Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano.

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1 UNIVERSIDAD AGRARIA DE LA HABANA Fructuoso Rodríguez Pérez Sistema Integrado de Gestión del Capital Humano.

2 Planeación Estratégica Objetivos estratégicos de GRH Filosofía de Dirección Diagnóstico Externo e Interno POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS 4 C Compromiso Competencia Congruencia Costo de Eficiencia Atención Retribución y Reconocimiento Movimientos Evaluación del Desempeño Planeación SUBSISTEMAS Formación y Desarrollo Organización y Condiciones de trabajo Reclutamiento y Selección Inducción u Orientación Resultados 4 C AUDITORIA

3 El Ministerio de Educación Superior (1996), señala como principios de los Sistemas de Gestión de los Recursos Humanos los siguientes: - Orientación hacia la estrategia del futuro y los objetivos principales. - Carácter sistémico. - Carácter Científico Técnico. - Carácter educativo. - Flexibilidad y dinámica. - Descentralización de funciones y atribuciones. - Participación de los trabajadores. - Racionalidad Económica. - Universalidad. - Ajuste activo a la imagen de la organización.

4 Objetivo Estratégico General de la GRH Proporcionar Recursos Humanos competentes para contribuir al logro de las metas Organizacionales a partir de la formación continua a todos los niveles, potenciando el trabajo en equipo y perfeccionando la comunicación, contando para ello con un Sistema Integrado de Gestión de Recursos Humanos y un Capital Humano apto para asumir los cambios y nuevos retos de la organización.

5 Objetivos específicos de la Gestión de Recursos Humanos Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con conocimientos y habilidades apropiadas. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de desarrollo y satisfacción plena de los recursos humanos y alcance de sus objetivos individuales. Alcanzar la eficiencia y eficacia de la organización con los recursos disponibles.

6 Filosofía de Dirección La alta dirección de la Universidad basará su gestión en un estilo participativo tanto en la toma de decisiones como en sus resultados. Fortalecerá la comunicación entre dirigentes, funcionarios, trabajadores y estudiantes contribuyendo a que estos se encuentren debidamente informados. Estimulará las acciones de formación y desarrollo para lograr que sus trabajadores y cuadros se desempeñen con excelencia. Implantará un sistema de estimulación que contribuya a desarrollar una adecuada motivación. Potenciará la evaluación en base a resultados y su correspondencia con una adecuada compensación. Garantizará una política de seguridad y salud de los trabajadores que asegure contar con el potencial humano apto para obtener los niveles de eficacia y eficiencia requeridos.

7 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Crear un clima laboral favorable, basado en el liderazgo de los cuadros y en el mantenimiento de las buenas relaciones jefe-subordinado y en el colectivo laboral. Desarrollar una adecuada comunicación que permita el aumento de los niveles de información de trabajadores y estudiantes. Crear un ambiente de participación y creatividad que contribuya a elevar la calidad de la gestión de todos los procesos que desarrolla la Universidad. Asegurar la determinación de las necesidades de personal en correspondencia con las necesidades de la organización. Captar el potencial humano que requiere la organización priorizando el proveniente de la misma. Desarrollar procesos de selección que ASEGUREN el cumplimiento de los requisitos integrales de idoneidad. Diseñar programas de formación y desarrollo que aseguren la preparación no sólo para los requerimientos actuales, sino para los requerimientos perspectivos de la organización. Prestar especial atención a la formación y superación de los cuadros y sus reservas. Evaluar con rigor el desempeño teniendo en cuenta el cumplimiento de los objetivos trazados en el Plan de resultados de cada trabajador y cuadro. Desarrollar una política de compensación que tenga en cuenta no sólo la remuneración, sino la estimulación en todos los órdenes. Basar los movimientos en los resultados del desempeño, utilizando todas las variantes posibles. Desarrollar un sistema de Auditoría de GRH que propicie la adopción de medidas correctivas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos de la GRH.

8 Objetivos: Subsistema de Planeación Establecer los objetivos que debe lograr cada colectivo en correspondencia con los objetivos estratégicos, así como asignar las tareas según la complejidad e importancia de las mismas a los trabajadores Planificar las necesidades actuales y futuras de los recursos humanos necesarios para el buen desarrollo de la organización. Determinar las necesidades de personal para cada unidad organizativa. Rediseñar los puestos de trabajo. Diseñar profesiogramas.

