DOSSIER. Aspectos básicos de la reforma laboral

Transcripción

1 Aspectos básicos de la reforma laboral

2 Índice Introducción 3 1. Medidas para reducir la temporalidad Contratación temporal Duración máxima del contrato de obra o servicio Encadenamiento sucesivo de contratos temporales Indemnización por fin de contrato temporal Extinción del contrato de trabajo Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción Unificación de las causas de amortización de puestos de trabajo por despido objetivo o por despido colectivo Despido objetivo por absentismo Fomento de la contratación indefinida Abono por el FOGASA de parte de la indemnización por despido 8 2. Medidas para favorecer la movilidad interna y el uso de la reducción de jornada Traslados colectivos Modificación del contrato de trabajo Finalización del período de consultas sin acuerdo Reposición de prestaciones por desempleo Descuelgue salarial Suspensiones o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza mayor Desempleo total y parcial Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social en caso de suspensión o reducción de jornada derivadas de ERE Medidas para favorecer el empleo de jóvenes y de desempleados Política de bonificación de cuotas Contratos formativos Contrato en prácticas: nuevos títulos habilitantes y ampliación del plazo de concertación Contrato para la formación: límite máximo de edad, salario y Seguridad Social Cotización por desempleo y cuantía de la prestación Régimen de bonificaciones en los contratos para la formación 16 Esta es una publicación de: Rambla de Cataluña, 12, 1º 1ª Barcelona Tel.: Fax: servicio.clientes@indicator.es Autor: Jaume Molist i Gassó Redactor jefe: Francisco Andrés Carretero Información actualizada en junio de Indicator Asesores y Editores, S.A.U. No está permitida la reproducción de este dossier ni su transmisión en forma o medio alguno, sea electrónico, mecánico, fotocopia, registro o de cualquier otro tipo, sin el permiso previo y por escrito de la editorial.

3 Introducción El presente dossier pretende darle una visión rápida y clara de las reformas introducidas recientemente en materia laboral. Seguramente usted ya ha leído noticias o comentarios al respecto, pero muchos de ellos son poco esclarecedores, o se limitan a alabar o criticar la reforma, sin determinar los aspectos concretos que han sido objeto de reforma. Como podrá comprobar, hemos agrupado las medidas adoptadas según lo hace la propia normativa: En primer lugar, exponemos las medidas introducidas para reducir la temporalidad. Es especialmente relevante en este punto la nueva regulación de los contratos para el fomento de la contratación indefinida, en la que se amplían los colectivos que pueden acogerse a este contrato y se permite la conversión de contratos temporales en este tipo de contratos indefinidos. En segundo lugar, exponemos las medidas para favorecer la movilidad interna y el uso de la reducción de jornada. Por último, se han habilitado una serie de medidas para fomentar el empleo de jóvenes y desempleados, con importantes bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social para contrataciones que se realicen hasta el 31 de diciembre de

4 1. Medidas para reducir la temporalidad 1.1. CONTRATACIÓN TEMPORAL Duración máxima del contrato de obra o servicio Los contratos de obra y servicio determinados que se celebren a partir del 18 de junio de 2010 pueden tener una duración máxima de tres años (limitación que no existía antes de la reforma). Dicha duración puede ampliarse a doce meses más si así se recoge en el convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior. Una vez transcurrido dicho plazo sin que se haya comunicado al trabajador la finalización del contrato: Los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. El empresario, en el plazo de los diez días siguientes, debe facilitar al trabajador un documento escrito sobre su condición de trabajador fijo en la empresa. Debe respetarse lo establecido actualmente en la negociación colectiva de ámbito estatal (por ejemplo, el contrato del fijo de obra del sector de la construcción). Los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad al 18 de junio de 2010 se rigen por la normativa de la fecha en que se celebraron. La duración del resto de contratos de duración determinada (eventuales y de interinidad) no ha sido modificada Encadenamiento sucesivo de contratos temporales A partir del 18 de junio de 2010, para adquirir la condición de trabajador fijo, tal y como ya se establecía hasta la fecha, el trabajador deberá: Estar contratado, en un período de treinta meses, durante un plazo superior a veinticuatro meses. Mediante dos o más contratos temporales directamente, o mediante su puesta a disposición por ETT, con o sin solución de continuidad. No obstante, con la reforma se introducen las siguientes modificaciones: La contratación puede ser para el mismo puesto de trabajo o para otro puesto de trabajo diferente. La contratación deberá ser con la misma empresa o grupo de empresas. El empresario, en el plazo de los diez días siguientes al cumplimiento del plazo señalado, debe facilitar al trabajador un documento escrito sobre su condición de trabajador fijo en la empresa. 4

