FACULTAD DE HUMANIDADES. Carrera de Psicología

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1 FACULTAD DE HUMANIDADES Carrera de Psicología SÍNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO, FACTORES DEMOGRÁFICOS, LABORALES Y PSICOSOCIALES EN TRABAJADORES DE RECURSOS HUMANOS DE EMPRESAS DE LIMA METROPOLITANA Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Psicología VANIA DEL CARMEN HERRERA VILCHEZ Asesor: Edwin Salustio Salas Blas Lima - Perú 2018

2 Agradecimiento A mis padres y a mi familia por su constante apoyo incondicional para poder lograr los objetivos de la tesis y a las personas que me brindaron su apoyo con respecto a información importante para avanzar con el proyecto. A mis compañeros de trabajo y amigos que me brindaron parte de su tiempo para contestar los cuestionarios. A mi asesor Edwin Salas por su permanente motivación para el desarrollo de la tesis. Al personal de la Carrera de Psicología y la Facultad de Humanidades de la Universidad San Ignacio de Loyola por brindarnos las oportunidades y apoyo, en especial a la Srta. Susana Lingán, Coordinadora de la Carrera de Psicología, por su apoyo en el trascurso del programa de tesis. 2

3 INDICE Introducción 5 Pág. Método 18 Tipo y Diseño de Investigación 18 Participantes 18 Instrumento de Medición 19 Procedimiento 20 Análisis de datos 21 Resultados 23 Discusión 30 Referencias 35

4 Resumen La presente investigación tuvo como objetivo describir el Síndrome de Quemarse por el Trabajo en personal de las áreas de recursos humanos en diferentes empresas de Lima Metropolitana. El tipo de estudio fue descriptivo, no experimental y transeccional, con un diseño descriptivo. Con una muestra de 97 trabajadores se utilizaron una ficha de recogida de información con los factores demográficos, laborales y psicosociales; y el Cuestionario para la evaluación del Síndrome de Quemarse por el trabajo (Gil-Monte, 2011). Los resultados indican que los trabajadores de las áreas de recursos humanos de Lima Metropolitana presentan el Síndrome de Quemarse por el trabajo, asimismo, existe una relación significativa entre el Síndrome y los factores demográficos sexo y edad y el factor psicosocial percepción del ambiente laboral. Palabras clave: Síndrome de Quemarse por el Trabajo, Factores demográficos, laborales y psicosociales, Áreas de recursos humanos. Abstract The present investigation had as objective to describe The Burning for work syndrome in employees in the human resources areas in different companies in Metropolitan Lima. The Type of study was describe, non-experimental and transectional. With a sample of 97 workers, a data collection form as used with demographic, labor and psychosocial factors, and the following instrument: Questionnaire for the evaluation of Burning for Work Syndrome (Gil-Monte, 2011). The results indicate that the workers of the human resources areas of Metropolitan Lima present the Burning Syndrome due to the work, also, there is a significant relationship between the Syndrome and the demographic factors sex and age and the psychosocial factor perception of the work environment. Key words: The Burning Syndrome due to work, demographic, labor and psychosocial factors, Human resources areas.

5 Introducción En el mercado laboral actual, las compañías exigen a sus trabajadores más y mejores competencias, sean habilidades blandas o conocimientos técnicos relacionados con estudios especializados y/o maestrías; esto se debe a la presencia cada vez más fuerte de las nuevas tecnologías y a la globalización que han ido fortaleciéndose en el transcurso de los últimos años. Estos fenómenos mencionados, pueden generar en los trabajadores motivación y mayores retos para el logro de su especialización, pero también pueden generar presión y frustración si es que éste no cuenta con los medios adecuados para desarrollarse profesionalmente. Actualmente en el Perú, se está atravesando por una crisis económica que perjudica a una gran parte de la población y esto se observa en los resultados económicos de las empresas de tipo productivo o que brindan servicios en el mercado; por ende, algunas compañías desarrollan estrategias y acciones para ahorrar costos, y estas generalmente van a aspectos relacionados con el factor humano. Por ejemplo, se toman decisiones como la reducción de personal o la reestructuración de las áreas donde se eliminan algunas posiciones y se carga de más trabajo a otras o se contratan una serie de servicios de empresas terceras para reducir las cargas laborales de las planillas (se usan pagos por recibo por honorarios y estos trabajadores no reciben los beneficios de ley como gratificaciones, asignación familiar, afiliación a la Administradoras de Fondos de Pensiones [AFP], Sistema Nacional de Pensiones [SNP] y al Seguro Social de Salud [ESSALUD]). En el diario Gestión (2017) citando información del Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI] se manifiesta que: En el trimestre agosto, setiembre, octubre del año 2017, la tasa de desempleo en Lima Metropolitana se ubicó en 6.2 %, siendo más baja en lo que va del año y se calcula que 322,000 personas buscan trabajo de manera activa en la capital de Perú (Párr. 2). Debido a las situaciones antes mencionadas, existe una mayor competitividad al contratar personal, ya que al existir menor oportunidad de encontrar trabajo, los sueldos asignados son también más bajos, ello puede conllevar a que los empleados sientan mayor

