JORNADA DE TRABAJO. Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No TR

Transcripción

1 JORNADA DE TRABAJO Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú? Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes: Artículo 24 de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854 ( ) modificado por la Ley Nº ( ), el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo Nº TR ( ) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº TR. Cuál es la jornada máxima legal de trabajo? La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas en un período de siete (07) días, no obstante, se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No TR Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad? La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley No Las actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni emocional, así como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo momento con la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo 15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo. Referencia: Ley No Código del Niño y del Adolescente Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal? Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir pueden trabajar más o menos horas de las máximas establecidas por Ley) los trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad). Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No TR Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo? La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo. El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal? En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente

2 hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado. Referencia: Articulo 3 del Decreto Supremo No TR El empleador puede modificar el horario de trabajo? El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada. En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al empleador una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los trabajadores de impugnarla ante el MTPE. En caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad. Referencia: Articulo 6 del Decreto Supremo No TR Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del horario de trabajo mayor a una hora? Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del horario, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando documentación que acredite la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualización de los trabajadores, a fin de poder corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea impugnada por más del 50% de los trabajadores afectados. En ese sentido, resulta suficiente el Acta de asamblea general debidamente firmada por los asistentes. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Referencia: Articulo 12 del Decreto Supremo No TR Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores? El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

3 Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo. Establecer y modificar horario de trabajo. Referencia: Articulo 2 del Decreto Supremo No TR Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del trabajador en dicho horario? Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no podrá percibir menos de S/. 1, Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No TR y Decreto Supremo No TR En qué consiste el refrigerio? El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario. Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No TR Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado? No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio. Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo. Referencia: Articulo 7 del Decreto Supremo No TR Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras? Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza

4 mayor, que pongan en peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna. Referencia: Articulo 9 del Decreto Supremo No TR En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras? Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de pago. Referencia: Articulo 1 del Decreto Supremo No TR Cómo se calculan las horas extras? Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante. Por ejemplo: Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días) Jornada de trabajo: 8 horas Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/ valor hora S/ (valor hora) (25% adicional primera hora extra) = S/ S/ (valor hora) (25% adicional segunda hora extra) = S/ S/ (valor hora) (35% adicional tercera hora extra) = S/ Es decir, si mi horario de trabajo es de am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra: (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/ (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra. (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/ (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra. (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/ (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra. TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/ solo por horas extras + mi día de trabajo. Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de descanso?

5 Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. Referencia: Articulo 10 del Decreto Supremo No TR REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Cuál es la finalidad del Registro de Control de Asistencia? La finalidad del Registro de Control de Asistencia es tener un control permanente de las horas laboradas por los trabajadores que se consignarán de manera personal. Además sirve para llevar la contabilidad de las labores en horas extras a la jornada de trabajo, las cuales deben ser remuneradas por los empleadores conforme a Ley. Referencia: Decreto Supremo No TR, sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada. Quiénes están obligados a tener un registro de control de asistencia? Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada tiene la obligación de tener un registro permanente de control de asistencia, en donde sus trabajadores de manera personal registrarán el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o Subcontratistas. Referencia: Artículo 1 Decreto Supremo No TR, modificado por el artículo 2 del Decreto Supremo Nº TR (03/12/2008). De qué trabajadores el empleador no está obligado de llevar un registro de control de asistencia? Trabajadores de dirección, aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata, aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Los trabajadores que prestan servicios intermitentes durante el día, de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. Referencia: Artículo No. 1 Decreto Supremo N TR, modificado por el Artículo 2 del Decreto Supremo No TR.

6 Qué debe contener el registro de control de asistencia? El registro de control de asistencia deberá contener como mínimo: Nombre, denominación o razón social del empleador. Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) del empleador. Nombre y número del documento obligatorio de identidad (DNI) del Trabajador. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras). Referencia: Artículo 2 del Decreto Supremo No TR modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N TR (06/06/2006). Existe algún modelo del Registro de Control de Asistencia? El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no cuenta con una versión o modelo oficial del Registro de Control de Asistencia, sin embargo, la legislación establece requisitos mínimos con los que debe contar este documento, los cuales se detallan en la pregunta anterior. Modelo referencial: Nombre de la Empresa: RUC de la Empresa No.: Fecha: Nombre del Trabajador Nº de DNI del Trabajador Hora de ingreso (hora y minuto) Hora de salida (hora y minuto) Tiempo de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras) Cómo se realiza el control de asistencia? El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, adoptándose a las medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. Así por ejemplo se puede realizar mediante un libro o a través un sistema informático. Asimismo, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. Referencia: Artículo 3 del Decreto Supremo N TR modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N TR (06/06/2006). El empleador puede impedir que se registre la asistencia de los trabajadores? No, sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida

7 Referencia: Artículo No. 4 del Decreto Supremo No TR modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N TR (06/06/2006). El empleador, a pedido de quienes debe poner a disposición el registro de control de asistencia? A solicitud de los siguientes sujetos: La Autoridad Administrativa de Trabajo. El sindicato con respecto a los trabajadores que representa. A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores. El trabajador sobre la información vinculado con su labor. Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley (Poder Judicial, Ministerio de Publico, Policía, etc.). Referencia: Artículo 5 del Decreto Supremo No TR modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N TR (06/06/2006). Cuándo se realiza trabajo en sobretiempo? Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. Referencia: Artículo 7 del Decreto Supremo N TR modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N TR (06/06/2006). Cuánto tiempo el empleador debe asistencia? conservar el registro de control de Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por cinco (5) años de después de ser generados. Referencia: Artículo 6 del Decreto Supremo No TR modificado por el artículo Nº 1 del Decreto Supremo No TR (06/06/2006). Cuáles son las infracciones relacionadas al control de asistencia? Se consideran infracciones leves: i) No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo; ii) No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. Referencia: Artículo 23, numeral 23.5 y 23.6 respectivamente del Decreto Supremo N TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

8 CTS Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)? Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo. Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº TR. Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS? Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas diarias o de 20 horas semanales. Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº TR. Los trabajadores de cooperativas o service tienen derecho a la CTS? Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas ( services ) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen derecho a la CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho. Referencia: Ley No / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores. Quiénes están excluidos de percibir la CTS? Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias ó de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial). Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo). Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas. Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, éstos no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 02 UIT. En el convenio de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales ó si excluye uno ó más de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneración integral comprende todos los beneficios sociales. Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº TR, Artículo No. 8º del Decreto Supremo Nº TR. Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS? El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.

9 Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú. Referencia: Artículo 2º y 7º del Decreto Supremo Nº TR. Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS? Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente. Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº TR Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS? Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta: Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el 30 de Abril. Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de Octubre. Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº TR. Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador? La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador. Referencia: Artículo 3º del Decreto Supremo Nº TR. Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS? Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº TR. Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS? Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a laborar pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio: Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido dentro el 01 de Noviembre de un año al 31 de Octubre del año siguiente. Los días de descanso pre y postnatal. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por reposición o nulidad Referencia: Artículo 8º del Decreto Supremo Nº TR. Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS? La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor,

10 cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº TR. Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS? Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación principal. Referencia: Artículo 9º del Decreto Supremo Nº TR Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS? El banco, caja rural o financiera donde se realizara el depósito la determina el propio trabajador, debiendo abrir una cuenta de cts en cualquiera de éstas entidades y comunicarla al empleador dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de Abril o 31 de Octubre, dependiendo la fecha de ingreso del trabajador. Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido. Referencia: Artículo 23 del Decreto Supremo Nº TR El trabajador podrá cambiar de depositario? El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.), el empleador tiene ocho días hábiles para cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que éste efectué el traslado directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado. Referencia: Artículo 26º del Decreto Supremo Nº TR. Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos de CTS? A partir, del año 2009, se podrá retirar el 100% del depósito efectuado por el empleador, para el año 2010, el trabajador podrá disponer solo del 40% del depósito efectuado en mayo y 30% del depósito efectuado en noviembre, para el año 2011 hasta la extinción del vinculo laboral, el trabajador solo podrá disponer del 70% del excedente de seis remuneraciones brutas. Referencia: Art. 2 y 3 de la Ley Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador? Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que acredite el cese. Referencia: Artículos 44º y 45º del Decreto Supremo Nº TR. Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS? Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos correspondientes, éste está obligado a pagar el monto

11 correspondiente por CTS más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de CTS en moneda extranjera. Puedo pactar con mi empleador para que éste sea el depositario de mi cuenta de CTS? No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS, por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo correspondiente. Referencia: Articulo 21, 22, 34 y 35 del Decreto Supremo No TR Cuánto tiempo tiene un trabajador para solicitar el pago de sus Beneficios Sociales? De acuerdo a la Ley No , en su artículo único establece que el trabajador tiene un plazo de cuatro años de culminado su vínculo laboral para reclamar en sede judicial sus beneficios laborales, entre ellos la cts. Referencia: Ley del 22/07/2000. GRATIFICACIONES LEGALES Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones? Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores. Referencia: Artículo 1 de la Ley No y el artículo 1 del Decreto Supremo No TR Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales? Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre. Referencia: Artículo 8 de la Ley No Cuántas gratificaciones se pagan al año? Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre). Referencia: Artículo 1 de las Ley No Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones? El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes. Referencia: Artículo 4 del Decreto Supremo No TR