9 Subsistema de Organización y Condiciones de Trabajo Objetivos: Perfeccionar la estructura organizativa de la UNAH. Contribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo y vida de los empleados. Fortalecer el trabajo colectivo para incrementar el nivel de participación e implicación de los trabajadores estableciendo planes y ejecutando acciones que dispongan de los medios indispensables dentro de las normas de seguridad e higiene del trabajo que correspondan. Diseñar la estructura organizativa de la UNAH. Evaluar periódicamente su funcionamiento. Establecer métodos de trabajo para lograr el cumplimiento de los objetivos de la organización. Elaborar y cumplir normas de seguridad y salud del trabajo en la entidad. Hacer inventario de riesgo de cada puesto de trabajo.

10 Subsistema de Reclutamiento y selección Objetivos: Disponer de una bolsa de candidatos potencialmente aptos para cubrir las vacantes. Seleccionar el personal más idóneo para los cargos disponibles. Conformar bolsas para las solicitudes de los posibles candidatos. Diseñar las normas para el proceso de selección. Establecer el término para los contratos a prueba de cada categoría ocupacional. Determinar el personal idóneo para los cargos. Divulgar los requisitos correspondientes a los cargos que deberán ser cubiertos.

11 Subsistema de Inducción u Orientación Objetivo: Garantizar al trabajador la información necesaria sobre la entidad, área de trabajo y cargo a desempeñar, propiciando una rápida adaptación al puesto. Crear programas de inducción u orientación para lograr una mayor adaptación del trabajador dentro de la organización. Brindar información a los trabajadores que se inician en el ámbito laboral sobre las normas de seguridad y protección del trabajo.

12 Subsistema de Formación y desarrollo Objetivos: Garantizar la formación del personal mediante planes de capacitación que contribuyan al desarrollo continuo de su desempeño y el de la organización. Garantizar el desarrollo permanente del personal, en función de que el potencial existente satisfaga las proyecciones estratégicas de la Universidad. Diagnosticar las necesidades actuales de los trabajadores según sus categorías. Preparar planes o programas de capacitación que cubran las necesidades del personal. Preparar planes o programas de desarrollo que cubran las necesidades perspectivas del personal. Coordinar con las diferentes instancias cursos, postgrados, maestrías y doctorados que correspondan a las necesidades tanto del personal como de la organización.

13 Subsistema de Evaluación del desempeño Objetivos: Contribuir al cumplimiento de los objetivos de la organización, sus grupos y colectivos en su vinculación con los de la entidad y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de los mismos, las funciones del cargo u ocupación así como de los requisitos de calidad establecidos. Analizar con los trabajadores su plan de resultados antes de comenzar el período evaluativo. Chequear sistemáticamente el cumplimiento de los objetivos trazados de cada trabajador. Desarrollar acciones correctivas que contribuyan al mejor desempeño de los trabajadores. Brindar información al resto de los subsistemas sobre el desempeño de los miembros de la organización.

14 Subsistema de Atención, Retribución y Reconocimiento Objetivos: Promover el desempeño satisfactorio tanto individual como colectivo. Contribuir a la satisfacción de las necesidades materiales y espirituales, colectivas e individuales, en correspondencia con el nivel de desempeño. Estimular la retención de los trabajadores enfatizando en los de alto rendimiento. Diseñar sistemas de estimulación moral y material en base a los resultados. Estimular a los trabajadores que tienen un destacado desempeño y el reconocimiento social por la importancia y utilidad de su trabajo. Determinar los candidatos a estímulos y condecoraciones otorgadas por los diferentes niveles.

15 Subsistema de Movimientos Objetivos: Garantizar que los movimientos de personal se realicen en concordancia con las necesidades de la organización. Asegurar que los movimientos de los cuadros se correspondan estrictamente con los resultados del desempeño. Aplicar las promociones, demociones y transferencias en función de los resultados de la evaluación del desempeño. Establecer mecanismos para que los movimientos no afecten el cumplimiento de los objetivos de determinadas entidades. Mantener actualizadas los listados de sustitutos y reservas de cada cuadro.

16 Subsistema de Auditoria Objetivos: Garantizar el cumplimiento exitoso del Sistema de Gestión de Recursos Humanos. Verificar el cumplimiento de las políticas y objetivos de cada subsistema. Orientar las correcciones y medidas a aplicar al SGRH.

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