6 inestabilidad y desmotivación, miedo a ser despedidos o que exista reducción de personal o reestructuración en las empresas. Estos hechos, si tienen durabilidad en el tiempo, pueden generar enfermedades o riesgos psicosociales en el ámbito laboral. Leka, Griffiths y Cox (2004) definen al estrés laboral como la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba para afrontar la situación (p. 3). Según la Organización Mundial de la Salud (OMS, citado en Leka et al., 2004), la salud no solo corresponde al bienestar físico, sino que también debe estar relacionado al bienestar social y mental, un entorno laboral no es únicamente aquel en que hay ausencia de circunstancias perjudiciales, sino abundancia de factores que promuevan la salud (p. 4). Apiquian (2007) afirma que según la Organización Internacional del trabajo [OIT] el estrés laboral está muy influido por la forma cómo se organiza y se diseña el trabajo, por la manera cómo se dan las relaciones laborales; el estrés se produce cuando las exigencias del trabajo sobrepasan o van más allá de las capacidades, habilidades y conocimientos que posee el trabajador o cuando no puede manejar los recursos que se le exige para enfrentar las exigencias. Apiquian (2007) sostiene que: El síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización o síndrome de agotamiento emocional o profesional, es considerado por la Organización Mundial de la Salud como una enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los individuos (Párr. 2). La definición de Burnout ofrecida por Maslach y Jackson (1981), lo considera como un síndrome cuyos síntomas son: a) baja realización personal en el trabajo como la tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su actividad laboral y el ejercicio de la misma, b) agotamiento emocional, caracterizado por la experiencia de no poder dar más de sí mismos a nivel afectivo y c) despersonalización, definida como el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia las personas destinatarias del trabajo (Gil-Monte, 2011). 6

7 Una perspectiva conceptual diferente a la de Maslach y Jackson, es la que brinda Gil- Monte (2011) quien lo denomina como el Síndrome de Quemarse por el Trabajo [SQT] y sostiene que es una respuesta psicológica al estrés laboral crónico, es de carácter interpersonal y emocional, que suele aparecer con mayor frecuencia entre los profesionales de las organizaciones de servicios que trabajan en contacto con los clientes o usuarios de la organización. Esta respuesta se caracteriza por un deterioro cognitivo consistente en la pérdida de la ilusión por el trabajo, por un deterioro afectivo en un marco de agotamiento emocional y físico, y, por la aparición de actitudes y conductas negativas hacia los clientes y hacia la propia organización. Podría afirmarse que ambos conceptos (el Burnout y el SQT), son muy semejantes tal como lo expresa el propio Gil-Monte (2003). Un instrumento de los más usados para medir el estrés laboral es el cuestionario Maslach Burnout Inventory [MBI] que fue publicado por Maslach y Jackson en 1981 para identificar el síndrome de burnout mediante 22 ítems que medían la frecuencia e intensidad de las dimensiones agotamiento emocional, despersonalización y realización personal. Más adelante se trabajó en 1986 una nueva versión en la que ya no se utilizó la intensidad ya que los autores identificaron que ambas formas de medición se solapan (Olivares-Faúndes, 2016, p. 6). En esta versión de 1986 se eliminó la escala Implicación en el trabajo y por ende la cantidad de ítems se redujo de 25 a 22. Maslach, Jackson y Leiter (1996), presentaron tres versiones del MBI, la primera es la MBI-Human Services Survey (MBI-HSS), que se aplica a profesionales que trabajan directamente con personas en servicios de tipo asistencial; la segunda versión es la MBI Educators (MBI-ES), que está orientada a trabajadores que se desenvuelven en la docencia; en los ítems se cambió la palabra paciente por alumno, y la versión MBI-General Survey (MBI-GS), que se puede utilizar para otro tipo de profesionales que no necesariamente tengan contacto directo con pacientes, cuestionarios que han sido validados en diversos países (Gil-Monte & Peiró, 1999; Olivares-Faúndes, 2016). Con el tiempo y con el uso intensivo que tuvieron estos instrumentos, se fueron encontrando ciertas limitaciones en el cuestionario MBI. Varios autores que estudiaron este instrumento indican que éste presenta algunos problemas psicométricos (Gil-Monte, Carretero, Roldán, & Núñez, 2005; Gil-Monte, Viotti & Converso, 2017; Olivares- 7

8 Faúndez & Gil-Monte, 2009), como, por ejemplo, que la dimensión de despersonalización frecuentemente presenta valores de consistencia interna demasiado bajos (Olivares- Faúndez, 2016). Con respecto al Cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo [CESQT], Gil-Monte señala que tiene algunas ventajas sobre otros instrumentos utilizados para la evaluación del Síndrome: es un instrumento que se fundamenta en un modelo teórico que se desarrolló previo al modelo psicométrico y que sustenta a este (Gil-Monte, 2003). Aunque algunas de sus dimensiones son similares al MBI, el CESQT incorpora la evaluación de los sentimientos de culpa y dos perfiles de SQT, además incluye ítems para evaluar aspectos físicos de agotamiento y no solo aspectos psicológicos, además de tener en cuenta algunos elementos de sesgo que se producen por el idioma (Gil-Monte, 2011; Gil-Monte et al., 2017) y que ha sido aplicado a diversos grupos, incluyendo discapacitados (Gil-Monte et al., 2005). Apiquian (2007) sostiene que el síndrome al que se hace referencia en este estudio tiene varias denominaciones y también se le conoce como Síndrome del Quemado por el Trabajo (Gil-Monte, 2003). Este último realizó un estudio en el que propuso analizar las diferentes definiciones que existían en el español acerca de este fenómeno, encontró diecinueve denominaciones y propuso trabajar con esta denominación que es una construcción del idioma español, en lugar de otras provenientes de traducciones especialmente del inglés. Postula una definición del mismo y sostiene que el síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada debido al endurecimiento afectivo del profesional. El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés psicológico, sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés crónico (estresores) que se originan en la relación profesional-cliente, y en la relación profesional-organización (Gil- Monte, 2003, pp ). 8