5 Se extiende la aplicación de los efectos del límite legal del encadenamiento de contratos temporales a los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. A los efectos del cómputo del número de contratos, para los contratos suscritos con anterioridad al 18 de junio de 2010 sigue siendo de aplicación lo establecido en la normativa anterior a la reforma Indemnización por fin de contrato temporal A partir del 1 de enero de 2015, cuando se extinga el contrato por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio contratado, a la finalización del mismo (excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos), el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa de aplicación. No obstante, a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2014, la indemnización referida se va a aplicar de modo gradual conforme a las condiciones fijadas en la siguiente tabla: Contratos temporales suscritos Hasta el Del al Del al Del al A partir del Importe indemnización (días de salario por año de servicio) 8 días 9 días 10 días 11 días 12 días Conviene tener en cuenta que actualmente algunos convenios colectivos vienen estableciendo ya la obligación de abonar una indemnización por extinción de contrato temporal superior a la fijada por la reforma. En dicho caso, resultará de aplicación lo que determine el convenio colectivo, en la medida en que resulte más favorable para el trabajador EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción Desde el 18 de junio de 2010, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte, al menos, a: 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. 5

6 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tiene que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Respecto a las causas organizativas, se entiende que éstas concurren cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal. Finalmente, se considera que existen causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Se entiende igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas. Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se deben tener en cuenta cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días la empresa realice extinciones de contratos recurriendo al despido objetivo individual por amortización de puestos de trabajo en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se consideran efectuadas en fraude de ley, y han de ser declaradas nulas y sin efecto Unificación de las causas de amortización de puestos de trabajo por despido objetivo o por despido colectivo Desde el 18 de junio de 2010 se modifica la regulación de la extinción del contrato por causas objetivas cuando se realice una amortización de puestos de trabajo, es decir, únicamente respecto de la causa de extinción mencionada en el apartado c) del Estatuto de los Trabajadores en su artículo 52 relativa a: La extinción al amparo de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tal y como son descritas en la regulación del despido colectivo. La extinción que afecte, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a los umbrales establecidos para identificar los despidos colectivos (que permanecen invariables tras la reforma). Asimismo, se reduce el plazo del preaviso concedido al trabajador despedido objetivamente de treinta días a quince días, con lo que se reduce el importe del salario a satisfacer durante el período de preaviso. 6

7 Finalmente, los despidos objetivos que incumplan los requisitos formales (por ejemplo, la comunicación del despido por escrito) se considerarán improcedentes (como ocurre actualmente con el despido disciplinario) y no nulos (como sucedía hasta ahora). A su vez, se establece que la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio del pago de los salarios de tramitación correspondientes a dicho período o de la indemnización en la cuantía correcta. La nueva definición de las causas no resulta totalmente esclarecedora en tanto en cuanto se utilizan términos jurídicos indeterminados. De este modo, se ha incluido la expresión que se deduzca mínimamente la razonabilidad de la decisión de extinción con el fin de facilitar los despidos objetivos y flexibilizar la prueba de las causas que los justifican, pero en la práctica la concreción de esta situación acabará ante los tribunales, quienes deberán precisar la correcta interpretación y significado de la nueva redacción de la ley Despido objetivo por absentismo A partir del 18 de junio de 2010 no se computan para el despido objetivo por absentismo laboral: Ni las ausencias debidas al riesgo por lactancia. Ni la paternidad. Dichas faltas no son computables ni respecto del trabajador despedido ni para determinar el índice colectivo de absentismo Fomento de la contratación indefinida A partir de 18 de junio de 2010, se amplían los colectivos de trabajadores con los que puede suscribirse el contrato para el fomento de la contratación indefinida. Este contrato tiene como principal característica que, en el supuesto de extinción por causas objetivas es decir, por causas económicas, técnicas u organizativas, o por ineptitud o falta de adaptación del trabajador, o por absentismo y dicha causa es declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, en lugar de 45. Además de los colectivos que ya se incluían en la anterior regulación, se podrá celebrar este contrato con los trabajadores parados que lleven, al menos, tres meses (antes de la reforma eran seis meses) inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. En el caso de que lleven menos tiempo en el desempleo, también se puede suscribir este contrato con: Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. Desempleados a quienes, durante dicho período, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. 7

