MANUAL DE FUNCIONES, REQUISITOS Y COMPETENCIAS LABORALES

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1 PAGINA 1 MANUAL DE FUNCIONES, REQUISITOS Y COMPETENCIAS LABORALES M01-DA-120 EMCORINTO ESP EICE

2 PAGINA 2 PRESENTACIÓN INTRODUCCIÓN 1. ESTRUCTURA ORGÁNICA Planta Global CONTENIDO 2. PLATA FORMA ESTRATÉGICA CAPITULO I 1. CONSIDERACIONES PREVIAS 1.1. MARCO LEGAL 1.2. MARCO CONCEPTUAL 1.3. ASPECTOS TÉCNICOS TENIDOS EN CUENTA EN EL AJUSTE AL MANUAL DE FUNCIONES Y DE REQUISITOS ESTRUCTURA DEL AJUSTE DEL MANUAL CAPITULO II 1. MANUAL ESPECÍFICOS DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS Gerente Jefe Oficina de Control interno Jefe de Área Administrativa y Financiera Jefe Área Técnica y Operativa Técnico Administrativo (Administrativa y Financiera) Técnico Administrativo (Jefe de Área Comercial Técnico Administrativo (Área Comercial) Técnico Administrativo (Almacenista) Conductor Mecánico Conductor Operario Calificado (Operador de PTAP) Operario Calificado (Operador PTAR) Operario (Fontanero) Operario (Bocatomero) Operario (Recolector)

3 PAGINA 3 PRESENTACIÓN El presente documento contiene el Ajuste al Manual de Funciones de la planta de personal de EMCORINTO ESP EICE, como resultado del análisis de necesidades en la estructura organizacional de la entidad. Para su ajuste se requirió del trabajo idóneo y de la colaboración de los propios funcionarios para su validación, para elaborar este tipo de productos se desprende de la Ley 909 de 2004, que configura su vocación misional para acompañar a las entidades descentralizadas territoriales en el emprendimiento de procesos de revisión, ajuste y reorganización de sus estructuras administrativas, buscando, en todo caso, su mejoramiento en la prestación de servicios y elaboración de productos. Para el desarrollo de este trabajo, se siguió de manera estricta las guías que para este efecto ha elaborado el Departamento Administrativo de la Función Pública, como es: el Instructivo para el Ajuste del Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales. Este documento servirá de base, fundamento y referencia para las decisiones que la Junta Directiva asuma en su momento en punto a reorganizar la estructura de EMCORINTO ESP EICE, Este documento representa, a la vez, el compromiso profundo de la actual gerencia, con dejar construidos instrumentos administrativos que permitan hacer una verdadera gestión al interior y en consonancia con las necesidades de la comunidad.

4 PAGINA 4 INTRODUCCIÓN La Ley 909 de 2004, que rige hoy el tema del empleo público y todas sus implicaciones básicamente en el nivel territorial, vino a implementar el concepto de competencias laborales como un elemento fundamental y sustancial del concepto de empleo público. Su repercusión es mayúscula si se tiene en cuenta que este elemento viene a incidir en todo el proceso de gestión de personal, donde la capacitación y la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en competencias laborales, es decir, viene a incidir en la actitud y aptitud requerida al funcionario en sus labores diarias, lo que implica que tanto para el ingreso como para la permanencia en la administración pública, es necesario que el empleado demuestre esa competencia requerida en el empleo. El propósito de la norma al establecer este nuevo enfoque busca que la administración pública cuenta con mejores funcionarios en la prestación de servicios y elaboración de elementos. El nuevo marco conceptual y jurídico se halla, además de la ley en cita, en sus decretos reglamentarios 785 y 2539 de 2005, los que establecen los criterios que deben abordar y abarcar los manuales de funciones y requisitos. El primero de ellos, establece los criterios y la obligatoriedad para definir e incorporar en los manuales específicos de funciones y de requisitos las competencias laborales mínimas para los diferentes empleos públicos de las entidades descentralizadas. El segundo, establece las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades. Un ajuste de un manual de funciones debe buscar concretar esfuerzos en lograr elaborar un moderno y funcional manual de funciones, en el cual se consignen de manera dinámica las competencias requeridas en cada uno de los niveles y empleos de la entidad, y que el mismo se constituya en un instrumento funcional para la gestión del talento humano, para la concertación de objetivos, estímulo a sus funcionarios y no continúe simplemente reposando en los anaqueles de la oficina de talento humanos como un instrumento más que el Estado pide sin ninguna utilidad ni respeto. Se aspira y se espera que el manual de funciones se convierta en un instrumento viviente que ayude y contribuya a mejorar, sustancialmente, la prestación de servicios a cargo de EMCORINTO ESP EICE.

5 PAGINA 5 ESTRUCTURA ORGÁNICA Organigrama de Estructura y Cargos Propuestos

6 PAGINA 6 1. FORMA ESTRATÉGICA MISIÓN Creada para brindar y generar una mejor calidad de vida a la comunidad Corinteña, a través de la óptima, eficiente y eficaz prestación de los servicios de acueducto, alcantarillado y aseo, contribuyendo a la preservación y mantenimiento de los recursos naturales. VISIÓN Ser la empresa líder en la prestación con responsabilidad, continuidad, calidad y cobertura de los servicios de acueducto y alcantarillado; posicionada y reconocida en el ámbito regional, con la solidez y viabilidad como empresa operadora de servicios, preservando el medio ambiente.

7 PAGINA 7 CAPITULO I 1. CONSIDERACIONES PREVIAS 1.1. MARCO LEGAL Con la Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones, con la que se establece el concepto de manual específico de funciones y de competencias laborales, por lo que impone un nuevo modelo de competencias laborales. La ley 909, consagró las competencias laborales como uno de los elementos fundamentales del concepto de empleo público, que hacen parte fundamental de la actitud y aptitud requerida al funcionario en sus labores diarias. De allí que para el ingreso, como para la permanencia en la administración pública, es necesario que el empleado demuestre esa competencia requerida en el empleo. Razón por la cual las entidades descentralizadas tienen el compromiso de actualizar la información de los empleos a proveer en el manual de funciones de acuerdo con lo estipulado en la Ley en mención y de sus decretos reglamentarios 785 y 2539 de La actualización implica hacer el ejercicio de ajustar el manual existente, con el cual determinar la identificación del empleo, el propósito principal, las competencias funcionales propias del empleo específico, los conocimientos esenciales, las competencias comunes para todos los empleos de la administración pública, las competencias comportamentales para cada nivel jerárquico y los respectivos requisitos de estudio y experiencia. El Decreto 785 de 2005, reglamentario de la Ley 909, contiene la información relacionada con la identificación de los empleos, así como los requisitos mínimos y máximos de estudio y experiencia para cada nivel jerárquico, mientras que la descripción de las competencias, tanto generales como comportamentales están en el Decreto 2539 de Por esta razón, se hace necesario definir dentro del manual de funciones de EMCORINTO ESP EICE, las competencias requeridas en todos y cada uno de los empleos. La reforma que introduce la Ley 909 está encaminada a que se hicieran las concertaciones de objetivos sobre las metas institucionales, y no simplemente en el cumplimiento de las funciones asignadas en cada empleo, buscando que el mérito sea la garantía de permanencia en el servicio.

8 PAGINA 8 Los decretos 770 y 785 de 2005, establecen los criterios y la obligatoriedad para definir e incorporar en los manuales específicos de funciones y de requisitos las competencias laborales mínimas, para los diferentes empleos públicos de las entidades descentralizadas. En desarrollo de estas disposiciones, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 2539 de 2005, que viene a establecer las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005, donde se fijan las competencias comportamentales comunes a los servidores públicos y las comportamentales mínimas que corresponden por cada nivel jerárquico de empleo. De la misma manera, el decreto 2539 de 2005 determina los criterios de obligatorio cumplimiento para definir las competencias funcionales de los empleos.

9 PAGINA MARCO CONCEPTUAL Manual Especifico de Funciones y de Competencias Laborales El manual específico de funciones y de competencias es un instrumento de administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de EMCORINTO ESP EICE y los requisitos exigidos para el desempeño de los mismos. Se constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los cargos en la Empresa. El manual específico de funciones y de competencias laborales, se orienta al logro de los siguientes propósitos: Instrumentar la marcha de procesos administrativos tales como: selección de personal, inducción de nuevos funcionarios, capacitación y entrenamiento en los puestos de trabajo y evaluación del desempeño. Generar en los miembros de la organización el compromiso con el desempeño eficiente de los empleos, entregándoles la información básica sobre los mismos. Proporcionar información de soporte para la planeación e implementación de medidas de mejoramiento y modernización institucional, así como para efectuar estudios de cargas de trabajo. Facilitar el establecimiento de parámetros de eficiencia y criterios de autocontrol. Competencias Laborales Las competencias laborales refieren a un nuevo concepto en la administración pública que se define como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. Las competencias comunes, las comportamentales y las funcionales, además de los requisitos de estudio y experiencia, conforman las competencias laborales. Las competencias comunes y comportamentales hacen referencia al conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de

10 PAGINA 10 personalidad, cuyos criterios para describirlas están definidos en los artículos 6, 7 y 8 del Decreto 2539 de 2005, las cuales se aplican de la siguiente forma: Competencias comunes a los servidores públicos a quienes se les aplica los Decretos 770 y 785 de Competencias comportamentales mínimas por nivel jerárquico. Competencias Funcionales Son funciones esenciales del empleo y capacidades que se identifican a partir de un análisis del propósito principal del empleo y su desagregación progresiva, con el objeto de establecer las contribuciones individuales del empleo, los conocimientos básicos, los contextos en los que se deberán demostrar las contribuciones individuales y las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales. Competencias Comportamentales por Nivel Jerárquico Conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes, las habilidades y los rasgos de personalidad. Competencias funcionales que precisan y detallan aquello que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán a partir del contenido funcional del empleo ASPECTOS TENIDOS EN CUENTA EN EL AJUSTE AL DE REQUISITOS Los aspectos que se tienen en cuenta en el ajuste del manual de funciones y de competencias laborales, son los siguientes: La identificación del propósito principal o razón de ser del empleo, que es la misión o el objeto del empleo que explica la necesidad de existencia del mismo dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece. Las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de los servidores públicos y las que se han definido por cada nivel jerárquico de empleo, observando lo dispuesto en los artículos 7 y 8 del Decreto 2539 de 2005.

