Docente Msc Lic Cristina Lia

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1 Docente Msc Lic Cristina Lia

2 CAPITULO 1 Modelo Funcional de la Gestión de Recursos Humanos Objetivo: Identificar los modelos de la gestión de Recursos Humanos. Contenido Analítico o Rasgos actuales de la GRH y la gestión del Talento Humano. o La persona en las organizaciones o Modelo de la gestión de Recursos Humanos. o Tecnología de diagnóstico y proyección de la GRH. o Las políticas de GRH y sus procesos clave. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 2

3 Gestión de Recursos Humanos Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa; y además de manera proactiva. Los recursos humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 3

4 Las personas en las organizaciones Las personas conforman y forman las organizaciones; El especialista en RRHH tiene dos alternativas: Enfocar a las personas dotadas de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) Enfocar a las personas como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales). Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 4

5 Comportamiento humano en las organizaciones El hombre es proactivo. El hombre es social. El hombre tiene necesidades diversas. El hombre percibe y evalúa. El hombre piensa y elige. El hombre posee capacidad limitada respuesta de Y de elección Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 5

6 La naturaleza compleja del hombre En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende de factores: Internos: personalidad: capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores,.. Externos derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente. Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 6

7 Relación Personas-Organización Las organizaciones atraen y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos Organizacionales Ambas partes participación Los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organizaciones para lograrlo Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 7

8 Relación Personas-Organización La interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande, (Reciprocidad) La relación individuo organizaciones no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva. Reconocer el juego de las expectativas Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 8

9 Gestión de Recursos Humanos Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable. Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 9

10 Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Logro recíproco de Objetivos Las organizaciones como sistemas Msc Lic Cristina Lia 10

11 Gestión de Recursos Humanos Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos La GRH basarse en los análisis y diseños de puestos y área y procesos de trabajo. La GRH eficiente demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 11

12 Gestión de RRHH - Administración de personal antes - Nóminas. - Seguridad social. - Administración de altas y bajas. - Beneficios sociales. - Relaciones con el sindicato. - Negociación colectiva. - otros.. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 12

13 Alcance de la Actual GRH Organización del trabajo Planificación de la formación- Diseño de planes de carrera Diseño de puestos -Diseño ergonómico Selección del personal -Evaluación del desempeño Desarrollo de planes de comunicación Modelo de GRH Msc Cristina Lia 13

14 Alcance de la Actual GRH Inventario de personal - Plan de remuneración Plan de beneficios sociales. Condiciones de trabajo y seguridad e higiene. Estudios de clima y - Evaluación del potencial motivacional. Auditoría de GRH Modelo de GRH Msc Cristina Lia 14

15 Modelo de enfocar la ARH Modelo tradicional:.- Dpto Administración de personal tradicional: énfasis en actividades: nómina, seguros sociales, control de asistencia..- Control del cumplimiento de reglas internas y legislación Empresas con características: Planificación a corto plazo (inferior a un año). Funciones absorbidas por la administración general Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración,. Atención escasa de la estructura organizativa de la empresa. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 15

16 Modelo de enfocar la ARH Modelo Funcional Especialidad de la función de personal, Responsable de RRHH (especializado) nivel consultivo y decisión parcial en la toma de decisiones. Administración enfoque por objetivos(directos). Atención escasa a la estructura organizativa de la empresa. Análisis y valoración de puestos. Diseño de planes de carrera para personal directivo. Políticas de retribución y estimulo. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 16

17 Modelo de enfocar la ARH Enfoque Competitivo El gerente de la función de RRHH integra a la dirección., Profesional con nivel superior y experiencia. Integración de las áreas de organización, personal y relaciones laborales. Atención a la estructura organizativa, aplicación de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 17

18 Modelo de enfocar la ARH Enfoque Estratégico Gestión integrada de los recursos, trabaja aspectos: técnicas de organización, gerencia participativa por objetivos, evaluación del desempeño y análisis de potencial, entre otras. Las personas integradas a los objetivos globales de la empresa, Incentivo a planes de carrera individualizados, Empleo de tecnologías novedosas actualización permanente de los trabajadores. Las empresas se disputan los mejores talentos. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 18

19 Modelo de GRH de Beer y colaboradores M.Beer y colaboradores: la GRH comprende "todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización. El Mapa de GRH de Beer y colaboradores se modificó incorporan la Auditoría de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación Modelo de GRH Msc Cristina Lia 19

