Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009

Transcripción

1 Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009 Planeación de Recursos Humanos Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom Misión del Área de RRHH Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. Integrar a todos los miembros de la organización.

2 Importancia de la planeación de RRHH 1. Retener en Calidad y Cantidad. 2. Prever los Cambios. Decime, mamá, nosotros llevamos una vida decente? Claro, Mafalda, por supuesto. Y, hacia dónde la llevamos?

3 Planificación Constituye un proceso mediador entre el presente y el futuro. Beneficios que otorga la planificación: 1. prepararse para el futuro 2. orientar el esfuerzo en la dirección correcta 3. optimizar el empleo de los recursos 4. motivar al equipo de trabajo Visión de futuro = siempre mirando hacia adelante...!

4 PLANIFICACION ESTRATEGICA La planificación estratégica es pensar a largo plazo. GESTIÓN ESTRATÉGICA tiempo CORTO PLAZO GESTIÓN OPERATIVA Reactiva / inercia Decisiones repetitivas Visión funcional Orientada hacia adentro Información cuantitativa LARGO PLAZO GESTIÓN ESTRATÉGICA Proactiva / cambio Decisiones no repetitivas Visión global de la empresa Orientada hacia el entorno Información cualitativa y cuantitativa Integración de conceptos Análisis del Entorno Directo Análisis del Entorno Indirecto Definir : - Oportunidades - Amenazas Estrategias Comerciales Financieras Objetivos Satisfacción del cliente Eficiencia Financiera Definir Visión y Misión Definición Del Plan Estratégico Operativas Consolidación Institucional Fortalecimiento Tecnológico Definir Acciones Metas Recursos Análisis Interno Definir : - Fortalezas - Debilidades Recursos Humanos Mejoramiento Continuo Desarrollo y Calidad de Vida

5 ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACION ESTRATEGIA DE RR.HH. CULTURA DINAMICA DE CREACION DE VALOR SISTEMAS DE APOYO DIRECCION Y EVOLUCIÓN DE LAS PERSONAS Preguntas claves para planificar los Recursos Humanos Busca determinar los requerimientos de RRHH de la Organización, definiendo los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Para ello debemos responder a: 1. Quienes somos? 2. Dónde estamos? 3. A dónde queremos llegar? 4. Cómo sabremos si hemos llegado?

6 PROCESO DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO 1 QUIENES SOMOS? VISION MISION 4 CÓMO LO HACEMOS Y CÓMO SABREMOS SI HEMOS LLEGADO? PLAN DE ACCION 2 DÓNDE ESTAMOS? ANALISIS EXTERNO ESTRATEGIAS DIAGNOSTICO INTERNO 3 A A DÓNDE D QUEREMOS LLEGAR? OBJETIVOS ESTRATEGICOS DIAGNOSTICO FODA FORTALEZAS Aquellas cosas en que su organización está bien, está fuerte. AMENAZAS Son los peligros y riesgos que pueden hacerle daño a su organización, si no actúa oportunamente OPORTUNIDADES DEBILIDADES Aquellas cosas que atentan contra la MISION y los OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Aquellas que pueden ser usadas en provecho de su organización, si se toman medidas a tiempo

7 OPORTUNIDADES Visión Objetivos Metas Acciones Estratégicas Misión AMENAZAS Hay que empezar siempre por los puntos fuertes y las oportunidades, si no...!

8 El proceso de planeamiento de RRHH - Es una actividad de tres fases derivado de los planes de la organización 1) Planeamiento - determinar los planes de la organización 2) Programación - crear actividades específicas de RRHH 3) Evaluación - determinar si se han producido los resultados esperados Visión General del proceso Planeamiento Programación Evaluación Planeamiento Estratégico organizacional Análisis del entorno de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos Actividades de Recursos Humanos Resultados Mercado laboral Tecnología Legislación Competencia Economía Pronóstico de demanda Abastecimiento interno Abastecimiento externo Análisis de puesto Reclutamiento Selección Capacitación y Desarrollo Evaluación de Desempeño Compensaciones Relaciones Laborales Eficacia Eficiencia Pertinencia

9 Análisis del Entorno a) Perspectivas Económicas, Sociales, Políticas y Legales. b) Avances y Cambios Tecnológicos. c) Disminución de las oportunidades de empleo. d) Aumentos de los requisitos de empleo. e) El Conocimiento como fortaleza estratégica f) Tendencia Creciente a la Globalización. Pronóstico de demanda Es determinar cuántos y qué tipo de personas se requieren. Deriva de los planes de la organización y del análisis del entorno. Requiere determinar la demanda para cada puesto de trabajo creado o ha crear en la organización.

10 Pronóstico de la Demanda CAUSAS EXTERNAS Factores económicos Factores sociales, políticos y legales Cambios tecnológicos CAUSAS INTERNAS Planes estratégicos Presupuestos Demandas y pronósticos de demandas Nuevos servicios Reorganización y diseño de puestos FUERZA DE TRABAJO Jubilaciones Renuncias Despidos Muerte Licencias... dadas las actuales circunstancias se debe tener en cuenta: Indicadores económicos micos, tales como: Tasa de desempleo en el área, condiciones del sector, abundancia o escasez en la oferta de personal, legislación laboral vigente. Actividades de otras organizaciones: Para conocer las estrategias básicas que empleadas por las mismas. Otros: Nivel de actividad de la organización y de otras similares. Metas fijadas por la organización y proyectos de expansión.

11 Fuentes de Abastecimiento - Internas: qué tipo de empleados contamos en la organización - Externas: qué tipo de empleados se encuentran disponibles en el Mercado Laboral Fuentes Internas Análisis de la Oferta a) Análisis de R.R.H.H. existentes por Ocupación, Nivel de Capacitación, Posición y Tiempo de Servicios. b) Análisis del Desgaste. c) Evaluación de los Cambios en las Condiciones de Trabajo y del Ausentismo. d) Promociones y Reemplazos.

12 Fuentes Externas Análisis de la Oferta a) Necesidades económicas crecientes. b) Mercado de Trabajo con mayores exigencias. c) Búsqueda de empleo creciente. Las mujeres continúan incorporándose a la población activa en números crecientes. Hay diferencias importantes entre el currículum académico de los trabajadores y las exigencias ocupacionales. La edad media de la población activa continua incrementándose. Puesto de Trabajo Análisis del puesto - para determinar qué se hace y qué debería hacerse en un determinado puesto Descripción de puesto - se refiere a las especificación del puesto - describe las características necesarias de los empleados para desempeñarse adecuadamente en el puesto

13 Visión General del proceso Planeamiento Programación Evaluación Planeamiento Estratégico organizacional Análisis del entorno de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos Actividades de Recursos Humanos Resultados Mercado laboral Tecnología Legislación Competencia Economía Pronóstico de demanda Abastecimiento interno Abastecimiento externo Análisis de puesto Reclutamiento Selección Capacitación y Desarrollo Evaluación de Desempeño Compensaciones Relaciones Laborales Eficacia Eficiencia Pertinencia Resumen del Proceso 1) Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en cada área. 2) Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización. 3) Determinar la brecha entre los recursos humanos actuales y los necesarios. 4) Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos (demanda)

14 PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION LIDERES PERSONAS RECURSOS ACCION PLAN PERSONAS RECURSOS ACCION PLAN LIDERES RECURSOS ACCION PLAN LIDERES PERSONAS ACCION PLAN LIDERES PERSONAS RECURSOS