POLÍTICA DE LA UNIVERSIDAD DE CAROLINA DEL NORTE EN CHAPEL HILL RESPECTO DE LOS ACTOS DE ACOSO Y DISCRIMINACIÓN PROHIBIDOS

Transcripción

1 P a g e 1 POLÍTICA DE LA UNIVERSIDAD DE CAROLINA DEL NORTE EN CHAPEL HILL RESPECTO DE LOS ACTOS DE ACOSO Y DISCRIMINACIÓN PROHIBIDOS Índice I. Declaración de la política... 2 II. Recursos para obtener información y asistencia... 2 III. Aplicabilidad... 4 IV. Protecciones para las personas que presentan denuncias... 4 V. Confidencialidad... 5 VI. Libertad y acoso en el ámbito académico... 5 VII. Acusaciones falsas... 6 VIII. Educación/prevención... 6 IX. Registros... 6 X. Fecha de entrada en vigencia... 6 XI. POLÍTICAS UNIVERSITARIAS RELACIONADAS... 7 Apéndice A... 8 Definiciones... 8 Apéndice B Procedimientos para informar y responder a las inquietudes de los estudiantes respecto de acusaciones de acoso o discriminación Apéndice C Procedimientos para informar y responder a las inquietudes del personal EPA docente y no docente respecto de acusaciones de acoso o discriminación Apéndice D Procedimientos para informar y responder a las inquietudes de los empleados SPA respecto de acusaciones de acoso o discriminación prohibidos... 24

2 P á g i n a 2 I. Declaración de la política La Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill está comprometida a ofrecer un entorno cálido y de inclusión a todos los miembros de nuestra comunidad. De conformidad con su Declaración de la política de no discriminación, la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill no discrimina al ofrecer igualdad de condiciones para el acceso a sus programas y actividades educativos o respecto de los términos y condiciones para el empleo en función de la raza, el color, el sexo, el origen nacional, la edad, la religión, el credo, la discapacidad, la condición de veterano de guerra, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género de un individuo (en adelante denominada su condición protegida ). La Universidad reconoce que todos los miembros de la comunidad universitaria tienen derecho a aprender y trabajar en un entorno libre de acoso y discriminación con base en su condición protegida descrita anteriormente. Se prohíbe el acoso o la discriminación de estudiantes y empleados de la Universidad, incluidos los empleados que pertenecen al cuerpo docente y los empleados no docentes que están exentos en virtud de la Ley de Personal (Exempt from Personnel Act, EPA) ( empleados EPA no docentes ), empleados que están sujetos a la Ley de Personal del Estado (State Personnel Act, SPA) ( empleados SPA ), becarios del post doctorado y empleados estudiantes. Esta política también prohíbe las represalias contra un individuo que use de buena fe los procedimientos incluidos en el presente como apéndices o participe en alguna investigación relacionada con una acusación de acoso o discriminación, actos que se encuentran prohibidos. El texto completo de la Declaración de la política de no discriminación se encuentra en II. Recursos para obtener información y asistencia La principal encargada de administrar esta política es la Oficina de igualdad de oportunidades/ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA), pero toda pregunta, inquietud o queja puede dirigirse a cualquiera de las personas u oficinas identificadas en el apéndice correspondiente (Apéndice B para estudiantes, Apéndice C para empleados EPA [personal docente y personal EPA no docente] y Apéndice C para empleados SPA). Las personas que trabajan en estas oficinas están capacitadas para ayudar a todos los miembros de la comunidad universitaria a entender la política, e incluso ofrecen capacitación, información y ayuda para las unidades que desean participar en la capacitación por Internet. Están capacitadas para explicar las opciones disponibles para resolver las dudas relacionadas con el supuesto acoso o discriminación en los entornos

3 P á g i n a 3 académicos o laborales de la Universidad. Todas las oficinas que reciban denuncias de acoso o discriminación deben notificarlas de inmediato a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. Consulte la Sección V para información sobre confidencialidad.

4 P á g i n a 4 III. Aplicabilidad Es responsabilidad de todos los empleados y estudiantes de la comunidad universitaria esforzarse por crear un entorno libre de acoso y discriminación según se describe en la Sección I. Esta política y los procedimientos asociados se aplican a los estudiantes y empleados de la Universidad, incluido el personal docente, los empleados EPA no docentes, los empleados SPA, los becarios del post doctorado y los empleados estudiantes en el campus, fuera del campus, por Internet y en el extranjero. Las disposiciones relativas a la no discriminación se aplican a contratistas y otros terceros que se encuentran bajo la dirección de la Universidad. A. En el empleo La Universidad prohíbe las siguientes prácticas laborales: 1. no contratar o rechazar la contratación de un individuo, despedirlo o discriminarlo de algún modo en lo que se refiere a indemnizaciones, términos, condiciones o privilegios laborales, debido a su condición protegida; o 2. limitar, segregar o clasificar empleados o postulantes a un cargo de modo tal de privarlos, o tender a privarlos, de la igualdad de oportunidades laborales, o afectar negativamente de algún modo su condición de empleados debido a su condición protegida. B. En programas académicos y estudiantiles Es política de la Universidad que no habrá acoso o discriminación contra un estudiante o aspirante a ingresar a la Universidad debido a su condición protegida con respecto al reclutamiento, admisión, ayuda financiera, progreso/calificación académica, comunidades residenciales y vivienda y acceso a los programas, incluidos los programas sociales, recreacionales y de salud. IV. Protecciones para las personas que presentan denuncias Durante la investigación y hasta la resolución de las denuncias de acoso y discriminación, deberán tomarse medidas razonables para proteger a la persona que presentó la denuncia, tanto de la conducta alegada como de las posibles represalias. La Universidad no tolerará ningún tipo de represalias contra una persona que de buena fe presente una denuncia o coopere en la investigación de una denuncia de supuesto acoso o discriminación. Toda persona que tome represalias contra otra por el hecho de haber ejercido de buena fe sus derechos en virtud de esta política estará sujeta de inmediato a la correspondiente sanción disciplinaria.

