Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009

Transcripción

1 Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009 Gestión por Competencias Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom "Los líderes de multinacionales norteamericanas y europeas frente al escenario actual no terminan de comprender qué es lo que pasa, y cuando no tienen mucha información les cuesta tomar decisiones y quedan paralizados. En cambio, el manager argentino está acostumbrado a tomar decisiones con poca información. Además, como está entrenado para moverse en contextos de cambios se distingue por su tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad, compostura, resiliencia", detalla Francisco Moreno, director regional de Desarrollo de Liderazgo de Korn Ferry, Otras enseñanzas oportunas para este presente incierto son las que señala Medina Fernández, vicepresidente de Freddo en aquellos años: "Es difícil generalizar, pero muchos líderes tomaron más conciencia de que el trabajo en equipo es fundamental. Lo mismo que la comunicación y poder transmitir la verdad de manera transparente. También caminar las oficinas, estar cerca de la gente, poner la oreja". Además, destaca la importancia de "promover la innovación y la creatividad como factores que permiten diferenciarse en los momentos de crisis y apostar al futuro". Raquel Saralegui para LA NACION Asimismo, el recuerdo de la indiscriminada desvinculación de personas con alto potencial también dejó alguna marca. "En 2002 quedaron en la calle muchísimos profesionales valiosos y las empresas después se arrepintieron de lo que habían hecho. Hoy, parecen ser mucho más cuidadosas porque aprendieron lo difícil que es recuperar el talento", dice Cristina Bomchil, directora de Valuar. 1/17

2 Misión del Área de RRHH Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. Integrar a todos los miembros de la organización. ENTORNO CAMBIANTE ESTRATEGIA EFICIENCIA VISIÓN MISIÓN OBJETIVOS IDENTIDAD PROCESOS RR.HH. AGENTES DEL CAMBIO GESTIÓN POR COMPETENCIAS CALIDAD SATISFACIÓN DEL PERSONAL 2/17

3 Respuestas de la Organización al Contexto Revisar permanente las estrategias y las estructuras. Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad. Alinear los procesos con las necesidades de los clientes. Desarrollar nuevas Competencias Organizacionales. Nuevos contextos socio-económicos Cada vez resulta más evidente que el valor de una empresa está más relacionado con aspectos intangibles que con los tangibles en base a los cuales se ha venido valorando a las organizaciones. Cambio de paradigma 3/17

4 Objetivos ESTRATEGIA Planes de Acción RESULTADOS - GOBERNANTES - EMPLEADOS - PROVEEDORES - COMUNIDAD Tecnología Estructura PERSONAS (Factor Factor Diferenciador Sostenible) Modelo de Gestión por Competencias (Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento) DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ESTRATEGIA PLANES DE CARRERA MODELO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIÓN Y ROLES RESULTADOS PLANES DE SUCESIÓN CAPACITACION Y DESARROLLO REMUNERACIÓN 4/17

5 GESTIÓN POR COMPETENCIAS IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ESENCIALES PARA EL DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES. ATRAER A LOS MEJORES FAVORECER EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS. DESARROLLAR A LOS MEJORES EVALUAR Y RECOMPENSAR EN BASE A COMPETENCIAS. RETENER A LOS MEJORES Qué es una competencia? Habilidades Actitudes Conocimientos COMPETENCIAS Rasgos de Personalidad Motivos Valores 5/17

6 Concepto de Competencia Características subyacentes en una persona, que están relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo HABILIDADES CARACTERÍSTICA DE LA CARACTERÍSTICAS PERSONA CONOCIMIENTOS ACTITUDES CONDUCTA QUE SE MANIFIESTA ÉXITO Concepto de Competencia Laboral Es la capacidad manifiesta de una persona para realizar un trabajo productivo de manera que cumpla con los estándares de desempeño exigidos. 6/17

7 Proceso virtuoso del Capital Humano Conocimientos -SABER- Habilidades -SABER HACER- (capacidad y disposición) Actitudes -QUERER Y PODER HACER- Comportamientos/Conductas -COMPETENCIAS- (manera de actuar y/o reaccionar) Desempeño exitoso Competencias y Valores Competencias + valores Falta de competencias + Falta de valores Desempeño superior Conductas constructivas Desempeño inferior Conductas destructivas 7/17

8 VALORES INSTITUCIONALES ENUNCIADOS Honestidad Vocación de Servicio Excelencia Innovación Integridad PERSPECTIVA FILOSÓFICA COMPETENCIAS INSTITUCIONALES COMPORTAMIENTO Comunicación Efectiva Trabajo en Equipo Liderazgo Manejo del Cambio Empatía Comunicación Asertividad Adaptación Compromiso Aprendizaje Continuo Proactividad Confianza en si mismo Orientación a Resultados Orientación al Servicio Criterios 8/17

