HISTORIA DEL TALENTO HUMANO EN EL MUNDO

Transcripción

1 HISTORIA DEL TALENTO HUMANO EN EL MUNDO

2 RRHH DESDE QUE LOS LIDERES COMEZARON A LOGRAR METAS MEDIANTE EL ESFUERZO DE GRUPOS ORGANIZADOS, TUVIERON QUE REALIZAR FUNCIONES DE PERSONAL BASICAS. FUE A PRINCIPIOS DEL SIGLO XX QUE LAS FUNCIONES DE LA GESTION DE RRHH, EMPEZARON A SURGIR Y HA DESARROLLARSE, COMO AREAS QUE REQUIEREN UNA ATENCION FORMAL Y ESPECIALIZADA.

3 PRIMERA ETAPA SISTEMA DE GREMIOS En este periodo se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices, los sindicatos y uniones obreras; a partir de esto se crearon gremios de sindicato para proteger sus intereses, tales como : regular empleo, los precios, etc. A partir de sistemas de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es mas parecido al sistema actual.

4 SEGUNDA ETAPA SISTEMA FABRIL DE PRODUCCIÓN La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la edad media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos mecanizado y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Así mismo este sistema estimulo a la oferta de empleados monótonos que exigían poca capacidad y de otros que era insalubres o peligrosos. Como resultado afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: Horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

5 TERCERA ETAPA SISTEMA DE PRODUCCION MASIVA Y LA ADMINITRACION CIENTIFICA LaAdministracióncientíficaconstituyounenfoqueobjetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basada en la recoleccióndeanálisisdedatos.conelusodeestemétodo los procesos se simplificaron y las superación se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo par avaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todoellobasadoen elestudiodetiempoy movimientos. Basado en este estudio Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

6 CUARTA ETAPA EL DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA INSDUSTRIAL En el desarrollo de la nueva psicología del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre de psicología industrial, pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicología industrial es la selección de los individuos y métodos de trabajo que mejor se adapten a la buena producción. Una profesión es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede éste tener un alto rendimiento y satisfacción. Los temas predominantes en esta época son la selección de trabajadores, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. La segunda etapa se caracteriza por la atención creciente que se concede a los aspectos personal y social del trabajo, con cierto predominio quizá de estos aspectos sobre el productivo, al menos en teoría, pues en la práctica sigue predominando, por lo general, el aspecto productivo.

7 RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIA Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obrero patronal y sus aspectos sindicales. Posteriormente, ante el auge de la sicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal, se convierte en el perfil deseado para que desempeñe nuevas funciones en la dirección de recursos humanos. Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores, abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos.

8 Hay diversidad de conceptos y criterios en el empresario colombiano sobre la asignación de las funciones, responsabilidades y alcances del área de Recursos Humanos. Para algunos, ésta no pasa de ser una oficina que hace trámites de enganche, contratación y administración del personal por el pago de la nómina, la imposición de sanciones y despido, entre otros. En consecuencia, esta función la podría hacer cualquier persona que entienda de procedimientos, que para este efecto exige el código laboral. Mientras que para otras personas, la función de los recursos humanos va mucho más allá. A los procesos anteriores se le adiciona otros más rigurosos, con perfiles de cargo, actividades de capacitación y bienestar del empleado. Pero hay un tercer nivel en empresas grandes que tienen la visión más amplia y establecen otras funciones adicionales relacionadas con higiene y seguridad, evaluación de desempeño, estudios salariales, planes y beneficios y manejo de relaciones con el sindicato.

9 POR QUÉ ES IMPORTANTE GESTIONAR EL TALENTO HUMANO? Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas dentro de la organización; Es la nueva ventaja competitiva de las organizaciones.