5 P á g i n a 5 Toda persona que esté preocupada sobre algún tipo de represalias, probables o reales, debe ponerse en contacto con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada o recurrir a cualquiera de los recursos proporcionados en el apéndice correspondiente (Apéndice B para estudiantes, Apéndice C para empleados EPA [personal docente y empleados EPA no docentes] y Apéndice D para empleados SPA) para recibir ayuda sobre cómo abordar su inquietud, y también podrá emplear el procedimiento correspondiente para la denuncia dentro del período que se ha designado, para abordar cualquier inquietud que no se haya resuelto de otro modo. V. Confidencialidad Debido a que la falta de confidencialidad interfiere con la capacidad de la Universidad de investigar y resolver las denuncias de las conductas prohibidas de acoso y discriminación, los administradores responsables de implementar esta política intentarán proteger la confidencialidad de los procedimientos relacionados con acoso y discriminación en la medida que les sea razonablemente posible. A todos los involucrados en el proceso se les exige respetar la confidencialidad de los procedimientos y de las circunstancias que originaron la disputa. No obstante, no se puede garantizar la confidencialidad total salvo cuando 1) un estudiante comparta una inquietud con el personal de Servicios de asesoramiento psicológico y bienestar de los Servicios de salud del campus, y cuando 2) un empleado comparta una inquietud con el personal de la Oficina de defensoría que no presente un riesgo inminente de daño serio. La Universidad está obligada a investigar todas las acusaciones que puedan constituir conductas prohibidas de acoso y discriminación. Toda persona que busque información u orientación en relación con un potencial acoso o discriminación debe estar advertida de que es posible que la Universidad deba tomar medidas una vez recibida la información de tal acusación, ya sea que la persona quiera o no presentar una denuncia. Es posible que la Universidad no pueda investigar una denuncia anónima salvo que la información proporcionada sea la suficiente como para que la Universidad pueda llevar a cabo una investigación justa y coherente. Es posible que la Universidad no pueda aplicar sanciones disciplinarias importantes en el caso de denuncias anónimas. VI. Libertad y acoso en el ámbito académico La Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill está comprometida con los principios de libertad de investigación y expresión. Las discusiones y los debates dinámicos son fundamentales para este compromiso, y esta política no está destinada a restringir los métodos de enseñanza o la libertad de expresión, y eso no se permitirá. El acoso o la discriminación prohibidos por esta política no son un ejercicio correcto de la libertad académica y no pueden considerarse como una expresión legalmente protegida. Por el contrario, el acoso y la discriminación prohibidos comprometen la integridad de la Universidad, como también su tradición de libertad intelectual.

6 P á g i n a 6 VII. Acusaciones falsas Es posible que una denuncia de supuesto acoso o discriminación no siempre pueda probarse, pero la falta de pruebas para corroborar el hecho no debería desalentar a una persona de buscar una reparación a través de los procedimientos descritos en esta política. No obstante, constituye violación de esta política acusar falsamente por acoso o discriminación ilícitos al personal docente de la Universidad, al personal o a los estudiantes. VIII. Educación/prevención IX. Registros Como parte del compromiso de la Universidad de ofrecer un entorno educativo y laboral libre de acoso y discriminación, esta política será difundida ampliamente dentro de la comunidad universitaria mediante correo electrónico, publicaciones, sitios web, orientación de nuevos empleados, orientación de estudiantes y otros canales apropiados de comunicación. Se ofrecen programas de capacitación, tanto en línea como en persona, para los miembros de la comunidad universitaria, y dichos programas son obligatorios para supervisores y gerentes. Se puede acceder a los programas de capacitación en línea a través del sitio web de la Oficina de igualdad de oportunidades/ada en La Oficina de igualdad de oportunidades/ada informará anualmente al rector sobre todos los incidentes que se hayan denunciado en virtud de esta política. X. Fecha de entrada en vigencia Política modificada con vigencia a partir del 6 de septiembre de 2011 Política modificada con vigencia a partir del 1 de febrero de 2011 Política modificada con vigencia a partir del 20 de mayo de 2010 La fecha de entrada en vigencia inicial de esta política fue el 24 de junio de La Oficina de igualdad de oportunidades/ada es la encargada de mantener esta política.

