Suspensión del Contrato de Trabajo

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1 Area Laboral v c o n t e n i d o INFORME LEGAL Suspensión del Contrato de Trabajo... V-1 APLICACION PRACTICA Suspensión del Contrato de Trabajo por Incapacidad Temporal y Maternidad... V-4 ACTUALIDAD LABORAL Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad - Ley Nº V-8 SECTOR PUBLICO Ley que Regula el Otorgamiento de las Pensiones de Gracia... V-11 INDICADORES LABORALES... V-12 Suspensión del Contrato de Trabajo Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú - Asesor Legal a nivel nacional e internacional INTRODUCCION El contrato de trabajo tiene la característica de ser uno de tracto sucesivo, es decir, que no se agota en una sola prestación, sino que, por el contrario, es continuada en el tiempo. Esta característica del contrato de trabajo permite la existencia de la figura de la suspensión, es decir, que subsistiendo la relación contractual laboral, las partes, ambas, o alguna de ellas, deja de brindar su contraprestación. Las causales de suspensión son múltiples, y sus fuentes son la legislación, el convenio colectivo, el contrato individual de trabajo y la costumbre. La suspensión puede ser un beneficio del trabajador, como también producto de una sanción disciplinaria impuesta por el empleador, o por la autoridad administrativa o judicial. En el presente Informe vamos a tratar el tema de la suspensión del contrato de trabajo, y desarrollaremos aquéllas que, por sus características, no ameritan un informe especial propio, como es el caso de las vacaciones, cuyas características, requisitos, modalidades, etc. hace necesaria un Informe propio. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Concepto La suspensión del contrato de trabajo es el cese temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. 2. Clases de suspensión La suspensión es de dos clases, la diferencia radica en que en un caso solo el trabajador deja de prestar su servicio y en la otra, cuando ambas partes de la relación laboral (trabajador y empleador) dejan de cumplir con su prestación Suspensión perfecta La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: la del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración. Es ejemplo de esta suspensión el descanso por maternidad, pues la trabajadora deja de prestar el servicio y el empleador deja de pagar la remuneración (el subsidio es de cargo de ESSALUD). Base Legal: Artículo 11º, LPCL (D.S. Nº TR de ) 2.2. Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes (la del trabajador) y no de la otra. Es ejemplo de esta suspensión el descanso vacacional, pues el trabajador no labora pero el empleador sí está obligado al pago de la remuneración. Base Legal: Artículo 11º, LPCL (D.S. Nº TR de ) 3. Causas de suspensión del contrato de trabajo El artículo 12º de la LPCL señala como causas de suspensión: a) La invalidez temporal; b) La enfermedad y el accidente comprobados; c) La maternidad durante el descanso pre y post natal; d) El descanso vacacional; e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio; f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales; g) La sanción disciplinaria; h) El ejercicio del derecho de huelga; i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad; j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses; k) El permiso o licencia concedidos por el empleador; l) El caso fortuito y la fuerza mayor; ll) Otros establecidos por norma expresa. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. No TR. 4. La invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el Seguro Social en Salud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Base legal: Artículos 12º, a) y 13º, LPCL (D.S. Nº TR de ) 5. La enfermedad y el accidente comprobados En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1º de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y diez días consecutivos. Base Legal: Artículo 12º, b), LPCL (D.S. Nº TR de ) y artículos 10º, 12 Ley Nº ( ) 6. La maternidad durante el descanso pre y post natal La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso prenatal y de 45 días de descanso postnatal. En caso de parto múltiple, el descanso postnatal se extenderá por treinta días calendario adicionales. Es decir, en este supuesto, será de 75 días el descanso postnatal. i n f o r m e l e g a l Actualidad Empresarial v-1

2 v Informe Legal El goce del descanso prenatal puede ser diferido parcial o totalmente, y acumulado con el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. La decisión debe ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. La comunicación debe ser acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso prenatal no afectará en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido. La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores, salvo que medie acuerdo con el empleador. De haber adelanto del alumbramiento, los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal. De haber atraso del alumbramiento, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aun pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. La asegurada obligatoria o facultativa, que cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo menos nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de prematuridad), tiene derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por el Régimen de Prestaciones de Salud administrado por el EsSalud a condición de que se abstenga de todo trabajo remunerado. Base legal: Artículo 12º, c), LPCL (D.S. Nº TR de ), artículo 12º, Ley Nº ( ) y Ley Nº ( ), modificada por la Ley No ( ) y complementada por la Ley No ( ) 7. El descanso vacacional El descanso vacacional es de treinta días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce, en períodos no menores de 7 días calendario. Base Legal: Artículo 12º, d), LPCL (D.S. Nº TR de ) 8. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación. a. Parlamentarios Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Base Legal: Artículo 1º, Ley Nº ( ) b. Alcaldes y Regidores Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de la licencia de veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta. Base Legal: Artículos 21º y 22º, Ley Nº (9.6.84), modificados por la Ley Nº ( ) c. Servicio Militar Obligatorio La Ley Nº ( ) establece que el trabajador llamado obligatoriamente a prestar servicio militar, tiene derecho a conservar su empleo. No son exigibles las aportaciones que correspondan al empleador y al trabajador por el período de prestación del servicio militar. Los empleadores que no brinden facilidades laborales a los llamados obligatoriamente para prestar servicio militar obligatorio, serán sancionados con 50% de la UIT. Base legal: Artículo 12º, e), LPCL (D.S. Nº TR de ) 9. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo que exista convención colectiva más favorable al trabajador, en cuyo caso el límite no se aplicará); el exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios, El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No será computable dentro del límite de los treinta días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador. Base Legal: Artículo 12º, e), LPCL (D.S. Nº TR de ) y artículo 32º, D.Ley Nº (2.7.92) y artículos 17º, 19º y 20º, D.S. Nº TR ( ) 10. La sanción disciplinaria Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al convenio colectivo. Base legal: Artículo 12º, g), LPCL (D.S. Nº TR de ) 11. El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Base legal: Artículo 12º, h), LPCL (D.S. Nº TR de ) y artículo 77º b), D.Ley Nº (2.7.92) 12. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad Si el trabajador es detenido, por la sospecha de haber cometido un delito, pero luego del atestado policial, el dictamen fiscal o la sentencia, se determina su inocencia, o es culpable, pero la sentencia no lo condena a pena privativa de libertad, sino es de libertad condicional, entonces el vínculo laboral sólo fue suspendido. En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción. Base Legal: Artículo 12º, i), LPCL (D.S. Nº TR de ) 13. Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo. v-2 Escuela de Investigación y Negocios 62

3 Area Laboral v Base Legal: Artículos 12º, i) y 14º, LPCL (D.S. Nº TR de ) 14. El permiso o licencia concedidos por el empleador Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos y Servicio Militar Obligatorio), por lo que este tema queda sujeto a políticas de la empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos o licencias, salvo los casos señalados. Base Legal: Artículo 12º, k), LPCL (D.S. Nº TR de ) 15. El caso fortuito y la fuerza mayor Caso fortuito es todo hecho imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza (p.e. una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o una epidemia). Fuerza mayor es todo acontecimiento o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de la persona, de un tercero (p.e. una ley o norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista con daños, cuando un país importador dicta medidas de previsión legal a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros que podrían generar estragos por males epidémicos o virales, la modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas). El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La Autoridad Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinada por el empleador. De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta norma si ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los tres días hábiles. La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro en el término de cinco días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador optar por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor que le faculta la LPCL. Base Legal: Artículos 12º, l) y 15º, LPCL (D.S. Nº TR de ), artículos 21º, 22º, 23º, 24º, 25º y 26º, D.S. Nº TR ( ) y Directiva Nacional Nº DNTR ( ) 16. El permiso por lactancia materna La madre trabajadora, al término del período postnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que el hijo cumpla el año de edad. La hora de lactancia podrá fraccionarse en dos tiempos iguales (es decir, de 30 minutos cada tiempo) y deberá ser otorgado dentro de la jornada laboral. Por costumbre, pacto colectivo, convenio individual o por decisión unilateral del empleador, el periodo de goce de la hora de lactancia podrá extenderse a un periodo mayor. La hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como efectivamente laborada para todo efecto legal incluyendo el goce de la remuneración correspondiente. a. Esta hora es parte de la jornada de trabajo de la madre. b. Esta hora será remunerada por el empleador, a pesar de no ser laborada. c. Esta hora dará derecho al goce de todos los demás beneficios sociales, es decir, será computable como tiempo efectivo de labor para efectos del goce de otros beneficios como la CTS, utilidades, vacaciones, etc. La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho. Es decir, se gozará en el horario en el que lo fijen, de común acuerdo, el empleador con la trabajadora. Lo lógico es que la hora de lactancia se tome en forma continua: una hora o sesenta minutos seguidos y que sea la primera hora de la jornada o en la última. Es decir, que se ingrese una hora más tarde o que se salga una hora más temprano. Este beneficio no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio. Es decir, no podrá la madre laborar su hora de lactancia a cambio de un pago extraordinaria o especial ni compensarlo (no procede la acumulación de las horas de lactancia), de tal manera que en lugar de gozar de una hora todos los días, se goce de 3 o 4 en forma acumulada. Ley No ( ) y Ley No ( ) 17. Otras establecidas por norma expresa a. Licencia por adopción - Trabajadores con derecho. Los trabajadores peticionarios de adopción, siempre que el niño a adoptar no tenga más de 12 años de edad.. También el padrastro o la madrastra del niño ha adoptar, como el pariente hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el niño a adoptar, siempre que el niño a adoptar no tenga más de 12 años de edad.. Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer. - Duración Treinta días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Coloca- Actualidad Empresarial v-3

4 v Informe Legal a p li c a c i o n p r ac v-4 t i c a ción Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del Niño. - Requisitos Comunicación expresa al empleador mínimo con quince días naturales de anticipación a la entrega física del niño. Si no se cumple con la comunicación, el trabajador peticionario de adopción no gozará de la licencia. - Revocatoria de la adopción Si se revocara la resolución que otorgó la Colocación Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. Los días ya gozados de licencia serán contabilizados para otra licencia si el trabajador efectuase otra petición de adopción dentro del mismo año calendario. - Descanso vacacional El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia laboral por adopción, siempre que hubiera gozado de dicha licencia. En este caso el trabajador deberá comunicar a su empleador su deseo de hacer uso físico del descanso vacacional con un mínimo de quince días calendario de anticipación al inicio del goce vacacional. - Negativa del empleador En caso el empleador se negara en forma injustificada a otorgar la licencia por adopción, será considerada dicha negativa como un acto de hostilidad equiparable al despido. Base Legal: Ley Nº ( ) b. Permisos y Licencias para donar órganos y tejidos humanos Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las INCAPACIDAD TEMPORAL PARA EL TRABAJO PRIMER CASO Incapacidad temporal dentro del periodo anual Escuela de Investigación y Negocios autólogas. El empleador otorgará permiso si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral. El donante debe presentar a su centro de trabajo, obligatoriamente, el certificado o constancia emitida por la Institución donde se ubica el Banco de Sangre. Base Legal: Ley No ( ) c. Otras licencias Sobre este tema existen algunas normas especiales. - Los trabajadores de los sectores público y privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales, tienen derecho a licencia con goce de haber -de ser el caso- y a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. Base Legal: Artículo 57º, D.Leg. Nº 328 (1.2.85) - Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales tienen igualmente derecho a licencia con goce de haber. Base Legal: Artículo 66º, D.S. Nº ED ( ) - La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), sin Suspensión del Contrato de Trabajo por Incapacidad Temporal y Maternidad ntre las causales de suspensión del contrato de trabajo tenemos la enfer- medad y el accidente comprobados y la maternidad durante el descanso pre y post natal, que implican el derecho a subsidios, cálculo del monto a pagar, aportaciones y retenciones, y declaración en PDT; los que son motivo de aplicaciones prácticas en el presente artículo. a) Datos Asegurado: Obligatorio Fecha de ingreso: Motivo de incapacidad: Enfermedad Tiempo de incapacidad: 56 días Inicio de incapacidad: Remuneración fija: S/. 1, Afiliación al : Sistema Nacional de Pensiones La empresa no realiza actividades de riesgo b) Derecho al Subsidio El trabajador cumplido los tres meses de aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los últimos perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la infracción. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT. Durante el período de cierre, no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación. Base Legal: Artículo 183º, D. Leg. Nº 816 ( ) 18. Reincorporación Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otro de similar categoría. Salvo que se opere alguna causal de cese. La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta ha sido declarada ilegal, al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de éstos, bajo constancia policial. En los demás casos de suspensión, establecidos por normas expresas y diferentes a los que nos hemos referido, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la cesación en el servicio o cargo. En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobados, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente, de acuerdo por ESSALUD o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designado por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Base Legal: Artículos 18º, 19º y 20º, D.S. Nº TR ( ) y artículo 73º, Dra. Rosario Pacheco Maita Miembro del Staff Técnico Interno de la Revista Actualidad Empresarial 6 meses anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tendrá derecho a recibir el subsidio. b) Pago de subsidio El pago del subsidio será de responsabildad del empleador por los primeros 20 días, y a partir del 21 al 56avo día a cargo del EsSalud. Sin embargo, el empleador se hará cargo del pago de los 40 días y posteriormente solicitará el reembolso de los 20 días de cargo del EsSalud, en el plazo de 6 meses siguientes al término del descaso; es decir, entre el 8 de mayo al 8 de noviembre

5 Area Laboral v Periodo Nº de días Responsable Del Al Empleador EsSalud SI NO NO SI c) Monto del subsidio El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 56 días, calculado con el promedio diario de las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes de la contingencia. Como la remuneración es fija el promedio diario (PD) será: Periodo Concepto Nº de Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al días a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio Subsidio Subsidio , Subsidio Remuneración 24 1, Total 1, , El trabajador será declarado como activo o subsidiado. Los subsidios están afectos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Tercera Disp. Final D.S. Nº SA), Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y al Sistema Privado de Pensiones (Art. 30º D.S. Nº EF). No está afecto al pago de aportaciones al EsSalud, IES y al Sistema Nacional de Pensiones (Art. 6º D.S. Nº TR). Mes de Marzo Remuneración: S/ Subsidio Total S/. 1, (1) SNP 13% S/ EsSalud 9% IES 2% Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Se considera como remuneración afecta S/. 1, En el mes de marzo tanto el monto de remuneración como el subsidio a cargo del empleador se considera afecta para el pago de tributos. Mes de Abril Remuneración: S/ Subs. paga empleador (1) Subs. paga EsSalud 1, Total S/. 1, Retención al trabajador (1): SNP 13% S/ EsSalud 9% 4.20 IES 2% 0.93 Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Sólo el subsidio a cargo del EsSalud está inafecto al pago de tributos, no así el pagado por el empleador. Mes de Mayo Remuneración: S/. 1, (1) Subs. paga empleador 0.00 Subs. paga EsSalud Total S/. 1, SNP 13% S/ PD = S/. 1, días = S/ Periodo Respon- Nº de Subsidio Total Del Al sable días Diario Empleador EsSalud , Total , d) Declaración Para los efectos de la declaración y pago de tributos veamos el siguiente cuadro: EsSalud 9% IES 2% Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Sólo el subsidio a cargo del EsSalud está inafecto al pago de tributos, no así el pagado por el empleador. c) Efecto en depósito de CTS Para efecto de los depósitos de CTS, el artículo 8º del D.S. Nº TR, establece que se considera como tiempo computable hasta 60 días al año, los que se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. La empresa en este caso deberá hacer los depósitos mensuales normalmente. d) Efecto en el descanso vacacional El artículo 12º del D.Leg. Nº 713 y el 12º de su reglamento consideran como días efectivos las inasistencias por enfermedad común, accidente o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. Por tanto los 56 días de suspensión del vínculo laboral por enfermedad se considerará como días efectivos laborados para el cómputo del record vacacional. SEGUNDO CASO Incapacidad temporal dentro del periodo anual (trabajador afiliado al SPP, realiza actividad de riesgo, sujeto a retenciones de Renta 5ta. Categoría) a) Datos Asegurado: Obligatorio Fecha de ingreso: Motivo de incapacidad: Accidente Tiempo de incapacidad: 70 días Inicio de incapacidad: Remuneración fija: S/. 1, Afiliada al: Sistema Privado de Pensiones La empresa realiza actividades de riesgo b) Derecho al Subsidio El trabajador aun no ha cumplido los tres meses de aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los últimos 6 meses anteriores a la fecha del accidente; sin embargo en caso de accidente para tener derecho al subsidio basta estar asegurado. c) Pago de subsidio El pago del subsidio será de responsabildad del empleador por los primeros 20 días, y a partir del 21 al 70avo día a cargo del EsSalud. Sin embargo, el empleador se hará cargo del pago de los 70 días y posteriormente solicitará el reembolso de los 50 días de cargo del EsSalud, en el plazo de 6 meses siguientes al término del descaso, es decir, entre el 21 de mayo al 21 de noviembre Periodo Nº de días Responsable Del Al Empleador EsSalud SI NO NO SI d) Monto del subsidio El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 70 días, calculado con el promedio diario de las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes de la contingencia. Como la remuneración es fija el promedio diario (PD) será: PD = S/. 1, días = S/ Periodo Respon- Nº de Subsidio Total Del Al sable días Diario Empleador , EsSalud , Total , e) Declaración Para los efectos de la declaración y pago de tributos veamos el siguiente Periodo Concepto Nº de días Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio , Subsidio Subsidio , Subsidio , Remuneración Total 1, , , cuadro: El trabajador será declarado como activo o subsidiado. Los subsidios están afectos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Tercera Disp. Final D.S. Nº SA), Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y al Sistema Privado de Pensiones (Art. 30º D.S. Nº EF). No está Actualidad Empresarial v-5