20 Modelo de GRH de Beer y colaboradores Sistemas de Trabajos Influencia de los empleados Flujo de RH Sistema de Recompensa Modelo de GRH Msc Cristina Lia 20

21 Mapa de GRH de M, Beer, Políticas de RRHH Influencia de los empleados. Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá la organización delegar y a quiénes? Flujo de recursos humanos. Cómo garantizar que el flujo de personal (selección, colocación, formación., promoción y recolocación) cumpla las necesidades estratégicas de la cantidad adecuada de personas y la proporción de cada tipo de competencia? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 21

22 Mapa de GRH de M, Beer, Políticas de RRHH Sistemas de trabajo: Se refiere a la combinación concreta de tareas, tecnologías, estilo de dirección, políticas y procedimientos relativos al personal. Cómo organizar el trabajo y la producción o los servicios? Sistemas de recompensas. Se desea una organización que recompense el comportamiento individual o el del grupo? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 22

23 Mapa de GRH de Michael Beer y colaboradores modificado. fig 6 Ver material estudio Cuesta Santos fig 6 pag 13 Modelo de GRH Msc Cristina Lia 23

24 Mapa de GRH de Michael Beer Grupos de interés. Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones, expectativas o perspectivas de cada uno de esos grupos? y cómo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización entre los diferentes grupos? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 24

25 Mapa de GRH de Michael Beer Factores de situación. Características de la fuerza de trabajo: Cuáles son las motivaciones, capacidades, aptitudes, potencial y deseo de desarrollo del personal? Estrategia empresarial: Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa? - Filosofía de dirección: Cuáles son las creencias de los directivos. Modelo de GRH Msc Cristina Lia 25

26 Mapa de GRH de Michael Beer Factores de situación. Mercado de trabajo: Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros? Tecnología de las tareas: Qué formas de organización del trabajo y la producción se adoptan en la empresa? Leyes y valores de la sociedad: Cuáles son las características de la ideología y cultura imperante? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 26

27 Mapa de GRH de Michael Beer, Resultados Resultados: Compromiso. Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y con la organización? Competencia. Las políticas de GRH sirven para atraer, mantener, desarrollar a personas con las habilidades, conocimientos, competencias necesarias,? Congruencia. Qué niveles de relación mantienen las políticas de GRH entre la gerencia y los empleados,? Costos eficaces. Cuál es la eficacia? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 27

28 Tecnología de diagnóstico y Proyección GRH Dr Armando Cuesta Santos Modelo Funcional GRH DPC Factores de Base Grupos de Interés Dirección Estratégica Competencias y Organización que aprende Subsistemas y políticas GRH Resultados y Consecuencias Auditoría Interacciones ambiente interno y externo Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 28

29 Factores de Base Características de las personas Tecnología de las tareas Factores de Base Cultura Organizacional Leyes y valores de la sociedad Atractivos de la organización Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 29

30 Características de las personas Cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo? Identificar las motivaciones, capacidades o aptitudes, Los valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Considerando la relación de sus grupos y personalidades Conocer las variables como la edad, sexo, etnia, familia, condiciones de vida. Cómo obtener esta información? Encuestas- Entrevista Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 30

31 Características de la fuerza laboral Instrumento Diagramas Ishikawa o causa - efecto o "espina de pescado" Problema - Efecto Causas - los aspectos que provoca el problema Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 31

32 diagrama de Ishikawa Como se realiza: Identifica el Problema Se determinan las Causas a tráves de lluvia de ideas ( 6 u 8 causas principales) Puede surgir causas de las causas. Se ponderan las causas para conocer el orden de importancia. Las causas identificadas son utilizadas para cuestionario, entrevistas el Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 32

33 Ejemplo. Diagrama de Ishikawa Problema Efecto Bajo nivel motivacional Causas: Ausencia de políticas salarial Escasa labor en equipo Negativo proceso de selección Procesos de trabajos rutinario Inestabilidad en el clima laboral. Ausencia de liderazgo. No planteadas las políticas de beneficios sociales. Nombre del Módulo 33

34 Encuesta - preguntas Agrado con su actividades tareas Estimulación percepción Desempeño de su trabajo- Relación Jefe- Colaboradores Liderazgo Participación Clima organizacional (percepción) Deseo de superación Nivel de conformidad remuneración. Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 34