7 XI. POLÍTICAS UNIVERSITARIAS RELACIONADAS P á g i n a 7 Policy Statement on Non-Discrimination [Declaración de la política sobre no discriminación] Instrument of Student Judicial Governance [Instrumento de la Administración de justicia estudiantil] Políticas y procedimientos para la presentación de denuncias por parte de los estudiantes Revisión administrativa expedita por parte del Comité de asesoramiento de servicios para discapacitados (para estudiantes a quienes se les niegue la adaptación de las instalaciones conforme a su discapacidad) (página 12) Amorous Relationships Policy: Policy Prohibiting Improper Relationships Between [Política sobre relaciones amorosas: política que prohíbe las relaciones inapropiadas entre:] Faculty/Staff and Students [El personal docente/personal y los estudiantes] Official Recognition of Student Organizations Non-Discrimination Policy [Reconocimiento oficial de la política de no discriminación de las organizaciones estudiantiles] Protection for Reporting Improper Government Activities [Protección por informar actividades inapropiadas del gobierno] Política para la presentación de quejas formales por parte del personal SPA Política para la presentación de quejas formales por parte del personal EPA no docente de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill grievance/ccm1_ Procedimientos para la presentación de quejas formales por parte del personal docente Presentación de quejas formales por parte de los becarios del post doctorado (consulte la sección Quejas formales )

8 P á g i n a 8 Apéndice A Definiciones En esta política se aplican las siguientes definiciones. A. Discriminación: todo acto, intencional o no, que derive en el tratamiento adverso de una persona en función de la raza, el color, el sexo, la edad, el color, el origen nacional, el credo, la discapacidad, su condición de veterano de guerra, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género ( condición protegida ). B. Acoso: una forma de discriminación que ocurre cuando la conducta verbal o física fundamentada en la condición protegida de un individuo (raza, color, sexo, edad, color, origen nacional, religión, credo, discapacidad, condición de veterano de guerra, orientación sexual, identidad o expresión de género) interfiere irrazonablemente con el trabajo o desempeño académico de un individuo o crea un entorno laboral o educativo hostil para ese individuo e incluso llega a afectar su seguridad personal o su participación en actividades patrocinadas por la Universidad. 1. Acoso con entorno hostil: conducta fuera de lugar de un individuo o individuos contra otro en función de su condición protegida y que es lo suficientemente grave o dominante como para alterar las condiciones educativas o de empleo y crear un entorno que para una persona razonable sería intimidante, hostil u ofensivo. La determinación de si un entorno es hostil se debe fundamentar en la totalidad de las circunstancias. Estas circunstancias podrían incluir la gravedad de la conducta, la frecuencia y si esta es amenazante u ofensiva. Un incidente aislado, salvo que sea extremadamente grave, por lo general no se considerará acoso con entorno hostil. Debido a que el acoso sexual se ha definido en la ley en mayor detalle que el acoso fundamentado en otras categorías protegidas, en esta política se incluye la siguiente definición de acoso sexual: 2. Acoso sexual: una insinuación sexual fuera de lugar, solicitud de favores sexuales y otros comportamientos verbales o físicos se considerarán acoso sexual: cuando el sometimiento a dicha conducta se impone, de manera implícita o explícita, como término o condición respecto de la educación, el empleo o la participación de un individuo en una actividad de la Universidad; cuando el sometimiento de un individuo a dicha conducta, o el rechazo de esta, se usa como fundamento para tomar decisiones que afectan la situación académica de un individuo, su condición en el empleo o la participación en una actividad de la Universidad (lo que comúnmente se denomina acoso Quid Pro Quo ); o cuando dicha conducta afecta o interfiere, de manera irrazonable, con el desempeño académico o laboral de un individuo o crea un entorno

9 intimidante, hostil u ofensivo. P á g i n a 9 C. Condición protegida: la Universidad prohíbe el acoso o la discriminación que se fundamenten en función de la raza, el color, el sexo, la edad, el color, el origen nacional, el credo, la discapacidad, la condición de veterano de guerra, la orientación sexual, la identidad o la expresión de género. 1. Edad: con respecto al empleo, los individuos de 40 años de edad o más están protegidos contra la discriminación. No hay umbral de edad para programas o actividades educativos. 2. Color: la discriminación o el acoso en función de la pigmentación, la tez o el tono de la piel de un individuo. 3. Credo: un conjunto bien determinado y considerado de creencias sostenido por más de un individuo, pero no necesariamente la creencia en un ser superior. La Universidad acondicionará las instalaciones para la observancia y práctica requeridas por el credo del individuo a menos que no lo pueda hacer, de manera razonable, por motivos de dificultades excesivas. 4. Discapacidad: una persona con discapacidad es aquella que tiene una deficiencia física o mental que limita, considerablemente, una o más actividades importantes de su vida o aquella que tiene antecedentes de tal deficiencia o se considera que padece tal deficiencia. Una persona con discapacidad debe ser capaz de desempeñar las funciones esenciales del puesto laboral o el programa académico, con o sin acondicionamiento razonable de las instalaciones. 5. Sexo: la condición biológica de un individuo, que puede ser masculina o femenina. 6. Expresión de género: las características externas y comportamientos definidos socialmente como masculinos o femeninos, como la vestimenta, el aseo personal, los modismos, los patrones del lenguaje y la interacción social. 7. Identidad de género: la identificación de un individuo, a nivel psicológico, como hombre o mujer. 8. Origen nacional: discriminación o acoso contra un individuo porque proviene de un lugar en particular, por su etnia o acento, o porque se cree que tiene determinados antecedentes étnicos. 9. Raza: discriminación o acoso de una persona en función de sus antepasados étnicos o sus características físicas asociadas con la raza, como el color de la piel o el cabello, los rasgos faciales, la estatura y el peso. 10. Religión: todos los aspectos relacionados con la observancia y práctica religiosa, como también la creencia, a menos que la Universidad no pueda acondicionar razonablemente las instalaciones para dicha observancia o práctica por motivos de dificultades excesivas.

