M E R C E R L E A R N I N G

Transcripción

1 H E A LT H W E A LT H C A R E E R M E R C E R L E A R N I N G MÉXICO 2017 Programa de Capacitación en Gestión de Capital Humano MERCER LEARNING

2 Son las personas las que hacen mejores a las organizaciones, por eso hoy más que nunca la capacitación para una mejor gestión del capital humano resulta crítica para las empresas. En Mercer Learning disponemos de una serie de soluciones de aprendizaje disponible en distintos formatos: e-learning, presenciales y talleres in company. Nuestros cursos de formación y desarrollo tienen como objetivo ayudar a líderes y profesionales a convertirse en mejores socios del negocio al aumentar su confianza y sus capacidades conceptuales y técnicas en la gestión del Capital Humano. Los cursos abarcan desde procesos de recursos humanos más amplios relacionados a compensación y beneficios hasta movilidad global y gestión del talento. Mercer Learning combina el mejor capital intelectual sobre recursos humanos con eficaces metodologías de aprendizaje y desarrollo. 2

3 CURSOS PRESENCIALES Nuestros talleres presenciales están diseñados para profundizar y ampliar el conocimiento técnico y conceptual en distintas áreas relacionadas a la gestión de recursos humanos; son dictados en grupos pequeños promoviendo la interacción entre profesores y alumnos. El programa está desarrollado sobre la base de nuestra extensa experiencia en consultoría y los distintos temas son presentados por consultores expertos que aportan su conocimiento práctico al taller. El contenido es actualizado constantemente para traer al salón de clases las últimas políticas y prácticas del mercado. OFRECEMOS NUESTROS CURSOS PRESENCIA- LES EN DOS MODALIDADES: Diplomado en compensaciones - cursos calendarizados programados por Mercer dictados en nuestras instalaciones, donde asisten participantes de distintas empresas Workshops - cursos exprés de un día pudiendo elegir entre dos opciones: s de compensación y Compensación avanzada. PROPUESTA DE VALOR Perspectiva global aplicada a la realidad local. Contenido desarrollado por profesionales expertos. Conocimientos teóricos y casos prácticos combinados con la experiencia de nuestros consultores. Distintas modalidades: en línea, presencial y a medida. 3

4 DIPLOMADO EN COMPENSACIONES A CONTINUACIÓN ENCONTRARÁS EL DETALLE DE LOS CURSOS Y LAS FECHAS DISPONIBLES MÓDULO 1: Bases para el establecimiento de la remuneración Fecha: 3 y 4 de Mayo* México DF Fecha: 31 de Mayo y 1 de Junio* Monterrey, NL MÓDULO 2: Diseño y construcción de estructuras salariales Fecha: 18 de Mayo México DF Fecha: 15 de Junio Monterrey, NL MÓDULO 3: Remuneración variable: incentivos de corto y largo plazo Fecha: 21 y 22 de Junio* México DF Fecha: 5 y 6 de Julio* Monterrey, NL MÓDULO 4: Beneficios con énfasis en salud y retiro Fecha: 29 de Junio México DF Fecha: 13 de Julio Monterrey, NL MÓDULO 5: Gestión del talento Fecha: 27 de Julio México DF Fecha: 3 de Agosto Monterrey, NL MÓDULO 6: Movilidad Fecha: 10 de Agosto México DF Fecha: 17 de Agosto Monterrey, NL MÓDULO 7: Metrics & analytics para recursos humanos Fecha: 31 de Agosto México DF Fecha: 7 de Septiembre Monterrey, NL COSTOS Costo estándar por Diplomado completo No cliente $59,100 Clientes $47,280 Promoción por Diplomado completo confirmando antes del 30 de abril** No cliente $42,550 Clientes $34,000 El Diplomado completo consta de 72 horas. Precios mostrados por participante. No incluyen IVA. *Módulo de dos días seguidos. **El precio promoción aplica de ser adquirido el diplomado completo y facturado antes de la fecha indicada. 4

5 WORKSHOPS A CONTINUACIÓN FECHAS, SEDES Y PRECIOS 2017 CIUDAD TALLER FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC México 15 Monterrey Querétaro San Luis Potosí Reynosa Matamoros Guadalajara Ciudad Juarez Costo estándar por workshop* No clientes $20,100 Clientes $15,100 Examen de certificación por Mercer -Opcional USD 500 *Cada Workshop tiene una duración de 7 horas. Precios mostrados por participante tanto para el taller básico como para el avanzado. Más IVA. Incluye material. 5