35 Cultura Organizacional Cuáles son las creencias de los directores acerca de la naturaleza de la empresa, su papel en la sociedad y cómo deberá ser dirigida? Cómo deberán ser tratados y utilizados empleados de la organización? los Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 35

36 Cultura Organizacional Patrones compartidos Valores y normas compartidas La Filosofía a nivel ejecutivo. La estrategia empresarial y la filosofía de la dirección marchan juntas en la empresa. Identificar el estilo de liderazgo. Identificación de los Empleados Empleados comprometidos Énfasis en el grupo Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 36

37 Atractivos de la organización Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros, y cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene sus personas? Conocer La Imagen de la empresa Características de la competencia Análisis del clima laboral Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 37

38 Tecnología de las tareas-procesos de trabajo fig 7 pag 15 Cómo organizar el trabajo del personal? Cómo organizar la producción, el aprovisionamiento y la distribución? Sistema de Trabajo Organización del trabajo Métodos de trabajo y diseño del puesto Condiciones de trabajo, seguridad e higiene Sistema logístico Organización de producción, suministro y distribución. Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 38

39 Leyes y valores de la sociedad Cuáles son las características de la cultura e ideología predominantes? Las políticas y prácticas de GRH de los países, ciudades, regiones. Cultura: Valores espirituales, y materiales, forma de comportarse, pensar de la sociedad. Ideología: Valores y creencias interrelacionadas, Donde se inserta la gestión empresarial Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 39

40 Grupos de Interés Son: Accionistas, Directores, Empleados, Conocer: edades, sexos, profesiones, niveles, antigüedad Para diagnosticar y proyectar las políticas RH Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones de esos grupos? Cómo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización? Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 40

41 DIRECCION ESTRATEGICA Libro digital Dr Cuesta Ver Fig. 20 y fig 21 pag 29 Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 41

42 POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS Política de influencia de los empleados Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá delegar la organización voluntariamente y a quiénes? Cómo serán las formas de participación o toma de decisiones individuales Política de flujo de recursos humanos Política de sistema de trabajo Cómo garantizar que el flujo de personal (selección colocación, desempeño, formación, promoción, recolocación) Cómo realizar la organización y seguridad e higiene del trabajo del personal, Política de sistema de recompensas Cuáles serán las adecuadas políticas de recompensas y remuneración Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 42

43 RESULTADOS Y CONSECUENCIAS DR.Cuesta pag 35 Compromiso Costos Eficaces Competencia Congruencia Nombre del Módulo dirección@deldocente.com 43

44 Modelo de GRH Werther y Davis Fundamentos y Desafíos Relaciones con el personal, Evaluación de la vida personal Objetivos: Sociales Organizativos Funcionales personales Preparación y Selección Compensación y Protección Desarrollo y Evaluación Modelo de GRH Msc Cristina Lia 44

45 Modelo gestión de Chiavenato Procesos Admisión de Personas Aplicación de personas Desarrollo de personas Compensación Mantenimiento de personas Monitoreo de personas Captación Selección Temas abarcados Diseño de cargos Evaluación del desempeño Entrenamiento Capacitación- Remuneración y Beneficios Disciplina, Higiene y seguridad, Relaciones laborales. Base de datos SIG Modelo de GRH Msc Cristina Lia 45

46 Causas que motivaron la creación del dpto de RRHH El crecimiento empresas en tamaño La creciente legislación laboral La acción sindical La humanización del trabajo. La creciente tecnificación procesos de producción La compensación de de las los Modelo de GRH Msc Cristina Lia 46

47 Personas como Recursos Empleados aislados en los cargos Horario establecidos con rigidez Normas, reglas, procedimientos Subordinación al jefe Fidelidad a la organización Dependencia de la jefatura Alineación con la organización Énfasis en la especialidad Ejecutora de tareas Énfasis en destrezas manuales Mano de obra Personas como socias Colaboradores en equipos Metas negociadas y compartidas Resultados Atención y satisfacción del cliente Vinculación a la misión y visión Interdependencia colegas y equipos Participación y compromiso Énfasis ética y responsabilidad Proveedores de Actividades Énfasis en _el conocimiento Inteligencia y talento Modelo de GRH Msc Cristina Lia 47