9 En este estudio, se asume conceptualmente lo propuesto por Gil-Monte (2003) y se utiliza el instrumento propuesto por él mismo, llamado Cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo [CESQT] (Gil-Monte, 2011; Gil-Monte et al., 2017; Font- Mayolas, 2013). En la revisión hecha se encontró muy poca literatura e investigaciones acerca de la relación entre el SQT o Síndrome de Burnout en trabajadores que no se desenvuelven en áreas de salud y docencia; por ello, los resultados que se obtengan podrían aportar mayor información científica que nos permita proponer planes de acción y nuevas metodologías de afrontamiento en los trabajadores ante este tipo de situaciones a nivel nacional. Tanto a nivel nacional como en el extranjero existen diversas investigaciones relacionadas con el síndrome de burnout con respecto a profesionales de salud y docentes de diversas instituciones; sin embargo aún falta explorar este síndrome con otros tipos de profesionales que pueden tener contacto directo ya sean con personas o con clientes debido a las funciones en el área en el que se desenvuelvan; por ejemplo, es el caso de los profesionales de las diversas áreas de recursos humanos como son selección, capacitación, bienestar social, planilla, administración de personal, entre otras. Los resultados de la investigación, también podrían ayudar a entender la perspectiva de quienes trabajan en áreas de recursos humanos y obtener información acerca de las percepciones que tienen al involucrarse constantemente con diversos perfiles y solicitudes en simultáneo. Por ende, las respuestas que se quieren encontrar es si existe relación entre los factores demográficos, laborales y psicosociales con el síndrome de burnout en trabajadores del área de recursos humanos. Asimismo, los resultados ayudarían a definir los factores que podrían estar afectando el rendimiento y la capacidad de los trabajadores para ejercer sus actividades de forma óptima. También se podría determinar qué aspectos psicológicos se están viendo perjudicados por los estímulos del ambiente, laborales y psicosociales. El Síndrome del Quemarse por el trabajo puede generar en los trabajadores desmotivación y sentimientos de despersonalización y como resultado de ello; se podría presentar menor productividad en las empresas; asimismo, el síndrome puede estar relacionado a factores demográficos, laborales y psicosociales que presentan las personas ya sea en el trabajo o en el ámbito personal. 9

10 Se pretende responder a las siguientes preguntas: Se encuentra presente el Síndrome de Quemarse por el trabajo en trabajadores de las áreas de recursos humanos? Existen diferencias en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores teniendo en cuenta los factores demográficos? Existen diferencias en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores teniendo en cuenta los factores laborales? Existen diferencias en las puntuaciones obtenidas por los trabajadores teniendo en cuenta los factores psicosociales? En la búsqueda de los antecedentes, no se encontraron investigaciones en Latinoamérica relativas a las variables de estudio en el tipo de participantes que estamos considerando; asimismo, el cuestionario del Síndrome Quemarse por el trabajo de Gil- Monte sólo ha sido aplicado a profesionales de la salud y a docentes en Perú, no se encontraron investigaciones relacionadas a trabajadores de empresas públicas o privadas ni con personas que trabajan en el área de recursos humanos. Chávez (2017), investigó acerca de la relación del Síndrome de Quemarse por el trabajo y el compromiso organizacional en docentes del distrito de Parcoy. El diseño utilizado fue descriptivo correlacional, la muestra estuvo constituida por 179 docentes de la institución educativa. Se utilizó el cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo de Pedro Gil-Monte y el Cuestionario de Compromiso Organizacional elaborado por Carmen Córdoba. En el caso de los dos cuestionarios presentan una confiabilidad mayor a.50. Los resultados indican que los docentes tienen niveles bajos en las dimensiones del Síndrome de Quemarse por el trabajo. Este es el único trabajo en el que se aplicó el cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo. Condori (2016), estudió los factores sociodemográficos y laborales relacionados con el síndrome de burnout en internos de medicina del Hospital Militar Central. Trabajó una investigación descriptiva, transaccional y no experimental, utilizó una muestra de 77 internos que realizaban sus prácticas en el hospital. Se utilizaron dos instrumentos para la evaluación de los internos, una ficha que recogía información sobre los datos personales, factores sociodemográficos y laborales, y, el MBI. Los resultados encontrados indican que la mayoría de evaluados presentan despersonalización y cansancio emocional, un grupo pequeño presenta niveles bajos de realización personal. Los factores sociodemográficos y 10

11 laborales relacionados con el síndrome de burnout son de 21 a 25 años, sexo femenino, solteros sin hijos, no reciben sueldo y duermen de 5 a 9 horas. Agreda (2011), investigó los factores que podrían asociarse con el Síndrome de Burnout en trabajadores de un Hospital de La Libertad. La investigación fue transversal, observacional, descriptiva y el diseño correlacional múltiple. Participaron todos los trabajadores del Hospital (207) a quienes se les aplicó una ficha sociodemográfica, el cuestionario de personalidad resistente CPR y el inventario de Burnout. Los resultados obtenidos indican que el 31 % de los trabajadores presentan el síndrome de burnout, estos casos están relacionados a factores demográficos como número de integrantes de la familia, factores laborales como condición laboral contratado, exceso de trabajo, nivel de satisfacción en el hospital; y por último factores psicosociales como baja personalidad resistente. Albendín (2016), investigó los niveles y factores de riesgo de Burnout en el personal de emergencia de un hospital. Se realizó un tipo de investigación transversal y fueron evaluados 377 trabajadores del área de enfermería del hospital. Se utilizaron cuadernillos con preguntas sobre los aspectos laborales, psicológicos y sociodemográficos de los trabajadores, el cuestionario Maslach Burnout Inventory, el inventario de Personalidad Neo Reducido de 5 factores (NEO FFI) y el cuestionario educativo Clínico Ansiedad y Depresión. Los resultados encontrados fueron que el síndrome de Burnout está relacionado a factores sociodemográficos como sexo masculino y estado civil soltero; asimismo, está relacionado con aspectos laborales como turnos rotativos y también tiene una gran significancia con aspectos psicológicos como ansiedad y depresión. Caballero, Contreras, Gomez y Vega (2016), estudiaron sobre el Síndrome de Burnout y calidad de vida laboral en el personal asistencial de una institución de salud en Bogotá. Usaron un tipo de investigación descriptiva y diseño correlacional predictivo y se eligió una muestra de 62 trabajadores pertenecientes a diferentes áreas relacionadas a la salud. Como instrumento se utilizó el cuestionario de calidad de vida y el MBI versión española de Gil- Monte y Peiró (1997). Los resultados encontrados indican que la muestra evaluada presenta síndrome de burnout al tener menor realización personal, asimismo, esto puede ser consecuencia de las condiciones laborales, atención a los pacientes, niveles de 11