6 v Informe Legal afecto al pago de aportaciones al EsSalud, IES y al Sistema Nacional de Pensiones (Art. 6º D.S. Nº TR). Mes de Marzo Remuneración: S/ Subsidio 1, Total S/. 1, (1) SPP 11% (aproxim.) S/ IR 5ta. Categ Total retención S/ EsSalud 9% IES 2% SCTR 1.53% Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Se considera como remuneración afecta S/. 1, En el mes de marzo tanto el monto de remuneración como el subsidio a cargo del empleador se considera afecta para el pago de tributos. Mes de Abril Remuneración: S/ Subs. paga empleador (1) Subs. paga EsSalud 1, Total S/. 1, (2) SPP 11% (aproxim.) de (2) S/ IR 5ta. Categ Total retención S/ EsSalud 9% de (1) 5.40 IES 2% de (1) 1.20 SCTR 1.53% de (2) Total aportes Neto a pagar S/. 1, (1) y (2) son bases para el cálculo de aportes del empleador y retenciones al trabajador, respectivamente. Mes de Mayo Remuneración: S/ (1) Subs. paga empleador 0.00 Subs. paga EsSalud 1, Total S/. 1, (2) SPP 11% (aproxim.) de (2) S/ IR 5ta. Categ Total retención S/ EsSalud 9% de (1) IES 2% de (1) SCTR 1.53% (2) Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) y (2) son bases para el cálculo de aportes del empleador y retenciones al trabajador, respectivamente. El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) se determina sobre S/. 1, c) Efecto en depósito de CTS Para efecto de los depósitos de CTS, el artículo 8º del D.S. Nº TR, establece que se considera como tiempo computable hasta 60 días al año, los que se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. La empresa en este caso deberá hacer los depósitos mensuales sólo por los 60 primeros días. Por los restantes 10 días no hay obligación de depósito. Es decir, que en el mes de mayo se depósitará la CTS sólo por 21 días. d) Efecto en el descanso vacacional El artículo 12º del D.Leg. Nº 713 y el 12º de su reglamento consideran como días efectivos las inasistencias por enfermedad común, accidente o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. Es decir, que los días de incapacidad entre el 22 y 31 de mayo no son computables como días efectivos laborados para el cómputo del record vacacional. Trabajador TERCER con incapacidad caso temporal dentro de los primeros 20 días al 31 de diciembre y la incapacidad continúa a) Datos Asegurado: Obligatorio Fecha de ingreso: Motivo de incapacidad: Enfermedad Tiempo de incapacidad: 56 días Inicio de incapacidad: Comisiones últimos 4 meses: Agosto S/. 1, Setiembre 1, Octubre 1, Noviembre 1, Total S/. 5, Comisión del 01 al 21 de diciembre: S/ Comisión del 16 al 28 de febrero: S/ Afiliado al : Sistema Nacional de Pensiones La empresa no realiza actividades de riesgo b) Derecho al Subsidio El trabajador cumplido los tres meses de aportes consecutivos o cuatro no o subsidiado. Los subsidios están afectos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Tercera Disp. Final D.S. Nº SA), Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y al Sistema Privado de Pensiones (Art. 30º D.S. Nº EF). No está afecto al pago de aportaciones al EsSalud, IES y al Sistema Nacional de Pensiones (Art. 6º D.S. Nº TR). Mes de Diciembre Remuneración: S/ Subsidio Total S/. 1, (1) SNP 13% de (1) S/ EsSalud 9% de (1) IES 2% de (1) Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Se considera como remuneración afecta 6 meses anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tendrá derecho a recibir el subsidio. c) Pago de subsidio Cuando la incapacidad temporal sobrepasa al 31 de diciembre y el empleador estuviera pagando el subsidio correspondiente a los primeros 20 días, seguirá haciéndolo hasta que cumpla los 20 días del siguiente año. El empleador solicitará el reembolo por los 26 días de cargo del EsSalud, en el plazo de 6 meses siguientes al término del descaso. Es decir, entre el 16 de febrero al 16 de agosto Periodo Nº de días Responsable Del Al Empleador EsSalud SI NO c) Monto del subsidio 26 NO SI El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 56 días, calculado con el promedio diario las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes de la contingencia. El Promedio Diario (PD) será: PD = S/. 5, días = S/ Periodo Respon- Nº de Subsidio Total Del Al sable días Diario Empleador , EsSalud , d) Declaración Total , Para los efectos de la declaración y pago de tributos veamos el siguiente cuadro: consecutivos dentro de los últimos El trabajador será declarado como activo Periodo Concepto Nº de días Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio Subsidio Subsidio Subsidio S/.1, En el mes de diciembre tanto el monto de remuneración como el subsidio a cargo del empleador se considera afecta para el pago de tributos. Mes de enero Remuneración: S/ Subs. paga empleador (1) Subs. paga EsSalud Total S/. 1, SNP 13% de (1) EsSalud 9% de (1) IES 2% (1) Total aporte S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Sólo el subsidio a cargo del EsSalud está inafecto al pago de tributos, no así el pagado por el empleador. Mes de febrero Remuneración: S/ (1) Subs. paga empleador 0.00 v-6 Escuela de Investigación y Negocios 66

7 Area Laboral v Subs. paga EsSalud Total S/. 1, SNP 13% de (1) S/ EsSalud 9% de (1) IES 2% (1) Descuentos S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Sólo el subsidio a cargo del EsSalud está inafecto al pago de tributos, no así el pagado por el empleador. El tratamiento por CTS y Vacaciones es el mismo que en primer y segundo caso. calculado con el promedio diario las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes de la contingencia. PD = S/. 5, días = S/ Periodo Respon- Nº de Subsidio Total Del Al sable días Diario Empleador d) Declaración EsSalud , Para los Total efectos de 56 la declaración ,308.85y pago de tributos veamos el siguiente cuadro: Mes de Diciembre Periodo Concepto Nº de días Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio Subsidio Subsidio , Subsidio por Incapacidad temporal si al 31 de diciembre viene siendo pagada por CUARTO CASO el EsSalud y la incapacidad continúa a) Datos Asegurado: regular en actividad dependiente, pescador y procesador pesquero artesanal independiente, asegurado de régimen especial o asegurado agrario dependiente o independiente. Fecha de ingreso: Motivo de incapacidad: Enfermedad Tiempo de incapacidad: 56 días Inicio de incapacidad: Comisiones últimos 4 meses: Agosto S/. 1, Setiembre 1, Octubre 1, Noviembre 1, Total S/. 5, Comisión del 1 al 9 de diciembre: S/ Comisión del 04 al 28 de febrero: S/. 