8 Asimismo, puede suscribirse este contrato con trabajadores que estén empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida en el período siguiente: Antes del 31 de diciembre de 2010, en el caso de contratos celebrados con anterioridad al 18 de junio de Antes del 31 de diciembre de 2011, en el caso de contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, siempre que la duración de los contratos temporales no haya excedido de seis meses, salvo en el caso de contratos formativos, en los que no existe este límite temporal de seis meses. Sólo pueden realizar este tipo de contratos las empresas que no hayan extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo en los seis meses previos a la firma del mismo (anteriormente eran doce los meses exigidos), sin que esta limitación sea de aplicación: Cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de Ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el período de consultas del trámite del despido colectivo Abono por el FOGASA de parte de la indemnización por despido Desde el 18 de junio de 2010, cuando tenga lugar la extinción de un contrato de carácter indefinido sea ordinario o de fomento de la contratación indefinida celebrado con posterioridad a dicha fecha por despido colectivo, por causas objetivas o por declaración de concurso, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador es abonada directamente por el FOGASA en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. El abono procede siempre que: El contrato haya tenido una duración superior a un año. Cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa. A estos efectos, el empresario debe hacer constar en la comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización a su cargo. En los contratos de duración inferior, la indemnización establecida legalmente se abona totalmente por el empresario. El abono del 40% de la indemnización legal en las empresas de menos de 25 trabajadores para los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, anteriores al 18 de junio de 2010 se sigue rigiendo por la normativa anterior. 8

9 2. Medidas para favorecer la movilidad interna y el uso de la reducción de jornada 2.1. TRASLADOS COLECTIVOS A partir del 18 de junio de 2010, se establecen como novedades en la regulación de los traslados colectivos las siguientes: El período de consultas previo a la efectividad de la decisión no puede tener una duración superior a quince días improrrogables. También es en ese mismo plazo en el que surte efectos, una vez notificada, la decisión empresarial, en los supuestos de modificaciones que afectan a condiciones reconocidas en acuerdo, pacto colectivo o por decisión unilateral empresarial de efectos colectivos, cuando finalizó el plazo de consultas sin acuerdo. Ante la ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores pueden atribuir representación a una comisión formada como máximo por tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, que serán designados por la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable en un plazo máximo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que se interrumpa en ningún caso el plazo de quince días. Sus acuerdos exigen el voto favorable de al menos dos de sus miembros. Si se designara este tipo de representación, el empresario puede optar por atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Se puede sustituir el período de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en la empresa, los cuales deben asimismo desarrollarse dentro del plazo máximo improrrogable de quince días. Los procedimientos de traslado que se estuvieran tramitando en fecha 18 de junio de 2010 se rigen por la normativa vigente en el momento de su inicio MODIFICACIóN DEL CONTRATO DE TRABAJO Las principales novedades en la regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo son las siguientes: Se introduce expresamente una nueva modificación sustancial: la distribución del tiempo de trabajo, diferente a la jornada. Respecto de las modificaciones sustanciales colectivas se establecen las mismas estipulaciones que en los traslados colectivos (ver apartado anterior), en cuanto a: El carácter improrrogable del período de quince días. La atribución a los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa de la representación de los trabajadores de la empresa cuando no exista representación legal. 9

10 La sustitución del período de consultas por la aplicación de un procedimiento de mediación o arbitraje. Respecto de condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios sólo es posible su modificación sustancial: Por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores. Una vez alcanzado el acuerdo se entiende que concurren las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que exige el Estatuto de los Trabajadores. En caso de desacuerdo, es preciso recurrir a la mediación o al arbitraje vinculante si así se previó en el convenio colectivo o acuerdo interprofesional. En cualquier caso, la modificación sólo puede versar sobre horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento; y debe tener un plazo máximo de vigencia que no puede exceder la vigencia temporal del convenio colectivo. En caso de ausencia de representación se establece el mismo sistema ya señalado de atribución de representación Finalización del período de consultas sin acuerdo Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral debe dictar resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dicta en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entiende autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud. La resolución de la autoridad laboral ha de ser motivada y congruente con la solicitud empresarial y procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida. Los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo que estuvieran en tramitación a 18 de junio de 2010, fecha de entrada en vigor de la reforma, se rigen por la normativa vigente en el momento de su inicio Reposición de prestaciones por desempleo A partir del 18 de junio de 2010, cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios Expedientes de Regulación de Empleo o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en Expediente de Regulación de Empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato al amparo de un despido objetivo económico, los trabajadores afectados tienen derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones: 10