9 VIDEO Nro. 1 DIFUSION INSTITUCIONAL DE LAS COMPETENCIAS Niveles de manifestación Competencias Visibles Conocimientos Experiencia Habilidades Competencias no fácilmente visibles Iniciativa Autoconfianza Empatía Personalidad 9/17

10 MODELO INTEGRADO Competencias Básicas (100%) Competencias Conductuales (Genéricas) (50 A 70 %) Competencias Funcionales (Específicas) (hasta un 30 %) Competencias Básicas Son habilidades y destrezas que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo. Leer BASICAS Escribir Calcular Operar un computadora 10/17

11 Competencias Conductuales Son habilidades y destrezas que definen un estilo de actuación es decir el cómo hacer bien el trabajo. Materialización de la misión y visión CONDUCTUALES Toma de decisiones y Resolución de Problemas Comunicación y Resolución de Conflictos Trabajo en Equipo Competencias Funcionales Describen las competencias productivas, en términos de competencias intermedias que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados. GESTIONAR RESULTADOS ACTIVIDADES RECURSOS PERSONAS Gestión FUNCIONALES (Gestión) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr el propósito principal de la función productiva PLANIFICAR ORGANIZAR CONTROLAR FACULTAR COORDINAR AREA AREA AREA AREA AREA Técnicas FUNCIONALES (Técnico Específico) Describen las capacidades requeridas del desempeño para lograr el propósito principal de la función productiva Nivel 5 Nivel 4 Nivel 3 Nivel 2 Nivel 1 11/17

12 Ejemplo del Catálogo de Competencias Orientación al Cliente: Capacidad para definir y satisfacer las demandas del cliente (interno y externo), anticipándose a sus necesidades Tiene perspectiva a largo plazo. Investiga a fondo las necesidades potenciales de sus clientes, anticipándose y comprometiéndose en la satisfacción de las mismas. Actúa como consejero de confianza, involucrándose con el cliente en el proceso de toma de decisiones. Ventajas del Catálogo de Competencias Catálogo de Competencias Competencias requeridas GAP Competencias existentes Planes de Desarrollo de Competencias 12/17

13 OBJETIVOS ESTRATEGICOS Se logra a través de los trabajadores SABER HACER (Aptitud) + PODER HACER (herramientas) + QUERER HACER (Actitud - Motivación) = EFECTIVIDAD Modelo de Gestión por Competencias (Atraer, Retener, Motivar y Desarrollar el Talento) DISEÑO Y EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCION EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ESTRATEGIA PLANES DE CARRERA MODELO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIÓN Y ROLES RESULTADOS PLANES DE SUCESIÓN CAPACITACION Y DESARROLLO REMUNERACIÓN 13/17

14 Ventajas de la Gestión por Competencias (I) Área de Gestión de RRHH Beneficios Selección Requerimientos claros Mayor probabilidad contratación exitosa Asegura entrevista sistemática Ayuda a distinguir competencias entrenables Capacitación y Desarrollo Foco en competencias de mayor impacto Alineamiento de la inversión en RR.HH con la visión y misión de la organización. Potencia el desarrollo de las personas Ventajas de la Gestión por Competencias (II) Área de Gestión de RRHH Evaluación del Desempeño Beneficios Permite una clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y evaluación del desempeño facilita la obtención de información sobre el desempeño individual Plan de Carrera Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos Focaliza planes individuales de entrenamiento 14/17

15 Por qué Competencias? Reconoce el rol de las actitudes (querer). Relacionan las prácticas de trabajo con la estrategia institucional. Promueve el uniformar las prácticas de RR.HH. Facilita el lograr una Gestión Integrada. Reconoce diferentes formas de acceso al know-how. VIDEO Nro. 2 DIFUSION INSTITUCIONAL DE LAS COMPETENCIAS LABORALES 15/17

16 COMPETENCIA LABORAL Y NORMAS DE CALIDAD La norma ISO 9001:2000 incorpora el concepto de competencia laboral. La norma ISO/FDIS 10015:1999 trata sobre la capacitación del personal. Promueven una gestión de recursos humanos que asegure la competencia laboral del personal. Vinculan la gestión por competencias a los sistemas de calidad. VIDEO Nro. 3 ACCIONES DE IMPLEMENTACION DE LA GESTION POR COMPETENCIAS 16/17

17 CRITERIO FUNDAMENTAL DE LA GESTION POR COMPETENCIAS El activo más importante de las organizaciones es su capital humano. 17/17