10 P á g i n a Orientación sexual: la inclinación o capacidad de desarrollar relaciones sexuales íntimas y emocionales con personas del mismo sexo (lesbianas, gais), del otro sexo (heterosexuales) o de cualquier sexo (bisexuales). 12. Condición de veterano de guerra: entre los veteranos cubiertos se encuentran los discapacitados, los discapacitados especiales, los veteranos de la guerra de Vietnam y otros veteranos protegidos según lo definido en la legislación federal y estatal. D. Represalias: toda acción adversa que se toma en contra de un individuo debido a que ha presentado, de buena fe, una acusación de acoso o discriminación o ha participado en una investigación de un supuesto acoso o discriminación. Entre las acciones adversas se incluyen actos manifiestos o encubiertos de represalias, restricción, interferencia, sanción o intimidación.

11 P á g i n a 11 Apéndice B. Procedimientos para informar y responder a las inquietudes de los estudiantes respecto de acusaciones de acoso o discriminación Todo estudiante universitario que sienta que ha sido acosado o discriminado en función de su condición protegida o sienta que se han tomado represalias en su contra debido a que ha hecho de buena fe una acusación de actos de acoso o discriminación prohibidos, o que ha participado en una investigación de supuestos actos de acoso o discriminación prohibidos, puede utilizar estos procedimientos para presentar una denuncia interna para reparar la situación, o puede presentarse directamente ante el Comité de quejas formales estudiantiles (para casos que impliquen discriminación por parte de un empleado o contratista de la Universidad en contra de un estudiante). Los casos que se traten de acoso o discriminación de un estudiante contra otro estudiante deben presentarse directamente ante el Tribunal de honor. Las preguntas, inquietudes o quejas en virtud de esta política deben dirigirse a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. Las preguntas relacionadas con el Comité de quejas formales estudiantiles o el Tribunal de honor deben dirigirse a la Oficina del decano estudiantil. Debido a la naturaleza sensible de las acusaciones de actos de acoso o discriminación que se encuentran prohibidos, se alienta a todos los miembros de la comunidad universitaria a hacer todos los esfuerzos razonables posibles para que sus inquietudes sean abordadas y resueltas ya sea de manera informal o a través del proceso de revisión administrativa descrito en la Sección II a continuación. Conforme al proceso de revisión administrativa, la responsabilidad de la investigación de una denuncia y su resolución recae en los decanos, directores y jefes de departamentos, y en otras personas con cargos administrativos o de supervisión dentro de la Universidad o la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. Comuníquese con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada para consultas e información sobre las pautas para utilizar la opción de revisión administrativa. I Períodos A. Para presentar una denuncia La Universidad alienta a los estudiantes que tengan alguna inquietud que involucre al personal docente, al personal o a un empleado estudiante, a presentar una denuncia dentro de los ciento ochenta (180) días calendario de ocurrido el acto prohibido de acoso o discriminación alegado. En la Sección III.A. a continuación se ofrece más información sobre cómo presentar una denuncia. B. Para investigar una denuncia 1. Notificación inicial Todo administrador o supervisor que reciba una notificación de una denuncia de un estudiante por supuesto acoso o discriminación prohibidos, debe notificarlo a la

12 P á g i n a 12 Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de los cinco (5) días calendario posteriores a la recepción de la denuncia. 2. Realización de la revisión La Universidad espera que se lleve a cabo una revisión administrativa y que el informe de la revisión administrativa se envíe a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de los cuarenta y cinco (45) días calendario a partir de la recepción de la denuncia, a menos que se otorgue una prórroga. En la Sección III.C.-D. a continuación se ofrece más información sobre las prórrogas y el informe. 3. Respuesta al informe y notificación de las partes El decano, director o jefe de departamento correspondiente tendrán hasta cinco (5) días calendario para aceptar o rechazar las recomendaciones que se mencionan en el informe de revisión administrativa, con sujeción a los derechos de apelación de las partes involucradas. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada notificará a las partes, con el alcance permitido por la ley, sobre los resultados de la revisión administrativa y los esfuerzos que se han hecho para resolver la denuncia dentro de los diez (10) días calendario después de emitido el informe definitivo de la revisión administrativa. En la Sección III.D. a continuación se ofrece más información sobre esta notificación. II. Responsabilidad administrativa Los administradores y supervisores de la Universidad tienen especial responsabilidad respecto de la implementación de estos procedimientos y se les exige que respondan a las inquietudes de manera adecuada y oportuna. Si un empleado con cargo administrativo o de supervisión tiene conocimiento de una conducta que pueda constituir acoso o discriminación prohibidos o recibe una denuncia por acoso o discriminación prohibidos de un estudiante universitario, inmediatamente debe tomar las medidas apropiadas para abordar el asunto. Se alienta a cualquier otro estudiante o empleado que se entere de una conducta que pueda constituir acoso o discriminación prohibidos a ponerse en contacto con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. El administrador o supervisor debe notificar de inmediato a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada y colaborar con esa oficina, la Oficina de Recursos Humanos, o cualquier otra oficina correspondiente de la Universidad, para recibir asesoramiento sobre la investigación, educación, mediación, documentación o sanciones disciplinarias, si corresponde. Si un administrador se entera de que existe acoso o discriminación prohibidos por parte de un estudiante a otro estudiante, de inmediato debe tomar las medidas necesarias para abordar el asunto adecuadamente. El administrador debe consultar con la Oficina del decano estudiantil o la Oficina de igualdad de oportunidades/ada para recibir asesoramiento sobre la investigación, educación, mediación, documentación