1, Afiliada al : Sistema Nacional de Pensiones La empresa no realiza actividades de riesgo b) Derecho al Subsidio El trabajador cumplido los tres meses de aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los últimos 6 meses anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tendrá derecho a recibir el subsidio. b) Pago de subsidio Cuando la incapacidad temporal sobrepasa al 31 de diciembre y es el EsSalud el que estuviera pagado el subsidio correspondiente a partir del 21avo día, seguirá haciéndolo hasta que el trabajador sea dado de alta. El empleador solicitará el reembolo por los 36 días de cargo del EsSalud, en el plazo de 6 meses siguientes al término del descaso. Es decir, entre el 04 de febrero al 04 de agosto c) Monto del subsidio El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 56 días, Periodo Nº de días Responsable Del Al Empleador EsSalud SI NO NO SI Subsidio Remuneración: S/ (1) Subsidio empleador Subsidio EsSalud Total S/. 1, SNP 13% de (1) S/ EsSalud 9% de (1) IES 2% de (1) Total aportes S/ Neto a pagar S/. 1, (1) Se considera como remuneración afecta S/. 1, En el mes de diciembre se considera remuneración afecta para el pago de tributos, tanto la remuneración en si como el subsidio a cargo del empleador. Mes de enero Remuneración: S/ Subs. paga empleador 0.00 (1) Subs. paga EsSalud 1, Total S/. 1, SNP 13% de (1) S/ EsSalud 9% de (1) 0.00 IES 2% (1) 0.00 Total S/ Neto a pagar S/. 1, Mes de febrero Remuneración: S/ (1) Subs. paga empleador 0.00 Subs. paga EsSalud Total S/. 1, SNP 13% de (1) S/ EsSalud 9% de (1) IES 2% (1) Total aportes S/ Neto a pagar S/. 1, El tratamiento por CTS y Vacaciones es el mismo que en primer y segundo caso. SUBSIDIO POR MATERNIDAD Subsidio QUINTO por maternidad CASOde trabajadoras con remuneración fija y variable a) Datos Asegurada: Regular Fecha de ingreso: Fecha probable de parto: Tiempo de suspensión: 90 días Remuneraciones: Trabajadora A: S/. 1, mensual Trabajadora B: Comisiones últimos 4 meses Enero S/. 1, Febrero Marzo 1, Abril Total S/. 4, Remun. del 01 al 05 de abril: S/ Remun. del 05 al 31 de julio S/ Pensiones: Trabajadora A: Afiliada al Sistema Nacional de Pensiones Trabajadora B: Afiliada al Sistema Privado de Pensiones La Trabajadora B realiza actividad de riesgo b) Derecho al Subsidio Para gozar del derecho al subsidio por maternidad las trabajadoras deben cumplir con el requisito de tener tres aportaciones consecutivas o cuatro no consecutivas, dentro de los seis meses anteriores a la fecha probable del parto, además estar aseguradas en la fecha de la concepción. b) Pago de subsidio El empleador abonará integramente el monto del subsidio y luego solicitará el reembolso al EsSalud, en el plazo de 6 meses siguientes al término del periodo post parto. Es decir, entre el 05 de julio al 05 de enero c) Monto del subsidio El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 90 días, calculado con el promedio diario las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes de la contingencia. El promedio diario (PD) será: PD Trabaj. A = S/. 1, días = S/ PD Trabaj. B = S/. 4, días = S/ Periodo Descanso Nº de Subsidio Total Del Al días Diario Prenatal , Postnatal , Total , d) Declaración Para los efectos de la declaración y pago de tributos veamos el siguiente cuadro: Actualidad Empresarial v-7

8 v Aplicación Práctica Periodo Concepto Nº de días Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio Subsidio , Subsidio , Tributos que gravan las remuneraciones La trabajadora será declarada como activa o subsidiada. Los subsidios están Trabajadora A Abril 1, Mayo 1, , Junio 1, , Julio 1, Trabajadora B Subsidio Rem. Afecta SNP Monto a EsSalud IES Total Mes más SNP, EsSalud Pagar Aporte Subsidio Rem. Afecta Rem. Afecta SPP Monto a EsSalud IES Total Mes más EsSalud SPP Aprox. Pagar Aporte Remuneración e IES 11% 9% 2% Empleador (1) (2) (1) - (2) Abril 1, , Mayo 1, , Junio 1, , Julio 1, , El tiempo por suspensión del vínculo laboral por maternidad, durante el descanso pre y postnatal, se considerará como días efectivos trabajados, para efectos de la CTS y de las Vacaciones. SEXTO CASO Subsidio por maternidad de trabajadora con licencia en el periodo anterior al descanso prenatal a) Datos Asegurada: Regular Gozó de subsidio por enfermedad: Marzo y afectos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y al Sistema Privado de Pensiones. No está afecto al pago de aportaciones al EsSAlud, IES y al Sistema Nacional de Pensiones. abril Fecha de ingreso: Fecha probable de parto: Suspensión por maternidad: 90 días Remuneraciones: Comisiones últimos 4 meses Nov S/. 1, Dic-01 1, Ene-02 1, Feb-02 1, Total S/. 5, Remun. Del 01 al 05 de abril S/ Remun. Del 05 al 31 de julio S/. 1, b) Calculo del Subsidio Para el cálculo del subsidio se considera las 4 últimas remuneraciones anteriores al periodo prenatal. Es decir, las remuneraciones de noviembre 2001 a febrero 2002, ya que marzo y abril la trabajadora gozó de subsidio por enfermedad, concepto que no es remuneración. c) Monto del subsidio El monto del subsidio será equivalente a la remuneración por 90 días, calculado con el promedio diario las 4 últimas remuneraciones anteriores al mes del descanso prenatal. Como la remuneración es fija el promedio diario (PD) será: PD = S/. 5, días = S/ Periodo Concepto Nº de días Remun. Subsidio Total Subsidio Del Al a cargo del Diario Empleador EsSalud empleador Remuneración Subsidio , Subsidio , Subsidio , El tiempo por suspensión del vínculo laboral por maternidad, durante el descanso pre y postnatal, se considerará como días efectivos trabajados, para A C T U A LI D A D L A B O RA L Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Regimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad - Ley Nº ( ) Como sabemos, en nuestro país, desde diciembre de 1989, oportunidad en que se promulgó la Ley No ( ), existen las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Las normas complementarias se dictaron a través del D.S. No TR ( ). EL pasado 28 de mayo se ha publicado la Ley No , mediante la cual se deroga la Ley No y se regula íntegramente las gratificaciones que se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad. Si la intención del legislador fue incluir el pago proporcional de la gratificación en caso de cese antes de la oportunidad del Dr. Tulio M. Obregón Sevillano Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú - Asesor Legal a nivel nacional e internacional efectos de la CTS y de las Vacaciones. Para el cálculo de tributos se seguirá el mismo criterio que en casos antepago, hubiera sido suficiente la modificación de la Ley anterior en ese aspecto. Sin embargo, creemos que el legislador al hacer una regulación integral de esta institución, ha perdido una excelente oportunidad de regular bien las gratificaciones, pues las deficiencias que tenía la norma anterior subsisten, tal como lo veremos en el presente artículo, en que comentamos la nueva ley. 1. Objeto y campo de aplicación El artículo 1º de la Ley No establece que «la presente Ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.» De lo regulado por este artículo, se desprende lo siguiente: a. Que este beneficio alcanza sólo a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por tanto, no alcanza a: - Los que brindan servicios bajo otras v-8 Escuela de Investigación y Negocios 68

9 Area Laboral v modalidades contractuales, como son la locación de servicios, la comisión mercantil, y demás formas civiles o mercantiles, ajenas al Derecho Laboral. Sin embargo, debe quedar claro, y por aplicación de los principios de Primacía de la Realidad y de irrenunciabilidad de Derecho, que si una persona brinda servicios sujeto a vínculo de subordinación, cumpliendo horarios y jornada de trabajo, y con los demás elementos propios del contrato de trabajo, entonces sí tendrá derecho a las gratificaciones, aunque se hubiera suscrito un contrato de locación de servicios o cualquier otro, pues quedaría claro que se trataría de un trabajador, pero que se recurre a la simulación para privarlo de sus derechos. - Los funcionarios y servidores públicos que brindan sus servicios sujetos al régimen laboral del Sector Público, quienes gozan del beneficio del aguinaldo por Navidad y por Fiestas Patrias, que se otorga de acuerdo con las normas propias de dicho régimen. - Los jóvenes sujetos a convenios de formación laboral juvenil y de prácticas preprofesionales. b. Tampoco alcanzaría a los trabajadores que pertenecen a un régimen laboral especial, como es el caso de los trabajadores domésticos, los trabajadores agrarios, acuícolas, etc. c. El beneficio alcanza a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea que laboren bajo contratos de trabajo a plazo indeterminado, o contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo) o contratos a tiempo parcial (con jornada menor a 4 horas diarias), sean peruanos o extranjeros los trabajadores. d. No alcanza este beneficio a los trabajadores que han pactado la Remuneración Integral Anual. 2. Monto de las gratificaciones De acuerdo con el artículo 2º de la Ley No , «el monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No. 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.» Este artículo merece los siguientes comentarios: a. Las remuneraciones pueden ser mensuales, quincenales, semanales, diarias, anuales, por hora, etc., por lo que la redacción de este artículo es confusa, pues cuál sería el monto de la gratificación? Debemos entender, si bien la Ley no lo dice, craso error, que el monto de la gratificación es equivalente a una remuneración mensual. b. La remuneración base de cálculo es la remuneración del mes de pago, es decir, para la gratificación de Fiestas Patrias será la remuneración del mes de julio y para el pago de la gratificación de Navidad será la remuneración del mes de diciembre. c. Se incluyen los pagos en especie, como la alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena proporcionada por el empleador) y las remuneraciones en especie. d. Son computables para el cálculo las retribuciones que el trabajador perciba de manera regular como contraprestación por su labor, así se consideran el básico y demás conceptos remunerativos que perciba el trabajador, como asignación familiar, incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones, incremento a favor de los trabajadores del Sistema Nacional de Pensiones, bonificación por tiempo de servicios, etc. e. No son computables los conceptos indicados en el artículo 19º del TUO de la Ley de CTS (D.S. No TR), que son: - Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por lauda arbitral. Se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego. - Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - El costo o valor de las condiciones de trabajo. - La canasta de Navidad o similares. - El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por pacto individual o convención colectiva. - La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Esta asignación o bonificación comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio mas favorable para el trabajador. - Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. - Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del trabajador y su familia. - Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. - El refrigerio que no constituya alimentación principal. - La alimentación proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de mandato legal. f. Remuneración regular En el caso de la remuneración regular, el artículo 3º de la Ley No , repite el tenor del artículo 16º del TUO de la Ley de CTS D.S. Nº TR (1.3.97) Artículo 16º, TUO LCTS D.S. Nº TR (1.3.97), y establece que «se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos». Así, toda remuneración que se perciba regularmente, aunque sea de monto variable, es computable para el pago de la gratificación. g. Remuneraciones variables e imprecisas Estas remuneraciones son las que su monto no es fijo, varía mes a mes, y que se perciben de manera imprecisa, es decir, su base de cálculo es cambiante, y no necesariamente se perciben siempre. Estas remuneraciones son de dos cla- Actualidad Empresarial v-9

10 v Actualidad Laboral ses: de carácter principal y de carácter complementario. - Principal (comisionistas y destajeros) Son remuneraciones variables e imprecisas de carácter principal, aquellas que constituyen la forma habitual de retribución del trabajador, y cuya determinación está en función a un resultado o rendimiento. Es el caso de los trabajadores comisionistas, destajeros, etc. - Complementaria Estas son aquellas remuneraciones que son adicionales a la remuneración principal del trabajador. Son remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa las horas extras, los bonos por producción o rendimiento, etc. De acuerdo con la Ley de CTS, las remuneraciones variables e imprecisas de carácter principal son remuneración, y por tanto, base de cálculo para el pago de beneficios sociales, en cambio las de carácter complementario tienen carácter remunerativo sólo si son regulares, y se considera que son regulares cuando han sido percibidas por lo menos en tres meses en un período de seis. Al respecto, la Ley No , debió haberse limitado a señalar que para efectos de las gratificaciones de Fiestas Patrias y de Navidad, la base de cálculo se determina en función de la remuneración del trabajador y que el concepto de remuneración es el establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y en el TUO de la Ley de CTS. Sin embargo, ha tratado de definir conceptos, y lastimosamente, lo ha hecho de manera poco feliz, tal como lo mostramos a continuación: En el segundo párrafo del artículo 3º señala que «tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.» Esta norma debió indicar que el requisito de regularidad es sólo para las remuneraciones variables o imprecisas de carácter complementario, pues las de carácter principal siempre tienen carácter remunerativo y no deben cumplir con ningún requisito para ser tales. Tampoco es clara sobre las veces que debe percibirse para ser regular, siguiendo la Ley de CTS, podemos que concluir que la intención de la Ley fue establecer que se perciban por lo menos en