LA HUELGA EN LAS EMPRESAS CONTRATISTAS II.- SITUACIÓN ANTERIOR. EL MURO DE LA EMPRESA PRINCIPAL

Transcripción

1 COMUNICACIÓN A LA SEGUNDA PONENCIA XXXIV JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZAS DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES 30 AÑOS DE LA LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL: PERSPECTIVAS Y RETOS Málaga, 26 y 27 de noviembre de 2015 Juan Pedrosa González Prof. Dr. Sustituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla LA HUELGA EN LAS EMPRESAS CONTRATISTAS I.- INTRODUCCIÓN II.- SITUACIÓN ANTERIOR. EL MURO DE LA EMPRESA PRINCIPAL III.-DIFERENCIA ENTRE LA REGULACIÓN INDIVIDUAL DE LA RELACION LABORAL Y LAS CUESTIONES COLECTIVAS EN LA SUBCONTRATACIÓN IV.- LA RUPTURA DEL MURO. LA IMPLICACIÓN DE LA EMPRESA PRINCIPAL. V.- CONCLUSIÓN I.- INTRODUCCIÓN En la presente comunicación se analizarán las consecuencias jurídicas que regula la norma en la situación en que una empresa principal descentraliza mediante contrata una parte de su producción y los trabajadores de la empresa contratista realizan una acción colectiva de huelga, en la que la empresa principal desconoce el derecho de huelga y adopta determinadas actitudes o maneras de actuar, que obstaculizan o lesionan, ilegalmente, el derecho de huelga de los trabajadores de la contratista. El derecho de huelga es un derecho fundamental, previsto en el art de la Constitución española, como es sabido. Uno de los problemas del ejercicio de este derecho reside en que el derecho de huelga se actúa la mayoría de las veces contra una empresa privada, no contra el Estado. Por tanto, el obligado a respetar el derecho de huelga no es en primer lugar el Estado, sino las empresas (generalmente privadas) implicadas en la huelga. El Estado debe respetar, obviamente, este derecho fundamental cuando se le plantea ante sus órganos jurídicos, sean los integrantes del orden

2 jurisdiccional u otros. Pero el planteamiento a los órganos jurídicos del Estado de peticiones derivadas del derecho de huelga se hace por los convocantes o participantes en la misma después de que, previamente, las empresas implicadas en la huelga han desconocido los derechos o garantías de la huelga como derecho, y como un derecho fundamental. Se trata, pues, de determinar los sujetos obligados por las garantías legales de la huelga, determinar los sujetos que tienen una serie de obligaciones legales ante una huelga, y las sanciones que impone el Derecho a estos sujetos, en caso de transgresión de estas garantías. Si la huelga es una manifestación externa de un conflicto laboral (y estamos hablando de huelgas de empresa, no sectoriales ni generales), el conflicto de que hablamos se produce generalmente entre los sujetos que intervienen en la producción ligados por un contrato de trabajo. Entre trabajador y empresario. Los trabajadores que prestan la actividad, y los empresarios de esos trabajadores, no otros. El contrato de trabajo es un contrato obligacional entre partes, no es una relación jurídica real. Pero la realidad actual muestra que las relaciones triangulares de producción se han extendido. Empresas que no son las que han firmado el contrato de trabajo con el trabajador en huelga, son las que normalmente dirigen su actividad y en cuya organización de la producción los trabajadores de las empresas contratistas, ahora huelguistas, participan. Las empresas principales en las contratas, por ejemplo, no tienen vinculación laboral con los trabajadores de la contratista en huelga Tienen estas empresas principales alguna obligación derivada de la huelga que se está desarrollando? II.- SITUACIÓN ANTERIOR. EL MURO DE LA EMPRESA PRINCIPAL Es tradicional considerar que la empresa principal no tiene vínculos jurídicos laborales con los trabajadores de la contratista. En consecuencia, la empresa principal no somete esta relación con los trabajadores de la empresa contratista al Derecho del Trabajo, individual ni colectivo. Y ello porque, simplemente, no hay relación jurídica entre estos sujetos (empresario principal y trabajadores de la empresa contratista). En este sentido, las obligaciones jurídicas de la empresa principal con los trabajadores de la empresa contratista se limitan única y exclusivamente, a las obligaciones previstas en la Ley expresamente, como son la responsabilidad solidaria por deudas salariales y de cotizaciones a la Seguridad Social, pero nada más (salvo cuestiones de prevención de riesgos laborales). Las relaciones laborales entre empresa usuaria o principal y los trabajadores de la contratista no están reguladas por el Derecho, y mucho menos por el Derecho del Trabajo. Quien tiene el rol de empresario en estas situaciones es la empresa contratista, y frente a ella los trabajadores de la contratista podrán oponer todos los derechos y garantías que, a modo general, regula el Derecho del trabajo para todos los trabajadores. La integración en la organización empresarial de la empresa principal, el desarrollo ordinario de la relación de trabajo, y la cualidad misma de empresario, no están reguladas, como decimos, por el Derecho del trabajo, sino que es algo que se produce en la práctica ordinaria. Es un hecho derivado de la praxis de quien controla el sistema