13 o sanción disciplinaria, si corresponde. P á g i n a 13 De manera congruente con la Sección V. de la política, mencionada anteriormente, los administradores y supervisores de la Universidad no pueden garantizar la confidencialidad de la información que reciben sobre una conducta que pudiera constituir acoso o discriminación prohibidos. III. Proceso de revisión administrativa El objetivo de una revisión administrativa, la cual incluye el interrogatorio de partes y testigos, es reunir y evaluar los hechos pertinentes a la denuncia y hacer las recomendaciones necesarias para abordar, de manera equitativa, las inquietudes para poder resolverla. A. Presentación de una denuncia 1a. Denuncias de los estudiantes contra otros estudiantes Un estudiante que denuncie (el Denunciante ) un hecho de supuesto acoso o discriminación prohibidos contra otro estudiante debe presentarse directamente ante el Tribunal de honor. 1b. Denuncias de los estudiantes contra empleados o contratistas El estudiante que denuncie (el "Denunciante ) un hecho de supuesto acoso o discriminación contra un empleado (incluido el personal docente, los miembros del personal, becarios de post doctorado y empleados estudiantes) o un contratista debe presentar su denuncia directamente ante la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro del período determinado en la Sección I.A. anterior, ya sea en forma verbal o por escrito. Un estudiante también puede presentar su denuncia ante el administrador o supervisor correspondiente. Entre estos, el jefe de departamento, el decano adjunto o cualquier otro administrador. Todo supervisor o administrador que reciba una denuncia debe comunicarla a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cinco (5) días calendario a partir de la recepción de dicha denuncia, para recibir asesoramiento respecto de la respuesta adecuada. B. Decisión de llevar a cabo o no una revisión administrativa 1. Revisión administrativa que se considera adecuada Si el Denunciante alega una conducta que parece violar esta política, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada iniciará una revisión administrativa en caso de que los intentos de resolver la cuestión de manera informal resultaran infructuosos. Con conocimiento del Denunciante, la Oficina de igualdad de

14 P á g i n a 14 oportunidades/ada identificará al administrador o los administradores adecuados para llevar a cabo la revisión administrativa (el Revisor administrativo, quien por lo general es el supervisor o administrador más involucrado directamente, con excepción de la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos), les informará de la denuncia y se asegurará de que se los capacite de manera adecuada, incluida una capacitación respecto de su responsabilidad de investigar sin demora la denuncia en virtud de esta política y procedimiento, según lo determinado en la Sección III.C. a continuación. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada también notificará al decano, director o jefe de departamento correspondiente. Mientras que el supervisor de la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos tiene la responsabilidad de llevar a cabo la revisión administrativa, también se le puede asignar dicha responsabilidad a otra u otras personas dependiendo de la naturaleza de la denuncia. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada también puede llevar a cabo la investigación. De manera importante, en situaciones en las cuales un estudiante alega que un miembro del personal docente del departamento de su carrera ha violado esta política, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada asignará a una persona ajena al departamento de la carrera para llevar a cabo la revisión administrativa. 2. Revisión administrativa que se no considera adecuada Si una revisión administrativa no se considera adecuada en virtud de esta política, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada se reunirá con el Denunciante para explicarle los motivos y analizar otras opciones para abordar sus inquietudes. C. Investigación de la denuncia Se espera que el Revisor administrativo investigue de inmediato el asunto y envíe un Informe de revisión administrativa de carácter confidencial al decano, director o jefe de departamento correspondiente y a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cuarenta y cinco (45) días calendario a partir de la recepción de la denuncia, a menos que se otorgue una prórroga. Si resulta imposible cumplir con esta fecha límite, el Revisor administrativo le informará al decano, director o jefe de departamento y a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada la necesidad de solicitar una prórroga y solicitará la modificación de dicha fecha. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada revisará la solicitud de modificación de la fecha y determinará si se otorgará o no una prórroga. De aprobarse la prórroga, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada cursará a las partes una notificación escrita de la fecha modificada. 1. La o las personas acusadas de acoso o discriminación prohibidos deben ser notificadas de la denuncia, advertidas respecto de la necesidad de confidencialidad y se les deberá recordar que tienen prohibido manifestar cualquier tipo de conducta que pudiera interpretarse como una represalia.

15 P á g i n a Tanto el Denunciante como la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos recibirán una copia de esta política y los procedimientos pertinentes, y también se les explicará el proceso de revisión administrativa. 3. Tanto el Denunciante como la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos podrán aportar información pertinente a la denuncia, incluidos los nombres de testigos, al Revisor o los Revisores administrativos o a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. 4. Al determinar si la conducta alegada viola esta política y qué medida correctiva, si corresponde, debería aplicarse, el Revisor administrativo debe tener en cuenta el caso completo, incluida la naturaleza de la conducta alegada y el contexto dentro del cual ocurrió, y deberá determinar si existen pruebas irrefutables de la violación de esta política. D. Informe y documentación 1. Al término de una revisión administrativa, el o los Revisores administrativos elaborarán un informe por escrito ( Informe de la revisión administrativa ) que incluirá, con sujeción a las protecciones de confidencialidad ofrecidas por la Ley de Derechos de la Familia respecto de la Educación y la Privacidad (Family Educational Rights and Privacy Act) y la Ley de Personal del Estado (State Personnel Act): las conclusiones fácticas, un resumen de las declaraciones de los testigos, la decisión de si esta política ha sido o no violada y la resolución de la denuncia, incluidas las medidas correctivas recomendadas o implementadas. 2. Al recibir el Informe de revisión administrativa, el decano, director o jefe de departamento tendrán hasta cinco (5) días calendario para aceptar o rechazar las recomendaciones que se mencionan en el informe, con sujeción a los derechos de apelación de las partes involucradas. 3. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada notificará a las partes, con el alcance permitido por la ley, sobre los resultados de la revisión y los esfuerzos que se han hecho para resolver la denuncia dentro de los diez (10) días calendario a partir de la emisión del informe definitivo de la revisión administrativa. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada informará al Denunciante sobre las medidas correctivas correspondientes que se hayan tomado, pero no revelará los detalles específicos de la acción si se tratara de una acción confidencial del personal. En la Oficina del consejo universitario se podrá obtener información adicional con respecto a lo que puede o no informarse a cada una de las partes. 4. La Universidad además conservará un registro apropiado en el expediente confidencial del personal del departamento y el expediente correspondiente del estudiante.