11 PAGINA 11 Las competencias funcionales de los empleos en los términos dispuestos en el numeral 10.5 y 10.6 del artículo 10 del Decreto 2539 de Los requisitos de formación académica y experiencia ajustados de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 785 de ESTRUCTURA DEL AJUSTE DEL MANUAL La estructura del ajuste del manual es la siguiente: I) Identificación del empleo; II) Área Funciona. III) Propósito principal o razón de ser del empleo a partir de las funciones esenciales; IV) Descripción de funciones esenciales; V) Conocimientos básicos esenciales. VI) Competencias comportamentales. VII) Requisitos de formación académica y experiencia Pasamos a desarrollar, definir y explicar cada uno de los puntos de la estructura, así: Identificación del Empleo Se denomina identificación del empleo al conjunto de datos que describen el nivel, denominación del empleo, código, grado, No. De cargos, dependencia y cargo del jefe inmediato. El nivel se refiere a la naturaleza general del cargo según sus funciones, competencias y requisitos exigidos: pueden ser del nivel directivo, asesor, profesional, técnico o asistencial La denominación del empleo se refiere al nombre del empleo el cual debe de estar de acuerdo con la nomenclatura de empleo del Decreto 785 de Por su parte, el código del empleo debe igualmente corresponder al señalado en la norma, en este caso, el Decreto 785 de Para el nivel territorial el código está formado por tres dígitos: El primer dígito establece el nivel jerárquico al cual pertenece el empleo. Los dos dígitos siguientes corresponden a la denominación del cargo, dentro del respectivo nivel jerárquico. El grado está formado por dos dígitos y corresponde al grado de remuneración o de asignación salarial determinada en la escala fijada por la autoridad competente. El número de cargos relaciona el número de empleos de igual denominación, código y grado de remuneración existentes en la planta de personal del municipio.

12 PAGINA 12 Dependencia se refiere a aquella en la cual está ubicado el empleo, cuando los empleos se encuentran descritos dependencia por dependencia, en la planta de personal. En el caso de las plantas globales se señala: donde se ubique el cargo. El cargo del jefe inmediato se refiere al nombre del cargo a quien corresponda ejercer la supervisión directa del desempeño laboral. En la planta de personal en la cual se efectúa la distribución de empleos por dependencia, éste corresponderá al empleo de la respectiva jefatura. En el caso de la planta global, se indicará: quien ejerza la supervisión directa. Definición de Área Funcional El área funcional precisa la ubicación del empleo dentro de la estructura de la empresa Definición del propósito principal o razón de ser del empleo a partir de las funciones esenciales La identificación de la misión crítica que explica la necesidad de existencia del empleo o razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece. Cada empleo de la administración pública tiene un propósito fundamental y único para el cumplimiento de la misión institucional. Dicho propósito es la descripción de su objeto fundamental. Descripción de funciones esenciales Se denominan funciones esenciales aquellas que se requieren para el cumplimiento del propósito principal del empleo y presentan las siguientes características: Describen lo que una persona debe realizar; Responden a la pregunta: qué debe hacerse para lograr el propósito principal?; Expresan lo que debe hacerse, lo cual no corresponde siempre con lo que se hace actualmente; Cada función enuncia un resultado diferente; Su redacción sigue el mismo ordenamiento metodológico que para el propósito principal.

13 PAGINA 13 En sí, con las funciones esenciales se define y describe las funciones para el ejercicio de un cargo que garantizan el logro de los objetivos institucionales y del área y responde al cumplimiento del propósito principal del cargo. Las funciones esenciales de cada empleo deben estar actualmente incluidas en el manual específico de funciones y describen el qué debe hacer y el para qué de cada función, de conformidad con la misión institucional, las actividades de la dependencia, los programas y proyectos y con el nivel y naturaleza general del empleo. Las funciones esenciales permiten identificar el propósito principal del empleo. Conocimientos básicos o esenciales Los conocimientos básicos o esenciales comprenden el conjunto de teorías, principios, normas, técnicas, conceptos y demás aspectos del saber que debe poseer y comprender quien esté llamado al desempeño del empleo, para alcanzar las contribuciones individuales. Estos conocimientos básicos o esenciales no se refieren a los certificados o títulos académicos de un determinado estudio formal. Por ello los conocimientos básicos o esenciales, se refieren a lo que es indispensable que el empleado conozca para garantizar las contribuciones individuales que se han identificado. Competencias Comportamentales Conjunto de características de la conducta que se exigen como estándares básicos para el desempeño del empleo, atiende a la motivación, aptitudes, actitudes, habilidades y rasgos de personalidad. Las competencias Comportamentales se relacionan en el decreto 2539 del 22 de Julio de Competencias Comportamentales Comunes a los Servidores Públicos Todos los servidores públicos de EMCORINTO ESP EICE, deberán poseer y evidenciar las siguientes competencias comunes: COMPETENCIA Orientación a resultados DEFINICION DE LA COMPETENCIA Realizar las funciones y cumplir los compromisos CONDUCTAS ASOCIADAS. Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.

14 PAGINA 14 Orientación usuario y al ciudadano Transparencia al Compromiso con la Organización organizacionales eficacia y calidad. con Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. Hacer uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.. Asume la responsabilidad por sus resultados.. Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos.. Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan.. Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de ciudadanos en general.. Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.. Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad.. Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas..reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.. Proporciona información veraz, objetiva y basada en hechos.. Facilita el acceso a la información relacionada con sus responsabilidades y con el servicio a cargo de la entidad en que labora.. Demuestra imparcialidad en sus decisiones.. Ejecuta sus funciones con base en las normas y criterios aplicables.. Utiliza los recursos de la entidad para el desarrollo de las labores y la prestación del servicio.. Promueve las metas de la organización y respeta sus normas.. Antepone las necesidades de la organización a sus propias necesidades.. Apoya a la organización en situaciones difíciles.. Demuestra sentido de pertenencia en todas sus actuaciones.

