Leer, escribir, calcular, etc.

Transcripción

1 FUNDACIÓN CHILE PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS Introducción La experiencia internacional muestra que las empresas que han sido exitosas en poner el desempeño individual de sus trabajadores como su ventaja competitiva son aquellas que han usado el enfoque de las competencias laborales como pilar de su gestión de Recursos Humanos. El presente documento tiene como propósito dar a conocer, de manera resumida, la visión de Fundación Chile Programa de Competencias Laborales sobre el concepto de Gestión por Competencias en Empresas; en qué se basa y sus alcances en las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos. Para lograr este propósito es necesario establecer los conceptos de Competencia Laboral y luego de Gestión por Competencias. Concepto de Competencia Laboral De acuerdo al enfoque de competencias, una persona o equipo de trabajo es competente cuando sabe actuar de manera pertinente en una situación particular. Esto es cuando: Sabe movilizar y combinar sus recursos internos y externos. Sabe realizar un conjunto de actividades según criterios externos. Consigue los resultados esperados para esas actividades. A partir de esto, la experiencia y literatura internacional sugiere identificar tipos de competencias: a. Básicas: Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo. BASICAS Leer, escribir, calcular, etc. b. Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el cómo hacer bien el trabajo. Una Unidad de Competencia Conductual refleja comportamientos asociados a funciones, que subyacen y sustentan el desempeño de una persona. CONDUCTUALES transversales y diferenciadoras del desempeño en la función productiva Conocimiento del negocio Toma de decisiones y resolución de problemas Liderazgo Comunicación y negociación de conflictos Trabajo en equipo

2 Algunas de las características esenciales de las competencias conductuales son: Aquello que las personas de alto desempeño están más dispuestos a hacer en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores. Se caracterizan por estar definidas con el máximo grado de concreción y especificidad, en cada uno de sus niveles. Se desprenden de la estrategia y competencias centrales o core competences de la organización. Se expresan en descriptores conductuales que las hacen observables y medibles. Ejemplo: descripción de niveles de competencia conductual: Modelo General Niveles de Desarrollo de la Competencia Los niveles de desarrollo de las competencias conductuales son cuatro (Mínimo, En desarrollo, Desarrollado y Excepcional), siendo el significado general de cada nivel el siguiente: Nivel Nivel Nivel Nivel (Mínimo) (En Desarrollo) (Desarrollado) (Excepcional) Demuestra las conductas mínimas de la competencia. Manifiesta conductas de mayor complejidad. Además, puede significar usar la competencia de una forma más amplia y que abarque el trabajo de otros. Sus comportamientos son de la mayor complejidad, autonomía, frecuencia y consistencia. Las conductas se dirigen hacia y están ligadas por una tarea, un problema, un tema o una situación específica que se esté llevando a cabo. Estas conductas las ejecuta con mayor autonomía y frecuencia. Puede ser una clase de conducta superior, de gran autonomía, complejidad y frecuencia. Además, lleva a cabo estrategias, sistemas o procesos para aumentar el valor de la competencia en el servicio y/o institución. La aplicación de las conductas es a una gama mayor de situaciones. Busca perpetuar el uso de la competencia y la contribución que podría aportar. c. Funcionales: Son la descripción de una función productiva, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperados, es decir qué es el trabajo. Al estar centrada en el resultado esperado (estándar - criterio de desempeño), la competencia funcional refleja por medio de indicadores objetivos aquellos ámbitos de desempeño en que una persona debe demostrar su competencia en una función. Las competencias funcionales se describen en Unidades de Competencia Laboral (UCL). Se entiende por UCL: Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen una función laboral según los estándares y calidad esperados por el sector productivo. Se identifican dos tipos de competencias funcionales, funcionales de gestión y funcionales técnicas. Se entenderá por competencias funcionales de gestión aquellas competencias de uso más transversal, que son transferibles de un cargo a otro, pues están asociadas a funciones propias de gestión y no a aspectos más técnicos específicos del trabajo. Ejemplos de competencia funcional de gestión se presentan en la siguiente imagen:

3 GESTIONAR RESULTADOS ACTIVIDADES RECURSOS PERSONAS FUNCIONALES (Gestión) requeridas del desempeño para lograr el propósito principal de la función productiva PLANIFICAR ORGANIZAR CONTROLAR FACULTAR COORDINAR Se entenderá por competencias funcionales técnicas aquellas competencias de uso específico asociado a un rol particular, como puede ser manejar una grúa horquilla o planificar el abastecimiento de insumos de un proceso. FUNCIONALES (Técnico Específico) requeridas del desempeño para lograr el propósito principal de la función productiva Nivel Nivel Nivel Nivel Nivel Concepto de Gestión por Competencias Se entiende por Gestión por Competencias la capacidad de una empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las y resultados requeridos para un desempeño competente. La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos. La aplicación de Gestión por Competencias en una empresa consta de cuatro módulos, de acuerdo a la siguiente imagen: Módulo 0 Definición de Perfiles de Competencias Módulo Módulo Módulo Evaluación / Desarrollo Gestión del Selección y Reclutamiento Acreditación / Certificación Desempeño Desarrollo de Carrera Asegurar Capacidades Asegurar Resultados Movilidad Consistente

4 Modulo 0; Asegurar Estándar: En este módulo se establece el estándar de competencia contra el cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos. Para establecer el estándar se deben realizar las siguientes acciones: Análisis de procesos y elaboración de Mapa Funcional. Revisión de estructura de cargos y perfiles actuales. Diseño de Perfiles de Cargo (con posiciones intermedias) con competencias (UCL) asignadas por posición. Un Perfil de Cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente (básicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa. Cargo Posición Posición UC L CERTIFICACIÓN - ACREDITACIÓN Cargo UCL Cursos Posición Posición competencias definidas. Requisitos Modulo ; Asegurar Capacidades: En este módulo se establecen las necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas se deben realizar las siguientes acciones: Generar plataforma de pre-evaluación / retroalimentación Generar módulos de formación en base a Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y internas desarrolladas. Generar plataforma de post-evaluación y acreditación/certificación de competencias. Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organización de detectar brechas de competencias, desarrollar las competencias deficitarias y acreditar / certificar su adquisición de acuerdo a las competencias requeridas en la posición de un perfil. Modulo ; Asegurar Resultados: En este módulo se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas se deben realizar las siguientes acciones: Competencias Conductuales Si No No Necesita mejorar resultados del negocio Es la persona para el Cargo? Indicadores de Desempeño Si Empleado Requerido Necesita alinear estilo de trabajo

5 Identificar y medir Indicadores de Desempeño por perfil. Medir Competencias Conductuales. Consolidar información y determinar acciones a seguir. Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados obtenidos. Un sistema de Gestión del Desempeño es un método de monitoreo y reconocimiento del desempeño orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las competencias requeridas, que las competencias están siendo aplicadas y que tengan un efecto positivo en la generación de valor para la empresa. CERTIFICACIÓN - ACREDITACIÓN año año años 6 meses año Cargo UCL Módulos Posición Posición Modulo ; Movilidad Consistente: Este módulo busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes acciones: Alinear proceso de selección y reclutamiento de acuerdo a competencias básicas y conductuales definidas para cada perfil de competencias. Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesión, de acuerdo a la adquisición de las competencias funcionales de cada posición de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de desempeño obtenidas. Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposición del empleado una plataforma de evaluación y detección de brechas, por un lado, y una plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeño competente en su posición actual como para ir adquiriendo las competencia requeridas en posiciones de mayor responsabilidad. Requisitos En síntesis, la Gestión por Competencias busca, a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.