tres meses en un período de seis, sin embargo, lo que establece la Ley No no es claro, pues señala que será regular si se ha percibido «en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre». Basta una sola vez en tres meses? O debe percibirse por lo menos en tres meses en un período de seis? Nos inclinamos por la segunda, pero es criticable la forma de legislar. Finalmente, sobre la forma de su incorporación en la base de cálculo, la norma señala que es el promedio del semestre, pero deberá tenerse en cuenta que si el trabajador tienen menos de seis meses de servios (5 o 4 meses), deberá siempre cumplirse con el requisito de regularidad (tres meses de percepción) y el promedio no debería ser del semestre sino del período laborado. h. Cálculo de la gratificación cuando se percibe remuneraciones variables e imprecisas En cuanto a la forma de determinar la gratificación cuando el trabajador percibe remuneraciones variables o imprecisas, el artículo 4º de la Ley No , señala que «El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.» Esta norma debe entenderse de la siguiente manera: - Si el período laborado fuese menor de seis meses, el promedio será el del período laborado. Es decir, si un trabajador comisionista ingresa en abril, su gratificación de Fiestas Patrias equivaldrá al promedio de comisiones de abril, mayo y junio. - Si el trabajador, además de la remuneración variable e imprecisa percibe remuneraciones fijas, se tomará en cuenta la remuneración fija del mes de pago de la gratificación y el promedio del semestre (o del período laborado) de las remuneraciones variables e imprecisas. - Los meses a considerar para el promedio serán: i. Para la gratificación de Fiestas Patrias, de enero a junio, y ii. Para la gratificación de Navidad, de junio a noviembre. Ello es así, pues como la oportunidad del pago es la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente, en esa oportunidad aún no se han determinado las remuneraciones variables e imprecisas de dichos meses, por lo que deberán tomarse en cuenta los seis meses anteriores. 3. Oportunidad del pago De acuerdo con el artículo 5º de la Ley Nº 27735, las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso. Es decir, el empleador podrá desde el día 1º hasta el 15 de julio y de diciembre las gratificaciones. El pago realizado dentro de ese margen, es válido. Si el día 15 fuese inhábil, el pago deberá efectuarse el día hábil anterior. 4. Requisitos para percibir el derecho El artículo 6º de la Ley No establece que «Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en artículo siguiente. En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al Artículo 5º de la presente Ley.» De lo dispuesto por este artículo se colige lo siguiente: a. Es requisito estar laborando en la oportunidad de pago, o con vínculo suspendido por: - Vacaciones - Licencia con goce de remuneraciones (licencia sindical, por adopción, etc.) - Percibiendo subsidios de la seguridad social, sea por maternidad, enfermedad o accidente común. - Percibiendo subsidios por accidentes de trabajo. - Cualquier otra suspensión del contrato de trabajo (por caso fortuito o fuerza mayor, medida disciplinaria, la huelga, etc.), no otorga derecho a gratificación. b. Que pasaría si la o el trabajador está incapacitado para el trabajo por maternidad o enfermedad, pero al no cumplir con los requisitos que establece el Seguro Social en Salud, para percibir el subsidio, no percibe el subsidio? Según la norma, no tendría derecho a la gratificación, lo que es injusto. c. Si el trabajador al momento del pago tiene menos de seis meses, percibe la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, es decir, tantos sextos como meses completos haya laborado a la oportunidad del pago. Es decir, no se toman en cuenta las fracciones de mes. d. La norma no fija la forma de computar los seis meses, podría ser seis meses v-10 Escuela de Investigación y Negocios 70

11 Area Laboral v al 30 de junio y al 30 de noviembre respectivamente, o a la oportunidad del pago. 5. Gratificación proporcional Esta es la novedad de la Ley No , y, como señala su artículo 7º, «si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.» Es decir: a. Desaparece el requisito anterior que establecía que sólo tenía derecho a la gratificación el trabajador que estaba laborando en la oportunidad del pago. Con esta Ley, basta que el trabajador labore un mes en el semestre enero - junio o junio noviembre, para que le corresponda el pago proporcional, a razón de tantos sextos como meses completos tenga en dichos semestres. b. No se tomará en cuenta la fracción de mes. c. La Ley tiene un gran vacío al no precisar cuales son los meses del semestre. Debemos interpretar que los semestres son, para la gratificación de Fiestas Patrias, de enero a junio y para la gratificación de Navidad, de junio a noviembre. Ello nos lleva a una situación algo absurda, que quien trabaje junio, percibiría un sexto por la gratificación de Fiestas Patrias y un sexto por la de Navidad. 6. Incompatibilidad para la percepción del beneficio El artículo 8º de la Ley No establece que «la percepción de las gratificaciones previstas en la presente Ley, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.» Siguiendo el principio de la condición Ley que Regula el Otorgamiento de las Pensiones de Gracia l derecho a pensión normalmente se genera como una contraprestación por los aportes efectuados a un Sistema de Pensiones durante determinado tiempo o por los años de servicios laborados; esas pensiones que se otorgan a los trabajadores cuando cesan en el servicio y cumplen con los requisitos exigidos para ello, son las pensiones de jubilación o cesantía, las mismas que al fallecimiento del titular pueden ser transmitidas a los sobrevivientes, mediante pensiones de viudez, orfandad o ascendientes. Sin embargo, además de ésas pensiones que por derecho natural surgen, también se han venido otorgando, aunque no con mucha frecuencia, mediante disposición legal expresa, pensiones de gracia a determinadas personas que se quería amparar como reconocimiento por alguna labor destacada u obra cumplida en función del beneficio que el país obtuvo de ella. Pensiones de Gracia Mediante Ley publicada el 31 de Mayo del presente año, se han establecido las disposiciones que regulan el otorgamiento de las Pensiones de Gracia a las personas que hayan realizado una labor de transcendencia nacional en beneficio del país que no perciban una pensión o ingreso del Estado. En el caso de pensión póstuma, ha dispuesto que la misma será otorgada al cónyuge sobreviviente o hijos hasta cumplir la mayoría de edad. Monto de las Pensiones de Gracia Las Pensiones de Gracia a otorgarse a partir de la entrada en vigencia de la presente Ley, no podrán ser en ningún caso, menores de dos (2) remuneraciones mínimas vitales ni mayores de ocho (8) remuneraciones mínimas vitales. Siendo nula toda pensión concedida sin respetar Dra. Liliana Herrera Saldaña Consultora del programa Servicio Profesional de Radio Programas del Perú dichos montos. Dicha ley, además ha establecido que las