11 Que las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive. Que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de Los trabajadores a quienes se hubiera extinguido su contrato de trabajo con anterioridad al 18 de junio de 2010 en los supuestos anteriores y que previamente hubieran sido afectados por expedientes de regulación temporal de suspensión de contratos o de reducción de jornada van a tener derecho a la reposición de las prestaciones por desempleo, en los términos y con los límites establecidos en la normativa vigente en el momento en que se produjo el despido o la resolución administrativa o judicial que autorizó la extinción del contrato DESCUELGUE SALARIAL Desde el 18 de junio de 2010, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario, es posible inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia del mismo, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Con carácter previo a la adopción de esta medida, es preciso realizar el período de consultas previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo. El acuerdo debe: Determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores en la empresa. Establecer, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en dicho convenio colectivo, de ámbito superior a la empresa. Fijar una duración de la inaplicación sin que, en ningún caso, esta situación pueda superar el período de vigencia del convenio o, en su caso, los tres años de duración. En caso de desacuerdo entre las partes, debe acudirse a los procedimientos de mediación establecidos al efecto por medio de convenios o acuerdos interprofesionales. Si no se da la avenencia en la mediación, los convenios o acuerdos interprofesionales pueden establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante. El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas. Si los trabajadores carecen de representación legal en la empresa, pueden atribuir su representación a una comisión integrada por un máximo de tres miembros compuesta, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos en el sector al que pertenezca la empresa; sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación debe realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización. En ese caso, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. Los convenios colectivos deben incorporar en su contenido mínimo los procedimientos para solventar las discrepancias que surjan en la negociación sobre esta materia. 11

12 2.4. SUSPENSIONES o REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONóMICAS, TéCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIóN O POR FUERZA MAYOR El contrato de trabajo puede suspenderse a iniciativa del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento previsto para el despido colectivo, con las siguientes especialidades: El procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión. El plazo previsto para el período de consultas en el despido colectivo se reduce a la mitad y la documentación va a ser la estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen. La autorización de esta medida procede cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. La autorización de la medida no genera derecho a indemnización alguna. Asimismo, la jornada de trabajo puede reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en los párrafos anteriores. A estos efectos, se entiende por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores que vean reducida temporalmente su jornada ordinaria diaria de trabajo en virtud de Expediente de Regulación de Empleo. Igualmente, el contrato de trabajo puede suspenderse por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento previsto para los casos de extinción del contrato por estas mismas causas. Los expedientes de regulación de empleo de carácter temporal, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 18 de junio de 2010, se rigen por la normativa en vigor en el momento de dictarse la resolución del expediente. A los expedientes de regulación de empleo de carácter temporal que se estén tramitando a 18 de junio de 2010 les puede ser de aplicación el régimen jurídico previsto en el mismo, siempre que: Se solicite conjuntamente por el empresario y los representantes de los trabajadores. Se haga constar esta circunstancia en la resolución de la autoridad laboral Desempleo total y parcial Desde el 18 de junio de 2010, se concreta la consideración de desempleo total, con carácter temporal o definitivo en la actividad por días completos (continuados o alternos) durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente. 12

13 Además, se modifica la consideración de desempleo parcial, entendiéndose por tal la reducción temporal de la jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10 y un máximo de un 70% (anteriormente una tercera parte), siempre que el salario sea objeto de análoga reducción y autorizada por regulación de empleo Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social en caso de suspensión o reducción de jornada derivadas de ERE Las empresas tienen derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizados en Expediente de Regulación de Empleo. No obstante lo anterior, este derecho a la bonificación del 50% será ampliado hasta el 80% cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Las empresas que hayan instado expedientes de regulación de empleo de carácter temporal, resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación en fecha 18 de junio de 2010, van a poder beneficiarse de la ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social del 80%, siempre que se reúnan las condiciones establecidas anteriormente. En todo caso, el incremento de porcentaje de bonificación únicamente va a poder aplicarse respecto de las cotizaciones devengadas con posterioridad al 18 de junio de

14 3. Medidas para favorecer el empleo de jóvenes y de desempleados 3.1. POLíTICA DE BONIFICACIóN DE CUOTAS La contratación indefinida, hasta el 31 de diciembre de 2011, de los colectivos de trabajadores desempleados que se indican a continuación da derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial de la Seguridad Social: Concepto Importe Plazo vigencia Contratos indefinidos formalizados con desempleados de entre 16 y 30 años con especiales problemas de empleabilidad inscritos en la Oficina de Empleo. Hombres 800 euros Mujeres euros Durante tres años Contratos indefinidos formalizados con trabajadores mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses. Hombres euros Mujeres euros Durante tres años Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Hombres 500 euros Mujeres 700 euros Durante tres años En todos los casos, salvo las transformaciones referidas a contratos de relevo, es requisito imprescindible para poder aplicar la bonificación que la nueva contratación o transformación implique un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa. Asimismo, las empresas que se acojan a estas bonificaciones están obligadas a mantener, durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada. En lo no previsto, resultará de aplicación el régimen jurídico del programa de fomento de empleo, salvo lo relativo a la exclusión de las bonificaciones de aquellas empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. Se deroga del programa general de fomento de empleo el régimen de bonificaciones hasta ahora previsto por la transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución y por la contratación indefinida de colectivos en general, salvo lo referente a los colectivos con características específicas (personas con discapacidad, mujeres víctimas de violencia de género y trabajadores en situación con exclusión social), que se mantiene vigente. No obstante, las bonificaciones o reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados antes del 18 de junio de 2010 se rigen por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación. 14

