Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de Evaluación del Desempeño

Transcripción

1 Formación Estratégica de Recursos Humanos Tercera Edición Salta, agosto a noviembre de 2009 Evaluación del Desempeño Lic. Mg. José Luis Gabriel Salom - Ing. Miguel Ángel Salom 05 Misión del Área de RRHH Gerenciar los recursos humanos como el activo más importante y un factor clave de éxito. Formular e implementar las políticas de Recursos Humanos que contribuyan al logro de la misión de la empresa. Gerenciar la cultura, reforzando y adecuando los valores para que sean aceptados por todos y observados en la práctica. Integrar a todos los miembros de la organización.

2 Gerenciando los RR.HH. Identificación y selección de empleados Planificación de los RH Reclutamiento Selección Desarrollo de personas competentes para el puesto de trabajo Inducción Capacitación y desarrollo Alineamiento de las competencias del personal al cumplimiento de los objetivos institucionales y mantenimiento de un alto desempeño. Evaluación del desempeño Compensaciones y prestaciones Relaciones Laborales LO QUE NO SE MIDE, NO SE PUEDE MEJORAR 15

3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso que permite evaluar las conductas, los logros y las competencias de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera más adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento. Objetivos Dotar a la organización de un mecanismo que permita mejorar la calidad de resultados. Indicar al empleado su nivel de rendimiento e impacto en la organización. Mejorar el desempeño actual del empleado. Preparar al empleado para las futuras oportunidades de crecimiento. Mantener registros de los niveles de desempeño de los empleados.

4 TOMAR DECISIONES IDENTIFICAR NECESIDADES PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VALIDAR PROGRAMAS RETROALIMENTAR EMPLEADOS DISTRIBUCION RECOMPENSAS TIPOS DE EVALUACION EVALUACION FORMAL Sistema de evaluación establecido por las organizaciones para evaluar el desempeño de los empleados. Establecidos por los especialistas de recursos humanos EVALUACION INFORMAL Evaluación continua realizada por los supervisores como parte de las funciones diarias de la administración. Observación del desempeño diario 20

5 ACTORES DEL PROCESO Evaluador/es Por lo general es el superior directo Evaluado Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Plan de mejora Administrador del Proceso Es el área de RRHH Diseño, implementación y evaluación Características importantes Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Escala Según el método empleado Período evaluado Por lo general un año La Subjetividad en la evaluación Es intrínseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar Sistema 360º disminuye la subjetividad 30

6 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Escalas Gráficas Elección Forzada Investigaciones de Campo Incidentes Críticos Dirección por Objetivos 360º Evaluación de Desempeño MÉTODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS Escala de gráfica Continua Es el más usado, evalúa mediante ciertos factores previamente definidos a: insuficiente excelente Escalas gráficas Semi-Continuas El desempeño en la función, y Las características individuales insuficiente excelente Escalas de gráficas Discontinuas Insuficiente Regular Buena Excelente

7 MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Consiste en evaluar el desempeño mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. VI Actitud ante el trabajo Las dificultades lo motivan e impulsan a superarse Interpreta correctamente las ordenes y trabaja autónomamente Necesita supervisión constante para cumplir con la tarea No llega a desarrollar su actividad sin control del supervisor No cumple con la tarea y necesita control permanente MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones. CONSIDERA 1.-Evaluación Inicial DESEMPEÑO SATISFACTORIO (+, =, -) 2.-Análisis Complementario PREGUNTAS EN PROFUNDIDAD 3.-Planeacion PLAN DE ACCION accesoria capacitación desvinculación promoción readaptación 4.-Seguimiento VERIFICACION O COMPROBACION

8 MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS Se busca determinar aspectos muy positivos o muy negativos los cuales son inventariados para evaluar. Los positivos deben realzarse y ponerse en práctica y los negativos corregirse o eliminarse. Excepción Negativa NORMALIDAD Excepción Positiva 40 MÉTODO DE LA DIRECCION POR OBJETIVOS Objetivos de la Organización El responsable del área deberá establecer la misión y los objetivos a alcanzar Objetivos de cada área Establecimiento de Objetivos de los empleados. Objetivos de cada persona. Se acuerda con los empleados las metas creen son capaces de cumplir, los plazos y los recursos.

9 ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS DIRECTOR Formulación de objetivos por consenso Compromiso en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente Cooperación con el Director en la asignación de recursos para alcanzar los objetivos Desempeño: comportamiento para alcanzarlos Medición de los resultados y comparación con los objetivos fijados Retroalimentación y evaluación continua del proceso 360 Mi Jefe Yo Mis Pares Mis Clientes o Proveedores 50 Mis Colaboradores

10 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Conductas observadas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista Comunicación Descripción del Puesto En forma concreta se explicitan las responsabilidades, derechos, deberes, tareas, funciones, y otros aspectos relevantes de un puesto.

11 Descripción del Puesto (1 de 3) Descripción del Puesto (2 de 3)

12 Descripción del Puesto (3 de 3) 30 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Observación de conductas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista

13 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Observación de conductas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista Orientación para el Evaluador Se le explicó claramente al empleados los objetivos, sus responsabilidades y el resultado esperado? Se le dieron oportunidades concretas para mejorar su desempeño? (entrenamiento, rotación, información) Existe algún prejuicio personal con ese empleado? 35

14 ERRORES DE VALORACION El efecto halo El efecto de la memoria Calificar siempre en el término medio Calificar más alto o bajo a los antiguos Calificar en función del puesto de trabajo Dejarse llevar por los prejuicios 40 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Observación de conductas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista

15 INFORME DE RESULTADOS El Informe de resultados debe contener la siguiente información: Formularios de Calificación Individual Acciones propuestas por el jefe para mejorar Acciones propuestas por el empleado para mejorar Observaciones que la Jefatura considere necesarias 45 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Observación de conductas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista

16 RECOMENDACIONES Mantener una actitud serena y segura Animar al entrevistado a preguntar Interesarse sinceramente por el trabajo y los problemas del evaluado Ser honesto y franco Elogiar lo que deba ser elogiado y criticar con sentido positivo Acordar con el empleado sus puntos débiles y los pasos a seguir para superarlos ERRORES EN EL FEEDBACK No verificar previamente la calificación realizada Improvisar la comunicación Utilizar momentos y lugares inadecuados No generar una atmósfera adecuada Evitar el análisis de las calificaciones y no explicar el por qué de cada una 50

17 Secuencia lógica de una evaluación de desempeño Descripción del Puesto Observación de conductas Evaluación de Desempeño Entrevista Registro de la Entrevista CONCLUSIONES La evaluación de desempeño es una herramienta de administración que no es ni buena ni mala en sí misma. El resultado de su aplicación depende de la calidad con que es utilizada. El convencimiento, objetividad y compromiso con que se aplica es más importante que los formularios. Los métodos de evaluación varían en función del desarrollo organizacional, la cultura y la filosofía de administración de recursos humanos.

18 CRÍTICAS Desempeños individuales excelentes en organizaciones ineficientes. Pueden promover la mediocridad Inhibe el trabajo en equipo Se realiza sobre hechos consumados El cliente principal es el jefe Depende cómo se lo encare y cómo se lo lidere puede resultar: UNA GRAN FRUSTRACION Ó UN MOVILIZADOR DE ACCIONES Y RESULTADOS 55