16 E. Medidas implementadas como resultado de la revisión P á g i n a Si en la revisión administrativa se concluye que la conducta o la cuestión que motivó la denuncia viola esta política, se deberán tomar las medidas correctivas correspondientes. Al decidir la medida adecuada, el Revisor administrativo debe consultar con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada y la Oficina de Recursos Humanos, la Oficina de personal académico o con el decano, director o jefe de departamento correspondiente. La medida correctiva que se aplicará a la conducta de la parte acusada puede incluir el asesoramiento psicológico respecto de esa conducta, una carta de amonestación o cualquier otra medida apropiada, que puede incluir hasta el despido o la destitución del cargo. El Revisor administrativo también puede tomar medidas para ayudar al Denunciante, incluida, a título enunciativo, la recomendación de que solicite la revisión de una decisión académica negativa que se haya tomado respecto de la conducta que violó esta política, o puede darle información sobre los recursos con los que cuenta la Universidad, como los Servicios de asesoramiento psicológico y bienestar, que pudieran resultarle útiles. 2. Si en la revisión administrativa se concluye que la conducta o la cuestión que motivó la denuncia no viola esta política, se le informará a todas las partes involucradas sobre la conclusión y los fundamentos de esta. IV. Apelación de una revisión administrativa A. Información y asistencia para la resolución formal La Oficina del decano estudiantil brinda información y asistencia respecto de la resolución formal de una denuncia de un estudiante. B. Períodos para la presentación de una apelación Un estudiante tiene treinta (30) días calendario, a partir de la fecha de notificación de las conclusiones de la revisión administrativa, para presentar una apelación si considera que dicha revisión no aportó una resolución equitativa. C. Apelación ante el Comité de quejas formales estudiantiles El estudiante cuya denuncia no se resuelva a través del proceso de revisión administrativa puede presentarse ante el Comité de quejas formales estudiantiles. Si un estudiante decide presentarse ante el Comité de quejas formales estudiantiles, debe presentar una queja formal conforme a los procedimientos establecidos por dicho comité, el cual deberá proceder conforme a sus procedimientos establecidos.

17 P á g i n a 17 Apéndice C Procedimientos para informar y responder a las inquietudes del personal EPA docente y no docente respecto de acusaciones de acoso o discriminación Todo empleado EPA que sienta que ha sido acosado o discriminado en función de su condición protegida o que sienta que se han tomado represalias en su contra debido a que ha hecho de buena fe una acusación de acoso o discriminación prohibidos, o que ha participado en una investigación de supuesto acoso o discriminación prohibidos, puede utilizar estos procedimientos para presentar una denuncia interna para reparar la situación. Las preguntas, inquietudes o quejas en virtud de esta política pueden dirigirse a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. Las preguntas respecto del Comité de quejas formales del personal docente deben dirigirse al presidente del Comité de quejas formales del personal docente. Las preguntas respecto del Comité de quejas formales del personal EPA no docente deben dirigirse a la Oficina de Recursos Humanos de la Oficina del personal EPA no docente. Debido a la naturaleza sensible de las acusaciones de acoso o discriminación prohibidos, se alienta a todos los miembros de la comunidad universitaria a hacer todos los esfuerzos razonables posibles para que sus inquietudes sean abordadas y resueltas ya sea de manera informal o a través del Proceso de revisión administrativa. Conforme al Proceso de revisión administrativa, la responsabilidad de la investigación de una denuncia y su resolución recae en los decanos, directores y jefes de departamentos y en otras personas con cargos de supervisión dentro de la Universidad o la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. Comuníquese con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada para consultas e información sobre las pautas para utilizar la opción de revisión administrativa. I Períodos A. Para presentar una denuncia 1. La Universidad alienta al empleado docente o al empleado EPA no docente que tenga una inquietud a presentar su denuncia dentro de los ciento ochenta (180) días calendario de ocurrido el acto de acoso o discriminación alegado. En la Sección III.A a continuación se ofrece más información sobre cómo presentar una denuncia. 2. No obstante, el empleado EPA no docente que desee preservar sus derechos de proceder en virtud de la política de quejas formales debe presentar una denuncia conforme al proceso de revisión administrativa dentro de los treinta (30) días calendario después de tomada una medida o decisión específica. Si presenta la denuncia dentro de este período, el empleado recibirá una prórroga para la presentación regular de la queja formal en virtud de la Política para la presentación de quejas formales por parte del personal EPA no docente (consulte la Sección 7.c.2 de la Política para la presentación de quejas formales por parte del personal EPA no