15 PAGINA 15 Competencias Comportamentales Por Nivel Jerárquico Las siguientes son las competencias comportamentales que deberán acreditar y evidenciar los funcionarios de EMCORINTO ESP EICE, por cada nivel jerárquico de empleos. (Art. 8º Decreto 2539 de 2.005). Competencia Comportamentales del Nivel Directivo COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Liderazgo Guiar y dirigir grupos y establecer y mantener la cohesión de grupo Planeación necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales, identificando las acciones, los responsables, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlas. Toma de Decisiones Elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o atender una situación, comprometiéndose con acciones concretas y consecuentes con la Mantiene a sus colaboradores motivados.. Fomenta la comunicación clara, directa y concreta.. Constituye y mantiene grupos de trabajo con un desempeño conforme a los estándares.. Promueve la eficacia del equipo.. Genera un clima positivo y de seguridad en sus colaboradores.. Fomenta la participación de todos en los procesos de reflexión y de toma de decisiones.. Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas institucionales. Anticipa situaciones y escenarios futuros con acierto.. Establece objetivos claros y concisos, estructurados y coherentes con las metas organizacionales.. Traduce los objetivos estratégicos en planes prácticos y factibles.. Busca soluciones a los problemas.. Distribuye el tiempo con eficiencia.. Establece planes alternativos de acción. Elige con oportunidad, entre muchas alternativas, los proyectos a realizar.. Efectúa cambios complejos y comprometidos en sus actividades o en las funciones que tiene asignadas cuando detecta problemas o dificultades para su realización.. Decide bajo presión.. Decide en situaciones de alta complejidad e

16 PAGINA 16 decisión. incertidumbre. Dirección y Favorecer el. Identifica necesidades de formación y Desarrollo de aprendizaje y capacitación y propone acciones para Personal desarrollo de sus satisfacerlas. colaboradores,. Permite niveles de autonomía con el fin de articulando las estimular el desarrollo integral del empleado. potencialidades y. Delega de manera efectiva sabiendo cuándo necesidades intervenir y cuándo no hacerlo. individuales con las de. Hace uso de las habilidades y recurso de su la organización para grupo de trabajo para alcanzar las metas y los optimizar la calidad de estándares de productividad. las contribuciones de los equipos de trabajo y.establece espacios regulares de de las personas, en el retroalimentación y reconocimiento del cumplimiento de los desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo objetivos y metas desempeño. organizacionales.tiene en cuenta las opiniones de sus presentes y futuras. colaboradores..mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. Conocimiento del Estar al tanto de las. Es consciente de las condiciones específicas entorno circunstancias y las del entorno organizacional. relaciones de poder. Está al día en los acontecimientos claves del que influyen en el sector y del Estado. entorno organizacional.. Conoce y hace seguimiento a las políticas gubernamentales.. Identifica las fuerzas políticas que afectan la organización y las posibles alianzas para cumplir con los propósitos organizacionales. Competencias Comportamentales del Nivel Profesional COMPETENCIA Aprendizaje Continuo DEFINICION DE LA COMPETENCIA Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos, destrezas y habilidades con el fin de mantener altos estándares de eficiencia organizacional CONDUCTAS ASOCIADAS. Aprende de la experiencia de otros y de la propia.. Se adapta y aplica nuevas tecnologías que se implanten en la organización.. Aplica los conocimientos adquiridos a los desafíos que se presentan en el desarrollo del trabajo.. Investiga, indaga y profundiza en los temas

17 PAGINA 17 Experticia profesional Trabajo en Equipo y Colaboración Creatividad Innovación e Aplicar el conocimiento profesional en la Resolución de problemas y transferirlo a su entorno laboral. Trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para la consecución de metas institucionales comunes. Generar y desarrollar nuevas ideas, conceptos, métodos y soluciones. de su en- torno o área de desempeño.. Reconoce las propias limitaciones y las necesidades de mejorar su preparación.. Asimila nueva información y la aplica correctamente.. Analiza de un modo sistemático y racional los aspectos del trabajo, basándose en la información relevante.. Aplica reglas básicas y conceptos complejos aprendidos.. Identifica y reconoce con facilidad las causas de los problemas y sus posibles soluciones.. Clarifica datos o situaciones complejas.. Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas tendientes a alcanzar resultados institucionales.. Coopera en distintas situaciones y comparte información.. Aporta sugerencias, ideas y opiniones.. Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo.. Planifica las propias acciones teniendo en cuenta la repercusión de las mismas para la consecución de los objetivos grupales.. Establece dialogo directo con los miembros del equipo que permita compartir información e ideas en condiciones de respeto y cordialidad.. Respeta criterios dispares y distintas opiniones del equipo.. Ofrece respuestas alternativas.. Aprovecha las oportunidades y problemas para dar soluciones novedosas.. Desarrolla nuevas formas de hacer y tecnologías.. Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper esquemas tradicionales.. Inicia acciones para superar los obstáculos y alcanzar metas específicas.

18 PAGINA 18 Competencias Comportamentales del Nivel Técnico COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS Experticia Técnica Entender y aplicar los conocimientos técnicos. Capta y asimila con facilidad conceptos e información. del área de desempeño. Aplica el conocimiento técnico a las y mantenerlos actividades cotidianas. actualizados.. Analiza la información de acuerdo con las necesidades de la organización.. Comprende los aspectos técnicos y los aplica al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está involucrado.. Resuelve problemas utilizando sus conocimientos técnicos de su especialidad y garantizando indicadores y estándares establecidos. Trabajo en Equipo Trabajar con otros para. Identifica claramente los objetivos del grupo y conseguir metas orienta su trabajo a la consecución de los comunes. mismos.. Colabora con otros para la realización de actividades y metas grupales. Creatividad e Presentar ideas y. Propone y encuentra formas nuevas y innovación métodos novedosos y eficaces de hacer las cosas. concretarlos en. Es recursivo. acciones.. Es práctico.. Busca nuevas alternativas de solución.. Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para optimizar los resultados. Competencias Comportamentales del Nivel Asistencial DEFINICION DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS COMPETENCIA Manejo de la Manejar con respeto. Evade temas que indagan sobre información Información las informaciones confidencial. personales e. Recoge solo información imprescindible para el institucionales de que desarrollo de la tarea. dispone.. Organiza y guarda de forma adecuada la información a su cuidado, teniendo en cuenta