12 Cuál es el período computable para el cálculo de las gratificaciones? El período computable comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente. Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo No TR. Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones? La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente. Referencia: Artículo 3, numeral 3.2 del Decreto Supremo No TR. A cuánto ascienden las gratificaciones? El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No , el empleador abonara a favor de sus trabajadores en calidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo, ni pensionable el monto que normalmente aporta a EsSalud por concepto de gratificaciones (julio y diciembre) a favor de los trabajadores. Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de aportaciones ni descuentos de ninguna índole salvo las establecidas por Ley. De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen proporcionalmente en su monto. Referencia: Artículo 3, 8 A de la Ley No , Ley No Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones? Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica así como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo No TR. Referencia: Artículo 2 de la Ley No La asignación Familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones? Si, debido a que los conceptos remunerativos integran la gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un concepto remunerativo. Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación? Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre o encontrarse en uso del descanso vacacional, la licencia con goce de hacer, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de

13 la seguridad social, en caso no se encuentre laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio Referencia: Artículo 3.3 del Decreto Supremo No TR Cuál es el tiempo de servicios computable? El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores: El descanso vacacional La licencia con goce de remuneraciones Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios. El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales). Referencia: Artículos 2 y 3, numeral 3.4 del Decreto Supremo No TR. Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa o variable? Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en el semestre respectivo (enero-julio o juliodiciembre). Referencia: artículo 3, literal 3.1 del Decreto Supremo No TR y artículo 17 del Decreto Supremo No TR. Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración complementaria, de naturaleza imprecisa o variable? Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (enero-junio o juliodiciembre); para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado. Referencia: artículo 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo No TR Existen regímenes especiales de gratificaciones? Si, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector Agrario, en el cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este percibe. Referencia: Decreto Supremo No TR, Ley No y Ley No Qué es la gratificación trunca? Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos: i) cuando el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador

14 no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo. Cómo se calcula la gratificación trunca? Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los períodos enero-julio o julio-diciembre. Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca? La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. Referencia: Artículo 5, numeral 5.4 del Decreto Supremo No TR Las gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros? No, las gratificaciones por fiestas patrias y navidad hasta el año 2014 no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, con excepción de aquellos descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, por ejemplo, impuesto a la renta. Referencia: Ley No Qué es la Remuneración Mínima Vital? LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Es el ingreso mínimo que debe percibir todo aquel trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora en todo el territorio de la república. A quiénes es aplicable el incremento de la RMV? A todos aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral privado que laboran en la jornada mínima de 04 horas diarias hasta los que laboran en la jornada máxima de 8 horas diarias. A cuánto asciende actualmente la Remuneración Mínima Vital? De conformidad con el Decreto Supremo Nº TR publicado en el Diario Oficial El peruano el día 17 de Mayo la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/ Nuevos Soles a partir del 1 de Junio del año A partir de cuándo la RMV asciende al monto de S/ Nuevos Soles? A partir del 01 de junio del año 2012 la Remuneración Mínima Vital asciende a la suma de S/ Nuevos Soles. La cual ha tenido una serie de variaciones tal como se puede apreciar del cuadro adjunto a partir del año 1992.

15 DISPOSITIVO VIGENCIA MENSUAL D.S Nº TR Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.U. Nº Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S Nº TR Del al S/ D.S. Nº TR Del en adelante S/ Un trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial puede percibir menos de la Remuneración Mínima Vital? En el entendido de que el trabajador en régimen de tiempo parcial, es aquel que labora menos de 04 horas diarias, es factible que este perciba una remuneración por debajo de la RMV, la cual deberá ser proporcionalmente a las horas efectivamente laboradas. Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir la RMV? Los comisionistas y destajeros tienen derecho a percibir por lo menos como sueldo básico el monto ascendente a la Remuneración Mínima Vital. Cuáles son los principales efectos de la RMV? A continuación presentamos un cuadro de los principales efectos de la RMV LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV) Del hasta el Mensual S/. 600,00 Diaria S/. 20,00

16 (D.S. Nº TR) Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m. Mensual S/. 810,00 Diaria S/. 27,00 Asignación familiar S/. 60,00 Remuneración trab. Agrario y acuícola Mensual S/. 702,33 Diaria S/. 23,41 Aporte mínimo al ESSSALUD (1) S/. 54,00 RMV Del hasta el (D.S. Nº TR) RMV Del hasta el (D.S. Nº TR) Mensual S/. 675,00 Diaria S/. 22,50 Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m. Asignación familiar S/. 67,50 Remuneración trab. Agrario y acuícola Aporte mínimo al ESSSALUD (1) S/. 60,75 Mensual S/. 911,25 Diaria S/. 30,38 Mensual S/. 790,12 Diaria S/. 26,34 Mensual S/. 750,00 RMV A partir del en adelante (D.S. Nº TR) Trabajadores Comisionistas (R.M. Nº TR) Trabajadores Destajeros (R.M. Nº TR) Diaria S/. 25,00 Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 a.m. Asignación familiar S/. 75,00 Remuneración Minima del trabajador Agrario y acuícola Aporte mínimo al ESSSALUD (1) S/. 67,50 Mensual S/. 1,012,50 Diaria S/. 33,75 Mensual S/. 877,90 Diaria S/. 29,26 Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la diferencia. Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada máxima legal o contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales. Ingreso Mínimo Minero (D.S. Nº TR y R.M. Nº TR) Equivalente a la RMV más una sobretasa del 25%. Mensual: S/. 937,50 Diaria: S/. 31,25 Trabajadores Periodistas (Ley Nº y Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que laboran la jornada legal ordinaria en empresas de comunicación masiva con más de 25 trabajadores, 3 RMV

