Gestión de la Capacitación en las entidades públicas. Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil

Transcripción

1 Gestión de la Capacitación en las entidades públicas Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil 2015

2 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN GESTIÓN DEL EMPLEO GESTIÓN DEL RENDIMIENTO GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN RESOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS INDIVIDUALES GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS D.Leg 1023 Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil 2

3 FINALIDAD DE LA CAPACITACIÓN Es parte fundamental de la reforma del Servicio Civil y busca la mejora del desempeño de los servidores públicos para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, fortalecer y mejorar los conocimientos y competencias de los servidores civiles para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. 3

4 TIPOS DE CAPACITACIÓN Formación profesional: Acciones de capacitación que conllevan a la obtención del grado académico de magíster o doctor y que responden a la naturaleza de las funciones que desempeña el servidor civil. Formación laboral: Acciones de capacitación que no conducen a la obtención de un grado académico y que tienen como objetivo el cierre de brechas de conocimientos o competencias. Pueden ser cursos, talleres, seminarios, diplomados, etc. 4

5 Qué es una BRECHA? Qué significa CERRAR BRECHAS? 5

6 Una BRECHA es la diferencia entre la expectativa de desempeño que se tiene de un determinado puesto y el desempeño que tiene el servidor de ese puesto. CERRAR BRECHAS significa que a través de acciones de capacitación se disminuye o elimina la brecha existente. 6

7 MODELO DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN Identificar las necesidades de capacitación mediante un diagnostico de necesidades de capacitación (DNC). Aprobar del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP). 1. Planificación 2. Ejecución Ejecución de las capacitación aprobadas en el PDP. 3. Evaluación Implementar las evaluación de capacitación a través de la evaluación a nivel de reacción, aprendizaje, aplicación o impacto.

8 ACTORES QUE GESTIONAN LA CAPACITACIÓN 8

9 LÍNEA DE TIEMPO DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN 9

10 I. ETAPA: PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 10

11 PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Etapaenlaquelaentidaddefine su demanda la cual comprende conocimientos y habilidades para cerrar brechas existentes. Se formaliza mediante la elaboración de Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) el cual da la ruta que posteriormente hará posible la ejecución ylaevaluación de la capacitación A la fecha SERVIR ha recibido mas de 600 PDPs, los cuales se han recibido de manera progresiva desde el año

12 PLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS Es el instrumento de gestión para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad. Se elabora sobre las bases de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), por formación laboral o profesional, con la finalidad de promover la actualización y potenciar los conocimientos de los servidores civiles. Garantiza: Pertinencia Oportunidad Eficiencia Transparencia 12

13 II. ETAPA: EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN 13

14 EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN Etapa en la que se desarrollan las estrategias y las acciones de capacitación de manera directa, a través del desarrollo y/o la contratación de un servicio de capacitación u otros. Los productos de esta etapa son: El Formato de la Ejecución de las Capacitaciones o PDP Ejecutado. El Registro de asistencia de acciones de capacitación. La Declaración Jurada de compromisos asumidos para la capacitación. 14

15 III. ETAPA: EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 15

16 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Etapa en la que se aplican mecanismos e instrumentos de evaluación de la capacitación con el fin de determinar su efectividad. La evaluación permite verificar que la capacitación logre sus objetivos y garantizar que se atiendan de manera efectiva las necesidades de capacitación identificadas en la entidad. Estas evaluaciones son de cuatro niveles: Reacción Aprendizaje Aplicación o transferencia Impacto 16

17 NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Reacción o satisfacción, se mide la satisfacción de los participantes con la acción de capacitación. Aprendizaje, se mide el aprendizaje de los participantes con respecto a los objetivos de la acción de capacitación. La ORH deberá asegurar que los proveedores de capacitación realicen al menos una evaluación para determinar lo que han aprendido los beneficiarios de una acción de capacitación siempre y cuando la naturaleza de la acción de capacitación lo requiera. Aplicación, se mide el uso de lo aprendido, en el lugar de trabajo. Impacto, se mide la modificación de los indicadores de gestión como consecuencia de la capacitación. 17

18 POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN EL ESTADO? Eleva los índices de eficiencia y eficacia en la utilización de los recursos del Estado. Incrementa las competencias de los servidores públicos mejorando los índices de calidad en la atención a los ciudadanos. Aporta en el logro de los objetivos institucionales. Favorece la transparencia de la información. 18

19 GRACIAS! Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil