Desarrollo del Capital Humano Por Competencias: Perfil del Puesto y Administración del Desempeño a Través de Objetivos. Recursos Humanos del Sistema

Transcripción

1 1 Desarrollo del Capital Humano Por : Perfil del Puesto y Administración del Desempeño a Través de Objetivos Recursos Humanos del Sistema

2 Concepto de Competencia Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. (Vargas Leyva, 2005) Trabajo a Desempeñar Habilidades Conocimientos 2

3 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 3

4 Impulsor Estratégico m Posición Deseada (impulso estratégico) Posición Actual Estrategias Posición Probable t Programas y Procesos Actuales Programas y Procesos Requeridos 4

5 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 5

6 Modelo de m Posición Deseada (impulso estratégico) Posición Actual Estrategias Posición Probable t Programas y Procesos Actuales Programas y Procesos Requeridos Actuales Factor Crítico Requeridas 6

7 Principales Grupos de Personal en el ITESM Docentes Administrativos Planta Física 7

8 Capacidad para aprender Liderazgo Modelo de competencias del ITESM Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos Capacidad de planeación y organización Capacidad emprendedora y de innovación Administración del cambio Visión humanística Trabajo colaborativo Responsabilidad ciudadana Integridad Ética Equidad Desarrollo sostenible Aprecio y cuidado de la salud Institucionales (para todos los puestos) Perspectiva global Pensamiento estratégico Compromiso Funcionales (dependen del puesto) Comunicación Cultura de trabajo Desarrollo de las personas Negociación Orientación al cliente interno y externo 8

9 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 9

10 Diccionario de competencias Para cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 7 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de. 1. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Adaptarse y amoldarse a cambios, contextos, situaciones, medios y personas. Modificar la conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Conducir a su grupo en función de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. Descriptores Conductuales por Nivel de Desarrollo Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5 Nivel 6 Nivel 7 Percibe los Modifica su Respeta las decisiones Acepta nuevas Percibe los cambios cambios que hay conducta tomando tomadas por la responsabilidades, como una en su contexto. en cuenta los organización, comprometiéndose oportunidad de Respeta los puntos puntos de vista de modificando conductas con el cumplimiento crecimiento y los de vista de otros, otros, y adaptándolas a su de expectativas. promueve con pero no los utiliza especialmente de área de influencia. Coopera con la entusiasmo. para modificar su su jefe. Se Adopta los nuevos Institución en la Modifica proceder. Actualiza compromete con procedimientos y implementación de eficientemente su sus conocimientos nuevas herramientas de nuevas estrategias conducta para para satisfacer el responsabilidades trabajo. Se mantiene organizacionales. adecuarse a nuevas nivel de mientras se informado y Ayuda a preparar a estrategias de la desempeño beneficie de alguna actualizado y estimula los demás para las organización. mínimo que se manera. a su gente para que nuevas condiciones espera de él. haga lo mismo. de la Institución. No percibe los cambios que hay en su contexto. No logra adaptarse a los cambios que se implementan en la organización. Muestra una actitud negativa frente a los cambios y dificulta la implementación de los mismos en la organización. Se anticipa a los cambios en el contexto y realiza propuestas para enfrentarlos. Es ágil en el diseño de nuevas estrategias que puedan enfrentar las nuevas condiciones. Se adapta a los cambios constructivamente. Mantiene una mentalidad abierta que le permite adaptarse siempre a cualquier cambio. 10

11 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 11

12 Perfiles de Puesto Objetivo Productos Actividades Puesto Conocimientos Técnicos Taller Ocupante Facilitador Perfil De 12

13 Perfiles de Puesto Trabajo a Desempeñar Objetivo del Puesto Productos-Entregables Actividades Habilidades Conocimientos 13

14 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 14

15 Nivel de Inicio y Brecha Objetivo Puesto Nivel de Dominio Meta Productos Críticos Actividades Nivel de Inicio Brecha de Competencia 15

16 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 16

17 Sistema De Aprendizaje Perfil De Conocimientos Habilidades Actitudes Herramientas De Diagnóstico Empleados Diseño Del Sistema De Aprendizaje Plan Individual De Aprendizaje Brechas De Sistema Computacional Administración De Capital Humano Administración Del Desempeño Compensación Basada En Impacto En Desempeño Plan De Carrera 17

18 Cierre de Brechas Nivel de Dominio Módulo 5 Módulo 4 Módulo 3 Módulo 2 Módulo 1 18

19 Desarrollo de RH por Plan de Negocio Modelo de Diccionario de Sistema de Aprendizaje Herramientas de retroalimentación Compensación Administración del Desempeño Brechas de Competencia Perfiles de Puesto por Movimientos Selección Por 19

20 Nos Imaginamos? Colaborador Director de Departamento Se reúnen antes del semestre-año Ponerse de acuerdo en lo que se espera de él Resultados operativos (corto plazo) Resultados estratégicos (mediano plazo) Desarrollo profesional Proceso normal con el director 20

21 Contenido Paradigma actual vs deseado Proceso de Administración del Desempeño 21

22 Paradigma Actual vs Deseado Fuera de la labor directiva No hay rendición de cuentas Enfoque a hacer Reactivo evaluación Propósito salarial Incrementos bajos pierde relevancia Tema evadido entre jefecolaborador Parte de la labor directiva Rendición de cuentas Enfoque a resultados Previsor alinear contribución con valor agregado Independiente de compensación Incrementos bajos aumenta relevancia Comunicación jefe - colaborador 22

23 Proceso de Administración del Desempeño Planeación Retroalimentación Revisión Revisión de Objetivos Planeación Estratégica (alineación) Definición de objetivos personales a cumplir Descripción de resultados esperados (métricas) Seguimiento y actualización de objetivos Autoevaluación de resultados personales obtenidos Retroalimentación de desempeño 6-12 meses 23

24 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 3. Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una contribución significativa. 4. Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER 5. Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional INTELEXION u otro mecanismo 6. Director: Revisa, ajusta, valida. 7. Director y Colaborador: Acuerdan fecha para etapa de retroalimentación 24

25 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 25

26 Revisión de IDEA y Planeación Estratégica Planeación Estratégica Sistema Rectoría Campus Directrices Estratégicas Determinar aspectos que requieren atención especial 26

27 Revisión de IDEA y Otros Directrices Estratégicas Director Campus Impacto De la contribución Director División Alineación De la contribución Director Departamento Colaborador 27

28 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 28

29 Revisión de Brechas de Competencia Persona Perfil del Puesto Objetivo del Puesto Nivel de Dominio Meta Productos Críticos Actividades Nivel de Inicio Brecha de Competencia 29

30 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 3. Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una contribución significativa. 30

31 Metas Perfil del Puesto Trabajo a Desempeñar Habilidades Conocimientos Metas de Desempeño Metas de Desarrollo 31

32 Recuerden. Representan nuestra contribución individual y requerimientos de aprendizaje Ligadas a nuestras actividades y responsabilidades de nuestro puesto y a nuestras brechas de competencia Alineadas a la Planeación Estratégica de nuestro departamento y al perfil del puesto que ocupo. 32

33 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 3. Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una contribución significativa. 4. Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER 33

34 Objetivos de Desempeño - Desarrollo Criterios CRECER Concretos Realistas Estimables Calendarizados En línea con los objetivos de la Dirección Retadores 34

35 Objetivos de Desempeño - Desarrollo y Métricas Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 3. Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una contribución significativa. 4. Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER 5. Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional INTELEXION u otro mecanismo 35

36 Objetivos de Desempeño - Desarrollo y Métricas 36

37 Planeación del Desempeño Procedimiento: 1. Director y Colaborador: Revisar y comprender las Directrices Estratégicas - Objetivos de nuestro departamento. 2. Colaborador: Revisar nuestras brechas de competencia y seleccionar las de mayor impacto. 3. Colaborador: Identificar metas donde podemos tener una contribución significativa. 4. Colaborador: Redactar las metas en términos CRECER 5. Colaborador: Registrarlas en el Sistema Institucional INTELEXION u otro mecanismo 6. Director: Revisa, ajusta, valida. 7. Director y Colaborador: Acuerdan fecha para etapa de retroalimentación 37

38 Acuerdo de Expectativas de Desempeño Planeación Retroalimentación Revisión de Objetivos Planeación Estratégica (alineación) Definición de objetivos personales a cumplir Descripción de resultados esperados (métricas) Seguimiento y actualización de objetivos 38

39 Seguimiento y Actualización de Objetivos Retroalimentación Espacio comunicación Jefe Colaborador Ajustes a objetivos Orientación enfoque 39

40 Revisión del Desempeño Revisión Autoevaluación reflexión (Colaborador) Valoración (Jefe) Retroalimentación (Jefe colaborador) Valoración final (Jefe) Enfoque al siguiente ciclo 40

41 Implicaciones de Implantación Dueño de Proceso Rectoría - Campus Entendimiento del Proceso Pensamiento en términos de Directrices Establecimiento de Objetivos Dar y recibir retroalimentación Orientación al desempeño Entendimiento del Proceso Pensamiento en términos de Directrices Establecimiento de Objetivos Recibir retroalimentación Orientación al desempeño 41

42 Preguntas? Gracias!!!! 42