12 estrés, baja promoción y poco reconocimiento; también se pudo detectar que la motivación intrínseca reduce el síndrome. Por último, se pudo encontrar mayor significancia con respecto a las dimensiones de cansancio emocional y despersonalización en hombres. Gonzales y Vargas (2016), investigaron sobre el tema con un diseño correlacional de los factores psicosociales, estrés y síndrome de burnout en empresas de servicios. El tipo de investigación fue correlacional transversal y transeccional no experimental, la muestra estuvo conformada por 113 conductores y la selección se llevó a cabo de forma intencional. Los instrumentos utilizados para la evaluación fueron el Cuestionario de Factores Psicosociales y el MBI. Los hallazgos encontrados fueron que existe relación entre los factores intralaborales, extralaborales, el estrés y el síndrome de burnout, los trabajadores que perciben demandas en el trabajo tendrían mayor probabilidad de sufrir el síndrome; sin embargo, en el estudio no se encontró evidencias de que los trabajadores padecen del síndrome de burnout. Arevalo y Solano (2017), investigaron el síndrome de Burnout y los factores asociados en docentes universitarios, el estudio fue descriptivo, transversal; la muestra aleatoria estuvo conformada por 265 de una población de 435 docentes de la universidad. Los instrumentos utilizados fueron una ficha sociodemográfica y el cuestionario MBI. Los hallazgos encontrados indican que los docentes que presentan un mayor grado de Burnout son los que enseñan en el área de comunicaciones, son mujeres, estado civil soltero y son los más jóvenes; asimismo, los que presentan mayor agotamiento emocional y despersonalización son profesores titulares y los que presentan menor realización personal son los docentes contratados. Barros y Peña (2017), realizaron una investigación sobre la prevalencia del Síndrome de Burnout en los docentes de las escuelas de medicina en diversas Universidades. El tipo de investigación fue descriptivo analítico transversal, la muestra fue conformada por 228 docentes que participaron de manera voluntaria. El instrumento utilizado fue el de Maslach Buenout Inventory para identificar el Síndrome de quemado por el trabajo. Los resultados encontrados indican que el síndrome de burnout se encuentra relacionado a factores como edad de 35 a menos y al estado civil soltero. 12

13 Casado y Rodríguez (2017), investigaron sobre los factores sociodemográficos y factores laborales en la aparición del burnout en mujeres. El tipo de investigación es transversal y la muestra utilizada fue de 31 mujeres trabajadoras de una empresa de servicios. Se utilizó un cuestionario de datos sociodemográficos Ad Hoc, asimismo, se aplicaron el Maslach Burnout Inventory, el cuestionario de satisfacción laboral y el Survey of Perceived Organizational Support que muestra una confiabilidad mayor a Los resultados indican que no existe una relación significativa entre las trabajadoras y el síndrome de burnout, eso puede deberse al tamaño de la muestra; en el estudio se pudo detectar que las trabajadoras que cuentan con un nivel de estudios superior tienen mayor disposición para presentar el síndrome. Cochachin (2017), estudió el Síndrome de Burnout y su relación con el perfil sociodemográfico de las enfermeras de un hospital de salud mental. La investigación fue cualitativa y el diseño correlacional y la muestra utilizada estaba conformada por 60 enfermeras de un total de 112 que brindan atención a los pacientes. Se utilizó el cuestionario MBI- Human Services Survey (HSS), con una consistencia de los ítems de Los resultados indican que la dimensión de agotamiento emocional está relacionada al servicio que brindan y al tiempo de servicio; asimismo, la investigación evidencia que la baja despersonalización está relacionada al tiempo de servicio. En conclusión, existe agotamiento emocional y despersonalización, por ende, el síndrome de burnout se encuentra presente en las enfermeras del hospital. Cruz y Puentes (2017), realizaron una investigación sobre la relación de las dimensiones del síndrome de burnout y las estrategias de afrontamiento utilizadas por los guardias de seguridad. El tipo de investigación es cualitativo, no experimental descriptivo y el diseño es correlacional, se utilizó una muestra de 113 de guardias de seguridad. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de Maslach Burnout Inventory - General Survey y la confiabilidad obtenida es 0.72; asimismo, se utilizó la Escala de Estrategias de Coping. Los resultados indican que los guardias de seguridad presentan un nivel medio en agotamiento emocional y cinismo, la mayoría de los evaluados presenta eficacia profesional. Asimismo, se encontró que el personal que tenía mayor nivel de escolaridad presentaba el síndrome y los trabajadores que tenían la competencia de solución de problemas tenían una mayor relación con agotamiento emocional y eficacia profesional. 13

14 Domínguez, López e Iglesias (2017), investigaron acerca del síndrome de burnout en trabajadores de centros para menores y la identificación de los diversos aspectos sociales que influyen en el síndrome. La investigación es de tipo descriptivo, observacional, transversal y prospectivo, se utilizó una muestra de 160 trabajadores de 26 centros de menores. Los instrumentos utilizados para la investigación son el Ad Hoc donde se busca identificar los factores sociodemográficos, laborales y personales de los evaluados, y el cuestionario MBI, el nivel de confiabilidad es de 60 a 90. Los resultados encontrados indican que el sexo masculino y el tipo de contrato están relacionados a las tres dimensiones del síndrome de burnout. Manucci y Saravia (2017), estudiaron la frecuencia del síndrome de burnout y los factores a los que podrían estar asociados en conductores de transporte público. Participaron 406 conductores de empresas de transporte público, aplicó una ficha sociodemográfica y el cuestionario MBI. Los resultados indican que los trabajadores que laboran en más de 3 empresas, más de 8 horas diarias y que cuentan con más turnos de madrugada presentan la dimensión agotamiento emocional afectada; asimismo los trabajadores que trabajan en más de 2 empresas, son de sexo masculino, tienen en el puesto de trabajo más de 4 años y cuentan con un nivel de estudios superior presentan menor realización personal. Preciado, Pozos, Colunga, Ávalos y Vásquez (2017), investigaron acerca de los factores psicosociales, el agotamiento laboral y el Síndrome de Burnout en odontólogos. Con una muestra de 72 médicos cirujanos que se encuentren laborando actualmente. Utilizaron una encuesta con preguntas sobre los factores psicosociales, una escala de agotamiento emocional y el MBI. Los resultados indican que los aspectos personales considerados estresantes están relacionadas a la dimensión de despersonalización, indicaron que el traslado es un factor psicosocial estresante y por ende tiene una mayor relación con las dimensiones del síndrome de burnout; asimismo, no tener buenas relaciones interpersonales con sus compañeros puede considerarse un factor de riesgo psicosocial para el estrés y puede generarse el síndrome. Ramirez (2017), presenta una investigación cuantitativa, descriptiva y transversal realizada con una muestra de 166 profesionales de la salud. Usó una encuesta ad hoc con 14