3 productivo completo, lo organiza y dirige, que es la empresa principal, pero no por ello ésta obtiene el rol de empresario en la relación laboral que, jurídicamente, sólo lo obtiene el empresario contratista que tiene contrato de trabajo con los trabajadores del mismo, aunque la prestación de trabajo se realice en el sistema productivo de la empresa principal. El hecho de participar en el sistema productivo de la empresa principal por parte de los trabajadores de la contratista, no genera consecuencia jurídica alguna respecto de aquélla. En este sentido, el derecho colectivo en los supuestos de empresas descentralizadas no está desarrollado a nivel legal ni reglamentario. III.-DIFERENCIA ENTRE LA REGULACIÓN INDIVIDUAL DE LA RELACION LABORAL Y LAS CUESTIONES COLECTIVAS EN LA SUBCONTRATACIÓN La normativa en materia de derechos y deberes de los trabajadores de la contratista, se contiene, como hemos dicho, en normas excepcionales. La relación laboral de los trabajadores de la contratista se desarrolla, a nivel jurídico, con la empresa contratista. Sólo excepcionalmente, la empresa principal tiene, por ley, determinadas obligaciones respecto de los trabajadores de la contratista. De esta manera, sólo las obligaciones impuestas por la ley han de ser cumplidas por la empresa principal. Y estas obligaciones impuestas legales respecto de la empresa principal no son muy extensas. A nivel individual, sólo la responsabilidad solidaria por deudas salariales y de cotizaciones a la Seguridad social (en determinadas circunstancias, no siempre), impuesta por el art. 42 del ET son de resaltar. No se trata de una responsabilidad respecto de los salarios debidos, sino de una responsabilidad compartida con la empresa contratista. En el plano colectivo, la norma tampoco es muy extensa. El art. 81 del Estatuto de los Trabajadores 1 se prevé la posibilidad de que el local del comité de empresa de los trabajadores de la contratista sea compartido con el comité de empresa de los trabajadores de la principal, y la Ley remite el modo de utilizarlo a un acuerdo, que si es con la empresa contratista, se trata de un acuerdo sobre materias concretas celebrado entre la representación legal de los trabajadores de la contratista y quien no es su empresario jurídicamente hablando, el empresario principal. O sea, legalmente se regula la posibilidad de un determinado acuerdo cuyo objeto es la utilización del local del comité de empresa, celebrado entre quienes no pertenecen a la misma empresa (empresario principal y representantes de los trabajadores de la contratista). En el art y 87.3 del ET, se regula la legitimación (de los trabajadores y de las empresas) para firmar convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación. Es decir, por Ley se está permitiendo la existencia de sujetos legitimados para negociar un convenio aplicable una serie de empresas, nominativamente identificadas, vinculadas por razones organizativas o productivas. Se trata, a mi entender, de la posibilidad de poder celebrar convenios que afecten a todos 1 Redacción del ET dada por el Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, publicado en el BOE nº, 255, de 24 de octubre.

4 los trabajadores que participan en la producción de bienes o servicios que desarrolla un conjunto de empresas vinculadas entre sí no por razones de participación en el accionariado o en los órganos de dirección, sino por razones organizativas o productivas, es decir, un convenio aplicable a todos los trabajadores que participan en una determinada organización, aunque esa organización comprenda a varias empresas, vinculadas entre sí mediante contratas. La Ley permite, por tanto, el convenio de grupo de empresas, y no exige que ese grupo esté formado por empresas participadas accionarialmente entre sí, sino sólo vinculadas por razones organizativas o productivas. Se permite, por tanto, ex lege, la posibilidad de grupo de empresas considerando al grupo no en cuanto a la participación accionarial o de dirección, sino que la Ley considera grupo a las empresas vinculadas mediante contrata. No existe, por tanto, una regulación más extensa de las relaciones laborales en supuestos de relaciones laborales triangulares. La Ley no regula este tipo de relaciones laborales en materia colectiva, estableciendo así un supuesto de promoción no por la Ley, sino precisamente por falta de la Ley, en estos supuestos. Ni a nivel de relación individual, ni a nivel de relación colectiva, existe una regulación detallada de los supuestos triangulares de relaciones de trabajo. Tampoco la negociación colectiva ha desarrollado las normas necesarias para este tipo de relación laboral. IV.- LA RUPTURA DEL MURO. LA IMPLICACIÓN DE LA EMPRESA PRINCIPAL Pero la legislación y la Jurisprudencia actuales están rompiendo el muro que legalmente se interpone entre la empresa principal y los trabajadores de la contratista. De facto, las relaciones laborales triangulares existen, se desarrollan y se encuentran en la normalidad, derivada de un derecho fundamental (art. 38 CE) desarrollado en estas relaciones triangulares. No obstante, el hecho de ser el titular de la empresa principal el que dirige su sistema productivo y el que organiza la totalidad de la producción (parte laboral, parte no laboral), ocasiona que el empresario principal, aunque no sea considerado como empresario de los trabajadores de la contratista, ni a nivel individual ni a nivel colectivo, tenga una serie de obligaciones laborales frente a ellos. En cuanto al nivel individual, el empresario principal, como hemos visto, es responsable solidario de las deudas de Seguridad Social y de las deudas salariales habidas frente a los trabajadores de la contratista. Además, se prohíbe expresamente por el art. 43 ET que la empresa principal pueda dar órdenes a los trabajadores de la empresa contratista, bajo sanción de ser considerado empresario de los mismos en estos casos. En cuanto al nivel colectivo, como se ha refereido, cabe la posibilidad prevista en la norma de que se celebre un acuerdo colectivo de materias concretas entre empresa principal y representantes de los trabajadores de la empresa contratista. También cabe la posibilidad de celebrar acuerdos que afecten todos los trabajadores que participan en un mismo sistema productivo, con independencia de la empresa a que pertenezcan.

