizaje (cargos en el EEOC, demandas, investigaciones, empresa libre de unión etc.) f. Describa su programa de inmersión de nuevos empleados. g. Cómo sus empleados se enteran de los cambios en tecnología? h. Qué técnicas utilizan para reforzar destrezas y conocimientos en el trabajo? i. Cómo promueven internamente las oportunidades de adiestramiento y desarrollo que ofrecen a los empleados? Observaciones: Necesidades de adiestramiento y desarrollo pueden incluir; comunicación, solución de problemas, interpretación y uso de datos, servicio al cliente, simplificación de procesos, reducción de tiempo, etc. El impacto de las actividades de adiestramiento se puede medir a nivel de individuos, resultados del desempeño de una unidad de trabajo o de la compañía, satisfacción de clientes y/o costo beneficio del adiestramiento (ROI).

7 4. Métricas del desempeño de RH (20%) La intensión de esta dimensión es medir la efectividad de la función de RH, y evaluar cómo hacen los cambios o mejoras que son necesarios para aumentar la efectividad de la función de RH en su Compañía. a. Cómo evalúan la efectividad de las oportunidades de adiestramiento y desarrollo que ofrece la compañía? b. Qué métodos formales o informales utilizan para evaluar o medir el bienestar, satisfacción o motivación de los empleados? c. Qué medidas utiliza para evaluar la efectividad de la función de RH? Cómo analizan los resultados para entender su desempeño? d. Cuáles son los resultados de esas métricas? Cómo compara con los resultados de otros en la misma industria? e. Cómo lleva a cabo los cambios o mejoras necesarios para mejorar la efectividad de la función de RH en la Compañía? Observaciones La importancia de evaluar la efectividad de la función de RH surge de: La necesidad de conocer cómo está posicionada su compañía con relación a sus competidores y las mejores prácticas. La información de fuentes de referencia los motiva a mantenerse al día de las últimas tendencias y adoptar cambios significativos que puedan impactar los resultados de negocio. El proceso de comparar los sistemas y mejores prácticas de RH nos ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de la función de RH en su compañía.

8 5. Compromiso y Bienestar de los Empleados (10%) Bajo esta dimensión examinamos el ambiente de trabajo, moral de los empleados y cómo miden la satisfacción, lealtad y compromiso de los empleados. a. Qué políticas/programas tienen actualmente para atender y mejorar el ambiente de trabajo desde el punto de vista de seguridad ocupacional, salud y bienestar? b. Cómo atienden los asuntos laborales y/o de relaciones con los empleados? c. Qué foros se les provee a los empleados para identificar y presentar ideas de mejoramiento? d. Cómo mejoran el clima de trabajo de los empleados a través del servicio, beneficios, o políticas? Cómo seleccionan estos programas, y cómo los adaptan a las necesidades de las diferentes generaciones, así como las diferentes categorías de empleados? e. Qué tipos de recompensa o programas de reconocimiento (no incluye compensación u oportunidades de carrera) tienen actualmente que contribuyen al bienestar, satisfacción y motivación de los empleados? f. Qué métodos formales o informales utilizan para determinar el bienestar y satisfacción de los empleados (grupos focales, encuesta de opinión, entrevistas de salida etc.)? g. Cómo utilizan los resultados para identificar prioridades que contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo? h. Mencione programas que fomenten la participación de los empleados en la comunidad(rse) i. Provea un listado de índices (últimos 12 meses) de ausentismo, razón de incidencia de accidentes, quejas y querellas, reclamaciones, empleados en FSE. Comentarios Ejemplos de cómo las compañías contribuyen a la satisfacción y bienestar de los empleados en el ambiente de trabajo: oportunidades de carrera, relaciones con los supervisores, facilidades y herramientas, reconocimiento informal, comunicación frecuente y transparente, participación en programas de ayuda a la comunidad, entre otros.

9 Relevo Entendemos que miembros del Comité de evaluación del Premio Manuel Laborde tendrán acceso y evaluarán la información contenida en esta nominación. Aceptamos que si nuestra compañía es seleccionada para una visita del comité evaluador, brindaremos acceso a nuestras facilidades y facilitaremos las intervenciones que éstos tengan que hacer como parte del proceso de evaluación. Si nuestra Compañía es seleccionada para recibir el premio, aceptamos compartir información no confidencial de nuestras prácticas de RH, en la actividad de premiación. Firma Nombre Nominador - Puesto Nombre- Compañía Fecha