19 PAGINA 19 Adaptación al Enfrentarse con cambio flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Disciplina Adaptarse a las políticas institucionales y buscar información de los cambios en la autoridad competente. Relaciones Interpersonales Establecer y mantener relaciones de trabajo amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida y en el respeto por los demás. Colaboración Cooperar con los demás con el fin de alcanzar los objetivos institucionales. las normas legales y de la organización.. No hace pública información laboral o de las personas que pueda afectar la organización o las personas.. Es capaz de discernir que se puede hacer publico y que no.. Transmite información oportuna y objetiva.. Acepta y se adapta fácilmente a los cambios.. Responde al cambio con flexibilidad.. Promueve el cambio.. Acepta instrucciones aunque se difiera de ellas.. Realiza los cometidos y tareas del puesto de trabajo.. Acepta la supervisión constante.. Realiza funciones orientadas a apoyar la acción de otros miembros de la organización.. Escucha con interés a las personas y capta las preocupaciones, intereses y necesidades de los demás.. Transmite eficazmente las ideas, sentimientos e información impidiendo con ello malos entendidos o situaciones confusas que puedan generar conflictos.. Ayuda al logro de los objetivos articulando sus actuaciones con los demás.. Cumple los compromisos que adquiere.. Facilita la labor de sus superiores y compañeros de trabajo. Requisitos de formación académica y experiencia Para las entidades del orden territorial es el Decreto 785 de 2005, en su artículo 13 fija los máximos y mínimos de requisitos de estudio y experiencia para los empleos de cada nivel.

20 PAGINA 20 Formación académica Son los conocimientos académicos adquiridos en instituciones públicas o privadas, debidamente reconocidas por el gobierno nacional, correspondientes a la educación básica primaria, básica secundaria, medica vocacional, superior en los programas de pregrado en las modalidades de formación técnica, profesional, tecnológica y profesional y en los programas de postgrado en las modalidades de especialización, maestría, doctorado y posdoctorado. Los estudios se acreditan mediante la presentación de certificados, diplomas, grados o título otorgados por las instituciones correspondientes. Para su validez se requiere de los registros y autenticaciones que determinen las normas vigentes sobre la materia. La tarjeta profesional o matrícula correspondiente, según el caso, excluye la presentación de cualquier otro documento. De acuerdo con la especialidad de las funciones de algunos empleos, con el fin de lograr el desarrollo de determinados conocimientos, aptitudes o habilidades, se podrán exigir cursos específicos de educación no formal orientados a garantizar su desempeño. Los cursos específicos de educación no formal se acreditan mediante certificados de aprobación expedidos por las entidades debidamente autorizadas para ello. Experiencia Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, arte u oficio. Igualmente se debe entender como los antecedentes laborales desarrollados en el ejercicio de una profesión, ocupación arte y oficio ajustados de acuerdo con lo dispuesto en el decreto 785 de 2005, para las entidades del orden territorial. La experiencia se clasifica en: profesional, relacionada y laboral. La experiencia profesional es la adquirida a partir de la terminación y aprobación de todas las materias que conforman el pensum académico de la respectiva formación profesional, tecnológica o técnica profesional, en el ejercicio de las actividades propias de la profesión o disciplina exigidas para el desempeño del empleo. La experiencia relacionada es la adquirida en el ejercicio de empleo que tenga funciones similares a las del cargo a proveer o en una determinada área de trabajo, de profesión, ocupación, arte u oficio. La experiencia laboral es la adquirida en el ejercicio de cualquier empleo, ocupación, arte u oficio.

21 PAGINA 21 CAPITULO II 1. MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y REQUISITOS BÁSICOS MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES DE LA EMPRESA DE ACUEDUCTO, CAUCA EMCORINTO E.S.P. E.I.C.E. Nivel: Denominación del Empleo: Código: 039 Grado: 01 Números de Cargos: 1 Cargo del Jefe Inmediato: Directivo Gerente I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO Presidente Junta Directiva II. AREA FUNCIONAL - GERENCIA - PROCESO ESTRATÉGICO III. PROPOSITO PRINCIPAL Administrar, la prestación de los servicios públicos domiciliarios de EMCORINTO E.S.P. E.I.C.E., con eficiencia, calidad y continuidad, conforme a la Ley y demás normas técnicas vigentes. IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES 1. Dirigir, coordinar y controlar las actividades de EMCORINTO E.S.P., y las funciones de los órganos y de los colaboradores, dentro de las políticas y directrices señaladas por la Junta Directiva. 2. Representar a EMCORINTO E.S.P. E.I.C.E., ante terceros y ante toda clase de autoridades del orden administrativo y jurisdiccional. 3. Presentar para estudio y aprobación de la Junta Directiva, el proyecto de presupuesto de ingresos y gastos para cada ejercicio fiscal y los proyectos por gestionar antes las entidades gubernamentales u organizaciones no gubernamentales ONGS. 4. Proponer a la Junta Directiva, planes, programas y proyectos a corto, mediano y largo

22 PAGINA 22 plazo, para la ampliación, mejoramiento y mantenimiento de las redes de acueducto y alcantarillado, e incluir las actividades necesarias para el funcionamiento del servicio público domiciliario de aseo; de acuerdo a las necesidades actuales y futuras detectadas por EMCORINTO E.S.P. y la comunidad usuaria. 5. Elaborar y presentar a iniciativa de la Junta Directiva proyectos sobre reglamentos, estructura interna, planta de personal, sistemas de remuneración, manuales de funciones y procedimientos, y demás documentos que consideren pertinentes. 6. Presentar a consideración de la Junta Directiva, propuestas de estudios y modificaciones de tarifas de los servicios públicos domiciliarios de acueducto, alcantarillado y aseo. 7. Contratar el personal requerido para el desempeño de los cargos que cree la Junta directiva y aceptar las renuncias y las solicitudes de terminación de mutuo acuerdo de los contratos suscritos; dar por terminados los contratos de trabajo, conceder licencias, estímulos y aplicar las sanciones a que hubiere lugar. Cuando dichas relaciones sean de carácter laboral se regularán por contratos de trabajo a término fijo 8. Aprobar el Plan Anual de Adquisición de bienes y Servicios de tal forma que atiendan las solicitudes de suministro de materiales, equipos, herramientas, repuestos y todo lo demás para el buen funcionamiento de todas las dependencias. 9. Cumplir oportunamente todos los requisitos o exigencias legales que se relacionan con el funcionamiento de EMCORINTO E.S.P., especialmente los que tiene que ver con el régimen tarifario, los sistemas de seguimiento y evaluación de gestión y resultados, en general, lo relacionado con la correcta prestación del servicio público domiciliario a su cargo. 10. Rendir cuentas comprobadas de su gestión al final de cada ejercicio, dentro del mes siguiente a la fecha en la cual se retire de su cargo y cuando se lo exija la Junta Directiva. Para tal efecto se presentarán los estados financieros que fueran pertinentes, anexando un informe de gestión 11. Adoptar los correctivos y/o mecanismos necesarios para atender las observaciones o recomendaciones formuladas a la gerencia de EMCORINTO E.S.P. tanto por la revisoría fiscal, los organismos de control y vigilancia competentes. 12. Cumplir las demás atribuciones que señalen las leyes o los estatutos y las que siendo compatibles con las anteriores le encomiende la Junta Directiva. 13. Responder por la definición y adopción de estrategias tendientes a la obtención de recursos financieros requeridos para la ejecución de los planes de inversión 14. Control de todos los procesos contables y financieros

23 PAGINA Planear la gestión integral de costos y gastos al interior de la Empresa. 16. Aportar a la gerencia los elementos necesarios para la construcción del presupuesto anual 17. Definir en conjunto con la gerencia los planes de inversión y financiación de los planes, programas y proyectos. 18. Definir al interior de la empresa las políticas financieras y comerciales. 19. Atender las actividades de recaudo de los servicios y demás derechos que sean cancelados por los usuarios en la caja de la empresa y elaborar los informes respectivos. 20. Celebrar convenios de cooperación técnica o convenios interadministrativos con entidades nacionales y extranjeras en desarrollo de su objeto. 21. Responder por la conciliación bancaria, el manejo de cuentas y chequeras. 22. Contabilizar los dineros recaudados periódicamente, confrontando el total con lo registrado en caja y hacer la relación diaria de ingresos. 23. cumplir con los requerimientos establecidos en el MECI. V. CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES Ley 142 de 1994 y demás normas aplicables a los servicios públicos domiciliarios en Colombia. Jurisprudencia aplicable a los Servicios Públicos Domiciliarios Plan de Ordenamiento Territorial del Municipio de Corinto Cauca Plan de Desarrollo Municipal Vigente del Municipio de Corinto Cauca Plan de Gestión y Resultado aprobado por EMCORINTO E.S.P. Estructura y Funcionamiento de EMCORINTO E.S.P. Contratación. Reglamento Técnico del Sector de Agua Potable y Saneamiento Básico RAS Normas técnicas Ambientales de Acueducto, Alcantarilladlo y Aseo. Norma de Control Interno. VI. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES ( CRITERIOS DE DESEMPEÑO) 1. Los planes programas y proyectos en materia de servicios públicos responden a las necesidades de los suscriptores acorde a las leyes y normas técnicas vigentes. 2. Las operaciones misionales y de apoyo de la empresa ofrecidas están de acuerdo con los estatutos, las leyes y normas técnicas vigentes. 3. La atención a los requerimientos de las autoridades públicas y privadas del nivel local departamental y nacional responden a las necesidades de los órganos de control. 4. Los actos administrativos en cuanto a planificación de Personal autorizados por la junta directiva responden a las leyes y normas técnicas vigentes.

24 PAGINA Las políticas decisiones y actuaciones son acordes con los lineamientos y pautas establecidas por la junta directiva. 6. Las actuaciones administrativas frente a poderes otorgados y transacciones realizadas generan acuerdos favorables a la Empresa. 7. Las actividades para la adquisición de bienes y servicios presentadas están acordes con las leyes y normas técnicas vigentes. 8. La base de datos de los suscriptores de los predios objeto del servicio y las tarifas responden a la estratificación socioeconómica y tarifas autorizadas. VII. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES POR NIVEL JERARQUICO Orientación a resultados Liderazgo Orientación al usuario y al ciudadano Transparencia Compromiso con la organización Planeación Toma de decisiones Dirección y desarrollo de personal Conocimiento del entorno VIII. REQUISITOS DE FORMACION ACADEMICA Y EXPERIENCIA FORMACION ACADEMICA EXPERIENCIA Título Profesional en disciplina académica del núcleo básico del conocimiento en: Administración, Economía, Derecho, Contaduría e ingeniería cualquier especialidad. Doce (12) meses de Experiencia Profesional relacionada.

25 PAGINA 25 MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES DE LA EMPRESA DE ACUEDUCTO, CAUCA EMCORINTO E.S.P. E.I.C.E. Nivel: Denominación del Empleo: Código: 219 Grado: Números de Cargos: 1 I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO Profesional Profesional Universitario 04 Cargo del Jefe Inmediato: Gerente II. ÁREA FUNCIONAL - ÁREA CONTROL INTERNO - PROCESO DE EVALUACIÓN Y CONTROL III. PROPÓSITO PRINCIPAL Controlar que todos los procesos y procedimientos administrativos y operativos, se cumplan de acuerdo a las leyes, política y normas implementadas por la entidad. IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES 1. Programar y coordinar la verificación y la evaluación del Sistema de Control Interno y comprobar que los controles estén adecuadamente definidos para que los procesos y las actividades se cumplan por los responsables. 2. Identificar normas y procedimientos de control para evaluar el desarrollo de las actividades técnicas, administrativas, comerciales y financieras. 3. Elaborar y presentar el plan de auditoría a realizar, basado en las normas, procedimientos, parámetros y términos definidos institucionalmente. 4. Realizar las auditorias de gestión, recomendando las acciones de mejora institucional y adelantando el respectivo seguimiento para verificar su cumplimiento. 5. Realizar seguimiento a la contratación de la Entidad en todas sus etapas (precontractual, contractual, post contractual) de acuerdo a la asignación que realice el jefe inmediato. 6. Apoyar la elaboración de respuestas a los Órganos de Control, en coordinación con las diferentes dependencias de la entidad y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento

26 PAGINA 26 derivados de las auditorías regulares o especiales adelantadas por la Contraloría General de la República. 7. Diseñar mecanismos de control, indicadores de gestión y de prevención de riesgos, con el fin de garantizar la correcta evaluación y seguimiento de la gestión organizacional. 8. Apoyar el desarrollo y sostenimiento del Sistema Integrado de Gestión Institucional y la observancia de sus recomendaciones en el ámbito de su competencia. 9. Participar en la actualización del Manual de Control Interno necesario para el cumplimiento de los objetivos de la Oficina, revisando en forma periódica y proponer las modificaciones que requiera acorde con las recomendaciones de los Entes de Control y de la Oficina. 10. Participar en implementación, mantenimiento y mejora continua del Sistema de Gestión Integral de Calidad, Gestión Ambiental y Seguridad y Salud Ocupacional. 11. Responder por la organización y el manejo de los documentos y archivos que se deriven del ejercicio de sus funciones. 12. Desempeñar las demás funciones asignadas por la autoridad competente, de acuerdo con el nivel, la naturaleza y el área de desempeño del cargo. 13. Mantener ordenado y actualizado el archivo general de su Dependencia, siguiendo las normas adoptadas para tal efecto. V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES Plan de Desarrollo Municipal Políticas públicas sectoriales. Conocimientos Normas Control Interno y afines. Conocimientos Normas y técnicas de auditoría. Conocimiento del Modelo Estándar de Control Interno MECI. Conocimientos en Contratación Estatal. Ofimática Básica VI. CRITERIOS INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO) El esquema de organización y el conjunto de los planes, métodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados, en procurar que todas las actividades, procesos, operaciones y actuaciones, así como la administración de la información y los recursos se realizan conforme a las normas constitucionales y legales vigentes, dentro de las políticas trazadas por la alta dirección de la Entidad y en atención a las metas y objetivos previstos. Los procedimientos aplicados son acordes con las políticas y la normatividad de control interno y servicios públicos domiciliarios y demás normas que las modifiquen y adicionen. Las medidas correctivas sugeridas permiten un mejor control de gestión. Los procesos relacionados con el manejo de los recursos, bienes y sistemas de

27 PAGINA 27 información de la entidad, se evalúan y corrigen constantemente. Las medidas adoptadas y presentadas frente al autocontrol, contribuyen al mejoramiento continuo y al cumplimiento de la misión institucional. El control interno está contribuyendo o responde en procurar el cumplimiento de los planes, metas y objetivos previstos, por la empresa. El informe anual del sistema de control interno presentado al Gerente, está de acuerdo y de conformidad con las normas establecidas para tal fin, tanto metodológicamente como de contenido. La definición y establecimiento de mecanismos de control en los procesos y procedimientos, en las diferentes dependencias, está siendo asesorado y acompañado constantemente. La evaluación del sistema de control interno de EMCORINTO ESP se hace de acuerdo y con énfasis en la existencia, funcionamiento y coherencia de los componentes y elementos que lo conforman. VI. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMPETENCIA POR NIVEL JERÁRQUICO Orientación a resultados Aprendizaje continuo Orientación al usuario y al ciudadano Transparencia Compromiso con la Organización Experticia profesional Trabajo en equipo y colaboración Creatividad e innovación VII. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA FORMACIÓN ACADÉMICA EXPERIENCIA Título Profesional en disciplina académica del Núcleo Básico de Conocimiento en: Administración, o Derecho y afines, o Economía. Treinta y Seis (36) meses en funciones relacionadas con el cargo. MANUAL ESPECÍFICO DE FUNCIONES Y DE COMPETENCIAS LABORALES DE LA EMPRESA DE ACUEDUCTO, CAUCA EMCORINTO E.S.P. E.I.C.E. Nivel: I. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEO Profesional

28 PAGINA 28 Denominación del Empleo: Código: 219 Grado: 04 Números de Cargos: 1 Profesional Universitario Cargo del Jefe Inmediato: Gerente II. ÁREA FUNCIONAL ÁREA ADMINISTRATIVA Y - PROCESO DE APOYO III. PROPÓSITO PRINCIPAL Coordinar las actividades de gestión administrativa y Financiera, para la contribución al cumplimiento de los planes estratégicos, necesidades y requerimientos de la dependencia, de acuerdo con las leyes y las políticas establecidas por la Entidad. IV. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES 1. Definir los objetivos y estrategias para alcanzar las metas propuestas para el área. 2. Dirigir y coordinar la buena marcha del área administrativa, para que cada uno de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales que son de competencia del servidor público 3. Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación de personal, dando cumplimiento a lo establecido legalmente para servidores públicos, según sea el caso. 4. Obtener y mantener un grupo humano con las competencias necesarias para que la Empresa cumpla con los objetivos, diseñando y proponiendo directrices, planes y programas para lograr una efectiva dirección de la gestión Humana. 5. Responder por los procesos de Vinculación del Personal, Formación Integral, Compensación Salarial, Bienestar laboral y Salud Integral, con el fin de contribuir a lograr el desarrollo integral del personal. 6. Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para que cada uno de sus funcionarios laboren con Eficacia y Eficiencia, cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales que son de competencia del servidor 7. Velar por la correcta aplicación de los sistemas de clasificación, remuneración, registro, capacitación y bienestar del personal, manuales de funciones y procedimientos de la dependencia 8. Implementar y mantener los procesos definidos del Área en el Sistema de Gestión de Calidad. 9. Colaborar con los jefes de las distintas Dependencias en la solución de conflictos que

29 PAGINA 29 se presentan con el personal respectivo. 10. Coordinar y orientar el sistema de información del talento Humano de la entidad, registro sistematizado de los recursos humanos vinculados a la Empresa, de acuerdo a las orientaciones y requerimientos del Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP 11. Dar cumplimiento a la normatividad vigente ( Leyes, Decretos, Resoluciones, Normas y Jurisprudencias) en materia de contratación estatal, analizando, evaluando y recomendando sobre la favorabilidad técnica, económica y legal de las propuestas presentadas; además de coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de todas las obligaciones adquiridas antes, durante y después de la celebración de los contratos y que hayan sido asignados por el Jefe Inmediato 12. Coordinar y controlar el desarrollo de la política archivística en el Empresa, de acuerdo con los lineamientos impartidos por el Archivo General de la Nación. 13. Coordinar el programa de salud ocupacional y todo lo relacionado con dotación de uniformes e implementos para el personal que lo requiera, teniendo en cuenta las medidas de seguridad industrial necesarias. 14. Coordinar los procesos relacionados con la recepción, clasificación, registro, almacenamiento, custodia y mantenimiento de los bienes adquiridos por la Empresa para su adecuado funcionamiento. 15. Preparar, con el Área Técnica Operativa y Comercial, el Programa de Adquisiciones de los bienes y servicios que se cargan al numeral de gastos generales, del presupuesto de funcionamiento de la Empresa, y coordinar su ejecución. 16. Elaborar anteproyectos de presupuesto de su competencia (nómina, seguridad social, salud ocupacional, capacitación. 17. Elaboración y pago de nómina. 18. Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el momento en que se requiera. 19. Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos, decretos y convenciones que rigen sobre prestaciones sociales, legales, extralegales y salarios que se apliquen a los empleados, trabajadores oficiales. 20. Definir la metodología para la formulación del anteproyecto de presupuesto y orientar y apoyar a los responsables de proyectos en el manejo y financiación de sus proyectos y en la elaboración del anteproyecto de presupuesto en los rubros de funcionamiento e inversión. 21. Consolidar el proyecto de presupuesto anual y realizar todo el procedimiento requerido para su modificación y cierre mensual al finalizar la vigencia 22. Revisar, analizar, controlar y hacer seguimiento de los compromisos pendientes de pago de la entidad, que constituyen los pasivos exigibles y realizar los procesos relacionados con su ejecución. 23. Revisar y validar las disponibilidades presupuestales de todos los actos

30 PAGINA 30 administrativos emitidos en materia presupuestal. 24. Planear, organizar y ejecutar reuniones y preparar los informes requeridos de seguimiento presupuestal. 25. Desarrollar los procesos operativos de asignación y giro de recursos. 26. Asesorar, capacitar y apoyar al ordenador del gasto y demás usuarios internos y externos, respecto al manejo y administración de recursos involucrados con el proceso financiero. (En coordinación con la Oficina de Personal en los casos en que sea necesario). 27. Organizar, analizar y evaluar la información financiera, realizar los informes financieros y demás que soliciten todos los entes de control. 28. Coordinar y gestionar las acciones requeridas por la dependencia, para su mejoramiento continuo de acuerdo con lo definido por la empresa. 29. Manejo de cuentas bancararías junto con gerencia. 30. cumplir con los requerimientos establecidos en el MECI. 31. Mantener ordenado y actualizado el archivo general de su Dependencia, siguiendo las normas adoptadas para tal efecto. V. CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES Administración de personal. Administración de Recurso Físicos. Normas vigentes sobre Gestión Documental. Conocimientos Normas Control Interno. Conocimiento del Modelo Estándar de Control Interno MECI. Conocimientos en Contratación Estatal. Normas de empleo público nómina y prestaciones sociales Derecho administrativo, Derecho laboral Selección de personal y seguridad social Sistemas office y Windows, Outlook Normatividad contable y financiera. Manual de funciones, procesos y procedimientos.