Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009

Transcripción

1 Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009 Gestión de Carrera Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom

2 Misión del Área de RRHH Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. Integrar a todos los miembros de la organización.

3 "Deben ser elegidos por el principio de mérito y capacidad. Es clave en la mayoría de los países del Cono Sur que el ámbito de decisión de designación de cargos públicos quede muy limitado. Y que debajo de esos cargos políticos haya funcionarios de carrera, con continuidad en su gestión de políticas públicas, que han adquirido su posición por sus antecedentes y que responden a los intereses generales del país, no a los intereses del partido que está en el gobierno en ese momento."

4 CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, de junio de 2003 Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, de noviembre de 2003.

5 Preámbulo de la Carta Iberoamericana de la Función Pública 2003 Para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria. Se entiende por tal la garantía de posesión por los servidores públicos de una serie de atributos como: el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y la adhesión a los principios y valores Cristina de la Minolli democracia

6 Carrera Profesional Sucesión de actividades laborales y puestos desempeñados por un persona a lo largo de su vida laboral

7 Posibilidad de hacer carrera Desde que una persona entra en el Estado hasta que lo deja Puede tener un amplio abanico de posibilidades de crecer profesionalmente.

8 Planificación de Carrera Profesional Es el proceso en el que definimos: la visión de futuro de uno mismo dentro de la organización, las metas a corto, mediano y largo plazo, la estrategias a llevar adelante y las formas de evaluación sistemática del avance.

9 Desarrollo de las Personas Busca mejorar la vida de las personas mediante el acrecentamiento de sus habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes.

10 Ciclos y Etapas CICLO BIOLOGICO Y DE CRECIMIENTO CICLO FAMILIAR Y DE RELACIONES CICLO LABORAL Y DE DESARROLLO DE CARRERA

11 Preguntas de orientación Cuáles son mis intereses en la vida? Cuál es mi visión del futuro? Cuál es mi estilo de vida actual? Cuáles son mis puntos fuertes, cuáles son mis puntos débiles? Cuáles son las actividades que me gustaría hacer? Qué tipo de empleo buscaré en la Administración Pública? En qué Área o Dependencia me gustaría trabajar?

12 El área de Recursos Humanos y la Planeación de Carrera La planificación de RRHH permite tener una idea de las necesidades futuras de la organización Algunas de las VENTAJAS que aporta el Plan de Carrera son: Altos niveles de motivación, Baja tasa de rotación, Incremento del sentido de pertenencia.

13 Roles Las personas deben identificar sus objetivos, planear cómo alcanzarlos y llevar a la práctica sus planes. RRHH solo ayuda a lograr los objetivos profesionales de cada individuo

14 Modelo de planificación de carrera Planificación de carrera Plan de acción Resultados Análisis de oportunidades de carrera Actividades de desarrollo Aumenta la satisfacción Definición de objetivos Estrategia Autoestima Apoyo de la organización Compromiso

15 Modelo tradicional Progresión vertical, relacionada con la edad Antigüedad Cúmulo de responsabilidades Seguido de una formación formal Con una cierta seguridad de empleo

16 Modelo actual Responsabilidad recae sobre el individuo La carrera del individuo no esta necesariamente ligada a la edad Basada en el aprendizaje continuo Visión de oportunidades diferentes

17 Preámbulo de la Carta Iberoamericana de la Función Pública 2003 Para la consecución de un mejor Estado, instrumento indispensable para el desarrollo de los países, la profesionalización de la función pública es una condición necesaria.

18 Premisas básicas para la transformación Fortalecer la capacidad del Estado para dar respuestas a las necesidades de la ciudadanía. Respetar y valorar a las personas que trabajan en el Estado. Apoyarse en su capacidad para el cambio y la mejora en su desempeño. Promover el talento humano al servicio del Estado.

19 Principios rectores en la gestión Igualdad de todos los ciudadanos/as sin discriminación. Idoneidad, mérito, desempeño y capacidad como criterios orientadores del ingreso, la carrera y las restantes políticas de empleo público. Transparencia, objetividad e imparcialidad. Promoción de la comunicación, la participación y el consenso orientado al interés general. Propender al alineamiento entre los objetivos de las organizaciones, y los intereses y expectativas del personal. Pleno sometimiento a la ley y al derecho.

20 Perspectivas de Análisis El diseño de las estructuras debe reflejar la organización necesaria para la gestión de gobierno, que se inserta en un proyecto político enmarcado en un plan de gobierno. El Plan de Gobierno debe contemplar las prioridades estratégicas de la conducción política y las necesidades de continuidad de las políticas de Estado. En cambio, la carrera debe ofrecer a los empleados del Estado la posibilidad de desarrollarse en función de sus capacidades y vocaciones, independientemente de los organigramas que la conducción institucional postula para cada momento histórico y cada programa de gobierno.

21 Características del Modelo (I) La carrera administrativa debería abarcar desde el ingreso a los planteles estatales, la ocupación de diferentes posiciones en la organización y la asunción de funciones ejecutivas La nueva estructura de carrera no contempla el ascenso por antigüedad, dado que desalienta la iniciativa y el esfuerzo al premiar sólo la rutina en la tarea.

22 Características del Modelo (II) y debe tener presente que el avance: Debe ser independiente del diseño de estructuras orgánicas, para evitar el crecimiento artificial de la misma. Debe basarse en la valoración de competencias que involucran capacidades éticas, actitudinales y técnicas. Supone la posibilidad de crecer mediante concursos, independientemente del cumplimiento de funciones ejecutivas. Va asociado con la figura del concurso y de la evaluación permanente para las nuevas designaciones.

23 Estructura de la carrera Plantel básico: dotación de personal necesaria para el logro de los objetivos de la administración. Se subdivide para sistematizar el desarrollo de la carrera en: GRUPO: es el conjunto de empleados del Estado cuyas tareas pueden reunirse en una misma tipología. Cada grupo se divide en niveles. NIVEL: se define por la complejidad que alcanzan las tareas, por lo que un correcto desempeño en el nivel anterior es requisito para alcanzar un nivel mayor. TRAMO: los niveles se integran en tramos consecutivos.

24 Modelo NIVELES TRAMO I TRAMO II TRAMO III GRUPO A B C D

25 CARRERA ADMINISTRATIVA EN ARGENTINA SINAPA (DTO. 993/91) PRINCIPIOS ORDENADORES Ingreso: Idoneidad Progresión: Capacitación Evaluación de Desempeño Grados (progresión) Niveles (ascenso): CONCURSOS Funciones ejecutivas