Gestión de Recursos Humanos

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1 Universidad de la República Facultad de Derecho Relaciones Laborales Psicología Laboral Gestión de Recursos Humanos

2 Planificación Estratégica de Recursos Humanos Se trata de convertir las estrategias organizacionales en prioridades para las personas que la integran. La Dirección de los Recursos Humanos debe ir alineada a la Estrategia de la organización. Recursos Humanos como socio estratégico.

3 Políticas de Recursos Humanos Son reglas establecidas para administrar funciones y tener seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo a los objetivos deseados. Surgen en función de la racionalización, filosofía y cultura de la organización.

4 Características Estabilidad Consistencia Flexibilidad Generalidad Claridad y simplicidad

5 Prácticas de Recursos Humanos Consiste en la realización de las funciones propias de las dimensiones que componen el conjunto de la Gestión de Recursos Humanos.

6 Chiavenatto Subsistemas de Recursos Humanos Alimentación Aplicación Mantenimiento Desarrollo Control

7 Gestión por Competencias Funciones: Selección Desarrollo Capacitación Entrenamiento Evaluación de desempeño Remuneración

8 Qué es Competencia Laboral? Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

9 Definición española Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo. Engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional sino también un conjunto de comportamientos considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

10 Definición mejicana Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables que se aplican en el desempeño de una función productiva.

11 Componentes Visión global Centrado en el desempeño Conjunto de elementos Necesarios para el trabajo Verificables

12 Por qué? Son un instrumento de análisis laboral construido para adaptarse a los intensos cambios tecnológicos y organizativos. Los desarrollos más recientes de conocimiento e intervención técnica en el mundo laboral se están realizando a partir de este enfoque.

13 Sistema de Competencias en Uruguay Componente de normalización. Componente de evaluación y certificación. Componente de formación.

14 Este sistema favorece La empleabilidad de los trabajadores. La productividad de las empresas. La transparencia del mercado laboral. La eficacia de las políticas de capacitación y empleo.

15 Resultados de la experiencia en Inglaterra Mejora en el desempeño 84% Aumento de la capacidad para 82% realizar el trabajo Preparación para futuras 80% demandas Mejora en la motivación 79% Mejora en la calidad 78% Capacitación costo/efectividad 63% Mejora en la retención 50%

16 Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales Herramienta para mejorar la productividad y mantener clima positivo en las relaciones laborales. Mejora de la productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y la capacidad de aprender de la organización.

17 Qué se espera? Mayor motivación Flexibilidad organizativa Gestión ágil y eficaz de RRHH Separar la organización del trabajo y la gestión de las personas Proveer un lenguaje común

18 Competencia Conductual ejemplo ORIENTACION AL CLIENTE Demostrar sensibilidad hacia las necesidades o demandas que un conjunto de clientes potenciales de la organización pueden requerir y ser capaz de darles satisfacción desde cualquier ámbito de la organización.

19 Conductas específicas Estructurar la propia actividad de forma que se pueda dar mejor servicio a los clientes. Preocuparse por dar valor añadido a una función interna de la organización de forma que sea reconocido por los clientes. Considerar las necesidades del cliente a la hora de diseñar productos. Ponerse en el lugar del cliente potencial al diseñar los sistemas internos de comunicación y anticipar las repercusiones que tendrá en éstos.

20 Assesment Center y Competencias Laborales

21 Assesment Center (ACM) Método de evaluación situacional. Herramienta de selección. Emplea como metodología la observación del comportamiento. Simula comportamientos críticos relacionados directamente con el éxito en el trabajo.

22 Elementos del ACM Evaluación con pruebas situacionales Referencia a la conducta concreta Intervención de la línea de mando Basada en habilidades especificas Referencia a conductas criterio Evalúa capacidad actual y potencial

23 Originalidad del método Asocia pluralidad de técnicas de evaluación con diversidad de puntos de vista en la observación de personas que se encuentran en situación de interacción profesional y social.

24 Puntos Básicos Los criterios de selección y evaluación son definidos cuidadosamente. El comportamiento se predice con comportamiento. La observación se realiza por diversos evaluadores independientes. Se realiza un proceso sistemático de evaluación y discusión para lograr consenso. Requiere el agrupamiento e interacción.

25 Etapas Identificación de características de la función. Elaboración de ejercicios y técnicas de evaluación. Preparación de los observadores/evaluadores. Desarrollo de la observación de candidatos. Evaluación individual del desempeño. Decisión grupal de los evaluadores. Consenso. Devolución a los candidatos.

26 Tipos de Pruebas Situacionales Bandeja de entrada Conversación con un empleado Programación del trabajo Ejercicios de presentación Entrevistas simuladas Discusión grupal Análisis de problemas Juegos de negocios

27 Ventajas del ACM A mayor análisis del puesto más posibilidad de identificar competencias críticas. Mejores predicciones sobre el comportamiento en el desempeño real. Permite identificar talentos. Evaluador/evaluado ganan conocimiento, posibilidad de reflexión y maduración. Excelente herramienta para desarrollo de carrera. Ayuda a la comunicación e integración.

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