18 docente). P á g i n a 18 B. Para investigar una denuncia 1. Notificación inicial Todo administrador o supervisor que reciba una notificación de una denuncia de un empleado EPA por supuesto acoso o discriminación prohibidos, debe notificarlo a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cinco (5) días calendario a partir de la recepción de la denuncia. 2. Realización de la revisión La Universidad espera que se lleve a cabo una revisión administrativa y que el Informe de revisión administrativa se envíe a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cuarenta y cinco (45) días calendario a partir de la recepción de la denuncia, a menos que se otorgue una prórroga. En la Sección III.C.-D. a continuación se ofrece más información sobre las prórrogas y el informe. 3. Respuesta al informe y notificación de las partes El decano, director o jefe de departamento tendrán hasta cinco (5) días calendario para aceptar o rechazar las recomendaciones que se mencionan en el Informe de revisión administrativa, con sujeción a los derechos de apelación de las partes involucradas. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada notificará a las partes, con el alcance permitido por la ley, sobre los resultados de la revisión administrativa y los esfuerzos que se han hecho para resolver la denuncia dentro de los diez (10) días calendario a partir de la emisión del informe definitivo. En la Sección III.D. a continuación se ofrece más información sobre esta notificación. II. Responsabilidad administrativa Los administradores y supervisores de la Universidad tienen especial responsabilidad respecto de la implementación de estos procedimientos y se les exige que respondan a las inquietudes de manera adecuada y puntual. Si un empleado con cargo administrativo o de supervisión tiene conocimiento de una conducta que pueda constituir acoso o discriminación prohibidos o recibe una denuncia por acoso o discriminación prohibidos de un empleado de la Universidad, incluidos los empleados estudiantes que actúen en su rol de empleados bajo su jurisdicción administrativa, debe tomar las medidas abordar el asunto de inmediato y de manera adecuada. Se alienta ampliamente a que todo empleado que se entere de una conducta que pueda constituir acoso o discriminación prohibidos se ponga en contacto con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada.

19 P á g i n a 19 El administrador o supervisor debe notificar a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada y colaborar con esa oficina, la Oficina de Recursos Humanos, o cualquier otra oficina correspondiente de la Universidad, para el asesoramiento en la investigación, educación, mediación, documentación o sanciones disciplinarias, si corresponde. III. Proceso de revisión administrativa El objetivo de una revisión administrativa, la cual incluye el interrogatorio de partes y testigos, es reunir y evaluar los hechos pertinentes a la denuncia y hacer las recomendaciones necesarias para abordar, de manera equitativa, las inquietudes para poder resolver la denuncia. A. Presentación de una denuncia 1a. El empleado docente o EPA no docente que denuncie (el "Denunciante ) un hecho de supuesto acoso o discriminación prohibidos puede presentar su denuncia directamente ante la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro del período determinado en la Sección I.A. anterior. 1b. El empleado docente o EPA no docente que denuncie (el "Denunciante ) un hecho de supuesto acoso o discriminación prohibidos contra un empleado (incluido el personal docente, los miembros del personal, becarios de post doctorado y empleados estudiantes) o un contratista también pueden presentar su denuncia ante el administrador o supervisor correspondiente, ya sea en forma verbal o por escrito. Entre estos se incluyen el jefe de departamento, el decano adjunto o cualquier otro administrador. Todo supervisor o administrador que reciba una denuncia debe comunicarla a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cinco (5) días calendario a partir de la recepción de dicha denuncia, para recibir asesoramiento respecto de la respuesta adecuada. B. Decisión de llevar a cabo o no una revisión administrativa 1. Revisión administrativa que se considera adecuada Si el Denunciante alega una conducta que parece violar esta política, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada iniciará una revisión administrativa en caso de que los intentos de resolver la cuestión de manera informal resultaran infructuosos. Con conocimiento del Denunciante, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada identificará al administrador o los administradores adecuados para llevar a cabo la revisión administrativa (el Revisor administrativo, quien por lo general es el supervisor o administrador más involucrado directamente, con excepción de la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos), les informará de la denuncia y se asegurará de que se los capacite de manera adecuada, incluida la capacitación respecto de sus

20 P á g i n a 20 responsabilidades en virtud de esta política y procedimiento, según lo indicado en la Sección III.C. a continuación. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada también notificará al decano, director o jefe de departamento correspondiente. Mientras que el supervisor de la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos tiene la responsabilidad de llevar a cabo la revisión administrativa, también se le puede asignar dicha responsabilidad a otra u otras personas dependiendo de la naturaleza de la denuncia. La Oficina de igualdad de oportunidades también puede llevar a cabo la investigación. 2. Revisión administrativa que se no considera adecuada Si una revisión administrativa no se considera adecuada en virtud de esta política, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada se reunirá con el Denunciante para explicarle los motivos y analizar otras opciones disponibles para abordar sus inquietudes. C. Investigación de la denuncia Se espera que el Revisor administrativo investigue de inmediato el asunto y envíe un Informe de revisión administrativa de carácter confidencial al decano, director o jefe de departamento correspondiente y a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada dentro de cuarenta y cinco (45) días calendario a partir de la recepción de la denuncia, a menos que se otorgue una prórroga. Si resultara imposible cumplir con esta fecha límite, el Revisor administrativo le informará al decano, director o jefe de departamento y a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada la necesidad de solicitar una prórroga y solicitará la modificación de dicha fecha. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada revisará la solicitud de modificación de la fecha y determinará si se otorgará o no una prórroga. De aprobarse la prórroga, la Oficina de igualdad de oportunidades/ada cursará a las partes una notificación escrita de la fecha modificada. 1. La o las personas acusadas de acoso o discriminación prohibidos deben ser notificadas de la denuncia, advertidas respecto de la necesidad de confidencialidad y se les deberá recordar que tienen prohibido manifestar cualquier tipo de conducta que pudiera interpretarse como una represalia. 2. Tanto el Denunciante como la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos recibirán una copia de esta política y los procedimientos pertinentes y también se les explicará el proceso de revisión. 3. Tanto el Denunciante como la persona acusada de acoso o discriminación prohibidos podrán aportar información pertinente a la denuncia, incluidos los nombres de testigos, al Revisor o los Revisores administrativos o a la Oficina de igualdad de oportunidades/ada. 4. Al determinar si una conducta alegada viola esta política y qué medida