15 factores sociodemográficos y aplicó MBI versión española de Seisdedos (1997). Los resultados encontrados indican que existe mayor prevalencia del síndrome en los trabajadores que tienen experiencia mayor a 12 años, jornada laboral mayor a 8 horas diarias y que atienden a más de 18 pacientes al día. La dimensión de cansancio emocional está relacionada a los trabajadores que trabajan más de 8 horas al día, atienden a más de 18 pacientes al día y trabajan en turnos rotativos; con respecto a la dimensión despersonalización tiene relación con el sexo masculino, tener más de 17 pacientes al día y realizar diversos turnos; por último, los trabajadores que presentan baja realización personal son los del área de enfermería, no tienen pareja y realizan diferentes turnos. Tuesta (2017), realizó una investigación observacional, prospectiva y transversal, la muestra constituida por 167 trabajadores del puerto de una población total de 615. Se aplicaron dos encuestas con preguntas relacionadas a los factores sociodemográficos y laborales, asimismo, se aplicó el MBI. Los resultados indicaron que factores como antigüedad en la empresa, interferencia con la vida laboral y sobrecarga de trabajo tienen relación con un mayor desgaste emocional en los trabajadores. Según Maslach (2014, citado en Juárez, 2014), el Burnout se define como un Síndrome psicológico de ciertas experiencias interrelacionadas: primero es el agotamiento, como una respuesta al estrés. Pero, además, en segundo lugar, es también un cambio, un cambio negativo sobre cómo se siente uno con el trabajo y las demás personas, cuando hablamos de ellas con indiferencia (cinismo), y tercero; cuando las personas se empiezan a sentir negativas sobre sí mismas, sobre su competencia, su capacidad, sus deseos y su motivación para trabajar (párr. 3). Los primeros síntomas manifestados en personas que sufren el síndrome de burnout son problemas físicos (estar cansado o sentir fatiga, problemas emocionales y psicológicos). Las causas pueden ser debidas a condiciones de trabajo que requieran estar permanentemente bajo situaciones de alta presión, cuando una persona se siente desvalorizada en el puesto y que los objetivos son inalcanzables, falta de seguridad laboral y cuando el clima laboral de la empresa no es grato. 15

16 En los últimos años, se han realizado diversas investigaciones y han aparecido autores que plantean nuevas teorías acerca del Síndrome de Burnout y la creación de un nuevo instrumento denominado Cuestionario para la evaluación del Síndrome del Quemado por el trabajo [CESQT]. El creador del instrumento es Pedro Gil-Monte y define el Síndrome de Quemarse por el trabajo a través de la respuesta al estrés crónico, que lleva a las personas a evaluarse negativamente con respecto a sus propias habilidades en el trabajo; también por los problemas que tiene al interactuar con las personas a las que atiende, y, por el agotamiento del que es víctima; hechos que los llevan a desarrollar sentimientos negativos. Algunos indicadores con respecto a los resultados en el desempeño de los trabajadores, podrían demostrar que, si se encuentra presente el síndrome, ya que este se presenta como respuesta al estrés crónico debido al ambiente laboral ya sean por las condiciones de trabajo, relaciones interpersonales; entre otros, también puede estar relacionado por la relación profesional-cliente y en la relación profesional- organización (Gil-Monte, 2003). A continuación, se menciona algunos factores y su definición ya que estos podrían estar relacionados al síndrome de quemarse por el trabajo. Los factores demográficos son determinadas características que identifican a cada individuo y que dividen a las poblaciones en diferentes grupos, por ejemplo; dentro de esta categoría podemos encontrar sexo, estado civil; entre otras. Sexo está divido en femenino y masculino; en el factor estado civil, podemos encontrar solteros, casados, viudos, divorciados, etc. Los factores laborales están relacionados a características que presentan los trabajadores en una determinada organización; podemos encontrar años de experiencia en el cargo; si se encuentra contratado o por recibos por honorarios; entre otras. Martín y Pérez (1999) definen a los factores psicosociales como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. (p. 1). Entre estos factores, podemos encontrar la 16

17 percepción que tienen los trabajadores en el ambiente laboral, si se encuentran conformes con el sueldo percibido actualmente; entre otros. Objetivo general: Describir el Síndrome de Quemarse por el trabajo en trabajadores de las áreas de recursos humanos en diferentes empresas de Lima Metropolitana. Objetivos específicos: Comparar el Síndrome de Quemarse por el trabajo en relación con los factores demográficos: sexo, estado civil y edad. Comparar el Síndrome de Quemarse por el trabajo en relación con los factores laborales: puesto de trabajo, antigüedad en el puesto y régimen laboral. Comparar el Síndrome de Quemarse por el trabajo en relación con los factores psicosociales: percepción del ambiente laboral y la conformidad de la remuneración recibida. 17