5 Pero ha sido la jurisprudencia, y no la norma positiva, la que ha derribado una parte del muro para dar responsabilidad a la empresa principal en las acciones colectivas llevadas a cabo por los trabajadores de la contratista. En un principio, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Sevilla, Sentencia nº. 188/2004 de 22 de enero, ya dejó dicho que las empresas principales en supuestos de contratas podían ser vistas como...terceros que son empresarios vinculados con la misma por fórmulas de colaboración que tienen relevancia laboral, de manera que se traslada a esos terceros algún género de obligaciones respecto a los huelguistas trabajadores de la otra empresa cuando la medida enjuiciada no se limita al ámbito de los intereses y derechos propios del tercero, sino que incide en derechos de los trabajadores. En el mismo sentido, se pronuncia posteriormente la Sentencia 75/2010 del Tribunal Constitucional, en un supuesto de despido discriminatorio consecuencia del ejercicio del derecho de huelga, realizado por los trabajadores de la contratista. Si la empresa principal, dado el incremento del coste de la producción que conlleva el éxito de la huelga de los trabajadores de la empresa contratista que reivindican un salario más alto, extingue la contrata con la empresa contratista, obligando a ésta a despedir por cusas económicas a los trabajadores, está violando el derecho de huelga de los trabajadores de la contratista. Este derecho se configura, de esta manera, como un derecho ejercitable frente a quien no tiene contrato de trabajo con el trabajador en huelga, otorgándole, por tanto, una eficacia que va más allá de la eficacia prevista por la norma. Esta eficacia se puede esgrimir frente a quien realice alguna acción que perjudique el derecho de huelga, que es un derecho fundamental, sea o no la empresa con la que existe una vinculación jurídico-laboral. Por último, interesa citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015, dictada en el Recurso nº. 95/2014. En esta Sentencia se considera lesiva del derecho de huelga la conducta de la empresa principal, consistente en sustituir a la empresa contratista (y por tanto a los trabajadores de la misma) en supuestos en que estos trabajadores están en huelga y por tanto no realizan la actividad contratada con la empresa contratista. No es el supuesto de sustitución de trabajadores huelguistas previsto en la norma, sino un supuesto en que una empresa sustituye a trabajadores en huelga, pero con los que no tiene vinculación jurídica alguna. La huelga, de este modo, supera el muro jurídico que se interpone entre empresa principal y trabajadores de la empresa contratista en virtud del cual no existe relación jurídica alguna entre ellos. Los derechos fundamentales, y la huelga es uno de ellos, se pueden esgrimir frente a todos, permitiendo con ello una eficacia horizontal de estos derechos que no necesita una previa relación jurídico-laboral entre los sujetos obligados. Con ello, se supera la concepción anterior que veía un incumplimiento de lo contratado en caso de huelga de los trabajadores de la contratista, que permitía no sólo el rompimiento de la contrata por la empresa principal basado en un incumplimiento de la contratista de sus obligaciones contractuales, sino también el hecho mismo de sustituir a la empresa contratista en estos casos, que ha sido considerado por la

6 Jurisprudencia hasta ahora, y en otros casos, como causa de fuerza mayor habilitante del rompimiento de la contrata, como hemos dicho 2. IV.- CONCLUSIÓN En definitiva, la Jurisprudencia está haciendo lo que no ha hecho la norma positiva: extender el derecho colectivo de huelga y las obligaciones empresariales que conlleva, a las empresas principales en caso de subcontratación El muro entre empresa principal y trabajadores de la contratista no está tan elevado como antes, pese a que sigue existiendo en situaciones como la descrita en la que los derechos, y más los de carácter fundamental, no deberían estar sometidos a las relaciones organizativas y productiva entre empresas, en el libre ejercicio de aquellos. 2 vid. Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Málaga, nº. 3316/2003, de 19 de noviembre, y Sentencia de la audiencia Nacional, Sala de lo Social, nº. 47/2010, de 10 de mayo que califica a la prestación de los trabajadores de la empresa contratista como un servicio público puesto en serio peligro por las acciones colectivas de los trabajadores de la contratista.