15 Quedan derogados: El plan extraordinario para la contratación indefinida de trabajadores desempleados con responsabilidades familiares. El régimen de bonificaciones por la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de las prestaciones por desempleo CONTRATOS FORMATIVOS Contrato en prácticas: nuevos títulos habilitantes y ampliación del plazo de concertación A partir del 18 de junio de 2010, se añaden los certificados de profesionalidad entre los títulos que habilitan para poder suscribir el contrato en prácticas. El plazo para poder concertar el contrato se amplía de cuatro a cinco años, desde la finalización de los correspondientes estudios, manteniéndose en seis años el plazo de concertación con trabajador con discapacidad. Se prohíbe contratar bajo esta modalidad por tiempo superior a dos años, en la misma o en distinta empresa, en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Desde el 18 de junio de 2010 se prohíbe también la contratación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, no se consideran la misma titulación los títulos de grado y de máster. Tampoco puede celebrarse este contrato en función de un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa Contrato para la formación: límite máximo de edad, salario y Seguridad Social A partir del 18 de junio de 2010, se amplía el límite máximo de edad, se mejora el salario y se da una nueva cobertura de Seguridad Social. En concreto, se introducen las siguientes novedades: Hasta el 31 de diciembre de 2011, el contrato puede realizarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de la titulación o del certificado de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas, sin que sea de aplicación el máximo de edad establecido con carácter general en 21 años. La cualificación o competencia adquirida a través del contrato ha de ser objeto de acreditación mediante la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, expedido por la Administración competente, sin perjuicio del deber del empresario de entregar al trabajador, a la finalización del contrato, un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. La retribución del trabajador es la que fije el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior a: 15

16 Durante el primer año, al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo efectivo de trabajo. Durante el segundo año, al Salario Mínimo Interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación pasa a comprender todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones de aquélla, incluido el desempleo, salvo en los contratos suscritos con alumnos trabajadores en los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo, a quienes se les excluye de la protección por desempleo. Los contratos para la formación vigentes a fecha de 18 de junio de 2010, así como sus prórrogas, se rigen por la normativa a cuyo amparo se concertaron. No obstante, a partir del 18 de junio de 2010, es de aplicación a dichos contratos, cuando sean prorrogados, la cobertura de la contingencia de desempleo Cotización por desempleo y cuantía de la prestación Desde el 18 de junio de 2010, la cotización por la contingencia de desempleo en el contrato para la formación se efectúa por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos para el contrato en prácticas: 7,05% (5,50% a cargo del empresario; 1,55% a cargo del trabajador). Para determinar la base reguladora y la cuantía de la prestación por desempleo se aplica lo establecido con carácter general: promedio de la base por la que se haya cotizado durante los 180 últimos días al que se aplica el 70% los 180 primeros días de prestación y el 60% los siguientes, dentro de los límites establecidos Régimen de bonificaciones en los contratos para la formación A partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011, la celebración de contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo da derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una bonificación del: 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos. 100% de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social. Asimismo, estas bonificaciones son aplicables a los contratos para la formación concertados antes del 18 de junio de 2010 que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas. 16

17 Concepto Importe Plazo vigencia Contratos para la formación suscritos con trabajadores desempleados. 100% cuotas empresariales y de los trabajadores Durante toda la vigencia del contrato Contratos para la formación concertados con anterioridad al 18 de junio de 2010 y prorrogados entre dicha fecha y el 31 de diciembre de % cuotas empresariales y de los trabajadores Durante toda la vigencia de las prórrogas En el caso de nueva concertación, para tener derecho a estos incentivos, el contrato para la formación debe suponer un incremento de la plantilla de la empresa. En lo no previsto, es de aplicación el régimen jurídico del programa de fomento de empleo, salvo lo relativo a la exclusión de las bonificaciones de aquellas empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo. Las referidas bonificaciones no son de aplicación a los contratos para la formación suscritos con los alumnos trabajadores participantes en los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo. 17