18 Método Tipo y diseño de Investigación La presente investigación es de tipo Descriptivo (Ato, Lopez & Benavente, 2013), ellos indican que: el objetivo de la investigación (descriptiva) es la definición, la clasificación y categorización de eventos para describir procesos mentales y conductas manifiestas, que no suelen requerir el uso de hipótesis (p. 1053). Según Hernández, Fernández y Baptista (2014), es de tipo no experimental ya que se realiza sin la manipulación de las variables y transeccional ya que la recogida de los datos se da en un solo momento. El diseño específico es descriptivo, ya que las comparaciones se realizan para ahondar el análisis y conocer mejor a los participantes estudiados, y no con propósitos de establecer relaciones de causalidad. Participantes Se utilizó una muestra de 97 trabajadores de diferentes áreas de recursos humanos de varias empresas limeñas, participan quienes trabajan en procesos como selección, capacitación, administración de personal, compensaciones, bienestar social, entre otras. La administración del instrumento estuvo a cargo de psicólogos y practicantes de psicología. Se pidió a conocidos por la investigadora que trabajan en las áreas antes mencionadas que realizaron la encuesta de forma presencial, asimismo se reclutaron datos vía on line a través del programa de Google Drive. Las características de los que participaron voluntariamente en este estudio, están expresadas en la tabla 1. 18

19 Tabla 1 Información descriptiva de los participantes Sexo Femenino Masculino Estado Civil Soltero Casado Divorciado Puesto Practicante Asistente Analista Jefe Gerente Antigüedad en el puesto De 0 a 6 meses De 7 a 12 meses De 1 a 2 años De 2 a 3 años Más de 3 años Régimen Laboral Planilla Recibo por honorarios Convenio de prácticas Percepción del ambiente Bueno Regular Remuneración Percibida Si No Elaboración Propia N % ,8 39,2 70,1 25,8 4,1 12,4 15,5 42,3 20,6 9,3 26,8 18,6 17,5 14,4 22,7 82,5 6,2 11,3 71,1 28,9 50,5 49,5 Instrumentos Para la recogida de información se utilizó una ficha donde se plantearon preguntas acerca de los factores demográficos, laborales y psicosociales (ver Anexo N 1). Asimismo, se administró el Cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo [CESQT] (Gil- Monte, 2011) este contiene 20 ítems que se encuentran distribuidos según las dimensiones a evaluar: Ilusión por el trabajo (5 ítems), Desgaste psíquico (4 ítems), Indolencia (6 19

20 ítems), Culpa (5 ítems), los ítems son respondidos mediante una escala lickert con puntuaciones del 0 a 4; donde 0 es nunca y 4 es muy frecuente. El cuestionario presenta valores de asimetría y curtosis dentro del rango +-1 y presenta saturaciones factoriales superior a 0,40. En esta primera versión se utiliza la dimensión de Indolencia que se define como la indiferencia y/o cinismo que presentan los trabajadores hacia los clientes de la organización a las cuales les dan servicio, atienden o enseñan, dependiendo el tipo de trabajador que se desea evaluar (doctores, enfermeros, docentes, etc.). Estudios de Misiolek (citado en Gil-Montes et al., 2017, p. 157) indican que bajas puntuaciones en Ilusión por el trabajo junto con altas puntuaciones en Desgaste psíquico e Indolencia, además de altas puntuaciones en Culpa, indican altos niveles de SQT. Adicionalmente, el CESQT permite diferenciar dos perfiles en el desarrollo del SQT, para obtener estos perfiles se combina la puntuación resultado del promedio de los 15 ítems de las escalas de Ilusión por el trabajo (invertida), Desgaste psíquico e Indolencia, en combinación con la puntuación obtenida en la escala de Culpa. La primera versión del Síndrome de Quemado por el trabajo incluye la dimensión de Indolencia que se define como la indiferencia y/o cinismo que presentan los trabajadores hacia los clientes de la organización a las cuales les dan servicio, atienden o enseñan, dependiendo el tipo de trabajador que se desea evaluar (doctores, enfermeros, docentes, etc.). Sin embargo, en esta investigación se utiliza la versión del Síndrome de Quemarse por el trabajo llamada Desencanto Profesional [CESQT DP], ya que se pretender determinar si los evaluados presentan actitud y pensamientos negativos hacia la actividad laboral y a la organización en donde desenvuelve sus actividades. Font-Mayola (2013) indica que en esta versión la escala de indolencia queda sustituida por la escala de Desencanto (DES) que, formada también por 6 ítems, valora la aparición de actitudes y pensamientos negativos hacia la propia actividad del trabajador y hacia su centro de trabajo (p. 232). Procedimiento Para la elección de la muestra, se decidió trabajar con el personal de las áreas de recursos humanos que tengan mínimo el puesto de practicante y no necesariamente se 20

21 encuentren laborando actualmente, se les pidió a compañeros de trabajo y amigos que se desenvuelven en este tipo de áreas que realicen las encuestas de forma presencial y online; en el caso de la aplicación de las encuestas de forma presencial, se pidió la colaboración de 16 colegas de trabajo, luego se les explico en conjunto el consentimiento informado y se les pidió que contesten las preguntas del cuestionario. Para la aplicación vía online, se pidió la colaboración desinteresada y voluntaria de personas que trabajan en áreas de recursos humanos, se les envió la información del consentimiento informado y los pasos a seguir para culminar las preguntas. Se utilizaron dos formas para aplicar las encuestas; una de ellas fue un cuestionario físico y la otra fue un cuestionario vía online. Con respecto a la encuesta física, se les pidió a los evaluados que lean cuidadosamente las instrucciones antes de empezar a responder; en la segunda hoja se planteó el uso de un formato de consentimiento informado donde se explicaba que la evaluación es parte de un estudio de Tesis de la Universidad San Ignacio de Loyola y que la información recopilada será tratada de manera confidencial, en la tercera hoja se plantearon preguntas demográficas, laborales y psicosociales; y en la cuarta hoja se planteaban las preguntas del Cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo [CESQT-DP]. Se les brindo un tiempo aproximado de 20 minutos para finalizar el cuestionario; los evaluados no realizaron ninguna pregunta con respecto a los ítems. En la metodología aplicada vía online, se realizó la encuesta mediante Google Drive, indicando al inicio el consentimiento informado, se enviaron mensajes a los encuestados mediante la red social Facebook y la red laboral Linkedin, se adjuntó el archivo que contenía el consentimiento informado y el cuestionario; asimismo, antes de enviar el cuestionario, se les explicó la información del propósito del trabajo, el consentimiento informado y cuál era su relevancia para la aplicación de las encuestas. Teniendo los datos completos, se procedió a trasladar los resultados a Excel y luego de ello a una base de datos para emplear el paquete estadístico SPSS. Para el análisis de datos, se realizaron las descripciones estadísticas del Síndrome de Quemarse por el trabajo y se analizó si existía alguna relación entre las dimensiones del Síndrome (Ilusión por el trabajo, Desgaste Psíquico, Desencanto y Culpa) con los factores 21