6 CONTENIDOS DEL PROGRAMA PROGRAMA DE CAPACITACIÓN MERCER LEARNING MÓDULO 1 -DÍA 1- BASES PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA REMUNERACIÓN INTRODUCCIÓN Enfoque de la compensación. Compensación monetaria y no monetaria, balance. Políticas de compensación. Sistema integral de compensación. Ejercicio práctico. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Qué es? Proceso de descripción de puestos. Metodología 3P de Mercer. Formatos utilizados. Aplicaciones. VALUACIÓN DE PUESTOS Qué es y por qué es necesario? Proceso, implantación. Sistema de valuación: analítico, no analíticos. Metodología Mercer IPE 3.1. Criterios de valuación: Impacto, comunicación, innovación y conocimientos. Puntuación y ejercicio práctico. -DÍA 2- EQUIDAD INTERNA Cómo medirla? Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficiente de variación. Construcción de bandas de equidad. Diagramas. Consecuencias. Ejercicio práctico. COMPETITIVIDAD EXTERNA Encuesta salarial: Qué puede hacer una encuesta salarial? Selección de la muestra: mercado, competencia. Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico. 6

7 Comparación de puestos: por nombre, por línea de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel -Mercer IPE 3.1. Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos. Ejercicio práctico. MÓDULO 2 DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE ESTRUCTURAS SALARIALES ESTRUCTURA SALARIAL Factores que determinan su construcción. Tipos de estructuras salariales. Conceptos teóricos y parámetros para diseño. Desarrollo técnico. ADMINISTRACIÓN DE ESTRUCTURA Política y práctica de pago. Pago en contrataciones. Incrementos anuales. Promociones. Transferencias y movimientos laterales. Casos especiales. MANTENIMIENTO DEL PROGRAMA Asignación de una nueva posición. Ajustes a rangos. Asignación a grados. Resumen de actividades. MÓDULO 3 -DÍA 1- REMUNERACIÓN VARIABLE: INCENTIVOS DE CORTO Y LARGO PLAZO COMPENSACIÓN VARIABLE DE CORTO PLAZO Objetivos estratégicos. La compensación variable como modelo de Compensación integral. Principios básicos, criterio de elegibilidad y target. Medidas de desempeño / criterios de selección, indicadores para medir desempeño y valor creado. Cómo identificar indicadores de desempeño, árbol de indicadores FÓRMULA DE PAGO POR DESEMPEÑO Esquema de cálculo. Desempeño de la empresa, del área y del individuo. Peso relativo del desempeño por nivel organizacional. Síntesis esquemática del modelo. Plantillas de cálculo para cada empleado, ejemplos de aplicación. 7

8 INCENTIVOS DE FUERZA DE VENTAS El lugar de los incentivos de ventas. Incentivos de ventas como inversión. Principios para diseño es un incentivo de ventas, roles, mix de pago. Comisión o bono? Indicadores, curvas de Pago. -DÍA 2- ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN EJECUTIVA Y SUS COMPONENTES CENTRALES Relación pago y desempeño. Conceptos financieros básicos y de creación de valor. Estado de resultados, balance general, flujo de caja. Formas de cómo medir el valor. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO Objetivo de los planes. Estructura de propiedad de la empresa. Tipos de planes en empresas de capital abierto. Tipos de planes en empresas de capital cerrado. Compensación ejecutiva en América Latina y Estados Unidos. VALUACIÓN DE PUESTOS Qué es y por qué es necesario? Proceso, implantación. Sistema de valuación: analíticos, no analíticos. Metodología Mercer IPE 3.1. Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conocimientos. Puntuación y ejercicio práctico. MÓDULO 4 BENEFICIOS CON ÉNFASIS EN LA SALUD Y EL RETIRO CARACTERÍSTICAS TÍPICAS DE LOS PRINCIPALES BENEFICIOS EN MÉXICO Beneficios flexibles. PLAN DE RETIRO Objetivos. Es el plan de retiro importante en el paquete de compensación? Distintas prioridades para distintas generaciones. Decisiones clave para el desempeño e implementación. Red de beneficios y coberturas. Tipos de plan: beneficio definido / contribución definida. Financiación. Esquema de Vestting y comunicación. 8