21 P á g i n a 21 correctiva, si corresponde, debería aplicarse, el Revisor administrativo debe tener en cuenta el caso completo, incluida la naturaleza de la conducta alegada y el contexto dentro del cual ocurrió, y deberá determinar si existen pruebas irrefutables de la violación de esta política. D. Informe y documentación 1. Al término de una revisión administrativa, el o los Revisores administrativos elaborarán un informe por escrito ( Informe de la revisión administrativa ) que incluirá, con sujeción a las protecciones de confidencialidad ofrecidas por la Ley de Personal del Estado (State Personnel Act): las conclusiones fácticas, un resumen de las declaraciones de los testigos, la decisión de si esta política ha sido o no violada y la resolución de la denuncia, incluidas las medidas correctivas recomendadas o implementadas. 2. Al recibir el Informe de revisión administrativa, el decano, director o jefe de departamento tendrán hasta cinco (5) días calendario para aceptar o rechazar las recomendaciones que se mencionan en el informe, con sujeción a los derechos de apelación de las partes involucradas. 3. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada notificará a las partes, con el alcance permitido por la ley, sobre los resultados de la revisión y los esfuerzos que se han hecho para resolver la denuncia dentro de los diez (10) días calendario a partir de la emisión del informe. La Oficina de igualdad de oportunidades/ada informará al Denunciante sobre las medidas correctivas correspondientes que se hayan tomado, pero no revelará los detalles específicos de la acción si se tratara de una acción confidencial del personal. En la Oficina del consejo universitario se podrá obtener información adicional con respecto a lo que puede o no informarse a cada una de las partes. 4. La Universidad conservará un registro apropiado en el expediente confidencial del personal del departamento. E. Medidas implementadas como resultado de la revisión 1. Si en la revisión administrativa se concluye que la conducta o la cuestión que motivó la denuncia viola esta política, se deberán tomar las medidas correctivas correspondientes. Al decidir la medida adecuada, el Revisor administrativo debe consultar con la Oficina de igualdad de oportunidades/ada o la Oficina de Recursos Humanos, la Oficina de personal académico y el decano, director o jefe de departamento correspondiente. La medida correctiva que se aplicará a la conducta de la parte acusada puede incluir el asesoramiento psicológico respecto de esa conducta, una advertencia escrita o cualquier otra medida apropiada, que puede incluir hasta el despido. El Revisor administrativo también puede tomar medidas para ayudar al Denunciante, incluida, a título enunciativo, la recomendación de que solicite la revisión de una decisión académica negativa que se haya

22 P á g i n a 22 tomado respecto de la conducta que violó esta política, o puede darle información sobre los recursos con los que cuenta la Universidad, como la Oficina de defensoría o Asistencia al empleado que pudieran resultarle útiles. 2. Si en la revisión administrativa se concluye que la conducta o la cuestión que motivó la denuncia no viola esta política, se le informará a todas las partes involucradas sobre la conclusión y los fundamentos de esta. IV. Apelación de una revisión administrativa A. Información y asistencia para la resolución formal El personal docente obtendrá información y asistencia respecto de la resolución formal de una denuncia del presidente del Comité de presentación de quejas formales por parte del personal docente. El personal EPA no docente obtendrá información y asistencia respecto de la resolución formal de una denuncia del presidente del Comité de presentación de quejas formales por parte del personal EPA no docente. Los becarios de post doctorado obtendrán información y asistencia respecto de la resolución formal de una denuncia de la Oficina de asuntos de post doctorado. B. Períodos para la presentación de una apelación 1. Personal docente Un miembro del personal docente tiene treinta (30) días calendario, a partir de la fecha de notificación de las conclusiones de la revisión administrativa, para presentar una queja formal si considera que dicha revisión no aportó una resolución equitativa. La queja formal debe presentarse ante el Comité de presentación de quejas formales por parte del personal docente, y dicho comité procederá conforme a los procedimientos establecidos. b. Nota: todo miembro del personal docente que alegue acoso o discriminación prohibidos como prueba de que se tomó una decisión de no volver a designar un cargo en función de uno o más de los fundamentos inadmisibles existentes según lo establecido en las Normas y reglamentaciones de los miembros del consejo académico que rigen el ejercicio académico en la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill (Trustees Rules and Regulations Governing Academic Tenure in The University of North Carolina at Chapel Hill) (las Reglamentaciones del ejercicio académico ) deberá presentar una denuncia ante el Comité de audiencias del personal docente de conformidad con la Sección IV de las Reglamentaciones del ejercicio académico. c. Los bibliotecarios que pertenezcan al personal docente general deben presentar su queja formal ante el Comité para la presentación de quejas