22 demográficos, laborales y psicosociales. Se utilizó Alfa de Cronbach para identificar si existía confiabilidad y consistencia interna en las correlaciones de los ítems. Asimismo, se utilizaron los coeficientes de Asimetría y Curtosis para la evaluación de la distribución de las variables y la de normalidad de la medición de los ítems. Se aplicaron herramientas estadísticas para cuantificar las diferencias desde la significancia práctica para la evaluación de la variabilidad de los puntajes relacionados con los factores demográficos, laborales y psicosociales de los trabajadores. Por otro lado, se utilizó el análisis t Student para poder encontrar similitudes o diferencias entre los factores demográficos, laborales y psicolaborales con el Síndrome de Quemarse por el trabajo; esto se realizó para el análisis de dos grupos; sin embargo, para el análisis de más de dos grupos se utilizó Kruskall-Wallis por tratarse de grupos pequeños. 22

23 Resultados A continuación, se presentan los resultados derivados de los análisis realizados. Se inicia con la presentación de las características psicométricas principales del instrumento aplicado y se prosigue con la exposición de hallazgos que responden a los objetivos de investigación. Análisis de consistencia interna y confiabilidad La confiabilidad del instrumento fue estudiada a partir de la perspectiva de la consistencia interna, calculando los coeficientes alfa de Cronbach y las respectivas correlaciones ítem total. Los resultados son presentados en la tabla 2. En cuanto a la dimensión Ilusión por el trabajo, todos los ítems superan el criterio de.30, con un rango r it que va de.67 (ítem 19) a.732 (ítem 5). Las desviaciones estándar y las respuestas promedio alcanzan puntuaciones similares. Los evaluados contestaron a todas las preguntas en esta dimensión. De la misma forma, los resultados de la dimensión Desgaste Psíquico, muestras que las respuestas promedio y las desviaciones estándar son parecidas. Los cuatro ítems que conforman la dimensión presentan correlaciones ítem-test mayores al criterio.30, con un rango r it que va de.517 (ítem 18) a.65 (ítem 12). Seguidamente, en la dimensión Desencanto las respuestas promedio y las desviaciones estándar presentan valores similares y las correlaciones ítem-test fueron mayores al criterio.30, siendo el r it menor igual a.415 (ítem 6) y el mayor igual a.763 (ítem 3). Por último, en la dimensión Culpa las respuestas promedio presentan una ligera variabilidad, ya que el ítem 20 obtiene una media mayor en comparación a los otros ítems que componen dicha dimensión. Las desviaciones estándar son similares y las r it superan el criterio de.30, con un rango que va desde.763 (ítem 16) hasta.861 (ítem 13). 23

24 Tabla 2 Resultados Psicométricos de los ítems del Cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo. Ítems M DE r it Ilusión por el trabajo Ítem 1 Ítem 5 Ítem Ítem 15 Ítem Desgaste Psíquico Ítem Ítem 12 Ítem 17 Ítem 18 Desencanto Ítem 2 Ítem 3 Ítem 6 Ítem 7 Ítem 11 Ítem 14 Culpa Ítem 4 Ítem 9 Ítem 13 Ítem 16 Ítem Elaboración propia En la tabla 3 se presentan los coeficientes alfa de Cronbach obtenidos. Se muestra que las dimensiones de Ilusión por el trabajo, Desgaste psíquico, Desencanto y Culpa 24

25 tienen una adecuada confiabilidad ya que los coeficientes de confiabilidad presentan puntuaciones mayores a.70. Asimismo, se pudo determinar que existe una adecuada consistencia interna debido a que las r it son similares y superiores al valor de.30. Por lo tanto, no se requirió la eliminación o modificación de ningún ítem dentro de las dimensiones. Tabla 3 Resultados de la confiabilidad de las dimensiones. Dimensiones Alfa de Cronbach Correlación Ítems Ilusión por el Trabajo.869 Mayor a.20 Desgaste Psíquico Desencanto Culpa Mayor a.20 Mayor a.20 Mayor a.20 Elaboración propia Análisis en el nivel de los puntajes En la Tabla 4 se muestran los resultados descriptivos de las dimensiones Ilusión por el trabajo, Desgaste psíquico, Desencanto y Culpa en relación con las características distribucionales, parámetros de tendencia central y dispersión. Mediante los estadísticos asimetría se puede concluir que las cuatro dimensiones presentan distribuciones similares a la distribución teórica normal, dado que los valores de la asimetría y la curtosis se encuentran dentro del rango +/ Tabla 4 Estadísticos distribucionales de las dimensiones del Síndrome de Quemarse por el trabajo. Dimensiones Asimetría Curtosis Min Max M DE Ilusión por el trabajo Desgaste Psíquico Desencanto Culpa Elaboración propia 25

26 Comparación del Síndrome de Quemarse por el trabajo según los factores demográficos y laborales El objetivo del análisis es comprar si existen diferencias o similitudes en relación con el síndrome de quemarse por el trabajo en función de las variables demográficas (sexo, edad y estado civil) y laborales (puesto, régimen, percepción del ambiente laboral y conformidad con la remuneración). Para la obtención de los resultados, se aplicó la t de Student para el análisis comparativo de dos grupos y se utilizó Kruskall-Wallis para la comparación de más de dos grupos, por tratarse de grupos pequeños. Diferencias en función del sexo. En la tabla 5 se muestra que existen diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones Desgaste, Desencanto y Culpa, en las que los varones obtuvieron los puntajes mayores. Las magnitudes de las diferencias en las dos primeras dimensiones se acercan al criterio correspondiente a una diferencia mediana (d =.50); mientras que la magnitud de la diferencia en la dimensión Culpa se acerca al criterio correspondiente a una diferencia grande (d =.80). Así también, explorando la significancia práctica, se encuentra una diferencia de magnitud pequeña en la dimensión Ilusión por el trabajo, siendo las mujeres quienes obtienen las mayores puntuaciones. Diferencias en función del estado civil. En la tabla 5 se muestra que no se hallaron diferencias estadísticamente significativas en ninguna de las dimensiones estudiadas y las diferencias son prácticamente nulas. Diferencias en función de la percepción del ambiente laboral. Solo se presenta una diferencia estadísticamente significativa en el Desencanto, siendo quienes perciben un ambiente laboral bueno los que obtienen puntuaciones mayores, la magnitud de esta diferencia puede considerarse pequeña. Así también, explorando la significancia práctica se encuentran pequeñas diferencias en las dimensiones de Ilusión por el trabajo, Culpa y Desgaste psíquico. En los dos primeros casos, los que perciben un ambiente de trabajo regular obtienen mayores puntajes. 26

27 Conformidad en la remuneración. Ninguna de las comparaciones alcanzo la significancia estadística; en conclusión, no existe una asociación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la remuneración percibida. Tabla 5 Comparación de grupos a través del t de Student. Femenino Masculino (n=59) (n=38) t d M DE M DE Sexo Ilusión Desgaste *.47 Desencanto *.46 Culpa **.70 Estado Civil Soltero Casado (n=68) (n=25) t d Ilusión Desgaste Desencanto Culpa Percepción del Bueno Regular ambiente laboral (n=69) (n=28) t d Ilusión Desgaste Desencanto *.44 Culpa Conformidad con la remuneración Sí (n=49) No (n=48) t d Ilusión Desgaste Desencanto Culpa *p<.05; **p<.0 27

28 Relación con la edad. La edad del trabajador estuvo relacionada lineal y positivamente con la dimensión Desencanto (r =.202, p < 0.05) y la dimensión Culpa (r =.207, p < 0.05), pero en un nivel que puede considerarse bajo. Las correlaciones con la Ilusión por el trabajo (r = -.144, p > 0.05) y el Desgaste psíquico (r =.154, p > 0.05), fueron estadísticamente no significativas. Diferencias en función del puesto de trabajo. No se hallaron diferencias estadísticamente significativas en función del puesto de trabajo. Diferencias en función de la antigüedad en el trabajo. Ninguna de las comparaciones alcanzo la significancia estadística. Diferencias en función del tipo de régimen laboral. No se hallaron diferencias estadísticamente significativas en función del tipo de régimen laboral. 28

29 Tabla 6 Comparación de grupos a través del Kruskall Wallis. Rango Promedio n Ilusión Desgaste Desencanto Culpa H p Puesto Practicante Asistente Analista Jefe Gerente Antigüedad De 0 a 6 meses De 7 a 12 meses De 1 a 2 años De 2 a 3 años Más de 3 años Régimen laboral Planilla contrato Recibo por honorarios Convenio de prácticas Elaboración propia 29

30 Discusión Los resultados muestran la existencia del Síndrome de Quemarse por el trabajo en trabajadores de las áreas de recursos humanos en diferentes empresas de Lima Metropolitana. El 90 % de los evaluados presentaron puntuaciones consideradas como altas y críticas en el diagnóstico del síndrome. Asimismo, se pudo determinar que las personas evaluadas de forma presencial (16 evaluados), presentan menores niveles en el síndrome en comparación de los evaluados vía online. El resultado puede tener relación a la metodología de la aplicación ya que mediante la herramienta Google Drive existe mayor confidencialidad con respecto a las respuestas recibidas. El cuestionario del Síndrome de Quemarse por el trabajo (CESQT), arrojó una confiabilidad alta, lo que indica que podría ser utilizado reiteradamente en siguientes investigaciones. Asimismo, se podría utilizar con el objetivo de describir las características de los trabajadores que realizan laborales en las áreas de recursos humanos y diferenciar las cuatro dimensiones que el cuestionario mide. Con respecto a la comparación, se pudo encontrar que los de sexo masculino presentan puntuaciones altas en relación con las dimensiones de Desencanto, Ilusión por el trabajo y Desgaste Psíquico, lo que concuerda con los hallazgos encontrados por Albedín (2016) y Domínguez et al., (2017), ya que indican que el Síndrome de Burnout está relacionado con factores demográficos como el sexo, se identificó que los hombres presentan mayor síntomas del síndrome; esto contradice los resultados de la investigación de Condori (2016), ya que detalla que existe mayor prevalencia del síndrome en el sexo femenino; asimismo, en los resultados de la investigación de Gaitán (2017), indica que las mujeres presentan mayor disposición a presentar burnout a comparación de los hombres. Esto podría ser el resultado de que en la sociedad peruana existe una mayor exigencia al sexo masculino con respecto a que debe ser el sustento en la familia con respecto a temas económicos, de este modo los hombres buscan rendir en el trabajo y sobreexigirse para no perder el ingreso que brinda a la familia y mantener esa imagen en la sociedad. Asimismo, en las empresas se busca que los hombres ocupen puestos hard en las áreas de recursos humanos, por ejemplo en el área de relaciones laborales y administración de personal, los trabajadores de estas áreas deben tener un trato directo con personal operativo (operarios, 30