9 MÓDULO 5 GESTIÓN DEL TALENTO RETOS EN GESTIÓN DE TALENTO Cómo impulsar la gestión de talento? Fundamentos. DESEMPEÑO Componentes del proceso de desempeño. Gestión del desempeño: por qué y para qué? Cómo implementar un programa de gestión del desempeño? Evaluación de desempeño y competencias. Metodologías de evaluación. Mejores prácticas. Evaluación de objetivos. Metodologías de evaluación. DESARROLLO DE TALENTO De gestión del desempeño a identificación de potencial (qué es potencial y cómo identificarlo, herramientas, mejores prácticas) MÓDULO 6 MOVILIDAD INTRODUCCIÓN Complejidad de la gestión de asignaciones Internacionales. Fundamentos. DETERMINACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Y LOS BENEFICIOS Home approach (país de origen) Host approch (país de destino) Mixto (combinación de los dos anteriores). Internacional. DETERMINACIÓN DE PRIMAS Y BENEFICIOS Costo de vida, calidad de vida, vivienda, educación y otras ayudas. Cómo desarrollar el paquete completo de compensación. Estudio de caso y ejercicio práctico. MÓDULO 7 MÉTRICAS & ANALYTICS PARA RECURSOS HUMANOS INTRODUCCIÓN Mejores prácticas para acercarse a las métrica de la fuerza laboral y análisis. Cómo determinar el impacto de los análisis. MÉTRICAS Y ANÁLISIS Seleccionar las métricas que realmente importan de acuerdo al marco conceptual de Mercer para la estrategia de talento. Recolectar datos de diversas fuentes de información y combinarlas de forma que sea valiosa y relevante para los análisis. Entender y analizar los principales hallazgos. Reporte y comunicación de hallazgo por medio de una historia. 9

10 WORKSHOP BÁSICOS DE COMPENSACIÓN INTRODUCCIÓN Enfoque de la compensación. Compensación monetaria y no monetaria, balance. Políticas de compensación. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Qué es? Proceso de descripción de puestos. Metodología 3P de Mercer. Formatos utilizados. Aplicaciones. VALUACIÓN DE PUESTOS Qué es y por qué es necesario? Proceso, implantación. Sistemas de valuación: analíticos, no analíticos. Metodología Mercer IPE 3.1 Criterios de valuación: impacto, comunicación, innovación y conocimientos. Puntuación y ejercicio práctico. EQUIDAD INTERNA Cómo medirla? Herramientas y conceptos estadísticos: desviación estándar, coeficiente de variación. Construcción de bandas de equidad. Diagramas. Consecuencias. Ejercicio práctico. COMPETITIVIDAD EXTERNA Encuesta salarial: Qué puede hacer una encuesta salarial? Selección de la muestra: mercado, competencia. Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico. Comparación de puestos: por nombre, por líneas de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel Mercer IPE 3.1. Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos. 10

11 WORKSHOP: COMPENSACIÓN AVANZADA COMPETITIVIDAD Encuesta salarial: Qué puede hacer una encuesta salarial? Selección de la muestra: mercado, competencia. Selección de los puestos: puntuación, ejercicio práctico. Comparación de puestos: por nombre, por líneas de reporte, por perfiles, por competencias, por puesto, por puntos o nivel Mercer IPE 3.1 Análisis de los resultados: herramientas estadísticas, niveles de pago, posicionamiento, incrementos. Encuesta salarial: Qué puede hacer una encuesta salarial? TABULADOR Qué es? Conceptos básicos (amplitud, progresión) Tipos de estructura. Metodologías de construcción. Políticas de administración / Guías de incrementos. Ejercicio práctico. BONOS Qué es y por qué es necesario? Proceso, implantación. Criterios de elegibilidad. Como establecer medidas de desempeño. Fórmulas. Ejercicio Práctico. 11

12 CONTACTO Para recibir más detalles sobre nuestro programa de capacitación, entra en contacto: Elena Salas T: E: Gerardo García Rojas T: E: Para registrarte o recibir más información sobre nuestros cursos en América Latina escríbenos a mercerlearning.latam@mercer.com, o visita ACERCA DE MERCER En Mercer, hacemos una diferencia en la vida de más de 110 millones de personas cada día mediante la promoción de su salud, riqueza y carrera profesional. Nos dedicamos a crear un futuro más seguro y gratificante para nuestros clientes y sus empleados (ya sea diseñando planes de salud accesibles, garantizando ingresos para su jubilación o alineando a los empleados con sus propias necesidades). Durante más de 70 años, hemos convertido nuestras ideas en acciones, permitiendo a las personas de todo el mundo vivir, trabajar y jubilarse adecuadamente. En Mercer, decimos que construimos el mañana, hoy Mercer LLC. Todos los derechos reservados. 12