pensiones de gracia otorgadas antes del 1º de Junio del 2002, cuyos montos sean inferiores a los ahora establecidos, no podrán ser reajustadas, dado que la presente ley, no genera derecho alguno a los actuales pensionistas, para quienes anteriormente el monto máximo era de cinco (5) remuneraciones mínimas vitales. Carácter de la Pensión de Gracia Las Pensiones de Gracia que otorgue el Estado conforme a lo prescrito en la presente Ley son inembargables, inalienables e intransferibles y no otorgan derechos de pensión a sobrevivientes. Es decir, los beneficiarios de una pensión de gracia no tienen derecho a transmitir dicha pensión a sus deudos, porque el reconocimiento es inherente a la persona cuya labor se destaca. Comisión Calificadora de Merecimientos de Pensiones de Gracia La Comisión Calificadora de Merecimientos de Pensiones de Gracia, encargada de evaluar la procedencia de las solicitudes de otorgamiento de Pensión de Gracia, depende de la Presidencia del Consejo de Ministros. Cuando la Comisión Calificadora de Merecimientos de Pensiones de Gracia, considere procedente una solicitud de otorgamiento de Pensión de Gracia, elevará al Consejo de Ministros el Informe pertinente, acompañado del Proyecto de Resolución Legislativa correspondiente. La referida ley señala que dicho informe no constituye acto administrativo. Conformación de la Comisión La Comisión Calificadora de Merecimientos de Pensiones de Gracia, estará conformada por los siguientes miembros: Un representante de la Presidencia del Consejo de Ministros, quién la presidirá. Un representante del Ministerio de Economía y Finanzas. Un representante del Ministerio de Justicia; y Un representante del Ministerio de Relaciones Exteriores. Competencia para la Aprobación de las pensiones de gracia El Congreso de la República, a propuesta del Poder Ejecutivo aprobará el otorgamiento de las pensiones de gracia mediante Resolución Legislativa, a partir de la vigencia de la presente ley. Vigencia de la Ley La Ley ha dado un plazo máximo de (30) treinta días, al Poder Ejecutivo para que reglamente dicha ley, en particular lo referido a los requisitos y procedimientos que debe reunir toda solicitud de Pensión de Gracia; así como, lo concerniente a los criterios que deberá tomar en cuenta la Comisión Calificadora de Merecimientos de Pensiones de Gracia para considerar procedente las mencionadas solicitudes. Por lo que, ha dispuesto que, en tanto no se apruebe dicho Reglamento, se mantienen vigentes, en lo que resulte aplicable, los Decretos Supremos JUS, JUS y PCM, que establecieron el procedimiento y la constitución de la Comisión para el otorgamiento de las pensiones de gracia. Asimismo ha dispuesto la derogatoria del Decreto Ley N que estableció los límites para el otorgamiento de las pensiones de gracia, y las disposiciones legales que se opongan a la referida Ley. S E C T O R P U BL I C O Actualidad Empresarial v-11

12 v Sector Público I N DI C A D O RE S L A B O RA L E S REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1 Remuneración Mínima Vital 10 de marzo de 2000 en adelante Mensual S/. 410,00 Diario 13,67 2 Remuner. Mínima Trabajo Nocturno 10 de marzo de 2000 en adelante: Mensual 533,00 Diario 17,77 3 Remuneración Mínima Minera 10 de marzo de 2000 en adelante: Mensual 512,50 Diario 17,08 4 Remuneración Mínima Periodistas 10 de marzo de 2000 en adelante 1,230,00 5 Asignación Familiar 10 de marzo de 2000 en adelante: Mensual 41,00 Diario 1,37 6 Ingreso Mínimo Legal Indexado Jun ,26 Jul ,49 Ago ,52 Set ,37 Oct ,58 Nov ,49 Dic ,73 Ene ,33 Feb ,08 Mar ,08 7 Bonificación por Tiempo de Servicios 30% del básico más horas extras 8 Remuneración Mínima Asegurable 10 de marzo de 2000 en adelante 410,00 9 Subsidio máximo 10 de Mar. de 2000 en adelante mens. 8,200,00 10 Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al ,36 01 de setiembre de 2001 en adelante 857,36 11 Pensión Mínima SNP * Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación y menos de 20 años de aport y menos de 10 años de aport o menos de 5 años de aport * Pensionistas con derecho derivado * Pensionistas por invalidez Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de ,00 FACTORES PARA ACTUALIZAR APORTES Y RETENCIONES (Obligación de Mayo 2002) 1. Para actualizar retenciones por Sistema Privado de Pensiones Tasa de Inter. Moratorio : 1,50% Factor mensual Junio : Factor diario Junio : Día Factor Día Factor Mes Jun. Mes Jun (1) Vigente a partir del 1 de marzo, según Circ. Nº AFP ( ). p.e.: * Obligación de Mayo * Aporte: S/. 1, * Pago: * Interés = S/. 1, x = S/ (1) 1 Aportes al SSS Asegurado regular 9% Asegurado agrario 4% Pensionistas 4% Potestativo 9% 2 Aporte al SNP 13% 3 Impto. Extraord. de Solidaridad: 2% 4 Contribución al SENATI: 0.75% 5 Sistema Privado de Pensiones 5.1 Aporte al fondo 8% 5.2 Aportes administrativos Obligación de Mayo 2002 P. de Seguro (a) Comisión Horizonte 1,25% 2.25% Profuturo 1.30% 2.50% Integra 1.35% 2.10% Unión Vida 1.18% 2.27% (a) Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio 5.3 Remuneración Asegurable Máxima para el Seguro de Invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio 2000 Julio a Setiembre 5,854,22 Octubre a Diciembre 5,944, Enero a Marzo 5,971,48 Abril a Junio 6,028,02 Julio a Setiembre 6,001,08 Octubre a Diciembre 5,996, Enero a Marzo 5,963,89 Abril a Junio 5, Promedio Gastos de Sepelio 2000 Julio a Setiembre 2,654,70 Octubre a Diciembre 2,695, Enero a Marzo 2,707,87 CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS 2001 Abril a Junio 2,733,51 Julio a Setiembre 2,721,30 Octubre a Diciembre 2,719, Enero a Marzo 2, Abril a Junio 2, CONAFOVICER Base Imponible: 2% del básico del trabajador 7 Impuesto a la Renta 5ta. Categoría Renta Neta Global Tasa Hasta 27 UIT 15% Por el exceso de 27UIT y hasta 54 UIT 21% Por el exceso de 54 UIT 27% - Mínimo no Imponible (5ta. C.) S/. 1,550,00 - Deducción de 7 UIT S/. 21, INTERESES 1 Interés Legal Laboral Moneda Nacional: 3.09% anual al Moneda Extranjera: 1.58% anual al Interés Moratorio ESSALUD-ONP Tasa: 1.8% mensual hasta el % mensual desde Interés Moratorio SPP Tasa: 1.8% efectivo mensual a partir del % efectivo mensual a partir del % efectivo mensual a partir del Impuestos administrados por la SUNAT Tasa: 1.8% mensual hasta % mensual desde FACTORES ACUMULADOS DE LA FECHA VENCIMIENTO PARA DETERMINAR INTERESES POR DEPOSITOS DE CTS MONEDA EXTRANJERA Plazo de Entidad Finaciera Promedio Depósito Banco Banco Banco Banco Banco Sistema Continental de Crédito Wiese Interbank de la Nación Financiero 2001 May MONEDA NACIONAL Plazo de May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Interés = Factor fecha de pago - 1 x CTS Factor fecha Vcto. 360 n Factor fecha de pago = Tasa (b) + 1 x Ult. Fact. de la tabla 100 Ejemplo: CTS = S/ Fecha Vcto.: Fecha Pago: Bco. Continental Entidad Finaciera Factor fecha de pago = = Factor fecha de pago = Interés = x S/. 200 = S/ Promedio Depósito Banco Banco Banco Banco Banco Sistema Continental de Crédito Wiese Interbank de la Nación Financiero 2001 May May Jun Jul Ago Sep Oct Nov v-12 Escuela de Investigación y Negocios 72