17 R.M. Nº TR) vigentes. (S/.2,250) Asignación Familiar (Ley Nº 25129) 10% de la RMV vigente. (S/. 75,00) Beneficiarios de las Modalidades Laborales (Ley Nº 28515) La subvención no podrá ser inferior a la RMV excepto en los casos que cumpla una jornada menor a la máxima prevista para cada modalidad. (1) El monto de la remuneración sobre la cual se determina el aporte de ESSALUD no puede ser menor a la RMV, excepto en los casos en que el trabajador perciba subsidios. ASIGNACION FAMILIAR Qué es la Asignación Familiar? La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº del 06/12/1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Referencia: Artículo 2º de la Ley No Cómo se realiza el cálculo para el pago por Asignación Familiar? Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el trabajador. Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente una remuneración mínima vital, es decir S/ nuevos soles mensuales y acredita tener uno o más hijos menores de 18 años o hasta los 24 años, cursando estudios superiores, su empleador deberá incrementar su remuneración en S/ nuevos soles adicionales a los S/ que ya percibe, es decir deberá ganar S/ nuevos soles (S/ S/ (10% de la RMV)), la misma mecánica opera para aquellos trabajadores cuya remuneración sea mayor a la mínima vital. Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo No TR. Cuál es el requisito para percibir este derecho? Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro si se encuentra cursando estudios superiores o técnicos, en este caso el trabajador deberá comunicar al empleador adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios. Referencia: Artículo 5º del Decreto Supremo No TR. En qué momento se paga la Asignación Familiar? La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: Artículo 10º del Decreto Supremo No TR.

18 Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa? En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: Artículo 7º del Decreto Supremo No TR. Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas? El trabajador que labore en varias empresas, y acredite tener el derecho de percibir la asignación familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar indistintamente. Referencia: Artículo No. 8º del Decreto Supremo No TR. Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por cónyuge? En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de ésta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares. Referencia: Artículo 9 del Decreto Supremo No TR. La Asignación Familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días laborados? NO, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes completo. Referencia: Artículo No. 1 de la Ley No La asignación familiar es un concepto remunerativo? Efectivamente, la asignación familiar si es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales. Referencia: Artículo No. 3 del Decreto Supremo No TR VACACIONES En qué consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la Planilla y Boleta de Pago. Referencia: Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional? Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias están excluidos de este beneficio. Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos 06 días de vacaciones remuneradas. Referencia: Artículo 11 del Decreto Supremo Nº TR, Reglamento del Decreto Legislativo 713, Convenio 52 OIT.

19 Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional? Deben tener los siguientes requisitos: Deben cumplir un año calendario de servicios Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada: - Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. - Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. Referencia: Art. 10 del Decreto Legislativo 713. Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente laborados? La jornada mínima de 04 horas. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas. Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año. El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal). El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. El período vacacional correspondiente al año anterior. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. Referencia: Art. 12º del Decreto Legislativo 713 Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. Referencia: Artículo 14 del Decreto Legislativo 713 Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 días. Referencia: Artículo 17º del Decreto Legislativo 713 Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?

20 Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. Referencia: Artículo 18 del Decreto Legislativo 713 En qué consiste la reducción de vacaciones? El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados. Es decir para la reducción de vacaciones el trabajador dispone de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder vender sus vacaciones al empleador, esta venta reducirá de 30 días a 15 días el descanso físico vacacional con la respectiva compensación económica por los 15 días adicionales que el trabajador laborará a favor de su empleador, este acuerdo debe constar por escrito. Ejemplo: Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares 15 días vendidos = 15 días de vacaciones. Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días). Referencia: Artículo 19º del Decreto Legislativo 713 Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo? El empleador debe pagar, a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, C) Adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Referencia: Artículo 23 del Decreto Legislativo 713 Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo Nº TR. Referencia: Artículo 15, 16 y 17º del Decreto Legislativo 713. Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional? El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. Referencia: Artículo 20 del Decreto Supremo Nº TR Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse?